Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thương mại hà an
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (696.4 KB, 106 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LƢU THỊ HƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
THƢƠNG MẠI HÀ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LƢU THỊ HƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
THƢƠNG MẠI HÀ AN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH HỒNG HẢI
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đinh Hồng Hải.
Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đƣa
ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Tác giả luận văn
Lƣu Thị Hƣơng
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đinh
Hồng Hải, ngƣời thầy đã luôn tận tình quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi. Những
đóng góp, phản biện, lý giải của Thầy là định hƣớng nghiên cứu quý báu để tôi tìm
tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn. Tôi xin
chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, đặc biệt là Quý thầy, cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Hệ sau đại học đã giảng
dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học
tập tại trƣờng vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện luận
văn cũng nhƣ cho công việc của tôi sau này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công
nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An đã tạo điều
kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những tài liệu cũng nhƣ giúp tôi thu thập
thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn.
Xin đƣợc trân trọng cảm ơn những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè đã tạo mọi
điều kiện tốt nhất để tôi có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu thực hiện luận văn.
Học viên
Lƣu Thị Hƣơng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iii
DANH MỤC H NH .................................................................................................. iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN T NH H NH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ....................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ..........................................................5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước .............................................................6
1.2. Lý luận chung về khuyến khích và tạo động lực cho ngƣời lao động ................ 9
1.2.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc ..............................................9
1.2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực ...............................12
1.2.3. Vai trò của tạo động lực .........................................................................13
1.2.4. Các học thuyết về tạo động lực lao động ...............................................14
1.2.5. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp....18
1.2.6. Các nhân tố tác động đến động lực lao động .........................................25
1.2.7. Quy trình tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp ..............25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................33
2.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 33
2.2. Triển khai nghiên cứu......................................................................................... 35
2.2.1. Khảo sát điều tra bằng bảng hỏi ............................................................35
2.2.2. Phỏng vấn sâu .........................................................................................38
2.3. Những hạn chế của phƣơng pháp nghiên cứu ................................................... 38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN THƢƠNG
MẠI HÀ AN .............................................................................................................39
3.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An ...... 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức nhân sự ..........................................................................40
3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh ................................................43
3.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây
dựng và phát triển thƣơng mại Hà An ...................................................................... 45
3.2.1. Nhu cầu đối với công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây
dựng và phát triển thương mại Hà An ..............................................................45
3.2.2. Nhu cầu sinh lý .......................................................................................47
3.2.3. Nhu cầu an toàn ......................................................................................55
3.2.4. Nhu cầu xã hội ........................................................................................58
3.2.5. Nhu cầu được tôn trọng ..........................................................................61
3.2.6. Nhu cầu tự hoàn thiện .............................................................................63
3.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty Hà An ............................................................................................................ 67
3.3.1. Ưu điểm ...................................................................................................67
3.3.2. Nhược điểm .............................................................................................69
CHƢƠNG 471: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN THƢƠNG MẠI HÀ AN ...................................................................71
4.1. Căn cứ để lập giải pháp ...................................................................................... 71
4.1.1. Định hướng phát triển của công ty Hà An trong thời gian tới ...............71
4.1.2. Quan điểm tạo động lực cho người lao động của ban lãnh đạo công ty
Hà An trong thời gian tới..................................................................................71
4.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An ............................... 72
4.2.1. Đánh giá chính xác nhu cầu của người lao động ...................................72
4.2.4. Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc an toàn,
hiệu quả ............................................................................................................77
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và ghi nhận thành tích cho người lao
động...................................................................................................................78
4.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ....................................79
4.3. Các kiến nghị và đóng góp ................................................................................. 79
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ..........................................................................79
4.3.2. Đối với Công ty cổ phần xây dựng và phát triển thương mại Hà An .....80
KẾT LUẬN ...............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................83
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NGUYÊN NGHĨA
STT
KÝ KIỆU
1.
ASEAN
2.
BHTN
Bảo hiểm xã thất nghiệp
3.
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4.
BHYT
Bảo hiểm y tế
5.
CBCNV
6.
NXB
Nhà xuất bản
7.
STT
Số thứ tự
8.
TNHH
9.
TPP
Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng
10.
WTO
Tổ chức thƣơng mại thế giới
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
Cán bộ công nhân viên
Trách nhiệm hữu hạn
i
DANH MỤC ẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1.
Bảng 2.1
Mẫu nghiên cứu tại công ty Hà An
36
2.
Bảng 2.2
Cấu trúc bảng hỏi
37
3.
Bảng 3.1
Bảng cơ cấu lao động năm 2015
42
4.
Bảng 3.2
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 03 năm 2013-2015
43
5.
Bảng 3.3
Tháp nhu cầu của Maslow áp dụng tại công ty Hà An
46
6.
Bảng 3.4
7.
Bảng 3.5
Mức lƣơng trung bình tháng tại công ty Hà An năm 2015
48
8.
Bảng 3.6
Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng
49
9.
Bảng 3.7
Tiền thƣởng bình quân tại công ty Hà An
51
10.
Bảng 3.8
Đánh giá của ngƣời lao động về công tác khen thƣởng
52
11.
Bảng 3.9
Bảng đánh giá mức độ ƣu tiên các nhu cầu theo thuyết
nhu cầu của Maslow tại công ty Hà An
Đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng và điều kiện
làm việc
12. Bảng 3.10 Đánh giá của ngƣời lao động về mối quan hệ trong công việc
13. Bảng 3.11
Đánh giá của ngƣời lao động về cách đánh giá thành tích
và ghi nhận thành tích của công ty
14. Bảng 3.12 Đánh giá về công tác đào tạo
ii
Trang
46
57
60
62
65
DANH MỤC IỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
1.
Biểu đồ 3.1
2.
Biểu đồ 3.2
3.
Biểu đồ 3.3
4.
Biểu đồ 3.4
5.
Biểu đồ 3.5
6.
Biểu đồ 3.6
Nội dung
Mức độ hài lòng về lƣơng của ngƣời lao động tại công
ty Hà An
Mức độ hài lòng về mức thƣởng của ngƣời lao động
tại công ty Hà An
Mức độ hài lòng về môi trƣờng và điều kiện làm việc
của ngƣời lao động tại công ty Hà An
Mức độ hài lòng về các mối quan hệ của ngƣời lao
động tại công ty Hà An
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về cách đánh giá
và ghi nhận thành tích của công ty Hà An
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công tác đào
tạo tại công ty Hà An
iii
Trang
50
53
58
16
63
66
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1
Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow
16
2
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu của đề tài
35
3
Hình 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Hà An
40
iv
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh
chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngƣợc của nền kinh tế
thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,
Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và
quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục đƣợc khẳng định là một nội
dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của nƣớc ta và đƣợc thực hiện với quy mô
và mức độ ngày càng cao. Trong những năm gần đây, Việt Nam đã tham gia hàng
loạt các tổ chức kinh tế thế giới nhƣ WTO hay TPP. Điều này mang lại những thời
cơ song cũng đặt ra không ít thách thức cho nền kinh tế nƣớc ta. Trong bối cảnh đó,
việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lƣợc đặt nên hàng đầu. Con ngƣời
là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát
triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức.
Một trong những biện pháp quan trọng nhất để quản lý tốt nguồn nhân lực trong tổ
chức đó chính là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Bởi vì, việc tạo động
lực làm việc có tác dụng kích thích sự sáng tạo hứng thú, hăng say làm việc cho
ngƣời lao động. Từ đó nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc, góp
phần giúp các tổ chức phát triển hơn.
Chính vì sự quan trọng của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động nên đây
là một vấn đề cấp thiết cần nghiên cứu đầy đủ, toàn diện để đƣa vào thực tiễn hoạt
động đƣợc tốt nhất. Hiện nay, một số công ty thuộc châu Á cũng nhƣ trên thế giới
đang thiết kế lại hệ thống lƣơng và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa
đáp ứng đúng kỳ vọng của ngƣời lao động (nhất là những nhân tài) để tạo động lực
làm việc cho họ, vừa giúp doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu phát triển lâu dài. Vì
vậy, theo Abhishek Mittal - nhà tƣ vấn cao cấp thuộc bộ phận chuyên khảo sát về tổ
chức doanh nghiệp của Towers Watson Singapore cho rằng các công ty ở trong khu
vực ASEAN trong đó có Việt Nam cần phải chú trọng hơn đến những chính sách đãi
1
ngộ nhằm mang lại cho ngƣời lao động động lực làm việc và cống hiến lớn nhất.
Ở nƣớc ta hiện nay, việc tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc quan tâm
nhƣng vẫn chƣa đúng tầm với sự quan trọng của nó. Vì vậy, công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động trong nƣớc cần đƣợc quan tâm hơn nữa để hoàn thiện nhằm
kích thích sự hăng say, sáng tạo làm việc của ngƣời lao động.
Công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An là doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực xây dựng giao thông tại Việt Nam. Do đặc thù của ngành
nên công ty rất cần một đội ngũ ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao, có
lòng hăng say lao động và cống hiến sức mình để góp phần đƣa những cây cầu phát
triển theo chiều dài của đất nƣớc. Để làm đƣợc điều đó, công ty đặc biệt cần chú
trọng tới công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Qua quá trình làm việc tại công
ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An tôi nhận thấy công tác tạo
động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm, đầu tƣ và thu
đƣợc những kết quả khả quan. Tuy nhiên, ngoài hiệu quả đạt đƣợc thì công tác tạo
động lực cho ngƣời lao động tại công ty Hà An vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần
khắc phục để có thể kích thích khai thác đƣợc hết tiềm năng của ngƣời lao động.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi xin đƣợc lựa chọn đề tài: “Công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển thương
mại Hà An” làm đề tài nghiên cứu do tính cần thiết và sát với thực tế công việc.
Luận văn này đƣợc nghiên cứu để giải đáp cho những câu hỏi:
- Có những cơ sở lý luận nào về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty Hà An?
- Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Hà An hiện
nay nhƣ thế nào?
- Có những giải pháp nào để tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Hà An?
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển thƣơng mại Hà An.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
2
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực cho
ngƣời lao động trong doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động
lực cho ngƣời lao động tại công ty.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác
tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng
mại Hà An.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về các chính sách tạo động lực cho ngƣời
lao động tại công ty Hà An đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại đây.
- Về thời gian: Trong vòng 3 năm trở lại đây, từ năm 2013 đến năm 2015.
- Về không gian: tại Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển thƣơng mại Hà An.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu :
Đề tài nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động trong doanh nghiệp. Khảo sát đánh giá thực tiễn công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại một doanh nghiệp xây dựng giúp doanh nghiệp có một cái nhìn
tổng quan về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của mình.
Đề tài cũng đƣa ra những phân tích cụ thể về điểm mạnh cũng nhƣ điểm yếu
trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động hiện tại của doanh nghiệp. Từ đó,
đƣa ra các giải pháp cụ thể bổ sung hoàn thiện chính sách, giải pháp về công tác tạo
động lực cho ngƣời lao động của doanh nghiệp nhằm kích thích tinh thần làm việc
của nhân viên.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc bố cục theo 4 chƣơng sau:
3
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung tạo động
lực cho ngƣời lao động
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Con ngƣời là nguồn lực quý nhất, là yếu tố quyết định trong quá trình hoạt
động sản xuất của cải vật chất cho xã hội. Hiểu đƣợc vấn đề này, các doanh nghiệp
phải biết tạo động lực để thúc ngƣời lao động làm việc. Động lực cho ngƣời lao động
luôn là nội dung đƣợc các học giả trong và ngoài nƣớc từ trƣớc tới nay đặc biệt quan
tâm và dành nhiều thời gian, công sức nghiên cứu.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Câu hỏi đầu tiên đặt ra là: “Tại sao các nhà quản lý cần phải thúc đẩy nhân
lực làm việc?” (Herzberg, 1959). Theo Smith (1994), đó là vì sự sống còn của công
ty. Amabile (1993) cho biết thêm với tuyên bố này đã khẳng định điều quan trọng là
các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức phải hiểu và có cách tạo động lực cho nhân
viên của họ bởi vì ngƣời lao động là nhân tố cần thiết, quan trọng quyết định tổ
chức có đƣợc thành công hay không? Cô cũng lập luận rằng ngƣời lao động không
có động lực thì sẽ không nỗ lực làm việc, họ không có hứng thú với công việc từ đó
ngƣời lao động không còn gắn bó với tổ chức hay hiệu suất công việc thấp. Trong
trƣờng hợp nhân viên có động lực; họ giúp các tổ chức tồn tại trong môi trƣờng làm
việc thay đổi nhanh chóng (Lindner, 1998). Lindner cũng lập luận rằng các chức
năng phức tạp nhất của nhà quản lý là để động viên ngƣời lao động; để thúc đẩy
nhân viên thay đổi liên tục (Bowen và Radhakrishna, 1991).
Luận án tiến sĩ “Employee work motivation and discretionary work effort”
của Robyn Joy Morris năm 2009 đã nêu bật lên sự tác động của động lực tới nỗ lực
làm việc của ngƣời lao động. Trong đó, tác giả đặc biệt quan tâm tới việc tạo động
lực và sự nỗ lực của ngƣời lao động trong khu vực công - khu vực thu hút sự quan
tâm nghiên cứu ít hơn đáng kể hơn so với động lực làm việc của lao động tại khu
vực tƣ nhân. Bằng việc nghiên cứu 585 ngƣời ở các lứa tuổi, giới tính khác nhau
5
thuộc Úc, tác giả đã khái quát lên một số đặc điểm về động lực làm việc của các đối
tƣợng trên nhƣ : những ngƣời trẻ tuổi thƣờng cảm thấy kích thích khi nhận đƣợc
những công việc đòi hỏi thách thức cao hơn ngƣời nhiều tuổi, phụ nữa yêu thích
những công việc có tính ổn định cao hơn nam giới hay vai trò của lãnh đạo trong
việc tạo động lực cho ngƣời lao động nỗ lực làm việc.
Luận văn thạc sĩ “The role of motivation in Human Resource Management:
Importance of motivation factors among future business persons” của tác giả
Michal năm 2010 tại Aarhus University đã nghiên cứu trên 300 sinh viên ngành
quản trị kinh doanh thuộc các trƣờng đại học của Đan Mạch để làm rõ vai trò, tầm
quan trọng của việc tạo động lực cho những nhà kinh doanh tƣơng lai. Kết quả
nghiên cứu cho thấy những ngƣời kinh doanh trong tƣơng lai đƣợc thúc đẩy bởi các
yếu tố từ nhiều loại khác nhau. Do đó, phƣơng pháp hiệu quả nhất để tạo động lực
cho họ không nên chỉ dựa vào động lực nội tại hay một động lực bên ngoài. Bằng
cách nhận biết những yếu tố nào là quan trọng nhất đối với các công ty, ngƣời kinh
doanh trong tƣơng lai có thể đáp ứng những thách thức của việc thu hút, thúc đẩy
và giữ chân họ.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Ngƣời lao động là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Để ngƣời lao động cống
hiến hết sức mình vào công cuộc làm cho tổ chức ngày một phát triển thì phải có
công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề tạo
động lực cho ngƣời lao động nên đây cũng là đề tài mà các học giả trong nƣớc quan
tâm nghiên cứu:
Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã
(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý đã góp phần hệ
thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao
động (đối tƣợng trong đề tài là cán bộ, công chức cấp xã). Với cách tiếp cận hệ
thống, luận án quan niệm chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm,
mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích ngƣời cán bộ, công chức cấp xã tự
giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Chính
6
sách tạo động lực của tác giả đề cập đƣợc phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính
sách thúc đẩy và nhóm các chính sách duy trì. Hai nhóm chính sách thúc đẩy và duy
trì có những vai trò, ảnh hƣởng khác nhau đối với động lực làm việc của đối tƣợng
ngƣời lao động trong đề tài. Các chính sách duy trì thƣờng tác động đến các yếu tố
vật chất, điều kiện và môi trƣờng làm việc. Ngƣợc lại, những chính sách thúc đẩy
thƣờng tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của ngƣời lao động trong quá trình thực
hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho ngƣời lao động, trƣớc hết cần
phải quan tâm, chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu
cơ bản cho ngƣời lao động. Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách
thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho ngƣời lao động, đƣa họ tới sự
thành đạt và sự thoả mãn cao hơn.
Vũ Thị Uyên, năm 2007, “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, -Luận án
tiến sĩ kinh tế. Luận án đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực
trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực
làm việc lao động nhƣ: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc
quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp
trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; việc tuyển dụng và bố trí chƣa thực sự
phù hợp với khả năng sở trƣờng và đảm bảo công bằng, giao nhiệm vụ và trách
nhiệm chƣa thật sự rõ ràng, tiêu chuẩn thực hiện còn chung chung dẫn tới đánh giá
thực hiện công việc chƣa đảm bảo đƣợc sự khoa học và công bằng. Điều đặc biệt là
thù lao cho ngƣời quản lý, cụ thể là tiền lƣơng chƣa thỏa mãn nhu cầu của ngƣời
quản lý và chƣa mang tính cạnh tranh trên thị trƣờng, việc thực hiện thƣởng phạt
chƣa đảm bảo tính nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc cho những ngƣời
có tâm huyết với công việc.
Đề tài nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái” – Luận văn thạc sĩ quản trị
kinh doanh (2015) của tác giả Tô Thị Bích Thảo phân tích về công tác tạo động lực
7
cho ngƣời lao động tại công ty xăng dầu Yên Bái. Bằng việc hệ thống hóa các lý
thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng
công tác tạo động lực lao động, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên
nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại công ty. Các giải pháp mang tính thực tiễn cao. Kết quả nghiên
cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản trị trong công ty
về việc xây dựng chính sách tạo động lực lao động.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp
máy Việt Nam (LILAMA)” Tạp chí khoa học - Trường đại học Cần Thơ số 35, năm
2014. Nghiên cứu đã phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty Lilama đó là: văn hóa doanh nghiệp, công
việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lƣơng và chế độ phúc lợi, mối
quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo. Trong 7 yếu tố trên thì lƣơng
và chế độ phúc lợi là yếu tố mạnh nhất tác động tới động lực làm việc của ngƣời lao
động. Đề tài đã tiếp cận thêm một khía cạnh khá mới lạ là văn hóa doanh nghiệp
ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động – trên thực tế chƣa có đề tài
nào nghiên cứu sự ảnh hƣởng của nhân tố này tới động lực làm việc tại công ty
Lilama. Kết quả thu đƣợc cho thấy yếu tố văn hóa doanh nghiệp chỉ đứng sau lƣơng
và chế độ phúc lợi trong việc ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động.
Điều này góp phần nhắc nhở doanh nghiệp xây dựng lên một thƣơng hiệu, văn hóa
doanh nghiệp mạnh để góp phần củng cố động lực làm việc của ngƣời lao động.
Khánh An “Tiền lương phải tạo động lực cho người lao động”
( Tác giả đã đƣa ra
những số liệu và tài liệu thứ cấp tác giả thu thập đƣợc để khẳng định tầm quan trọng
của tiền lƣơng trong công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Ngoài ra,
để thúc đẩy mọi ngƣời làm việc thì mức độ hài lòng công việc còn thể hiện ở lòng
tin của ngƣời lao động đối với ban lãnh đạo công ty, môi trƣờng làm việc, cơ hội
thăng tiến… Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang rất quan tâm đến kết quả này,
8
đến tầm quan trọng của yếu tố tiền lƣơng đến công tác tạo động lực từ đó định
hƣớng tập trung nghiên cứu và phân tích sâu hơn để mang lại hiệu quả tốt nhất. Tác
giả khẳng định tiền lƣơng chỉ thực sự có ý nghĩa khi giúp ngƣời lao động ổn định
cuộc sống và tích lũy cho tƣơng lai.
Nhìn chung, những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ vấn đề lý
luận và thực tiễn quan trọng của các chế độ chính sách, động lực lao động đồng thời
cũng khẳn định để có nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt gắn bó lâu dài với tổ chức
thì tổ chức đó phải có cái nhìn chính xác về thực trạng công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động qua đó đƣa ra các chính sách hợp lý để tạo động lực đối với ngƣời
lao động
Tuy nhiên, thực tế chƣa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một
cách toàn diện cơ sở lý luận, thực tiễn; đánh giá một cách khách quan công tác tạo
động lực tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An, xác định rõ
những nhân tố ảnh hƣởng tác động lên động lực làm việc của ngƣời lao động. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu “Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ
phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An” sẽ đi sâu vào phƣơng pháp luận và
thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách đối với ngƣời lao động nhằm
đáp ứng yêu cầu của ngƣời lao động tại công ty Hà An trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Lý luận chung về khuyến khích và tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc
Con ngƣời tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi hỏi, những ƣớc
vọng của mình chƣa có hoặc có chƣa đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất
XHCN là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh
thần ngày càng cao của bản thân ngƣời lao động.
Theo Lênin: “Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do cho các thành
viên trong xã hội, nhất là ngƣời lao động thì không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó còn
đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã
hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”. Muốn đạt đƣợc mục đích đó thì điều để
thực hiện tốt nhất là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất
9
lƣợng, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất XHCN là thƣờng
xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao
động. Trong quá trình lao động, các nhà quản lý thƣờng đặt ra những câu hỏi: Tại
sao họ lại làm việc? Mọi ngƣời cùng làm việc ở điều kiện nhƣ nhau, tại sao ngƣời
này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn ngƣời khác thì ngƣợc lại? Câu trả lời đƣợc
tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngƣời lao động đã tạo ra điều đó.
Nhu cầu của ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng, nhƣng cho dù trong
nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngƣời lao động cũng gồm hai phần chính là nhu
cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.
- Nhu cầu về vật chất phải đƣợc đặt lên hàng đầu, vì nó sẽ đảm bảo cho
ngƣời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn đƣợc những nhu cầu
tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu về vật chất của con ngƣời
ngày càng tăng lên cả về số lƣợng và chất lƣợng. Trình độ phát triển của xã hội
ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn.
- Nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó
đòi hỏi những điều kiện cơ bản để con ngƣời tồn tại và phát triển về tri thức nhằm
tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra
chúng lại có quan hệ khăng khít với nhau.Quá trình phân phối vật chất là chứa đựng
yếu tố về tinh thần và ngƣợc lại, những động lực về tinh thần phải đƣợc thể hiện qua
vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn.
Vai trò của ngƣời quản lý, lãnh đạo là phải nắm đƣợc tâm lý, các nhu cầu và
những yêu cầu cần thiết của ngƣời lao động, hay nói cách khác là phải nắm đƣợc
động cơ, động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, từ đó có chính sách quản lý
phù hợp để vừa thoả mãn các mục tiêu, cũng nhƣ yêu cầu cấp thiết của ngƣời lao
động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định đƣợc một
cách chính xác những động cơ, động lực chính của ngƣời lao động không phải là
chuyện đơn giản. Để tìm hiểu rõ vấn đề này ta tập trung nghiên cứu những khái
niệm cơ bản:
10
Động lực
Trong một nghiên cứu Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức (2011) đã khái quát hóa
“Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng
nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao
động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời
lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vô
hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
11
Tạo động lực
Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
đƣợc động lực đó. Tạo động lực đƣợc hiểu là tất cả các hoạt động mà một công ty
hay doanh nghiệp có thể thực hiện đối với lao động, tác động đến khả năng làm
việc, tinh thần với công việc nhằm đem lại hiệu quả trong lao động.
Tạo động lực phải đƣợc gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo
ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào,
bằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là
một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào
nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,
trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
1.2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực
*) Đối với cá nhân
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung và
ngƣời lao động nói riêng. Tạo động lực cho ngƣời lao động giúp cho ngƣời lao động
có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa hết sức quan
trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân ngƣời lao động. Ngƣời lao
động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năng suất
lao động. Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp
dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết. Còn đối với lao động gắn
bó lâu năm thì làm cho họ trở nên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ
hội khác cho bản thân nhƣ cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp…
Nếu không có động lực thì ngƣời lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay
thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả
làm việc, mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanh
nghiệp mà cho ngay chính bản thân ngƣời lao động nhƣ: Lãnh đạo không tin tƣởng,
đồng nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…
*) Đối với doanh nghiệp
Thực nghiệm đã cho thấy: “Năng suất làm việc = Năng lực + Động lực làm
12
việc”. Theo các chuyên gia của Trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO
(trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những ngƣời
làm nghề nhân sự, thì đối với nguồn lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này
luôn là động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa là việc quản lý và đánh
giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần
của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Động lực lao động là
kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến ngƣời lao động. Nếu động lực lao
động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của ngƣời lao động, từ đó nâng cao hiệu
quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Tác dụng của tạo động lực cho ngƣời lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở mức
độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho ngƣời lao động gắn bó với
doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp và mở rộng thị trƣờng.
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động sẽ làm cho các hoạt động khác
của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệm
các chi phí, tránh lãng phí trong lao động.
1.2.3. Vai trò của tạo động lực
Xét về ngƣời lao động: Việc tăng thêm thu nhập cải thiện điều kiện sống, bù
đắp các hao phí lao động mà ngƣời lao động đã bỏ ra, phát triển hoàn thiện cá nhân,
tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui chơi, giải trí...),
trau dồi để nâng cao hiểu biết, phát huy năng lực sẵn có của mình cho công việc,
cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Xét về công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai thác
các nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao
năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống
trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với
các sản phẩm cùng loại trên thị trƣờng.
13
Xét về xã hội: Khi động lực ngƣời lao động đƣợc phát huy làm cho năng suất
xã hội đƣợc tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trƣởng theo, đồng thời khi đó
con ngƣời sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đƣợc lao động, lúc đó
xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.
1.2.4. Các học thuyết về tạo động lực lao động
*) Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm nhƣ sau:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc nhƣ sau:
Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong công việc.
Trách nhiệm lao động.
Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động.
Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức.
Các chính sách quản trị của công ty.
Sự giám sát công việc.
Tiền lƣơng.
Các mối quan hệ con ngƣời trong tổ chức.
Các điều kiện làm việc.
14
