Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang

Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền
LỜI MỞ ĐẦU

.

1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của
các doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự sống còn đó đòi hỏi rất
nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.
Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà
chất lượng lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế nhưng các
doanh nghiệp đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng
vấn của người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển
dung không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc.
Do đó, việc tuyển dụng nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu
là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá trình tuyển dụng nhân lực là một
quá trình quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trong
việc sử dụng nguồn lao động.
Vì sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã
quyết định chọn đề tài “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dược Hậu Giang” để làm chuyên đề chuyên sâu với hy vọng có thể
vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
Hậu Giang nhằm mục đích cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực giúp Công ty
củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao động phù
hợp, cần thiết để đạt được mục đích đề ra.
3. Phạm vi nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang.

4. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích, tổng
hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

1


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền
PHẦN NỘI DUNG

1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC
1.1. Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức. Bởi vì, quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc.

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà
còn là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp
giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định hướng rõ ràng,
phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức)
Uy tín của công ty; Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội; Các quan hệ
với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao
động; Chi phí.
1.3.2. Môi trường bên ngoài (Các yếu tố thuộc về môi trường)
Các điều kiện về cung, cầu lao động; Sự cạnh tranh của các doanh
nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất
định.
SVTH: Nguyễn Văn Trung

2


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

1.4. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự
trong những năm trước.
Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp
(quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…).
Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các
biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự.

Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có
thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất
hiện trong một số trường hợp sau:
- Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà
tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người.
- Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người
làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải kỷ luật.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên và
thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên
quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên.
Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức
và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chức đó.
1.5.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ
sang lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định
được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể
hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình
tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần
phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như: Thị trường lao động; Nguồn lao

SVTH: Nguyễn Văn Trung

3


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

động; Mức độ phức tạp của công việc; Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao
động; Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
1.5.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Về các nguồn nhân sự tuyển dụng:
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn
mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng,
tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng và
vẫn duy trì được công việc như cũ; kích thích được tinh thần, khả năng làm việc
của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp sẽ
không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: là sinh viên các Trường ĐH,
CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang
làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp
có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển
dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo, hướng
dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
Về các hình thức tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
(báo chí, truyền hình, mạng Internet…); Thông qua sự giới thiệu; Thông qua các
trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; Thông qua các hội chợ việc làm;
Tuyển dụng trực tiếp tại các Trường ĐH, CĐ.
1.5.4. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình. Chẳng hạn,lao động phổ thông tập trung ở các vùng

nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các
trường ĐH, CĐ, trung học ,dạy nghề… Doanh nghiệp cũng phải lên được thời
gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình. Kế hoạch thời gian tuyển
dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh
doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ).

SVTH: Nguyễn Văn Trung

4


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

1.5.5. Thông báo tuyển dụng
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ chức cần cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng
cáo.
1.5.6. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua
cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử
viên.
Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu.Trong
quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phù
hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra được
quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
1.5.7. Xem xét đơn xin việc

Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu
tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên
không phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức
kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì
vậy,cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt
nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo
mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kế.Tuỳ từng công ty mà có thể họ có
hoặc không có mẫu riêng.
1.5.8. Kiểm tra trình độ của ứng cử viên
Kiểm tra trình độ ứng viên bằng các phương pháp thi như sau: Thi
viết; Thi vấn đáp; Thi trắc nghiệm; Phương pháp mô phỏng tình huống; Phỏng
vấn ứng cử viên.
1.5.9. Kiểm tra lý lịch
Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung
cấp cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không. Đồng thời thông qua thẩm
tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên.
SVTH: Nguyễn Văn Trung

5


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồng
nghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên.
1.5.10. Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ
Đây là khâu cuối cùng của quy trình tuyển dụng.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

6


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG
2.1 Tổng quan về Công ty
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang.
Tên viết tắt: DHG PHARMA
Trụ sở chính: 288 Bis Nguyễn Văn Cừ, P. An Hòa, Q. Ninh Kiều, TP.
Cần Thơ.
Điện thoại: (0710). 3891433 – 3890802 – 3890074
Fax: 0710.3895209
Email:
Website: www.dhgpharma.com.vn
Mã số thuế: 1800156801
2.1.2. Quá trình thành lập và phát triển
Ngày thành lập: Tiền thân của Dược Hậu Giang là Xí nghiệp Dược
phẩm 2/9, thành lập ngày 02/9/1974 tại Kênh 5 Đất Sét, xã Khánh Lâm (nay là
xã Khánh Hòa), huyện U Minh, tỉnh Cà Mau.
Cổ phần hóa: Ngày 02/9/2004 vốn điều lệ ban đầu là 80 tỷ đồng
Niêm yết: Ngày 21/12/2006, niêm yết 8.000.000 cổ phiếu trên sàn HOSE.
1996: Năm đầu tiên sản phẩm được người tiêu dùng bình chọn “Hàng
Việt Nam chất lượng cao” (15 năm liền) Năm đầu tiên nhà máy đạt tiêu chuẩn

GMP Năm đầu tiên DHG dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt Nam liên tục
cho đến nay.
2004: Cổ phần hóa.
2006: Niêm yết cổ phiếu Trải qua 39 năm hình thành và phát triển,
hiện nay DHG Pharma được công nhận là doanh nghiệp dẫn đầu ngành công
nghiệp dược Việt Nam. Đây là những yếu tố cần thiết giúp công ty vững bước
trên con đường hội nhập.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

7


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian qua
Doanh thu bán hàng của DHG liên tục tăng và luôn dẫn đầu ngành
công nghiệp dược Việt Nam

SVTH: Nguyễn Văn Trung

8


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

2.1.5. Phương hướng hoạt động kinh doanh thời gian tới
Cải thiện nhận thức về sức khỏe của tầng lớp trung lưu cũng như mức
thu nhập ngày càng cao tại Việt Nam.
Đẩy mạnh lợi thế cạnh tranh trong phân khúc khách hàng có mức thu
nhập từ thấp đến trung bình.
Danh mục TPCN và các sản phẩm từ dược liệu của công ty có tiềm
năng tăng trưởng lớn trong tương lai.
2.1.6. Đánh giá chung tình hình, môi trường nội bộ đơn vị thực tập
Thuận lợi:
Dược Hậu Giang xác định con người là nguồn vốn quí nhất để tạo ra
giá trị cho doanh nghiệp và cho xã hội. Vì vậy, công ty luôn chú trọng xây dựng
chính sách chăm sóc và thu hút lao động; trẻ hóa đội ngũ cán bộ.
Chính sách tiền lương được sử dụng như là đòn bẫy kinh tế quan trọng
làm động lực thúc đẩy sáng tạo, kích thích người lao động tích cực làm việc,
hoàn thành tốt số lượng, chất lượng công việc được giao, tăng năng suất lao
động, gia tăng sản lượng và thị phần, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của
công ty.
Tất cả nhân viên của DHG đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp
với luật lao động. Ngoài ra, Các chế độ ăn sáng, ăn trưa, ăn giữa ca, phụ cấp độc
hại, bồi dưỡng ca 3 đều được thực hiện tốt tại công ty.
Luôn tạo điều kiện để nhân viên phát triển và học hỏi được nhiều kinh
nghiệm khi làm việc tại công ty.
Luôn lắng nghe ý kiến và khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng sáng
tạo, chia sẻ thông tin và kiến thức.
Luôn đưa ra những kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế
hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa đạt
những mục tiêu cá nhân của mình.
Khó khăn:

Các công ty dược phẩm trong nước khác cũng sản xuất và cung cấp
các sản phẩm tương tự như của DHG.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

9


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

Các công ty đối thủ nước ngoài thường có tiềm lực tài chính khá mạnh,
công nghệ hiện đại hơn và khả năng tiếp cận thị trường quốc tế dễ dàng hơn so
với các công ty trong nước.
Người tiêu dùng và bác sĩ tại Việt Nam có xu hướng ưa chuộng thuốc
ngoại hơn là thuốc sản xuất trong nước.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
2.2.1. Công tác thu hút hồ sơ dự tuyển
Phần lớn quản lý còn quá trẻ có ít kinh nghiệm hoặc chưa có kinh
nghiệm thực tế trong công tác tuyển dụng, chưa thu hút lượng lớn hồ sơ dự
tuyển.
Công việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên chỉ diễn ra tại văn phòng
quản lý của Công ty mà tại các Chi nhánh lại không thường xuyên làm công việc
đó.
Riêng việc tuyển dụng nhân viên tại các Chi nhánh lại được giao cho
các quản lý Chi nhánh tại đó đảm nhiệm và đứng đầu là quản lý trưởng và các
quản lý còn lại. Thông thường mỗi Chi nhánh sẽ có 5 nhân viên quản lý và
khoảng từ 15- 30 nhân viên còn lại.
Tại Chi nhánh quy trình tuyển dụng nhân viên được thực hiện một

cách đơn giản so với tại văn phòng quản lý Công ty điều khác biệt ở chỗ đối
tượng tuyển dụng ở các Chi nhánh cụ thể thì nhân viên được tuyển đa phần là
các học sinh mới tốt nghiệp phổ thông hoặc sinh viên mới ra trường (Chưa có
kinh nghiệm).
Thời gian nhận hồ sơ còn quá ngắn thường là khoảng từ 3-5 ngày tùy
theo yêu cầu nhân sự.
Thông báo tuyển dụng còn chưa rộng rãi, thông báo nội bộ trước để
tuyển những người thân và khi nguồn nội bộ không có mới thông báo tuyển rộng
rãi trên các kênh truyền thông.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

10


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

2.2.2. Hoạt động phỏng vấn
Các ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp, mỗi lần phỏng vấn sẽ có 4
hoặc 5 ứng viên cùng một lúc và cùng trả lời các câu hỏi giống nhau. Hình thức
phỏng vấn kiểu tập trung này làm cho các ứng viên có những câu trả lời trùng
hợp lựa chọn các ý hay của nhau làm người tuyển dụng khó phán đoán năng lực
thật sự của từng người.
Công ty lựa chọn hình thức phỏng vấn chưa phát huy được tính độc lập
trong suy nghĩ và chưa làm rõ được quan điểm thực sự của ứng viên.
Những câu hỏi cho ứng viên trong khi phỏng vấn còn quá đơn giản,
chỉ mang tính chất thủ tục.
Khi quản lý tuyển dụng chưa đưa được ra những câu hỏi để tìm hiểu

những khả năng của nhân viên như đưa ra các tình huống gặp thắc mắc phàn nàn
của khách hàng để nhân viên đưa ra hướng giải quyết hoặc các tình huống khác
với sản phẩm của Công ty.
Do người quản lý cũng chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng phỏng
vấn và tuyển dụng nhân sự cũng gây ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của công tác
tuyển dụng.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

11


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

3. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG
3.1. Giải pháp 1: Lập kế hoạch thu hút hồ sơ dự tuyển
3.1.1. Mục tiêu của giải pháp
Nhằm chú ý thu hút nhiều hồ sơ ứng tuyển sẽ có nhiều sự lựa chọn và
cơ hội tìm kiếm nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc và tình hình kinh doanh
của Công ty.
3.1.2. Nội dung của giải pháp
Trong công tác tuyển dụng cần có sự quan tâm hơn nữa của Giám đốc
và các Trưởng phòng. Bằng việc tăng thêm số người phụ trách mảng tuyển dụng
nhằm hoàn thành kế hoạch nhân sự vừa nhanh chóng lại đảm bảo chất lượng.
Phát huy tối đa hiệu quả của các kênh tuyển dụng:
Đối với quản lý: Đó là các kênh giới thiệu các thành viên trong Chi
Nhánh, thông qua trang Web của Chi Nhánh hoặc thông qua trang việc làm trên

mạng.
Đối với nhân viên: Làm việc tại các Chi nhánh với lực lượng chủ yếu
là sinh viên các trường lân cận các Chi nhánh luôn là nguồn lực dồi dào và thích
hợp với yêu cầu công việc tuy vậy cần tuyển chọn kỹ để tìm ra những nhân viên
phù hợp với công việc.
Tuyển chọn nhân viên nên tổ chức ở các Chi nhánh. Qua đó, Công ty
có hướng lựa chọn ra những ứng viên sáng giá cho việc tuyển dụng quản lý.
Thông báo tuyển dụng nên kéo dài thời gian tiếp nhận hồ sơ và thông
tin rộng rãi trên các phương tiện truyền thông. Vừa có cơ hội tuyển được nguồn
lực bên trong vừa có cơ hội tuyển được nguồn lực bên ngoài.
3.1.3. Lợi ích của giải pháp
Nếu làm tốt được giải pháp thu hút hồ sơ dự tuyển thì Chi Nhánh sẽ
luôn có một nguồn lao động dồi dào có nhiều lựa chọn những ứng viên phù hợp
đảm nhiệm các chức vụ khác nhau, ở các bộ phận khác nhau.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

12


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

Tạo điều kiện để tuyển chọn một đội ngũ lao động nhiệt tình nhất, trẻ
trung nhất và làm việc với hiệu quả cao nhất.
3.2. Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng hoạt động phỏng vấn
3.2.1. Mục tiêu của giải pháp
Tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được thực hiện
tốt nhằm bù đắp những vị trí còn thiếu khi mở rộng kinh doanh hoặc khi có sự

thay đổi nhân sự.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo tiêu chuẩn và chất lượng phục vụ
cho hoạt động kinh doanh của Công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, chất
lượng dịch vụ và góp phần nâng tầm thương hiệu cho Công ty Cổ phần Dược
Hậu Giang.
3.2.2. Nội dung của giải pháp
Khi phỏng vấn cần có phòng riêng và phỏng vấn từng ứng viên sẽ có
cách đánh giá các ứng viên chính xác nhất và tránh trường hợp phỏng vấn nhiều
người cùng một lúc sẽ khó hơn trong việc đánh giá. Hình thức phỏng vấn theo
nhóm đang được Công ty áp dụng chưa thực sự hiệu quả, chưa tuyển chọn được
nhiều quản lý phù hợp với công việc.
Khi tuyển dụng cần có những yêu cầu cao hơn nữa và có cách thức
tuyển dụng thay đổi cần có các câu hỏi trắc nghiệm để đánh giá khả năng của
ứng viên với công việc.
Những dạng chắc nghiệm dưới đây có thể áp dụng phù hợp trong cả
quá trình tuyển chọn cán bộ quản lý cũng như khi tuyển chọn với nhân viên.
Sau đây là một số dạng trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm về tâm lý bao gồm: tính cách, nhân cách của con người
điều này ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc.
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Tìm hiểu kiến thức chuyên môn,
kiến thức bổ trợ khác nhằm phục vụ cho công việc cụ thể mà ứng viên dự tuyển.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

13


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

- Trắc nghiệm về vi tính về ngoại ngữ về tốc độ khả năng ứng biến và
giải quyết tình huống xảy ra. Trình độ ngoại ngữ là yêu cầu rất cần thiết của cán
bộ quản lý và nhân viên bán hàng.
- Trắc nghiệm về động cơ làm việc và sự quan tâm tới công việc, trắc
nghiệm này sẽ giúp đánh giá về sự nhiệt tình và cũng quyết định tới hiệu quả
công việc.
- Trắc nghiệm về tính trung thực luôn là một yêu cầu cần thiết đối với
mọi vị trí công việc. Khi tuyển dụng nhân sự tại Chi Nhánh cần chú ý tới những
câu hỏi đề cập tới vấn đề kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của lãnh đạo
cấp trên. Thái độ của nhân viên đối với vấn đề tham ô tiền bạc hay không thật
thà trong công việc tất cả các trắc nghiệm này nhằm giúp người tuyển dụng dự
đoán được những hành vi không trung thực của người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học là việc rất cần thiết nhằm tránh gây ảnh hưởng tới
khách hàng và uy tín của công ty. Vì vậy ngoài việc đòi hỏi giấy khám sức khỏe
Chi Nhánh cũng cần có người đi trực tiếp giám sát việc kiểm tra sức khoẻ để
đảm bảo tính chính xác của kết quả.
Tuy vậy khi lựa chọn câu hỏi trắc nghiệm cần người có những am hiểu
về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc,
bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc. Cũng không nên chỉ
quan tâm đến kết quả trắc nghiệm mà xem nhẹ khâu thực hành, phải có sự đánh
giá tổng quát.
Khi phỏng vấn tuyển chọn cần tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu có phù
hợp với công việc hay không, những hiểu biết của ứng viên với Công ty.
Khi phỏng vấn cũng cần nêu rõ được cơ hội, thách thức công việc,
điều kiện làm việc, mức lương khởi điểm để nắm được tâm lý của ứng viên.
Quá trình tuyển chọn tạo cơ hội cho nhà tuyển chọn giới thiệu về Công
ty đây cũng là hình thức quảng cáo rất hiệu quả làm cho ứng viên hiểu được
những mặt mạnh ưu thế của Công ty.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

14


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

Trong quá trình phỏng vấn tại Công ty cần nêu rõ mục tiêu, cơ cấu
quản lý, cơ cấu nhân sự tại các Chi nhánh và các chính sách về nhân sự, các cơ
hội thăng tiến việc làm từ đó ứng viên sẽ tự có những định hướng những hiểu
biết ban đầu về công việc mà họ sắp đảm nhiệm.
Nên lựa chọn và có sự kết hợp các hình thức phỏng vấn sau đây:
- Phỏng vấn theo mẫu:
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết
kế sẵn theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi
đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin
việc. Trong quá trình phỏng vấn mọi câu hỏi đều được người phỏng vấn đọc to
các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời
đúng nhất của mình.
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ
yếu các thông tin cần nắm. Tuy nhiên nó cũng có những nhược điểm là tính
phong phú của thông tin bị hạn chế. Cuộc phỏng vấn mang tính chất thụ động
khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới
hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay
trả lời theo phiếu hỏi.
- Phỏng vấn theo tình huống:
Phỏng vấn theo tình huống được hiểu là quá trình người hỏi yêu cầu
các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo

tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người
phỏng vấn đặt ra.
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình
huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích
công việc một cách chi tiết, cụ thể để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ
năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
- Phỏng vấn theo mục tiêu:

SVTH: Nguyễn Văn Trung

15


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

Phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể
mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo các mục tiêu xác định từ trước. Các
câu hỏi được dựa trên sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các
mục tiêu cho các vị trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là
phương pháp cho độ tin cậy cao và đúng đắn nhất và thường được áp dụng khá
phổ biến hiện nay.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn:
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người phỏng
vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi
một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng trong
cuộc phỏng vấn.
Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và
phong phú ở nhiều lĩnh vực, song muốn đạt được hiệu quả cao thì các cán bộ

phụ trách công tác tuyển dụng tại Chi Nhánh cần chú ý một số vấn đề sau:
+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của
các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết, rõ ràng và cụ thể tùy thuộc vào vị trí
quản lý hoặc nhân viên tại Chi Nhánh.
+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn.
+ Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả
lời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với
công việc cần tuyển sẽ dẫn đến việc kéo dài cuộc phỏng vấn mà không mang lại
nhiều kết quả.
- Phỏng vấn căng thẳng:
Phỏng vấn căng thẳng được hiểu là hình thức phỏng vấn mà trong đó
ngừơi phỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét của
sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm
kiếm tìm kiếm ở các ứng viên là tính kiên trì nhẫn lại, khả năng ứng xử với công
việc trong thời gian eo hẹp và công việc có áp lực. Nó giúp Chi nhánh tìm ra
được những người phù hợp vào những vị trí việc làm căng thẳng.
SVTH: Nguyễn Văn Trung

16


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

Sau khi phỏng vấn thì bước quan trọng tiếp theo là phải thẩm tra các
thông tin thu được bằng cách tìm hiểu tại các công ty những nơi ứng viên đó đã
làm việc qua hoặc những địa chỉ cấp các văn bằng chứng chỉ trong hồ sơ ứng
viên đó.
Một điều cần chú ý nữa là việc cho các ứng viên thăm quan công việc,

nhằm cho họ hiểu hơn về công việc tạo điều kiện cho họ có những định hướng
và chuẩn bị tâm lý cho một môi trường mới công việc mới trong tương lai để họ
khỏi phải ngỡ ngàng khi bắt đầu công việc.
Quyết định tuyển dụng người sử dụng lao động cần ký kết hợp đồng và
phải có đầy đủ các điều khoản về thời gian làm việc, thời gian thử việc, tiền
lương, thưởng, thời gian làm thêm giờ hay một vài vấn đề khác có điều chỉnh
thay đổi Chi nhánh hay Công ty cần thông báo cụ thể và chi tiết cho các đối
tượng liên quan.
Muốn thực hiện được những điều đã nêu ở trên đòi hỏi phải có sự phân
chia công việc cho nhóm thành viên trong khi phỏng vấn tuyển dụng.
Nhóm tuyển dụng sẽ tùy vào sở trường và ưu thế của từng người mà
sắp xếp ở các phòng phỏng vấn khác nhau. Người có sở trường nắm bắt tâm lý
ứng viên thì chịu trách nhiệm mảng phỏng vấn sự trung thực, động cơ làm
việc…
Mọi hoạt động phải phối hợp nhịp nhàng để tránh gây ách tắc làm mất
nhiều thời gian mà không có hiệu quả.
3.2.3. Lợi ích của giải pháp
Nếu thực hiện được những diều đã nêu giải pháp ở trên mới sàng lọc
được những ứng viên thích hợp và những ứng viên không thích hợp sau khi
phỏng vấn.
Lựa chọn được những ứng viên có trình độ, đáp ứng yêu cầu về sức
khỏe, và thuận tiện cho công tác đào tạo về sau.
Chọn được những người phù hợp nhất trong rất nhiều ứng viên dự
tuyển.
SVTH: Nguyễn Văn Trung

17


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền

Sử dụng thời gian và chi phí cho hoạt động phỏng vấn một cách hiệu
quả và tiết kiệm nhất.
Hoạt động phỏng vấn chính là những đánh giá bước đầu và quan trọng
trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đó là cánh cửa để dẫn ứng viên đến
với Chi Nhánh. Nếu hoạt động này được thực hiện tốt và mang lại hiệu quả cao
nhất sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho những hoạt động tiếp
theo như đào tạo, thử việc… vấn đề làm đúng ngay từ đầu sẽ tạo điều kiện thuận
lợi những hoạt động tiếp theo.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

18


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền
KẾT LUẬN

Như chúng ta đã biết, quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp
cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất. Nó có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của
các tổ chức hay doanh nghiệp.
Vì vậy, tuyển dụng nhân sự cần phãi được các tổ chức, doanh nghiệp
chú trọng. Tuyển dụng không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng không
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà đây còn
là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp

giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định hướng rõ ràng,
phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Vì vậy Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang cần có những chính sách
điều chỉnh phù hợp để khắc phục những hạn chế trong khâu tuyển dụng nhân lực
của mình, để thực hiện tầm nhìn "Vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn" và sứ
mệnh "Dược Hậu Giang luôn luôn cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao
thỏa mãn ước vọng vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn".
Rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy, cố giáo để
chuyên đề hoàn thiện hơn.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

19