Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh hải dương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (426.61 KB, 143 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------
PHẠM VĂN DIỄN
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH HẢI DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------
PHẠM VĂN DIỄN
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HẢI
DƢƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS: NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO
XÁC NHẬN CỦA GVHD
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HD
HÀ NỘI - 2015
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG ..........................................................................................
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ...............................................
1.1. Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực: ...........................................................
1.1.1. Một số nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng: .............................................
1.1.2. Tuyển mộ: .......................................................................................................
1.1.3. Tuyển chọn ......................................................................................................
1.2. Quy định về tuyển dụng trong các cơ quan Nhà nƣớc: ......................................
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức: ..................................................................
1.2.2. Phƣơng thức tuyển dụng: ................................................................................
1.2.3. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức: ................................................................
1.2.4. Hội đồng tuyển dụng viên chức: .....................................................................
1.2.5. Quy trình tuyển dụng viên chức: .....................................................................
1.2.6. Công nhận kết quả tuyển dụng ........................................................................
1.2.7. Nhận việc: .......................................................................................................
1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập và một số nƣớc
trên thế giới: ..............................................................................................................
1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập: .....................
1.3.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số nƣớc: .......................................
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HẢI DƢƠNG ........................................................
2.1. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng ..............................................
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện...........................................
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện .................................
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng
(2011 - 2013): ............................................................................................................
2.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng: .......................................................
2.2.2. Hội đồng tuyển dụng viên chức: .....................................................................
2.2.3. Công tác tuyển mộ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng:..........................48
2.2.4 Công tác tuyển chọn tại Bệnh viện :............................................................... 67
2.2.5. Công nhận kết quả, ký hợp đồng và sắp xếp bố trí công việc........................72
2.3. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Hải Dƣơng:...................................................................................................... 75
2.3.1. Một số thông tin chung về mẫu khảo sát, công cụ nghiên cứu:.....................75
2.3.2. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh:............................ 78
2.4. Nguyên nhân tồn tại:........................................................................................ 92
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HẢI
DƢƠNG................................................................................................................. 96
3.1. Phƣơng hƣớng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa
tỉnh Hải Dƣơng trong thời gian tới......................................................................... 96
3.1.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoạt động:............................................................ 96
3.1.2. Mục tiêu tuyển dụng nhân sự của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng:........97
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng:....................................................................... 98
3.2.1. Đối với quy định về tuyển dụng do Nhà nƣớc ban hành:..............................98
3.2.2. Đối với công tác tuyển dụng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh:...........................101
KẾT LUẬN........................................................................................................... 114
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 115
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Một số kết quả hoạt động chính của bệnh viện 2011-2013 ......................
Bảng 2.2: Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực đến 31/12/2013 ..............................
Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ năm 2011 đến năm 2013 ......................
Bảng 2.4: Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2013 ......................
Bảng 2.5: Số lƣợng và cơ cấu nhân lực đề nghị tuyển dụng từ năm 2011 đến năm
2013 ...........................................................................................................................
Bảng 2.6: Số lƣợng cơ cấu cán bộ hợp đồng vụ việc từ năm 2011 - 2013 ..............
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp tình hình điều chuyển nội bộ đơn vị từ năm 2011 - 2013 50
Bảng 2.8: Số lƣợng hồ sơ thu nhận từng đợt tuyển dụng .........................................
Bảng 2.9: Tổng hợp số hồ sơ tham gia dự tuyển của 3 đợt tuyển dụng từ năm 2011
đến năm 2013 ............................................................................................................
Bảng 2.10: Kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cán bộ đang hợp đồng tại Bệnh viện ....
Bảng 2.11: Kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cán bộ chƣa hợp đồng tại Bệnh viện ....
Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cả 2 đối tƣợng .......................
Bảng 2.13: Kết quả thi tuyển viên chức năm 2011 ...................................................
Bảng 2.14: Kết quả xét tuyển viên chức năm 2012 .................................................
Bảng 2.15: Kết quả xét tuyển viên chức năm 2013 ..................................................
Bảng 2.16: Mô tả về trình độ mẫu điều tra ...............................................................
Bảng 2.17: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2013 ......................
Bảng 2.18: Tổng hợp công tác đào tạo của bệnh viện từ năm 2011 - 2013 ..............
Bảng 2.19: Bảng so sánh kết quả học tập của hồ sơ đạt yêu cầu và hồ sơ bị loại
trong các đợt tuyển dụng ...........................................................................................
i
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con ngƣời là một nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định sự tồn tại
và phát triển của đơn vị. Để đơn vị có đƣợc một nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, song hành với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
đƣợc xem là một hoạt động then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong một tổ chức. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đơn vị
sẽ tuyển chọn đƣợc đội ngũ nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và sẽ
có một cơ cấu tổ chức hợp lý để tồn tại và phát triển.
Trong các Bệnh viện công lập của Nhà nƣớc hiện nay, công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực chƣa đƣợc coi trọng, mang tính hình thức, thiếu khoa học,
chƣa công bằng và khách quan… ảnh hƣởng xấu đến hoạt động của đơn vị
và phải giải quyết nhiều vấn đề tồn tại sau tuyển dụng.
Trƣớc thực trạng ấy, việc nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại các Bệnh viện công lập là nhiệm vụ cấp bách, mang tính chiến
lƣợc trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế,
góp phần nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh cho nhân dân.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, đƣợc sự giúp đỡ
hƣớng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Đào, cùng các cán bộ Bệnh
viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lƣợng tuyển
dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng”. Đây là một vấn
đề nhạy cảm, bài viết chỉ đề cập đến những vấn đề cơ bản, chung nhất, không
thể đi sâu và phân tích kỹ đƣợc. Nhƣng qua bài viết này đã ít nhiều nêu bật
đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và đƣa ra một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng.
1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của Nhà
nƣớc và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều
luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công
trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tƣợng công
chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức. Có thể
kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu nhƣ:
Đất nƣớc đang bƣớc vào thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, điều đó đòi hỏi
Đảng và Nhà nƣớc ta phải luôn luôn chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu
hoá, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ
chức kinh tế trên toàn thế giới. Để làm đƣợc điều đó, Đảng và Nhà nƣớc xác
định rõ vai trò của vấn đề phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để
đáp ứng đƣợc yêu cầu trong xu thế thế giới mới. Trong đó, việc nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng, làm cho đội ngũ
cán bộ, công chức của đất nƣớc thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò
nòng cốt, là “….cái gốc của mọi công việc” nhƣ lời Bác Hồ đã dạy.
Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định vai trò của nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế - xã hội là : « Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế
cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc,
trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về
kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ,
công chức theo chức năng, tiêu chuẩn… ». Vì thế, phát triển nguồn nhân lực cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể đƣợc coi là khâu
đột phá trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Nhận thức đƣợc ý nghĩa và vai trò đó, vấn đề tìm ra giải pháp để nâng cao
chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đã đƣợc nhiều nhà
nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nƣớc quan tâm, đề
2
cập đến nhƣ « Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc
gia, 2003 ; « Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc
và TS. Trần Minh Phƣơng, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; « Công vụ, công
chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái,
2004 ; « Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới »
của TS. Thang Văn Phúc – TS. Nguyễn Minh Phƣơng – TS. Nguyễn Thu Huyền,
NXB Chính trị quốc gia, 2004 ; « Về chế độ công vụ Việt Nam » do PGS.TS
Nguyễn Trọng Điều chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2007….
Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu luận án luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn
đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng đƣợc nhiều ngƣời đề cập, nghiên
cứu ở nhiều góc độ khác nhau.
Luận văn thạc sỹ luật học « Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
hiện nay » của tác giả Lê Đình Vỹ, năm 2005. Đề tài này đã nêu lên đƣợc những
giải pháp cơ bản để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của chính
quyền cấp xã. Tuy nhiên, do phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài chỉ mới
dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó khăn nên chƣa mang tính
khát quát, chƣa nêu bật đƣợc những giải pháp chung của đội ngũ cán bộ công
chức hiện nay.
Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu Hữu Bằng « Giải pháp nâng
cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ
An », năm 2012. Đây là luận văn có chung đối tƣợng nghiên cứu là Văn phòng
Uỷ ban nhân dân tỉnh. Tuy nhiên, Luận văn này đề cập đế quản trị nguồn nhân
lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động chung của Văn
phòng UBND tỉnh. Luận văn chƣa đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá và tìm ra các
3
giải pháp cốt lõi để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức văn phòng
UBND tỉnh.
Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức là một đề tài
khá rộng đƣợc nhiều nhà nghiên cứu cũng nhƣ nhiều tác giả chọn là đối tƣợng
nghiên cứu.
*Những khoảng trống cần đƣợc nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu nêu tại phần trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ,
công chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc đƣợc đặt trong phạm vi nghiên cứu cụ
thể của từng lĩnh vực, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể. Đây có thể nói là nguồn
cung cấp tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm để tìm ra
những giải pháp phù hợp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu
về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực… Tuy nhiên các đề tài chỉ dừng lại ở
việc phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, mảng phân
tích. Việc đánh giá kết quả tuyển dụng viên chức vẫn chƣa đƣợc nghiên cứu
sâu về cả lý luận lẫn thực tiễn. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn
đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh
Hải Dƣơng - Một đơn vị hành chính sự nghiệp trong hoàn cảnh hiện nay, hy
vọng luận văn sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về hoạt
động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan Nhà nƣớc nói chung, Bệnh viên
đa khoa tỉnh Hải Dƣơng nói riêng.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Tác giả đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dƣơng, từ đó đề xuất các giải pháp chính
để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng.
4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
-
Hệ thống lại cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại cơ quan hành
chính nhà nƣớc
-
Đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dƣơng trong những năm vừa qua.
-
Trên cơ sở thực trạng về chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dƣơng qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải
Dƣơng đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã hội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Là những vấn đề lý luận và thực
tiễn liên quan tới tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải
Dƣơng; sự tác động của một số yếu tố tới thực tiễn tuyển dụng và những giải
pháp để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả tuyển dụng viên chức.
Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung vào hoạt động tuyển dụng
viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng.
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên các phƣơng pháp sau:
-
Phƣơng phát quan sát thực tế;
-
Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu;
-
Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm;
-
Phƣơng pháp thống kê toán học;
-
Phƣơng pháp chẩn đoán.
6. Những đóng góp của luận văn
-
Hệ thống lại cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại cơ quan hành
chính nhà nƣớc
5
-
Đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dƣơng trong những năm vừa qua.
-
Trên cơ sở thực trạng về chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dƣơng qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải
Dƣơng đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã hội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn gồm có 03 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác tuyển
dụng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương.
6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
1.1. Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực:
1.1.1. Một số nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng:
1.1.1.1. Khái niệm về công tác tuyển dụng:
-
Khái niệm: Tuyển dụng có rất nhiều khái niệm, trong đó có thể chọn
một khái niệm chung nhất đó là: “Tuyển dụng là hành động nhằm tìm và chọn
được (một hoặc nhiều) người phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức”. [1]
-
Mục đích: Lựa chọn trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, đơn vị
sẽ tìm chọn những ngƣời phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị
trí cần tuyển.
-
Yêu cầu: Có nhiều phƣơng pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau
nhƣng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc, chính sách nhân
sự của cơ quan, doanh nghiệp.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với
yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc nhƣ: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm… và có khả năng làm việc trong môi trƣờng áp lực cao.
1.1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của
quản trị nhân sự:
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao
động:
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự.
Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý,
phân công đúng ngƣời đúng việc, tránh tình trạng dƣ thừa nhân lực. Ngƣợc
7
lại, thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự
báo nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng.
-
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân
sự: Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ
dàng, đỡ tốn kém chi phí, thời gian của đơn vị và ngƣợc lại.
-
Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự: Các chính sách đãi
ngộ nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi... sẽ tạo điều kiện thu hút nhân
viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lƣợng cao.
Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng
nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với
nhau. Muốn làm tốt những khâu sau thì trƣớc tiên phải làm tốt khâu tuyển
dụng. [2]
1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực:
-
Nhóm nhân tố bên ngoài đơn vị:
+ Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà Nƣớc có ảnh
hƣởng đến công tác tuyển dụng. Các đơn vị có những phƣơng pháp tuyển
dụng khác nhau, nhƣng áp dụng phƣơng pháp nào thì cũng phải chấp hành
các quy định của Luật lao động. Đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp việc
tuyển dụng nhân lực bắt buộc phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng trong
khu vực của Nhà nƣớc.
+ Môi trường cạnh tranh của đơn vị: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hƣởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lƣợng công tác tuyển dụng. Các đơn vị có
khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đƣợc nhiều lao động trên thị trƣờng và
ngƣợc lại các đơn vị có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công
tác tuyển dụng nhân tài.
8
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Thực tế, nếu trên thị trƣờng lao
động đang dƣ thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn
cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Đơn vị sẽ tuyển dụng đƣợc
lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Ngƣợc lại, nếu cung nhỏ hơn cầu
công tác tuyển dụng sẽ khó khăn hơn.
+ Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với
việc là chỉ cần ít nhân sự trong bộ máy quản lý của đơn vị.
+ Yếu tố văn hoá - xã hội: Đối với những công việc mà xã hội quan tâm,
đƣợc nhiều ngƣời mong muốn thì đơn vị có thể tuyển đƣợc những ứng viên
giỏi . Ngƣợc lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không
tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào
công việc đó, khó mà tuyển đƣợc lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức.
-
Nhóm nhân tố bên trong đơn vị:
+ Mục tiêu phát triển của đơn vị: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của đơn vị thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lƣợc
của đơn vị. Công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận
đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng
cho đúng.
+ Hình ảnh và uy tín của đơn vị: Ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc
ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát
triển đƣợc tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một đơn vị thu hút đƣợc
nhiều ứng viên giỏi và ngƣợc lại .
+ Khả năng tài chính của đơn vị: Đơn vị nào trả lƣơng cao và có nhiều hình
thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi và
ngƣợc lại.
9
+ Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu
cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng
khác nhau.
+ Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của Nhà quản trị ảnh hƣởng rất lớn đến
chất lƣợng của công tác tuyển dụng nhân sự của đơn vị. Đây là yếu tố quyết
định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngƣời tài,
tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tài năng.
Quá trình tuyển dụng gồm hai khâu nối liền nhau đó là tuyển mộ và tuyển
chọn.
1.1.2. Tuyển mộ:
1.1.2.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác tuyển mộ:
có
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc
trình độ từ lực lƣợng lao động bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. [3]
-
Vai trò: Tuyển mộ là bƣớc đầu tiên ảnh hƣởng đến quá trình tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút đƣợc nhiều ngƣời nộp đơn xin việc,
từ đó đơn vị có nhiều cơ hội để sàng lọc, tìm kiếm nhân tài và ngƣợc lại
-
Mục tiêu: Thu hút những ngƣời tài; bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự;
kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn;
tạo nguồn sinh lực mới cho đơn vị; xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt
hơn; tăng thế mạnh cho đơn vị.
1.1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong cơ quan, tổ chức:
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ
lực lƣợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động bên
ngoài. Mỗi nguồn đều có những ƣu nhƣợc điểm riêng, tùy vào từng trƣờng
hợp cụ thể mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nào. [4]
-
Nguồn tuyển bên trong cơ quan:
10
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣời lao động đang làm việc trong
cơ quan nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà cơ quan
đang có nhu cầu tuyển dụng.
+ Ưu điểm:
Thứ nhất cho phép đơn vị sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Thứ hai tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong cơ quan sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi ngƣời; làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài
cho cơ quan.
Thứ ba đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những ngƣời đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong đơn vị, thích ứng với môi trƣờng làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng.
+ Nhược điểm:
Một là hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên.
Hai là gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn
kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh
hƣởng đến bầu không khí của cơ quan.
Ba là việc tuyển dụng nhân viên trong đơn vị có thể gây ra hiện tƣợng xơ
cứng do thói quen làm việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Bốn là trong cơ quan dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,
không đƣợc tuyển chọn vào vị trí trống, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn
kết, chia bè phái ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc.
-
Nguồn tuyển dụng bên ngoài cơ quan:
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động. Nguồn tuyển dụng lao động
từ bên ngoài sẽ giúp cơ quan bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng lao động
cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
11
Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài cơ quan có thể
đƣợc xem xét từ những lao động đã đƣợc đào tạo nhƣng hiện không có việc
làm; ngƣời lao động ở cơ quan khác xin chuyển sang. Nguồn tuyển bên ngoài
cơ quan từ hệ thống các cơ sở đào tạo; các cơ quan tuyển dụng khác; sự giới
thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin việc; hội chợ việc làm
vv...
+
Ưu điểm: Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ƣu điểm sau đây:
Thứ nhất nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng.
Đây là những ngƣời đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai môi trƣờng làm việc và công việc mới giúp cho ngƣời lao
động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công
việc. Hơn nữa những ngƣời này thƣờng có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba ngƣời sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên
mới.
Thứ tư thông thƣờng ngƣời lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào
môi trƣờng làm việc của đơn vị thông qua thực hiện công việc để làm quen
với các nhân viên và ngƣời quản lý của đơn vị. Vì vậy họ coi công việc là tất
cả, họ sẽ giành nhiều sự quan tâm, nhiệt huyết cho công việc.
Thứ năm đƣợc thay đổi môi trƣờng làm việc giúp cho ngƣời lao động
có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng
tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng
nghiệp trong môi trƣờng mới.
Thứ sáu không bị ảnh hƣởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu
có) của đơn vị nên ngƣời lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ngƣời
trong tổ chức phản ứng.
12
+
Nhược điểm
Thứ nhất môi trƣờng làm việc mới gây không ít khó khăn cho ngƣời
lao động và ngƣời sử dụng lao động .
Thứ hai đơn vị phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho
việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Để tuyển mộ đƣợc đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí
làm việc còn thiếu ngƣời; tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên
tuyển mộ nguồn từ bên trong tổ chức và vị trí nào cần tuyển mộ nguồn từ bên
ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phƣơng pháp tuyển mộ phù hợp.
1.1.2.3. Các giải pháp thay thế tuyển mộ:
Một tổ chức không thể tiến hành tuyển dụng ngay khi thiếu nhân lực,
mà phải xét đến các phƣơng án khác nhƣ: Thuê lao động; hợp đồng lao động
tạm thời... để đảm bảo hoàn thành tốt công việc.
1.1.2.4. Phương pháp tuyển mộ truyền thống:
-
Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ đƣợc thực
hiện chủ yếu bằng hai phƣơng pháp cơ bản đó là: thu hút thông qua thông báo
tuyển mộ và thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức.
-
Nguồn bên ngoài: Có bốn phƣơng pháp chủ yếu:
Một là thông báo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền
hình, internet;
Hai là thông qua hội nghị tọa đàm sinh viên tốt nghiệp từ các viện, các
trƣờng đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp; Ba là thông qua trung
tâm giới thiệu việc làm;
Bốn là tự giới thiệu hoặc nhờ ngƣời khác giới thiệu.
Để quá trình tuyển mộ đƣợc diễn ra với hiệu quả cao thì đơn vị nên kết hợp
thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài của đơn vị.
13
1.1.2.5. Quy trình tuyển mộ
-
Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Lập kế hoạch tuyển mộ; xác định
nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ; xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ.
-
Tìm kiếm người xin việc: Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trí rất
quan trọng, nó đƣợc quyết định bởi các phƣơng pháp thu hút ngƣời xin việc.
-
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực: Có nhiều chỉ tiêu để
đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ nhƣ:
+ Các thông tin thu đƣợc đã đảm bảo đủ mức tin tƣởng cho việc xét tuyển
chƣa?
+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những ngƣời xin việc đã hợp lý chƣa, đã
bao quát hết đƣợc các trƣờng hợp loại bỏ chƣa?
+ Những thủ tục để thu thập và lƣu trữ thông tin về ứng viên có gây phiền
toái hay không? có quá phức tạp không? và có cần thiết không?
+
Tỷ lệ đầu loại đã phù hợp với kế hoạch đề ra trƣớc đó không?
Tùy vào từng công việc cụ thể cần tuyển ngƣời mà tỷ lệ này nên xác định một
cách hợp lý. Đối với vị trí công việc quan trọng thì tỷ lệ này phải cao hơn so
với những vị trí công việc có tính chất quan trọng thấp hơn. [5]
1.1.3. Tuyển chọn
1.1.3.1. Khái niệm và vai trò công tác tuyển chọn
-
Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những
ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc
trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với những ngƣời thực hiện công việc.[6]
-
Vai trò của công tác tuyển chọn nguồn nhân lực:
14
+ Tuyển chọn là một khâu quan trọng tiếp theo của tuyển mộ, tuyển chọn
giúp cho nhà tuyển dụng ra quyết định đúng đắn. Thông qua những bƣớc
tuyển chọn nhà tuyển dụng sẽ chọn lọc đƣợc những ngƣời có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của đơn vị trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp
cho đơn vị giảm đƣợc chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ
tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
+ Quá trình tuyển chọn cũng ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng của nguồn nhân
lực bên trong tổ chức cũng nhƣ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác
thông qua việc chọn ứng viên này hay ứng viên kia để đảm nhận những vị trí
còn thiếu bên trong tổ chức. Nếu lựa chọn một cách qua loa, không cẩn thận,
kỹ càng, sẽ dẫn đến việc chọn đƣợc ứng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu
hoặc không phù hợp với môi trƣờng của tổ chức dẫn đến việc thực hiện công
việc không hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian và tài chính của tổ chức.
1.1.3.2. Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên
Để xác định đƣợc các tiêu thức tuyển chọn thì trƣớc hết phải dựa vào
yêu cầu, đặc điểm của công việc, phƣơng hƣớng phát triển của tổ chức, bầu
không khí trong tổ chức, chiến lƣợc sử dụng nhân lực. Nói chung, việc tuyển
chọn thƣờng đƣợc dựa trên ba nhóm tiêu thức chính sau đây:
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật nhƣ: trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc…
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con ngƣời
nhƣ: khả năng làm việc với tổ, nhóm; khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo
hoặc khả năng phối hợp.
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất nhƣ: sức khỏe, ngoại hình,
khả năng chịu đựng áp lực công việc... [7]
15
1.1.3.3. Các phương pháp tuyển chọn:
Có rất nhiều phƣơng pháp tuyển chọn nhƣ: Thi viết, thi vấn đáp, thi
thực hành, phỏng vấn, điều tra quá trình đào tạo, trắc nghiệm tâm lý… mỗi
phƣơng pháp đều có ƣu điểm và hạn chế riêng. Căn cứ thực tế, đơn vị cần sử
dụng các phƣơng pháp tuyển chọn cho phù hợp.
-
Thi viết:
phƣơng pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, đây là phƣơng pháp
trắc nghiệm để cho thi sinh viết trả lời những câu hỏi đã đƣợc soạn trƣớc
trong bài thi, Ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm
của thí sinh để đánh giá kết quả. Phƣơng pháp này có thể giúp dự đoán một
cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức
liên quan cũng nhƣ khả năng ở những phƣơng diện khác nhƣ: khả năng phân
tích, khả năng tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ... của thí sinh.
+ Ưu điểm của thi viết: là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một
lúc đánh giá đƣợc nhiều ngƣời, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát
hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũng
tƣơng đối khách quan. Vì vậy cho đến nay, thi viết vẫn là phƣơng pháp chọn
nhân tài thông thƣờng nhất trong các đơn vị.
+ Hạn chế của thi viết: Không thể sát hạch đƣợc một cách toàn diện về các
mặt nhƣ thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, cũng nhƣ khả năng quản lý tổ
chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác... của thí sinh. Vì thế sau
khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành những phƣơng pháp đánh giá, trắc
nghiệm nhƣ phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, mô phỏng tình huống... mới có
thể sát hạch toàn diện tố chất và khả năng của thí sinh. Thông thƣờng, trong
hoạt động tuyển chọn và sử dụng nhân viên của đơn vị, ngƣời đạt kết quả
trong cuộc thi viết mới đƣợc dự thi vấn đáp và những cuộc thi trắc nghiệm
tiếp theo.
16
-
Thi vấn đáp:
+ Thí sinh phải ngồi trƣớc mặt ban giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do
ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi. Ban giám khảo căn cứ
vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức
độ chính xác trong câu trả lời và phƣơng thức hành vi mà họ biểu hiện ra
ngoài, sau khi suy đoán hoàn cảnh và cơ sở làm nảy sinh phƣơng thức hành vi
đó sẽ tiến hành đánh giá tổng hợp đối với thi sinh.
+ Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trong trong việc tuyển chọn nhân viên:
Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của đơn vị quan sát thí sinh; thông
qua thi vấn đáp hiểu đƣợc kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng nhƣ hứng
thú, sở thích của thí sinh; tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu cơ quan đơn vị và
một số thông tin có liên quan đến công việc; tìm hiểu đƣợc thông tin của thí
sinh ở những phƣơng diện khác để lập ra quyết sách sử dụng.
-
Trắc nghiệm tâm lý:
Trắc nghiệm tâm lý là một phƣơng pháp khoa học thông qua một loạt các
biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thi sinh về trí lực và cá tính.
1.1.3.4. Quy trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những ngƣời dự tuyển theo
nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những ngƣời phù hợp với công việc nhất.
Quy trình tuyển chọn nên đƣợc thực hiện theo 7 bƣớc sau:
-
Bƣớc 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ;
-
Bƣớc 2: Nghiên cứu đơn xin việc;
Bƣớc 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn: Các trắc nghiệm tâm
lý; các
trắc nghiệm về kiến thức; trắc nghiệm về sự thực hiện công việc;
-
Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn;
-
Bƣớc 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên;
-
Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp;
17
- Bƣớc 7: Thẩm tra các thông tin thu đƣợc trong quá trình tuyển chọn, tham
quan công việc, ra quyết định tuyển dụng. [8]
1.1.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực
Các chỉ tiêu sau để đánh giá sự thành công của công tác tuyển chọn:
- Tiêu thức tuyển chọn đã hợp lý chƣa? việc đánh giá và sàng lọc thƣờng dựa
vào các tiêu thức của đơn vị đã hợp lý hay chƣa? đã phù hợp với vị trí tuyển
dụng chƣa? có cần thiết hay không?
- Phƣơng pháp tuyển chọn đã đúng chƣa? việc sử dụng các phƣơng pháp để
sàng lọc, tuyển chọn ứng viên có hợp lý và hiệu quả không? đã đánh giá hết
khả năng, tố chất của ứng viên không?
- Quy trình tuyển chọn đã hợp lý chƣa? cần phải đánh giá xem quy trình
tuyển chọn đối với từng vị trí công việc có hợp lý không? Những công việc
nào phù hợp với quy trình tuyển chọn nào?…
- Tỷ lệ tuyển chọn bằng số ngƣời xin việc đƣợc tuyển / tổng số ngƣời nộp
đơn xin việc.
- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới đƣợc tuyển trong quá trình
học việc nhƣ thế nào? Nếu kết quả quá trình học việc này đƣợc cán bộ quản
lý trực tiếp đánh giá tốt thì chứng tỏ ứng viên đƣợc chọn cũng nhƣ quá trình
tuyển chọn là rất tốt. Chỉ tiêu này cũng đƣợc phản ảnh qua số lƣợng hợp
đồng ký tiếp có thời hạn lâu dài hơn với nhân viên mới...[9].
Nhƣ vậy, có thể khẳng định rằng công tác tuyển dụng có vị trí rất quan trọng
đối với một tổ chức. Có nhiều phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau, căn cứ
vào thực tế, các đơn vị lựa chọn phƣơng pháp tuyển dụng cho phù hợp. Đối
với các cơ quan Nhà nƣớc, cán bộ công chức, viên chức là nguồn tài sản vô
giá của đất nƣớc. Để tuyển dụng đƣợc đội ngũ cán bộ vừa giỏi về chuyên
môn nghiệp vụ vừa có đạo đức cách mạng trong sáng, toàn tâm toàn ý phục
vụ nhân dân... Nhà nƣớc có quy định riêng trong công tác tuyển dụng.
18
1.2. Quy định về tuyển dụng trong các cơ quan Nhà nƣớc:
Theo Điều 2 Luật viên chức có viết: Viên chức là công dân Việt Nam
đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của Pháp luật.
Xuất phát từ đặc điểm của cán bộ viên chức, Nhà nƣớc có các quy định về
tuyển dụng viên chức, cụ thể:
* Từ tháng 5/2012 trở về trước: Công tác tuyển dụng viên chức thực hiện
theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính Phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nƣớc; Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính
Phủ về sửa đổi một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP; các Thông tƣ
hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ .
*Từ tháng 6/2012 đến nay: Công tác tuyển dụng viên chức thực hiện theo
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 25/4/2012 của Chính Phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức. Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV ngày
25/12/2012 và Thông tƣ số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội
Vụ hƣớng dẫn về tuyển dụng, quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức...
Luật số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội về Luật viên chức;
UBND tỉnh Hải Dƣơng cũng ban hành Quyết định số 1789/2005/QĐ-UBND
ngày 14/05/2007 về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nƣớc trên địa bàn tỉnh;
Bộ Y tế có Quyết định số 49/2005/QĐ-BYT ngày 30/12/2005 Bộ về quy định
nội dung, hình thức thi tuyển viên chức y tế.
Một số nội dung chính trong công tác tuyển dụng viên chức nhƣ sau:
19
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức:
-
Nguyên tắc tuyển dụng viên chức quy định cụ thể tại Điều 21 của
Luật viên chức, việc tuyển dụng viên chức phải: Đảm bảo công khai, công
bằng, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh;
tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm; đề cao trách
nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; ƣu tiên ngƣời có tài
năng, ngƣời có công với cách mạng, ngƣời dân tộc thiểu số.
-
Cũng trong Điều 3, Điều 7 và Điều 8 của Luật viên chức nêu rõ: Vị trí
việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tƣơng đƣơng, là căn cứ xác định số lƣợng ngƣời làm việc,
cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập; chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện
trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh
vực nghề nghiệp.
1.2.2. Phƣơng thức tuyển dụng:
-
Trong Điều 23 của Luật viên chức quy định, việc tuyển dụng viên
chức đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển;
- Nghị định 116/2003/NĐ-CP quy định việc tuyển dụng có thể tổ chức theo
ngạch viên chức;
- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP quy định việc tuyển dụng viên chức tổ chức
theo vị trí việc làm.
1.2.3. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức:
-
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ thì ngƣời
đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập tổ chức thực hiện việc tuyển dụng viên
chức;
-
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ thì cơ
quan, đơn vị có thẩm quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm ngƣời đứng đầu đơn vị sự
20
