Ai là nhà lãnh đạo chuyển đổi?

Ai là nhà lãnh đạo chuyển đổi? (phần 1)
Thế giới đang thay đổi nhanh chóng với một tốc độ chưa từng có. Để thành công, các tổ
chức và con người trong đó phải trở nên linh hoạt. Nhân tố quan trọng cho sự linh hoạt này
chính là nhà lãnh đạo chuyển đổi.
Trong thế giới đang thay đổi này, lãnh đạo một tổ chức cũng
có nghĩa là thay đổi nó. Cần phải liên tục chuyển đổi tổ chức
để tiếp tục thỏa mãn những thách thức mới xuất hiện từng
ngày. Nhà lãnh đạo chuyển đổi thay đổi các nhân viên của
mình - cho họ một tầm nhìn và một mục tiêu để vươn tới. Sự
thay đổi này tạo động lực cho nhân viên khiến họ thể hiện tốt
hơn mức mong đợi - lên một cấp độ mới. Và cuối cùng, quá
trình chuyển đổi lại diễn ra ngược lại, từ nhân viên đến tổ
chức. Đó là kết quả của chính tổ chức - tự chuyển đổi và thay
đổi thông qua nỗ lực của một lãnh đạo năng động và các
nhân viên đã được lãnh đạo chuyển đổi.
Các lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng lớn hơn các lãnh đạo đơn thuần - họ ảnh hưởng đến toàn
bộ tổ chức. Vùng ảnh hưởng của họ đủ lớn để thay đổi cả tổ chức. Bài kiểm tra cuối cùng cho một
lãnh đạo thực tiễn là có hiện thực hóa được các thay đổi đã định sẵn, đáp ứng được nhu cầu của
nhân viên hay không. Nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo ra ảnh hưởng cho những người xung quanh họ
và cho ngay bản thân họ.
Các phẩm chất của nhà lãnh đạo chuyển đổi
Từng phẩm chất riêng rẽ sẽ không hề độc đáo, nhưng sự kết hợp những phẩm chất ấy lại sẽ tạo
nên sự khác biệt. Những tính cách ấy kết hợp lại với nhau sẽ giúp cho nhà lãnh đạo đạt được mục
tiêu và trợ giúp người khác tốt hơn. Quan trọng nhất là khả năng tập trung vào sự thay đổi. Tính
cách này sẽ giúp nhà lãnh đạo thay đổi và khuyến khích người khác thay đổi.
Đầu tiên là cảm giác mục đích của nhà lãnh đạo. Đây là nền tảng xây dựng các phẩm chất
khác. Nhà lãnh đạo phải có một cảm giác mạnh mẽ về mục tiêu cần hoàn thành. Đây là tầm nhìn
dài hạn và có vai trò như lực đẩy cho mọi hành động mà nhà lãnh đạo làm. Tầm nhìn này giúp cho
nhà lãnh đạo không bị lạc hướng và cung cấp một bản lộ trình lý giải cho các hành động của mình.
Các lãnh đạo chuyển đổi nhìn tổ chức như nó có thể trở thành. Tầm nhìn về trạng thái tương lai
này của tổ chức sẽ làm động lực cho cả nhà lãnh đạo và nhân viên. Các lãnh đạo chuyển đổi

không chấp nhận tổ chức bị giam hãm. Thay vào đó họ tìm cách thay đổi tổ chức. Tuy nhiên tầm
nhìn này thường thách thức trạng thái nguyên trạng của tổ chức.
Các lãnh đạo chuyển đổi là những người kiên nhẫn. Đạt được mục tiêu (dài hạn) đòi hỏi một sự
đầu tư dài hạn. Điều này có nghĩa là phải kiên nhẫn và sẵn sàng đầu tư vào những việc cần thiết
trong một thời gian dài hơn mức bình thường để đạt được những mục tiêu mong muốn. Họ sẽ tập
trung giải quyết các mục tiêu ngắn hạn để phục vụ cho mục tiêu dài hạn.
Các lãnh đạo chuyển đổi cũng phải giúp người khác nhìn thấy nhu cầu chuyển đổi. Nếu không có
nhận thức về chuyện này, nỗ lực thay đổi sẽ không hiệu quả. Một phần của việc nhận thức bao
gồm cả việc hiện thực hóa các thay đổi cần thiết trong dài hạn thay vì chỉ thay đổi trong ngắn hạn.
Một yếu tố quan trọng nữa là sự tự đánh giá bản thân. Nhà lãnh đạo chuyển đổi phải hiểu rõ
ràng điểm mạnh và điểm yếu của mình. Nhưng quan trọng nhất là họ phải biết tận dụng điểm
mạnh. Tất nhiên việc nhận thức được điểm yếu nào đang tồn tại và cố gắng điều chỉnh hay hạn
chế chúng cũng là việc quan trọng không kém.
Đi kèm với đặc điểm tự đánh giá bản thân này là đức tính ham học hỏi và nhận thức được còn
phải hoàn thiện những gì. Nhà lãnh đạo chuyển đổi phải sở hữu một khao khát học tập thực sự.
Việc liên tục phát triển chuyên môn không những chỉ làm lợi cho nhà lãnh đạo mà còn làm lợi cho
cả tổ chức.
Thêm vào đó, một lãnh đạo thật sự phải biết cách yêu thích công việc. Công việc không phải là trò
chơi, và người làm việc cũng không cần phải là một nô lệ. Nhà lãnh đạo chuyển đổi tin tưởng vào
công việc và có thể được những người khác xem là có đam mê trong công việc.
Vì những phẩm chất này mà mọi người thường hướng đến nhà lãnh đạo chuyển đổi. Phần lớn sự
thu hút này là do mục đích và tầm nhìn của nhà lãnh đạo. Những nhân viên tham gia thực sự vào
tầm nhìn này và sẽ đi đến bất kì nơi đâu mà lãnh đạo đưa họ đi. Nhà lãnh đạo chuyển đổi có xu
hướng trở thành người rất lôi cuốn - tạo ra niềm tin ở người khác.
Những lãnh đạo này có thể khiến người khác cam kết bằng cả trái tim với tầm nhìn của mình. Họ
tạo ra cam kết bằng cách cho nhân viên một nhận thức khác về tổ chức, từ biệt quá khứ và cách
nhìn cũ về tổ chức.
Nhà lãnh đạo chuyển đổi là hình mẫu cho những người khác. Họ tạo dựng sự thích thú và nhiệt
tình trong mọi việc họ làm - gây ảnh hưởng đến người khác và khiến họ cũng nhiệt tình làm việc.
Sam Walton là một trong những hình mẫu tiêu biểu cho nhà lãnh đạo chuyển đổi, những hình mẫu

tạo ra sự nhiệt tình làm việc cho nhân viên.
Hoàng Anh
Theo Allbusiness
Ai là nhà lãnh đạo chuyển đổi? (phần 2)
Nhà lãnh đạo chuyển đổi đối xử với mọi người bằng sự tôn trọng và giá trị của họ. Họ nhận
ra sự quan trọng của con người - biết rằng công việc được thực hiện thông qua mọi người
và sự trợ giúp của nhân viên sẽ giúp họ đạt được các mục tiêu cao hơn. Tầm quan trọng
này không bao giờ bị bỏ qua. Hơn nữa, họ tin tưởng vào khả năng hoàn thành công việc
của các nhân viên biết hướng tới mục tiêu.
Lãnh đạo chuyển đổi thường vượt qua các
giới hạn bình thường của lãnh đạo. Khả
năng này thúc đẩy nhân viên đi qua giới
hạn của họ. Họ được truyền cảm hứng làm
việc nhiều hơn, tốt hơn. Mặc dù khó định
nghĩa, nhưng khả năng lãnh đạo lôi cuốn
sẽ thúc đẩy nhân viên đạt đến trình độ cao
hơn. Họ là những “nhà thay đổi” và là
những người đầu tư cá tính của mình vào
các giấc mơ. Đây là cách họ đưa người
khác tham gia vào giấc mơ của họ và thay
đổi thật sự cả tổ chức.
Nhà lãnh đạo khuyến khích giải quyết vấn đề ngay ở các cấp thấp, hơn là liên tục đưa ra các chỉ
đạo và cách giải quyết. Họ cũng khuyến khích nhân viên làm hết khả năng của mình và sử dụng
các kỹ năng của họ. Nhà lãnh đạo chuyển đổi không tạo ra các nhân viên phụ thuộc mà phát triển
những người có suy nghĩ độc lập, có thể đóng góp thiết thực cho tổ chức. Họ cũng truyền khao
khát học hỏi cho những người đi theo bằng cách động viên họ sáng tạo và truyền cảm hứng cho
họ. Họ cũng cần phải biết chấp nhận rủi ro. Họ không sợ mắc sai lầm. Sai lầm tạo cơ hội phát
triển. Nếu không có sai lầm, sẽ không có phát triển. Tuy nhiên “thất bại” lại không có trong từ điển
của nhà lãnh đạo.
Một điều nữa cũng cần phải nhớ - đó là biết quan tâm đến lợi ích người khác. Nhà lãnh đạo

chuyển đổi nhận thức về lợi ích của những người xung quanh họ - không phải chỉ là những nhân
viên dưới quyền. Khách hàng, đối tác và những cấp trên cũng là đối tượng của việc này. Một lãnh
đạo hiệu quả sẽ xác định được nhu cầu của một nhóm lớn hơn. Họ sẽ nhìn được bức tranh lớn
hơn và đáp ứng được nhu cầu của nhiều người hơn. Không chỉ thế, họ còn khuyến khích nhân
viên nghĩ và làm như vậy.
Lãnh đạo chuyển đổi là một quá trình
Quá trình này gồm bốn yếu tố. Đó là tạo ra một tầm nhìn, diễn đạt tầm nhìn đó, thúc đẩy người
khác và trao quyền cho người khác. Tầm nhìn là trái tim của nhà lãnh đạo chuyển đổi. Các giá trị
của nhà lãnh đạo cũng thúc đẩy quá trình này.
Khả năng tạo ra một bức tranh về tương lai của tổ chức chỉ thuộc về vài người. Trong một số
trường hợp, người đi theo sẽ tham gia vào tầm nhìn của lãnh đạo; trong các trường hợp khác, họ
được khuyến khích tự tạo ra tầm nhìn cho bản thân mình.
Yếu tố thứ hai là diễn đạt tầm nhìn. Nếu không có sự diễn đạt, tầm nhìn sẽ không thể trở thành
hiện thực. Hơn nữa, chỉ thông qua diễn đạt, tầm nhìn mới trở thành các bước thực hiện rõ ràng.
Diễn đạt cũng làm nhiệm vụ truyền “nhiệt tình” và khiến nhân viên tham gia vào tầm nhìn.
Trao quyền xuất hiện khi nhân viên nhận thức rằng họ có thể tham gia vào quá trình đạt mục đích
và hiện thực hóa tầm nhìn. Nó cũng tạo cho nhân viên lòng tự tin.
Điều quan trọng là các lãnh đạo phải nhận thức được rằng lãnh đạo chuyển đổi có thể rèn luyện
và và phát triển. Tuy nhiên, đầu tiên phải hiểu được lãnh đạo chuyển đổi là gì.
Bạn có phải là nhà lãnh đạo chuyển đổi không?
1. Bạn có một tập hợp các mục tiêu rõ ràng trong dài hạn không?
2. Bạn có biết điểm yếu và điểm mạnh của mình không?
3. Bạn có đầu tư vào điểm mạnh của mình?
4. Bạn có yêu công việc không?
5. Bạn có đầu tư vào sự phát triển của nhân viên không?
6. Bạn có kiên nhẫn và có sẵn sàng trả giá cho việc đạt được các mục tiêu dài hạn không?
7. Bạn có ham học hỏi không?
8. Mọi người có hướng về bạn không?
9. Bạn có biết chấp nhận rủi ro không?
10. Bạn có coi sai lầm là cơ hội để phát triển và trưởng thành không?

11. Bạn có thấy được viễn cảnh to hơn và muốn đáp ứng nhu cầu của một nhóm lớn hơn không?
Kết quả:
* 9 - 11 câu trả lời là có: bạn đúng là một nhà lãnh đạo chuyển đổi. Xin chúc mừng!
* 7 - 9 câu trả lời là có: Bạn đang trên đường trở thành một nhà lãnh đạo chuyển đổi.
* 5 - 7 câu trả lời là có: Bạn chưa phải là một nhà lãnh đạo chuyển đổi, nhưng bạn đã có hiểu biết
bước đầu về khái niệm này.
Hoàng Anh
Theo Allbusiness