Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật công nghiệp thăng long 001
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.04 MB, 100 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ HƢỜNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ HƢỜNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2016
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Quân.
Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đƣa ra
xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Tác giả luận văn
Trần Thị Hƣờng
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê
Quân, ngƣời thầy đã luôn tận tình quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi. Những đóng
góp, phản biện, lý giải của Thầy là định hƣớng nghiên cứu quý báu để tôi tìm tòi, bổ
sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn. Tôi xin chân
thành cảm ơn Quý thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc
biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Hệ sau đại học đã giảng dạy,
truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập
tại trƣờng vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn
cũng nhƣ cho công việc của tôi sau này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công
nhân viên Công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long đã tạo điều
kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những tài liệu cũng nhƣ giúp tôi thu thập
thông tin cần thiết cho Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Gia đình, bạn bè, tập thể lớp CH-QTKD1-K22 đã
luôn sát cánh bên Tôi, giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi học tập và nghiên
cứu hoàn thành Luận văn này.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh chị
và các bạn luôn mạnh khỏe và hạnh phúc!
TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u t ạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ta ̣i Công ty
TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long trong thời gian tƣ̀ năm 2012
đến năm 2014 với mục đích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Chƣơng một trình bày cơ sở lý luận và các nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả
có liên quan thuộc lĩnh vực tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Chƣơng hai sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng này gồm các phần nhƣ sau: (1) Xây dựng mô hình nghiên cứu. (2) Phƣơng
pháp nghiên cứu. (3) Thiết kế luận văn. (4) Các nguồn thông tin. (5) Phƣơng pháp
và thu thập thông tin.
Chƣơng ba trình bày các nghiên cứu thu đƣợc thông qua các phân tích và kiểm
nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung mục này gồm hai phần chính: (1) Phân tích
thực trạng sử dụng các công cụ lao động; (2) Đƣa ra các đánh giá chung về thực
trạng này. Từ đó thông qua những con số cụ thể, ta thấy đƣợc thực trạng tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động để đƣa ra những giải pháp và kiến nghị ở Chƣơng
tiếp theo.
Chƣơng bốn, sau khi nghiên cứu, tác giả đã đ ề xuất mô ̣t số gi ải pháp và kiến
nghị về chế độ, chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để phù hơ ̣p
với đinh
̣ hƣớn g chiế n lƣơ ̣c phát triể n c ủa Công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công
Nghiệp Thăng Long
Từ khóa: Động lực, Tạo động lực, Công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp
Thăng Long.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁ C TỪ VIẾT TẮT .................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................. iii
DANH MỤ C HÌNH ....................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .............................. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ...........................................................4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ..............................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp ......................................................................................................................9
1.2.1. Động lực và vai trò của động lực làm việc ................................................9
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động.13
1.2.3. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ...............................................16
1.2.4. Các phương hướng, biện pháp tạo động lực lao động ............................19
1.2.5. Ý nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động .................................26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................... 28
2.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu .......................................................................28
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................28
2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................29
2.4. Các nguồn thông tin........................................................................................29
2.4.1. Thông tin sơ cấp ......................................................................................29
2.4.2. Thông tin thứ cấp .....................................................................................29
2.4.3. Thiết kế mẫu – chọn mẫu .........................................................................29
2.5. Phƣơng pháp và công cụ thu thập thông tin ...................................................30
2.5.1. Phương pháp thu thập thông tin ..............................................................30
2.5.2. Công cụ thu thập thông tin ......................................................................30
2.5.3 Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi .........................................................30
2.5.4. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................31
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT ........................ 32
CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG .................................................................. 32
3.1. Giới thiệu chung về công ty Thăng Long .......................................................32
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty .............................................32
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức của công ty Thăng Long .............33
3.1.3. Cơ cấu nhân sự, sản phẩm.......................................................................34
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 3 năm 2012, 2013, 2014 ..........38
3.1.5. Một số chính sách đối với người lao động ..............................................38
3.2. Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tại
công ty Thăng Long...............................................................................................39
3.2.1. Nhu cầu sinh lý ........................................................................................41
3.2.2. Nhu cầu an toàn .......................................................................................50
3.2.3. Nhu cầu xã hội .........................................................................................53
3.2.4. Nhu cầu được tôn trọng ...........................................................................55
3.2.5. Nhu cầu hoàn thiện ..................................................................................56
3.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty Thăng Long...............................................................................................61
3.3.1. Ưu điểm ....................................................................................................61
3.3.2. Nhược điểm ..............................................................................................62
3.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................62
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ ...................... 64
KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG ............................................. 64
4.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ...........................................................64
4.1.1. Xu hướng thay đổi của môi trường kinh doanh .......................................64
4.1.2. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh ......................................................65
4.1.3. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của công ty Thăng Long .....................65
4.2. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Thăng Long ......66
4.2.1. Xây dựng chế độ lương cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến
của từng người ...................................................................................................66
4.2.2. Hoàn thiện về chính sách tiền thưởng .....................................................70
4.2.3. Hoàn thiện công tác phúc lợi ...................................................................71
4.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên .................71
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích ................................................72
4.2.6. Duy trì, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ................................74
4.3. Các kiến nghị và đóng góp .............................................................................75
4.3.1. Nhà nước ..................................................................................................75
4.3.2. Công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long ................76
4.3.3. Đối với nhân viên công ty ........................................................................76
thành công việc chung. ................................................................................. 77
4.4. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai ..................77
PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 80
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Stt
Nguyên nghĩa
1
ATVSLĐ
An toàn vệ sinh lao động
2
BHTN
Bảo hiểm xã thất nghiệp
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
5
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
6
DN
Doanh nghiệp
7
NĐ-CP
Nghị định – Chính phủ
8
NSLĐ
Năng suất lao động
9
NXB
Nhà xuất bản
10
STT
Số thứ tự
11
SXKD
Sản xuất kinh doanh
12
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
13
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Thống kê số lao động và số ngƣời lấy mẫu
30
2
Bảng 3.1
Bảng cơ cấu lao động năm 2014
35
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
Kết quả hoạt động sản suất kinh doanh 2012, 2013, 2014
38
5
Bảng 3.4
Đánh giá về thứ tự mức độ ƣu tiên cho các nhu cầu
40
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
Đánh giá của ngƣời lao động về công tác tiền lƣơng-
44
8
Bảng 3.7
Tiền thƣởng bình quân hàng năm của nhân viên tại công ty
46
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10 Đánh giá của nhân viên về môi trƣờng và điều kiện làm việc
52
12
Bảng 3.11 Đánh giá của nhân viên về nhu cầu xã hội của nhân viên
54
13
Bảng 3.12 Đánh giá của ngƣời lao động về thành tích tại công ty
55
14
Bảng 3.13
15
Bảng 3.14
16
Bảng 3.15
17
Bảng 4.1
Cơ cấu sản phẩm nhập khẩu của Thăng Long năm
2012-2014
Lƣơng trung bình của nhân viên kinh doanh và nhân
viên kỹ thuật tại công ty Thăng Long
Đánh giá về mức độ tạo động lực của tiền thƣởng tại
công ty
Đánh giá về mức độ tạo động lực đối của phúc lợi tại
công ty
Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty
Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
thăng tiến trong công ty
Đánh giá về mức độ tạo động lực đối với công tác thăng
Trang
37
43
47
49
57
59
tiến trong công ty
60
Doanh số cam kế t một quý
67
ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
1
Biểu đồ 3.1
2
Biểu đồ 3.2
Mức độ hài lòng về các khoản tiền thƣởng của công ty
48
3
Biểu đồ 3.3
Mức độ hài lòng về phúc lợi của công ty
50
4
Biểu đồ 3.4
Nội dung
Mức độ hài lòng về lƣơng của ngƣời lao động tại
công ty Thăng Long
Đánh giá mức độ hài lòng với chế độ chính sách đào
tạo và phát triển công ty
iii
Trang
45
58
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
1
Hình 1.1
2
Hình 2.1
3
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty
33
4
Hình 3.2
Tháp nhu cầu tại công ty Thăng Long
40
Nội dung
Tháp nhu cầu của Maslow
Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực
cho ngƣời lao động
iv
Trang
16
28
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành xu thế khách quan chi
phối sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và quan hệ quốc tế, bắt nguồn từ
quy luật phát triển của lực lƣợng sản xuất và phân công lao động quốc tế. Việt Nam
cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền
kinh tế thế giới nhƣ hiện nay, sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Con ngƣời là
yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là ngƣời tham gia vào
quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử
dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn vậy thì các nhà quản lý cần
nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của ngƣời lao động
nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động để có thể phát huy đƣợc
hết tiềm năng, tiềm tàng của họ. Nhà quản lý luôn phải đƣa ra các chính sách giúp
ngƣời lao động tiếp tục phát huy khả năng làm việc cũng nhƣ sự yêu thích đối với công
việc. Đó chính là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
Công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất, nhập khẩu và phân phối thiết bị bếp dành cho nhà hàng, khách
sạn, nhà ăn…. nên rất cần đội ngũ kinh doanh và kỹ thuật am hiểu về thiết bị để có
thể bán và lắp đặt thiết bị. Vì vậy để nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật
gắn bó lâu dài với công ty thì công ty cần phải có những chính sách tạo động lực.
Qua tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng
Long, học viên nhận thấy rằng công tác nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động
đặc biệt là nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật đã và đang đƣợc ban lãnh đạo
công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả đã đạt đƣợc thì có một vấn đề còn tồn tại
công ty vẫn còn một số hạn chế vẫn chƣa kích thích, thu hút và khai thác đƣợc tiềm
năng của ngƣời lao động để làm việc hết mình cho tổ chức.
1
Đó là lý do học viên lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại công ty TNHH Dịch vụ kỹ thuật Công nghiệp Thăng Long” làm đề tài
luận văn tốt nghiệp. Các kết quả của nghiên cứu này sẽ hữu ích cho công ty Thăng
Long, bởi vì nó có thể hỗ trợ công ty tạo động lực cho ngƣời lao động, để ngƣời lao
động làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với công ty.
Đề tài tập trung trả lời các câu hỏi chính sau:
- Có những cơ sở lý luận nào về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty Thăng Long?
- Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Thăng Long
hiện nay nhƣ thế nào?
- Có những giải pháp nào để tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
Thăng Long?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại công ty TNHH Dịch vụ kỹ thuật công nghiệp Thăng Long.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề động lực, tạo động
lực cho ngƣời lao động.
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
Thăng Long thông qua quá trình nghiên cứu, thu thập và phân tích các dữ liệu sơ
cấp và thứ cấp tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là những vấn đề lý luận, thực tiễn
liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Thăng Long.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Có nhiều tiêu chí để tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
Thăng Long. Trong luận văn này, tác giả đánh giá tạo động lực thông qua các chính
2
sách nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Thăng Long. Đồng thời đề ra
các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đƣa ra những kiến nghị về tạo động
lực nhằm nâng cao năng suất lao động trong phạm vi công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật
Công Nghiệp Thăng Long.
Về thời gian: Chỉ nghiên cứu với số liệu thu thập trong 3 năm 2012, 2013, 2014.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long. Và
điều này đƣợc thể hiện cụ thể qua các điểm sau:
- Kết quả nghiên cứu cho nhà quản trị thấy đƣợc các yếu tố của việc tạo động lực
cho ngƣời lao động. Từ đó, nhà quản trị đƣa ra các chính sách sao cho phù hợp với tính
chất công việc, ngành nghề,…. nhằm mục đích tạo động lực làm việc cho nhân viên và
nâng cao năng suất lao động. Đó chính là một các yếu tố quan trọng nhất quyết định
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển bền
vững trong môi trƣờng cạnh trạnh khốc liệt hiện nay.
- Đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực trong lao
động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động trong ngành thƣơng mại dịch vụ. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự,
tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài mục lục, danh mục hình bảng, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo,
phụ lục; luận văn đƣợc bố cục theo 4 chƣơng sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực, tạo
động lực cho ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long.
Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH
Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long.
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, những nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động” đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trƣớc. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá
trình toàn cầu hóa, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhƣng không
nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc
biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các
công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ và hình thành nên vốn vô hình quốc gia. Khái
niệm tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc nghiên cứu từ rất lâu trong lịch sử
quản trị kinh doanh. Đầu tiên là các nghiên cứu về làm thế nào để quản lý tốt ngƣời
lao động trong phân xƣởng đƣợc viết bởi Taylor những năm 1880 trong tác phẩm
“Trả lương cho người lao động”. Sau đó, vào năm 1890 có thêm nhiều công trình
nghiên cứu nhƣng nổi bật là của học giả Henry Gantt với nội dung đãi ngộ mới
“tiền thưởng giúp người lao động hăng say hơn trong công việc”. Cùng thời, còn
có các tác giả khác nhƣ Max Weber, Gilbreth cũng có nhiều công trình nghiên cứu
mở rộng và khai thác các mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố vật chất vào trong
quản lý nhân lực. Năm 1900 ông Hanry Fayol thực hiện nghiên cứu về “14 nguyên
tác trong quản trị nhân lực”… Song, hầu hết các tác phẩm thời này đều xem ngƣời
lao động chỉ làm việc vì mục tiêu kinh tế nên việc thoả mãn những yêu cầu kinh tế
là đủ và là công cụ duy nhất để quản lý. Tuy nhiên, các biên pháp này nhanh chóng
bộc lộ những khuyết điểm và trở nên lỗi thời vào đầu thế kỷ XX khi cuộc cách
mạng về khoa học quản lý bùng nổ và đặc biệt là khi học thuyết nhu cầu đƣợc
Albraham Maslow đề xuất và ứng dụng những năm 1920 trong tác phẩm “Học
thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow”(Maslow’s Hierarchy of needs theory) công
trình nghiên cứu này nhƣ một tiếng chuông cảnh tỉnh các nhà quản lý rằng con
ngƣời là con ngƣời, ngoài nhu cầu ăn, ở, đi lại họ còn cần an toàn, tình thƣơng và
4
môi trƣờng để thể hiện, để khẳng định bản thân và mong đƣợc mọi ngƣời thừa
nhận. Nghiên cứu này đã mở ra một trang mới cho công tác quản trị nhân lực và tạo
động lực trong lao động.
Luận văn thạc sỹ “Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese
employees at Swedish companies in China, Isabelle Zhang, Stockholm School of
Economics, Master Thesis Within International Business, 2009”. Luận văn đã làm sáng
tỏ các vấn đề động lực nhân viên và những thách thức lãnh đạo có liên quan do số lƣợng
các công ty Thụy Điển tại Trung Quốc ngày càng tăng. Kết quả cho thấy công việc thú
vị và có sự thăng tiến là những yếu tố động lực quan trọng nhất cho ngƣời lao động
Trung Quốc tại công ty Thụy Điển ở Trung Quốc. Các nhà quản lý cần phải chú ý đến
động lực làm việc của nhân viên trƣớc khi cho họ vào làm việc.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Work
Motivation Differences between Public and Private Sector”. Nghiên cứu đƣợc thực
hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực
công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra
gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại
Vƣơng quốc Bỉ. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực
làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành
nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời
gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi
tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân
tích còn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn
đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc
đẩy bởi yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt
quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Nguồn lực con ngƣời hoàn toàn có thể tìm kiếm cho mình một công việc ƣng ý
và phù hợp nhất để có thể đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của mình. Phần còn lại là các
công ty cần phải có một hệ thống các động lực để thu hút, duy trì đƣợc nguồn nhân
5
lực tốt nhất. Vì vậy nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị ở mỗi công ty là phải
biết nhìn nhận nhu cầu của mỗi cá nhân mà đáp ứng kịp thời những nhu cầu của họ.
Để cái đích cuối cùng là mối quan hệ cộng sinh đôi bên đều có lợi. Nguồn nhân lực
đƣợc thỏa mãn nhu cầu còn công ty thì ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ.
Nhƣng việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ngoài những tác động thể
hiện về mặt con số nhƣ tiền lƣơng, phụ cấp, khen thƣởng, nó còn chịu sự ảnh hƣởng
những yếu tố mang tính định tính nhƣ chính sách tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến, chế
độ khen thƣởng, môi trƣờng làm việc,…những yếu tố này tác động trực tiếp đến
thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên, có thể làm cho nhân viên thỏa mãn hoặc
không, có thể làm tăng hiệu quả công việc và ngƣợc lại tùy vào Chính sách của
Công ty. Vì vậy tạo động lực cho ngƣời lao động không thể bỏ qua sự tác động của
các yếu tố mang tính định lƣợng trên.
Việc nghiên cứu các đề tài về quản trị nhân lực cũng đã đƣợc nhiều học giả
trong nƣớc quan tâm. Nhìn chung, các đề tài đều đi sâu khai thác và ứng dụng các
học thuyết quản trị cổ điển vào trong các mô hình doanh nghiệp và tổ chức kinh tế
trong nƣớc để phân tích đánh giá. Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu tại thƣ
viện, các website tác giả đã tìm thấy các kết quả nghiên cứu về động lực nhƣ sau:
Vũ Thị Uyên. “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
nhà nước Hà Nội” - Luận án tiến sĩ, Luận án đã làm rõ đƣợc một số vấn đề nhƣ sau:
lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động quản
lý, thực trạng tạo động lực cho lao động quan lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở
Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà
nƣớc ở Hà Nội tới năm 2020. Đối với chuyên đề này tác giả đã nghiên cứu đƣa ra
những yếu tố ảnh hƣởng tới việc tạo động lực của các doanh nghiệp nhà nƣớc tại Hà
Nội, một phạm vi rất rộng và lớn. Vì vậy tác giả nghiên cứu trên diện rộng đánh giá
chung thông qua việc thu thập và xử lý số liệu để đƣa ra những giải pháp mang tầm
cỡ quốc gia, đƣa ra những chính sách về tạo động lực phù hợp với nền kinh tế hiện
nay nhằm thúc đẩy nền kinh tế bền vững. Với chuyên đề này, tác giả phân tích
thông tin mang tính lý thuyết, định tính nhƣng kết quả tác giả cũng đƣa ra đƣợc
6
những kiến nghị có lợi cho việc tạo động lực ở các doanh nghiệp nhà nƣớc cũng
nhƣ các doanh nghiệp tƣ nhân.
Ths. Đào Duy Khang “Tiền lương – yếu tố cốt lõi để giữ chân lao động
giỏi?” ( Tác giả đã đƣa ra những số liệu và tài
liệu thứ cấp tác giả thu thập đƣợc để khẳng định tầm quan trọng của tiền lƣơng
trong công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Ngoài ra, để thúc đẩy mọi
ngƣời làm việc thì mức độ hài lòng công việc còn thể hiện ở lòng tin của ngƣời lao
động đối với ban lãnh đạo công ty, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến…... Các
doanh nghiệp Việt Nam cũng đang rất quan tâm đến kết quả này, đến tầm quan
trọng của yếu tố tiền lƣơng đến công tác tạo động lực từ đó định hƣớng tập trung
nghiên cứu và phân tích sâu hơn để mang lại hiệu quả tốt nhất.
Nguyễn Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc đẩy”.
Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản
nhân lực càng đƣợc đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu
quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả cao thì mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ đó tạo
thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huy nhân lực bằng động cơ thức đẩy, góp phần
phát huy nguồn nhân lực con ngƣời làm yếu tố căn bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững. Bài viết đƣa ra các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động từ đó đƣa ra
nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố thù lao, bản
thân công việc, môi trƣờng và điều kiện làm việc, đào tạo và nâng cao trình độ, đánh giá
thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nguyễn Khắc Hoàn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, CN Huế”.
Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010
Một tổ chức có có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng và dịch vụ tốt
nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả thì khó có thể tồn tại và
phát triển lâu dài. Do vậy để ngƣời lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì
7
ngƣời quản lý cần phải có cái nhìn tổng thể xem những yếu tố nào ảnh hƣởng tới
động lực làm việc của nhân viên. Bài viết của tác đã phân tích đi sâu vào môi
trƣờng làm việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cách bố trí công việc, sự hứng thú trong
công việc, triển vọng phát triển cho thấy đƣợc sự ảnh hƣởng rất lớn đến động lực
làm việc của nhân viên. Mỗi một khía cạnh có một sự ảnh hƣởng khác nhau và đều
có ảnh hƣởng tới động lực. Tuy nhiên tác giả chƣa phân tích các yếu tố nhƣ cơ hội
thăng tiến và phát triền nghề nghiệp, đánh giá thành tích, công tác thi đua…..
Ths. Cảnh Chí Dũng “Mô hình tạo động lực trong các trường công lập”. Tạp
chí cộng sản 15/08/2012. Tác giả đã đƣa ra mô hình quá trình tạo động lực dựa trên
lý thuyết mà chƣa chứng minh đƣợc nó có tác dụng nhƣ thế nào? Mô hình này nhấn
mạnh vai trò của chủ thể - hiệu trƣởng trong quá trình tạo động lực mà chƣa đi sâu
vào ngƣời lao động. Mô hình chỉ thể hiện đƣợc yếu tố trung tâm mà chƣa đƣa ra
đƣợc các giải pháp tạo động lực mà tác giả chỉ mới đƣa ra mô hình để các trƣờng
vận dụng những ƣu điểm của lý thuyết để tìm ra công cụ tạo động lực phù hợp.
Bên cạnh đó có một số đề tài luận văn thạc sỹ đề cập đến công tác tạo động
lực cho lao động nói chung nhƣ: Trần Thị Thanh Huyền (2006), luận văn thạc sỹ:
“Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công
nghệ Viễn thông – Tin học”; Trần Thị Thùy Linh (2008), Luận văn thạc sỹ, “Các
giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty
Hàng không Việt Nam”. Các đề tài này đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho
ngƣời lao động và chính sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng tại các
công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp xây dựng chính sách tạo động
lực nói chung và các giải pháp tạo động lực cho lao động chất lƣợng cao
Qua nghiên cứu các tài liệu trên cho thấy đƣợc các vấn đề:
Thứ nhất, nếu doanh nghiệp biết yếu tố nào là quan trọng thúc đẩy ngƣời lao
động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ giữ chân đƣợc nhân
tài và ngày càng phát triển.
Thứ hai, để có nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt gắn bó lâu dài với công ty
thì thông qua các yếu tố tạo động lực đối với bản thân ngƣời lao động và các chính
sách của công ty.
8
Thứ ba, để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại mỗi doanh nghiệp
thì các nhà quản lý nên có cái nhìn tổng quát về thực trạng doanh nghiệp mình cũng
nhƣ các chính sách, chế độ mà công ty đang áp dụng đối với ngƣời lao động làm
việc tại doanh nghiệp mình. Tạo động lực là yếu tố quyết định sự thất bại hay thắng
lợi của doanh nghiệp
Trên đây là một số nghiên cứu mà tác giả đã tìm hiểu và trích dẫn để phần nào
khẳng định đƣợc tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, vì
vậy việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là rất cần thiết và cấp
bách đối với sự phát triển của Doanh nghiệp hiện nay, giúp Doanh nghiệp có hƣớng
đi đúng.
1.2. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp
1.2.1. Động lực và vai trò của động lực làm việc
1.2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Động lực lao động
Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao ngƣời lao động lại làm việc. Để trả lời đƣợc
câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động và tìm
cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao
động để tăng cƣờng nỗ lực của mình nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu
hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều
nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời, trong môi trƣờng sống và làm việc
của con ngƣời.
Nhƣ vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con
ngƣời là khác nhau do đó nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến
mỗi ngƣời lao động.
9
Động cơ lao động
Động cơ lao động đƣợc thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của ngƣời lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của con ngƣời.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
ngƣời thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày
về mặt vật chất ở một mức nào đó thì ngƣời lao động luôn có xu hƣớng học tập để
nâng cao sự hiểu biết cũng nhƣ nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con ngƣời muốn đƣợc thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã
đƣợc đáp ứng thì ngƣời lao động luôn có xu hƣớng tìm cách để khẳng định vị trí
của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt đƣợc hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định
đƣợc động cơ của ngƣời lao động hay nói cách khác là phải xác định đƣợc nhu cầu
của ngƣời lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đƣa
ra những phƣơng án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo
động lực cho ngƣời lao động một cách hợp lý nhất
Nhu cầu
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt, mất cân
bằng của chính cá thể đó. Chính trạng thái đó đòi hỏi con ngƣời hành động nhằm
mục đích giành lấy đối tƣợng, lấy lại cân bằng. Khi mất cân bằng,con ngƣời sẽ xuất
hiện những cảm xúc khó chịu và nếu không đƣợc thỏa mãn sẽ nảy sinh tâm trạng
bực hoặc tức tối,chán nản…Và khi các nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn nhƣ đói đƣợc ăn,
khát đƣợc uống, rét đƣợc sƣởi ấm… thì lúc đó con ngƣời sẽ cảm thấy vui tƣơi, phấn
khởi, yêu đời, thích thú làm việc.
Nhu cầu của con ngƣời là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số
các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện, có khả năng phát triển và đa dạng hóa.
Nhu cầu ở cƣờng độ yếu thể hiện lòng mong muốn, sự ƣớc ao nên chƣa đủ lực để
10
thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Nhu cầu ở cƣờng độ mạnh thể hiện bằng sự say mê,
thích thú. Lúc này con ngƣời hoạt động rất tích cực, hăng say và rất có hiệu quả.
Nhu cầu ở cƣờng độ quá mạnh trở thành đam mê. Lúc này con ngƣời hoạt động một
cách điên cuồng, thiếu sáng suốt và có thể là mù quáng.
Tạo động lực
Tạo động lực đƣợc hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác
động vào quá trình làm việc của ngƣời lao động. Đây chính là khả năng tiềm tàng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách
nhiệm của các nhà quản trị, của những ngƣời quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng
sức tự nguyện của ngƣời lao động.
Hành vi có động lực của ngƣời lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp
của sự kết hợp tác động của các yếu tố thuộc về các nhân ngƣời lao động nhƣ nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị và các yếu tố thuộc về tổ chức nhƣ văn hóa
thực hiện các chính sách đó.
Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất lao động và hiệu quả hoạt động
cao khi có những ngƣời lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà quản
lý cần xác định đƣợc mục tiêu của ngƣời lao động, phân tích đƣợc những yếu tố nào
có thể tạo nên động lực cho ngƣời lao động, từ đó đƣa ra những phƣơng án để thỏa
mãn những nhu cầu của ngƣời lao động một cách hợp lý.
Vậy tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động.
Ví dụ nhƣ: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
ngƣời lao động vừa thoả mãn đƣợc mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhƣng để đề ra đƣợc
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho
ngƣời lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết đƣợc mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc thông qua việc
11
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh
nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện
pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời
lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật
chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự
thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong
doanh nghiệp như thế nào”.
1.2.1.2. Vai trò của động lực làm việc
Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì
họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt
tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả
năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện
với hiệu quả cao.
Động lực làm việc không chỉ giúp ngƣời lao động kết hợp với nhau tốt hơn
trong công việc mà còn tăng cƣờng sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể,
cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, ngƣời
lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hƣởng đến không khí làm việc
chung của tổ chức và mọi ngƣời xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị
giảm sút.
Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận
quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của ngƣời lao động đóng vai trò
quyết định sức mạnh của tổ chức.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: ngƣời có động
lực làm việc thƣờng cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ đƣợc giao. Chính
vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm
những ý tƣởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích
ứng đƣợc với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
12
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức: khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì tai
nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi
phạm kỷ luật cũng ít hơn. Ngƣời có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và
thƣờng có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Ngƣời có động lực làm việc cao sẽ
gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những ngƣời lao động có
động lực làm việc đƣợc coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Ngƣời lao động của tổ chức
sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.
Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nƣớc.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con ngƣời, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nƣớc.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời nên nó chịu ảnh hƣởng
bởi chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi ngƣời đó, mỗi ngƣời khác nhau sẽ có
những sở thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, không những vậy mà nó còn
phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi
trƣờng kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. Do đó, các
nhà quản lý cần phải nghiên cứu và nắm rõ những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của ngƣời lao động để từ đó đƣa ra những cách thức, chính sách hợp lý và
phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Các nhân tố ảnh hƣởng
tới động lực làm việc có thể chia thành 3 nhóm sau
1.2.2.1. Các nhân tố môi trường
Động lực của con ngƣời còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trƣờng.
Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc và những
yếu tố thuộc về tổ chức.
13
