Tiểu luận môn Phát triển và thay đổi tổ chức: Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại Ngân hàng ABC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN
ĐỀ TÀI:

DỰ ÁN KHẢO SÁT NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC 
TẠI NGÂN HÀNG ABC

Môn

:    

PHÁT TRIỂN & THAY ĐỔI TỔ CHỨC

GVHD

:  

PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

LỚP  

:  

CAO HỌC QTKD ­ ĐÊM 3 – KHÓA 22

NHÓM :  

1

1


TP.HCM, 03/2014

I. TỔNG QUAN

1. Giới thiệu về dự án khảo sát
 Tên doanh nghiệp: Ngân hàng ABC
 Năm thành lập: 1989
 Lĩnh vực hoạt động: Tài chính, Ngân hàng.
 Vốn điều lệ: 3000 tỷ VNĐ
 Vốn chủ sở hữu: 19762 tỷ VNĐ
 Số lượng thành viên: 1500
Phân tích hiện trạng:
 2013 thay đổi về đội ngũ lãnh đạo, chính sách nhân sự, chiến lược, nhân viên có trình  
độ và kinh nghiệm nghỉ việc nhiều (bảng 1.1).
 Chuyển đổi thưởng đổi chủ sở hữu, thương hiệu (tên gốc bị thay đổi).
 Doanh thu giảm 30% so với kỳ trước.
STT

Số năm kinh nghiệm

Số lượng nghỉ việc 6 tháng gần nhất

1

< 1 năm

70

2

1­3 năm

270

3

>3 năm

89

Thống kê phòng nhân sự ngân hàng ABC
* Lưu ý: Bảng trên thống kê nhân viên chính thức tại ngân hàng ABC ghi nhận trong  
thời gian từ 03/2013 – 09/2013.
Từ những thay đổi không mong muốn này nhóm tư vấn đề  những mục tiêu trong hợp 
đồng tư vấn như sau:
 Nguyên nhân nghỉ việc thời gian qua của nhân viên.
 Đề ra một vài giải pháp cần thiết để giúp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.
 Hiện thực giải pháp bằng kế hoạch hành động cụ thể.
Project's Milestones

2


Tuần
Milestone

1

2
Bắt   đầu 

3

dự án

 

 

4
Báo

 

5

6
Đề  xuất   kế 

 

hoạch

cáo 

nguyên nhân

2. Mục tiêu và phạm vi dự án

 Mục tiêu của hợp đồng tư vấn.
 Nguyên nhân nghỉ việc thời gian qua của nhân viên.
 Đề ra một vài giải pháp cần thiết để giúp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.
 Hiện thực giải pháp bằng kế hoạch hành động cụ thể.
 Phạm vi: Nhân viên văn phòng ngân hàng ABC tại chi nhánh D.

3. Phương pháp thực hiện
 Đối tượng nghiên cứu: Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng ABC.
 Phương pháp nghiên cứu: 
­ Phương pháp nghiên cứu phân tích dữ liệu thứ cấp, sơ cấp. 
­ Phương pháp phỏng vấn tay đôi.
­ Phỏng vấn sâu.

4. Quy trình thực hiện 
Gồm 9 bước:

3


Bước 1: Gặp gỡ và thảo luận với lãnh đạo tại D dựa trên mô hình chuẩn đoán tổ chức 
7S của McKinsey.
Bước 2: Phỏng vấn sâu có chọn lọc một số nhân viên ngân hàng ABC (hiện tại và đã  
nghỉ việc) nhằm lựa chọn một số tiêu chí để thiết kế nội dung khảo sát.
Bước 3: Thiết kế bảng câu hỏi cho phù hợp với tình hình của ngân hàng ABC và đối  
tượng khảo sát, sau đó tiến hành khảo sát với số  lượng mẫu được chọn theo 3 tiêu chí: tích  
cực, bình thường và thụ động.
Bước 4: Thu thập, xử lý và báo cáo kết quả. 
Bước 5: Thu thập thêm thông tin của nhân viên quản lý cấp trung thông qua phương 
pháp thảo luận tay đôi để giải thích kết quả khảo sát.
Bước 6: Giải thích nguyên nhân và định vị vấn đề nghỉ việc.

Bươc 7: Đ
́
ề xuất giải pháp.
Bước 8: Phân tich đông l
́
̣
ực va nguyên nhân khang c
̀
́ ự.

4


Bước 9: Lên kế hoạch hành động quản trị thay đổi tổ chức.

5. Yêu cầu đáp ứng chuyên môn 
Tiến hành khảo sát và đưa ra kết quả theo đúng mục tiêu đã định và các kết quả mong  
đợi  theo đúng thời gian dự kiến đã được cam kết giữa 2 bên.
Thâm niên đơn vị  tư  vấn: hoạt động tối thiểu 3 năm tư  vấn cho các đơn vị  cùng lĩnh 
vực hoạt động với ngân hàng ABC. 
Trình độ nhân viên tư vấn: Đã tham gia tư vấn tối thiểu 1 dự án trong cho đơn vị cùng  
lĩnh vực ngân hàng.
Số lượng dự phòng trong đội tư vấn: tối thiểu 1 cho mỗi vị trí.
Giới thiệu đội tư vấn doanh nghiệp XYZ tham gia dự án.
STT

Tên

Vị trí

Dự án đã tham gia

1

Trần Quốc Việt

Tư vấn

A, B, C

2

Phan Thanh Trí Tâm

Tư vấn

A, B, C

3

Nguyễn Hữu Phú Thiện

Tư vấn

A, B, C

4

Nguyễn Thị Thanh Thùy

Tư vấn

A, B, C

5

Nguyễn Thị Huỳnh Mi

Tư vấn

A, B, C

6

Nguyễn Phước Tuấn

Tư vấn

A, B, C

Email

SĐT

6. Sản phẩm kết quả
­ Bảng báo cáo kết quả  khảo sát nguyên nhân nghỉ  việc của nhân viên các bộ  phận 
thuộc khối văn phòng trong thời gian từ tháng 03/2013 – 09/2013.
­ Bảng kế hoạch giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại ABC do XYZ đưa ra.
7. Kết quả mong muốn
­ Sau cuộc khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại ABC, BGĐ sẽ hiểu thêm về mong muốn 

của nhân viên, điều gì làm họ nhiệt huyết với ngân hàng ABC nhất, mức độ thỏa mãn của họ 
trong công việc như thế nào, lòng trung thành đối với ABC,... từ đó có những thay đổi để duy 
trì và phát triển lực lượng lao động hiện tại.
­ Bên cạnh đó, ngân hàng ABC có thể  ứng dụng một số giải pháp khả  thi và phù hợp 
với doanh nghiệp để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
8. Ưu điểm nổi trội của dự án tư vấn bởi ngân hàng ABC
­ Thời gian ngắn: Dự án được tiến hành trong vòng 6 tuần từ 15/02/2014 – 01/04/2014 
là khá ngắn, ít tư  vấn nào cũng có thể  làm được giúp Ngân Hàng ABC tiết kiệm được thời 

5


gian và công sức, đồng thời thuê tư vấn bên ngoài có thể vạch rõ nguyên nhân nghỉ việc hàng 
loạt của nhân viên các bộ  phận minh bạch, sáng suốt và khách quan hơn so với nếu khảo sát 
được tiến hành bởi những người trong công ty.
­ Chi phí dự án cạnh tranh: Với những thiệt hại mà hậu quả của việc xin nghỉ việc của  
nhân viên như  hiện tại có thể   ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh của ngân 
hàng ABC khiến cho doanh thu giảm 30% cùng kỳ năm ngoái.
­ Chất lượng khảo sát cam kết: Bên tư  vấn đã có thời gian 3 năm trong ngành tư  vấn  
cho các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam và đã tiến hành các dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ 
việc tương tự cho hơn 50 đơn vị trong đó có 12 đơn vị cùng lĩnh vực hoạt động trong lĩnh vực 
ngân hàng, do đó chất lượng đầu ra dự án được đảm bảo.
­ Giải pháp hỗ trợ giải quyết vấn đề khả thi: Sau khi thu thập thông tin, xử lý số liệu,  
bên tư vấn ngoài việc báo cáo kết quả khảo sát, đưa ra nhận xét còn đưa ra một số gợi ý về 
giải pháp nhằm hỗ trợ cho doanh nghiệp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty.
­ Công cụ  sử  dụng phân tích phù hợp: Sử  dụng phần mềm SPSS 16.0 và công cụ 
Microsoft Excel 2007.
=> Từ những năng lực của đơn vị tư vấn có thể giúp ngân hàng ABC phát hiện được 
những chỗ  hỏng trong tổ  chức để  kịp thời thay đổi tránh hiện tượng nhiều nhân viên chất 
lượng cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm rời khỏi ngân hàng ABC sang phía đối thủ  cạnh 

tranh.

9. Điều khoản hợp đồng tư vấn
 Phia nha t
́
̀ ư vân
́
­ Thơi gian hoan thanh bao cao
̀
̀
̀
́ ́  dự an: 6 tu
́
ần kê t
̉ ư ngay ky h
̀ ̀ ́ ợp đông.
̀
­ Nêú  bao cao kêt qua cua d
́ ́ ́
̉ ̉ ự an trê thi bên nha t
́
̃ ̀
̀ ư vân phai bôi th
́
̉
̀ ường với mức phi 2%
́  
tông phi cua d
̉
́ ̉ ự an/ 1 tu

́
ần trê. T
̃ ối đa bồi thường 8%.
­ Nhận 40% giá trị dự án sau khi ký hợp đồng. 30% giá trị hợp đồng tiếp theo nhận khi  
hoàn thành 70% dự án. Phần còn lại nhận khi dự án được nghiệm thu.
­ Bên tư vân ch
́ ịu trách nhiệm hoàn thành kết quả khảo sát và gợi ý hướng giải quyết  
tình trạng nghỉ việc tại ABC.
­ Bảo mật các thông tin về  dự  án tư  vấn cho ngân hàng ABC không để  lộ  cho các  
khách hàng, đối thủ cạnh tranh của công ty
­ Tư vấn, hướng dẫn theo qui định của pháp luật Việt Nam.
­ Lên kế hoạch nhân sự, tài chính cần thiết cho dự án tư vấn để doanh nghiệp chuẩn bị 
cho việc tiên hành dự án.

6


­ Không đơn phương huỷ ngang hợp đồng
 Phia ngân hàng ABC:
́
­ Cử nhân lực tham gia hỗ trợ dự án tư vấn.
­ Cung câp thông tin, sô liêu cân thiêt theo yêu câu cua bên t
́
́ ̣
̀
́
̀ ̉
ư vân nhăm phuc vu cho d
́
̀

̣
̣
ự 
an.
́
­ Hô tr
̃ ợ, tao điêu kiên thuân l
̣
̀
̣
̣ ợi cho bên tư vân trong qua trinh th
́
́ ̀
ực hiên d
̣ ự an.
́
­ Tra phi theo đung quy đinh cua h
̉
́
́
̣
̉ ợp đông.
̀
­ Dự kiến nhân sự, tài chính cần thiết cho dự án tư vấn để doanh nghiệp chuẩn bị cho  
việc tiến hành dự án theo tư vấn của đơn vị tư vấn.
­ Không đơn phương hủy ngang hợp đồng     
10. Nhân sự tham gia và trách nhiệm 
Nhóm tư  vấn gồm 05 thành viên, trưởng nhóm: Chị  Trần Thị  Thùy Trang. Công việc  
cụ thể của các thành viên trong nhóm như sau:
Stt

Công việc

Nhân sự tham gia

1

Chuẩn đoán tình hình ABC

­

Họp thảo luận với TGĐ vấn đề cần tư vấn

­

Tìm hiểu về hoạt động kinh doanh của ABC

­

Tìm hiểu tình hình nhân sự tại ABC

­
­

­ TGĐ của ABC
­ Đội dự án
­ Trưởng phòng nhân sự 
­ Đội dự án
­ Trưởng phòng nhân sự 

­ Đội dự án
­ Nguyễn Phước Tuấn
Tham gia các hoạt động của ABC
ễn Thị Thanh Thùy
Sử dụng các mô hình để chuẩn đoán tình hình nhân sự tại công ­ Nguy
 

2
­
­

ty
Thu thập, phân tích thông tin và báo cáo kết quả khảo sát
Thiết kế nội dung khảo sát
Lập bảng câu hỏi khảo sát

­

Tiến hành khảo sát 

­

Báo cáo & Phân tích kết quả khảo sát

3
4
5
6

Phân tích động lực và lực cản trong tổ chức

Đề ra giải pháp
Lập kế hoạch hành động
Báo cáo kết quả

­ Nguyễn Huỳnh Mi
Đội dự án
Đội dự án
­ Phan Thanh Trí Tâm
­ Nguyễn Phước Tuấn
­ Phan Thanh Trí Tâm

7

­ Trần Quốc Việt
­ Nguyễn Hữu Phú Thiện
­ Nguyễn Hữu Phú Thiện
­ Trần Quốc Việt
­ Đội dự án


11. Thời gian dự kiến hoàn thành và kinh phí 
Stt
1
2
3
4
5
6
7

Thơi gian th
̀
ực 

Công việc
Chuẩn đoán tinh hinh
̀
̀
Thu thập, phân tích thông tin và báo cáo kết quả
Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự thay đổi
Đê xuât chi tiêt gi
̀ ́
́ ải phap
́
Lập kế hoạch hành động
Trinh bao cao cho ban giam đôc xem va cho y kiên
̀
́ ́
́
́
̀
́ ́
Hoan chinh h
̀
̉
ồ sơ nghiệm thu dự án.

hiên
̣
1 tuần

2 tuần
0.5 tuần
0.5 tuần
1 tuần
0.5 tuần
0.5 tuần

Kinh phí 
($)
2000$
6000$
1000$
1500$
3500$
0$
0$

Tổng chi phí dự án: 14000$
II. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG CẦN KHẢO SÁT
 Đầu năm 2013, Cơ cấu đội ngũ lãnh đạo của ABC bị thay đổi kéo theo đội ngũ quản 
lý cấp dưới qua ABC.
 Tiếp theo là nhân viên văn phòng có trình độ và kinh nghiệm cũng nghỉ việc rải rác.
 Doanh thu Ngân Hàng ABCgiảm 30% so với kỳ trước khiến BGĐ muốn tìm hiểu về 
nguyên nhân và giải pháp khắc phục tình trạng này.
III. CHUẨN ĐOÁN VẤN ĐỀ CỦA TỔ CHỨC ĐANG GẶP PHẢI
Để tìm ra nguyên nhân cốt lõi của hiện tượng nghỉ việc hàng loạt của nhân viên khối  
văn phòng tại Ngân Hàng ABC, nhóm tư vấn quyết định chọn mô hình 7s của Mc Kinsey ­ là 
mô hình do Tom Peters và Robert Waterman, nhân viên của tổ  chức tư  vấn McKinsey &  
Company phát triển vào những năm đầu của thập niên 80. Theo đó, ý tưởng chính của mô hình  
là có 7 yếu tố  nội tại trong một tổ chức cần phải được dung hòa và liên kết chặt chẽ để  tổ 

chức hoạt động thành công. Do đó khi sử dụng mô hình này, tổ chức sẽ biết được yếu tố nào 
cần được điều chỉnh để  nâng cao hiệu quả  hoặc cần duy trì trong khi các nhân tố  khác thay 
đổi.
Nhìn chung, 7 yếu tố của mô hình Mc Kinsey được chia thành 2 nhóm chính: 

Nhân tố  cứng: thường dễ nhận ra và có thể Nhân tố  mềm:  thường không dễ  mô tả, 
được bộ  phận quản lý gây  ảnh hưởng trực vô hình và thường bị   ảnh hưởng bởi văn 
tiếp

hóa
Giá trị chia sẻ

Chiến lược
Kỹ năng
Cấu trúc
Phong cách
Hệ thống

8

Đội ngũ


(Thực tế tại Ngân hàng ABC)
1. Chiến lược (strategy)
Ngân hàng ABC theo đuổi chiến lược giá thấp theo đó toàn bộ  sản phẩm của Ngân  
hàng tập trung phục vụ cho nhóm khách hàng có thu nhập trung bình ­ khá. Nhân viên sale và  
marketing luôn kết nối với khách hàng để kịp thời nhận biết và phục vụ tối đa nhu cầu. Điều 
này tạo nên lợi thế cạnh tranh và đến thời điểm hiện nay.
Tuy nhiên, vào tháng 2/2013 có sự biến động nhân sự mạnh làm thay đổi toàn bộ chiến 

lược của ngân hàng. Ngân hàng ABC chuyển sang định vị cao hơn, nhắm tới những đối tượng  
có thu nhập cao. Kết quả trong 6 tháng cuối năm 2013 chuyển biến khá Ngân Hàng ABCấu,  
doanh thu giảm 30%, khách hàng thân thiết đã chuyển sang thương hiệu khác. 
2. Cấu trúc (Structure)
Tuy ngân hàng ABC có sự phân công theo chức năng nhiệm vụ khá rõ ràng như  thiếu 
sự công bằng trong đánh giá và sự kết nối giữa các phòng ban. Quy trình ra quyết định là kiểm  
soát phân tán, các phòng ban chưa có sự thống nhất với nhau. Kết quả đánh giá thì phụ thuộc  
nhiều vào lãnh đạo phòng, nhân viên chưa có dịp thể hiện quan điểm cá nhân. 
3. Hệ thống (Systems)
 Bao gồm các hoạt động thường ngày cũng nhu quy trình mỗi nhân viên phải tham gia  
để thực hiện Ngân Hàng ABCong công việc.
Tại ngân hàng ABC có áp dụng 1 bộ  các quy tắc nội bộ  hướng dẫn thực hiện công 
việc. Bộ  quy tắc thường Ngân Hàng ABCuyên cập nhật và hướng dẫn rõ ràng. Tuy nhiên,  
việc thay đổi ban lãnh đạo gần đây kèm theo hàng loạt quy trình mới được đưa vào áp dụng  
khiến nhân viên cảm thấy khá lúng túng. 

9


4. Giá trị được chia sẻ (Shared values)
Hay còn gọi là “những mục tiêu khác thường” bao gồm giá trị  cốt lõi của Ngân Hàng 
ABCđược minh chứng trong văn hóa Ngân Hàng ABCvà đạo đức làm việc chung. Hướng đến 
mục tiêu là 1 trong những ngân hàng cung cấp dịch vụ cho vay Ngân Hàng ABCuất khẩu, cho  
vay và dịch vụ cho ngành vật liệu Ngân Hàng ABCây dựng và nhà ở  cho người có thu nhập  
thấp hàng đầu Việt Nam. Ban lãnh đạo mới đã và đang chủ  trương tập trung vào các thị 
trường trọng điểm, tạo thế mạnh cho riêng mình. Ngoài ra, với phương châm không ngừng nỗ 
lực “thay đổi để thành công”, Ngân Hàng ABCđã và đang đổi mới chiến lược kinh doanh, đổi 
mới hoạt động, đổi mới hệ thống sản phẩm dịch vụ. Tuy nhiên, vẫn trong giai đoạn giao thoa  
nên còn nhiều vấn đề khó khăn trong cách thức, văn hóa làm việc.
5. Phong cách (style)

Trên danh nghĩa Ngân Hàng ABC đã cổ  phần hóa, nhưng thực tế  vẫn là Ngân Hàng 
ABCgia đình, các vị trí chủ chốt trong ban lãnh đạo đều do người trong gia đình nằm giữ, chỉ 
có cấp quản lý cấp trung và thấp là phải tuyển bên ngoài. Tuy nhiên vẫn chưa chú trọng công  
tác đào tạo huấn luyện, đổi mới cho các bộ phận nhân viên và thiếu khuyến khích, động viên  
cấp dưới phấn đấu, vượt trội và hoàn thiện.
6. Nhân sự (staff)
Thành phần ban lãnh đạo đều là người trong gia đình và chính sách lương thưởng đối 
với nhân viên văn phòng chú trọng đến thâm niên công tác nên thực tế quan hệ giữa cấp trên  
và nhân viên khá tốt  ở  các phòng ban, nhưng quan hệ  giữa các phòng ban với nhau chưa tốt  
còn tranh giành sự   ưu ái của Ban lãnh đạo công ty. Cụ  thể, phòng nhân sự  của Ngân Hàng  
ABC thường ra các chính sách không phù hợp, tăng lợi ích của công ty, giảm lợi ích của nhân  
viên khiến cho nhân viên các bộ  phận kinh doanh, marketing… cảm thấy bất mãn với nhiều  
điều lệ nghịch lý như không được nói chuyện, trao đổi trong giờ làm việc,... Chính sách tuyển  
dụng lắp vào chỗ  trống, không theo quy chuẩn, phân công công việc rõ ràng, thiếu kế hoạch  
và chủ  động nên các vị  trí chuyên gia, chuyên viên… chưa thật sự  thỏa đáng. Còn nhầm lẫn 
trong cấp bậc dễ gây nhọc nhằng trong trách nhiệm công việc và có nhiều trường hợp lệch  
pha trong năng lực.
7. Kỹ năng (skills)
Hệ thống mô tả và phân công công việc đang được triển khai Ngân Hàng ABCây dựng. 
Hiện tại, Ngân Hàng ABCcó hệ thống đánh giá nhân viên nhưng khá chung chung chưa cụ thể 
và kết quả đánh giá phụ thuộc khá nhiều vào nhận định của cấp trên đối với kết quả làm việc 
của nhân viên. Không có sự  đánh giá cấp bậc và thang đo mức độ  hoàn thành công việc nên  

10


rất khó đo đạc và đánh giá khách quan. Việc loại bỏ  chính sách đãi ngộ, phúc lợi theo thâm  
niên không có quá trình đối với 1 Ngân Hàng ABCgia đình gặp phải sự phản  ứng mạnh mẽ, 
bất mãn dẫn đến nghỉ việc hàng loạt. Đội ngũ nhân viên trẻ  và nhiệt huyết mới nhưng thiếu  
kinh nghiệm và sự chia sẻ gây nhiều biến động chưa thể ổn định được. Vấn đề phúc lợi, hầu 

như không có, chỉ có thưởng cuối năm cho nhân viên.
IV. THU THẬP THÔNG TIN, PHÂN TÍCH VÀ GIẢI THÍCH KẾT QUẢ
1. Hình thức thu thập thông tin
 Đối tượng khảo sát: 
­ Các nhân viên khối văn phòng của công ty.
­ Số lượng mẫu: 18 nhân viên được chia thành 3 nhóm theo tiêu chí sau:
Đang làm việc
Đã nộp đơn xin nghỉ

Tích cực
5
1

Bình thường
5
1

Thụ động
5
1

 Phương pháp khảo sát:
­ Phỏng vấn tay đôi.
­ Khảo sát bằng bản câu hỏi.
­ Phỏng vấn sâu để Ngân Hàng ABCác định những nội dung trong bản câu hỏi.
2. Thiết kế nội dung bảng khảo sát và cách thức triển khai bảng câu hỏi
Trước hết nhóm tư  vấn sẽ tiến hành thảo luận trực tiếp với Ban giám đốc của Ngân 
Hàng ABCvề  một số  vấn đề  liên quan đến chiến lược kinh doanh, chính sách nhưng sự, cơ 
cấu tổ chức của công ty, chính sách của Ngân Hàng ABCnhằm hiểu được những vấn đề  cốt  
lõi của công ty.

Tiếp đến nhóm tư  vấn tiến hành phỏng vấn sâu một vài nhân viên nhằm chọn lọc ra 
được các tiêu chí trong nội dung bản câu hỏi khảo sát.
Sau đây là một số nội dung  cơ bản sẽ tiến hành khảo sát được nhóm tư vấn chọn lọc  
thông qua các ý kiến của nhân viên và nhận định của nhóm tư vấn:
Phần 1: Vế  vấn đề   quản lý và điều hành của doanh nghiệp, với 11 câu hỏi về 
khía cạnh quản lý, điều hành của NGÂN HÀNG ABC (thang đo Likert)
1. Các cơ chế tổ chức, quy trình, thủ tục hành chính.
2. Công tác quản lý và đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
3. Sự phối hợp giữa các thành viên trong công việc.
4. Đào tạo, phát triển có gắn với kết quả làm việc hay không.

11


Phần 2: Mức độ  hài lòng với các thành phần của công việc,   với   37 câu hỏi về 
mức độ hài lòng của nhân viên Ngân Hàng ABC dựa trên khía cạnh các công việc với các nội  
dung như sau (thang đo Likert)
1.  Cấp trên trực tiếp.
2.  Môi trường làm việc.
3.  Đồng nghiệp.
4.  Lương thưởng, phuc l
́ ợi.
5.  Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. 
6.  Cơ hội đào tạo, thăng tiến.
7. Văn hóa công ty.
8. Uy tín, thương hiệu của công ty.
9. Mức độ hài lòng chung khi làm việc ở công ty.
Phần 3: Mức độ trung thành của nhân viên, gồm 4 câu hỏi về lòng trung thành của 
nhân viên đối với Ngân Hàng ABC (thang đo Likert)
1. Mức độ sẵn sàng thay đổi công việc. 

2. Mong muốn thay đổi công việc trong năm tơi.
́
3. Việc sống còn theo sự tồn tại và phát triển của công ty.
4. Ý định làm việc lâu dài.
Phần 4 : Các nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại Ngân Hàng 
ABC, gồm 6 câu hỏi về thứ tự tầm quan trọng của 6 nhu cầu quan trọng đối với nhân viên khi  
làm việc tại NGÂN HÀNG ABC (thang đo thứ bậc)
1.  Thu nhập cao.
2.  Cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn.
3.  Cơ hội thăng tiến.
4.  Môi trường làm việc thân thiện.
5.  Công việc an toàn, ổn định.
6. Mở rộng các mối quan hệ cá nhân.
Phần 5: Nhóm các câu hỏi mở
1. Điều gì làm anh,(chị) hài lòng nhất khi làm việc tại Ngân Hàng ABC? Tại sao?
2. Điều gì khiến anh, chị sẽ làm việc với nhiệt huyết cao nhất cho Ngân Hàng ABC?
3. Lý do chính nếu anh chị rời Ngân Hàng ABC là gì ? 
4. Hiện nay, nhiều đồng nghiệp của anh/chị  đã rời Ngân Hàng ABC vì nguyên nhân 
nào?

12


5. Anh chị mong đợi sự thay đổi nào trong chính sách của Ngân Hàng ABC ?
3. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
Ở đây nhóm tư vấn sẽ sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và eNgân Hàng ABCcel để tiến  
hành tổng hợp, phân tích và Ngân Hàng ABCử lý số liệu.
4. Giải thích kết quả và ý nghĩa của các kết quả nhằm đưa ra những giải pháp 
hợp lý cho Ngân Hàng ABC 
4.1. Kết quả xử lý số liệu

Các kết quả của cuộc khảo sát được nhóm tư vấn liệt kê như sau:
 Các kết quả về quản lý và điều hành của NGÂN HÀNG ABC:

Tiêu chí

Tích 

Giá trị trung bình
Bình 
Thụ 
Cả 3 

cực

thườn

động

nhóm

g
1. Cơ chế tổ chức, quy trình, thủ tục hành chính
Quy trình làm cho công việc chồng chéo lên nhau, khó  3.30

3.30

3.80

3.50

thực hiện
Các quy định trong Ngân Hàng ABCthường Ngân Hàng  3.00

2.70

2.80

2.80

ABCuyên thay đổi
Các chức năng nhiều nhưng chưa có sự  phân biệt rõ  2.80

3.20

3.00

3.10

hoàn thành nhiệm vụ 
Kết quả đánh giá phản ánh chính Ngân Hàng ABCác và   2.20

2.30

3.20

2.60

Ngân Hàng ABCứng đáng
Khả năng thực hiện công việc của anh,(chị) được nâng  2.00

2.00

3.30

2.40

cao thông qua hệ thống đánh giá
Kết quả  đánh giá giúp anh,(chị) nổ  lực hơn trong công  2.30

2.50

3.30

2.70

việc
Nhân viên phòng ban khác nhau luôn hỗ  trợ  cho nhau  3.20

3.50

2.80

3.20

hoàn thành công việc
Các nhân viên thuộc mỗi phòng ban phối hợp với nhau   3.20

3.30

3.00

3.20

khá tốt
4. Hiệu quả của đào tạo, phát triển
Các chương trình đào tạo giúp anh/chị  nâng cao chất   2.50

2.50

2.70

2.60

ràng 
2. Hiệu quả của công tác quản lý đánh giá kết quả 

việc
3. Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong công 

lượng công việc

13


Các chương trình  đào tạo giúp anh/chị  phát triển tốt  2.50

2.30

2.30

2.40

năng lực cá nhân
Anh,(chị)   luôn   ứng   dụng   được   những   kiến   thức   đã  2.70

2.70

2.80

2.80

được đào tạo tại Ngân Hàng ABC 
­ Kết quả  đánh giá hoàn thành công việc chưa làm hài lòng nhân viên, đặc biệt là  ở 
nhóm tích cực và bình thường với điểm trung bình 2.20 và 2.3  hệ thống đánh giá không hỗ trợ 
họ nâng cao khả năng thực hiện công việc 2.00
­ Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức chưa cao, đặc biệt là ở nhóm thụ 
động điểm trung bình 2.80. 
­ Hiệu quả đào tạo là kém nhất các chương trình đạo tạo hiện nay không giúp cho họ 
nâng cao khả  năng thực hiện công việc và phát triển bản thân với điểm trung bình khá thấp  
Ngân Hàng ABC xoay quanh 2.3
 Số liệu về “mức độ hài lòng với công việc”
Giá trị trung bình
Tích  Bình  Thụ  Cả 3 

Tiêu chí

cực

thườn

động nhóm

g
1.  Cấp trên trực tiếp 
Câp trên th
́
ường xuyên quan tâm, thăm hoỉ
3.20
Câp trên rât gân gui, thân thiên
́
́ ̀ ̃
̣
3.30
Câp trên th
́
ương khuyên khich, đông viên trong qua trinh lam
̀
́
́
̣
́ ̀
̀   3.70
viêc̣
Trong công ty, anh/chị luôn được câp trên tôn trong
́
̣
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty
Cấp trên có năng lực phù hợp vị trí 
Cấp trên luôn lắng nghe nhân viên
Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

2. Môi trường làm việc 
Anh/chị được trang bị thiết bị văn phòng đầy đủ khi làm việc
Môi trường làm việc cởi mở, thân thiện
3.  Đồng nghiệp trong cùng bộ phận
Đông nghiêp rât vui ve, thân thiên hoa đông, nhi
̀
̣
́
̉
̣
̀ ̀
ệt tình
Đồng nghiệp luôn phôi h
́ ợp tôt v
́ ơi nhau đ
́
ể  hoàn thành công  
việc
Đông nghiêp th
̀
̣
ương xuyên cho l
̀
ời khuyên khi cần thiết
Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy
4.  Lương thưởng, phuc l
́ ợi
Thu nhâp đam bao m
̣
̉

̉
ức sống cho các anh/chi?̣
Cty tuân thủ  đầy đủ  các chính sách bảo hiểm Ngân Hàng  

14

3.50
3.50
3.00

3.70
4.20
3.80

3.40
3.70
3.50

3.00
3.50
3.80
4.00
3.30

3.50
3.80
4.20
3.70
3.50

4.30
3.50
4.30
4.20
4.00

3.60
3.60
4.10
3.90
3.60

4.20
3.30

3.20
4.20

4.20
4.20

3.80
3.90

3.00
3.00

3.50
3.70

4.20
4.00

3.60
3.60

2.20
2.50

3.20
3.30

3.70
3.70

3.00
3.20

2.70
3.70

2.80
3.80

2.00
4.00

2.50
3.80

ABCã hội và bảo hiểm y tế
Ngân   Hàng   ABCluôn   tạo   điều   kiện   được   nghỉ   phép,   nghỉ 

3.20
bệnh khi có nhu cầu
Anh/chi đ
̣ ược tra l
̉ ương va th
̀ ưởng xưng đang?
́
́
2.50
5.  Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên  
Anh/chị  hiểu rõ quy trình của việc đánh giá kết quả  công 
2.70
việc
Mục tiêu công việc của anh/chị được định hương rõ ràng
́
3.00
Việc đánh giá phụ thuộc nhận định của cấp trên
3.30
Đánh giá kết quả  công việc  ảnh hưởng lớn tới lương của  
4.00
anh/chị
Hệ thống đánh giá khách quan và công bằng
2.00
Anh/chị hài lòng về tiêu chí đánh giá công việc
1.70
Anh/chị hài lòng về kết quả đánh giá kỳ vừa qua của mình

2.70
6.  Cơ hội đào tạo, thăng tiến 
Chương trình đào tạo của Ngân Hàng ABC hỗ  trợ  tốt cho  2.20
anh/chị?
Công việc hiện tại giúp anh/chị phát huy tốt năng lực cá nhân 2.80
Anh/chị tin rằng mình sẽ có cơ hội thăng tiến trong công ty
1.30
7. Văn hóa công ty
Mưc đô canh tranh cua đông nghiêp trong môi tr
́ ̣ ̣
̉
̀
̣
ương lam viêc
̀
̀
̣  
1.50
khá cao
Anh/chị có thể trao đổi trực tiêp kho khăn v
́
́
ới cấp trên 1 cách  
3.70
cởi mở
Anh/chi có c
̣
ảm thấy Ngân Hàng ABC như là gia đình mình
2.30
Anh / chị  cảm thấy văn hoá Ngân Hàng ABC phù hợp với 

2.80
mình
8. Uy tín, thương hiệu của Ngân Hàng ABC
Ngân Hàng ABC là một ngân hàng lâu đời và có nhiều người 
3.80
biết đến thương hiệu công ty
Anh/chị luôn tự hao la nhân viên c
̀ ̀
ủa công ty
3.00
Anh/chị luôn giới thiệu về công ty/sản phẩm cho người khác 3.20
9. Mức độ hài lòng chung khi làm việc ở công ty
Công việc hiện tại của anh/chị  được xac đinh la công vi
́ ̣
̀
ệc  
3.30
lâu daì
Anh/chị luôn xem nhưng kho khăn cua công ty la kho khăn cua
̃
́
̉
̀ ́
̉  
3.30
minh
̀

3.70

3.70

3.50

2.70

1.70

2.20

3.30

3.30

3.30
4.00

3.30
4.20

3.70

3.30

3.80
3.00
3.50

3.50
3.30

3.30

3.10
2.70
3.20

2.50

2.30

2.30

3.30
3.00

3.20
2.30

3.10
2.20

2.30

2.30

2.10

3.30

3.80

3.60

2.50

3.00

2.80

3.30

2.60
3.00

3.50

4.50

3.90

2.50
2.70

3.30
3.00

2.90
2.90

3.10

3.20
3.80
3.70

4.00

3.00

3.40

2.70

3.20

3.10

­ Về  “Cấp trên trực tiếp”: Có thể  thấy được rằng cả  3 nhóm đều có sự  hài lòng về 
cấp trên của họ  khi điểm trung bình họ  khi đánh về  cấp trên đều lớn hơn 3.00. Đặc biệt là 
nhóm thụ  động họ  đánh giá cấp trên rất cao về  các tiêu chí sự  tôn trọng, biết lắng nghe, sự 
gần gũi tôn trọng đều trên 4.00.
15


­ Về  “Môi trường làm việc”: Cả  3 nhóm đều cảm thấy hài lòng về  môi trường hiện  
tại đang làm việc thông qua điểm số  trung bình 3.8 cho cả  2 tiêu chí. Tuy nhiên có sự  biến  
động rất lớn ở nhóm tích cực khi chỉ cho rằng môi trường làm việc chỉ tạm cởi mở thân thiện  
khi chỉ  đánh giá trung bình 3.2. Ngoài ra nhóm bình thường cũng chỉ  đánh giá 3.2 cho sự đầy  
đủ thiết bị trong công ty.
­ Về  “Đồng nghiệp trong cùng phòng ban”: Điểm trung bình của nhóm tích cực khá  
thấp chỉ 2.50, họ không hài lòng về đồng nghiệp của mình bởi đồng nghiệp thường không cho  

lời khuyên khi cần và không đáng tin cậy. Tuy nhiên, nhóm thụ động lại cảm thấy hài lòng về 
đồng nghiệp vì sự  phối hợp làm việc trong công việc và sự  thân thiện hòa đồng với điểm  
trung bình 4.0. Nhóm bình thường dường như không quan tâm nhiều đến đồng nghiệp.
­ Về “lương thưởng phúc lợi”: Mức độ thỏa mãn về lương của nhóm thụ động và tích  
cực không cao với ĐTB 2.60 và 1.80 khá thấp. Mức độ thỏa mãn về chính sách lương thưởng  
Ngân Hàng ABCrất thấp  ở  cả  3 nhóm với điểm trung bình dưới 2.5. Tuy nhiên chính sách  
phúc lợi thì được nhân viên trong Ngân Hàng ABCđánh giá rất cao.
­ Về “Đánh giá kết quả làm việc”: Hầu hết nhân viên hiểu quy trình đánh giá kết quả 
công việc tại NGÂN HÀNG ABC, chỉ  có nhóm tích cực chưa hài lòng với điểm trung bình  
thấp nhất ba nhóm là 2.40.  Nhóm tích cực cho rằng hệ  thống đánh giá hiện tại chưa khách  
quan và công bằng với ĐTB 2.0, và họ  cũng cho rằng tiêu chí đánh giá (1.70) cũng như  kết  
quả đánh giá vừa rồi chưa thực sự làm họ hài lòng (2.7). 
­ Về “Đào tạo, thăng tiến”: Cả 3 nhóm đều có chung 1 nhận định là cơ hội thăng tiến 
cũng như chương trình đào tạo ở Ngân Hàng ABC là rất ít, chỉ có nhóm làm việc bình thường  
họ  vẫn lạc quan vẫn tin tưởng vào cơ  hội thăng tiến, cũng như là việc đào tạo giúp họ  phát  
huy năng lực cá nhân
­ Về  “Văn hóa công ty”: Ba nhóm đều cho rằng mức độ  cạnh tranh giữa các đồng 
nghiệp là không cao. Nhân viên cho rằng việc trao đổi cởi mở với cấp trên là khá thoải mái và  
họ hài lòng về điều này. Nhóm tích cực cảm thấy văn hóa tại NGÂN HÀNG ABC không phù  
hợp với họ 2.80. Ba nhóm cảm thấy Ngân Hàng ABCchưa thực sự trở thành gia đình mình với  
điểm trung bình không cao dưới 3.00.
­ Về  “Uy tín, thương hiệu công ty”: 3 nhóm không cảm thấy tự  hào khi làm việc tại  
Ngân Hàng ABCcũng như họ không sẵn sàng giới thiệu sản phẩm Ngân Hàng ABCđến người  
khác với điểm trung bình 2.9.
­ Về “Hài lòng chung khi làm việc tại NGÂN HÀNG ABC”: Ba nhóm đều mong muốn  
làm việc lâu dài tại Ngân Hàng ABCđặc biệt là nhóm bình thường (4.00) nhưng khi hỏi có  

16

Ngân Hàng ABCem khó khăn của Ngân Hàng ABClà khó khăn của mình thì điểm trung bình 
của 3 nhóm không cao, thấp nhất là nhóm bình thường 2.70.
 Nhìn chung, nhân viên tại NGÂN HÀNG ABC chưa thực sự thỏa mãn với các thành 
phần của công việc ở các khía cạnh như: đào tạo, cơ hội thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi,  
hệ  thống đánh giá kết quả  hoàn thành công việc, vì vậy cần có sự  thay đổi trong chính sách  
Ngân Hàng ABCgiúp nhân viên phát huy khả  năng của mình tạo điểu kiện thăng tiến trong  
nghề nghiệp và có chế độ lương thưởng tương Ngân Hàng ABCứng với năng lực từng nhân 
viên thông qua việc Ngân Hàng ABCây dựng hệ thống thang bảng lương cho từng phòng ban,  
nhân viên. Hơn thế nữa dường như có sự không hài lòng của nhân viên tích cực về hệ thống 
đánh giá hiện tại của Ngân Hàng ABCvà họ  cho rằng hệ thống đánh giá hiện tại chưa phản  
ánh đúng những sự đóng góp của họ vào công ty
 Số liệu về “Lòng trung thành đối với tổ chức”:
­ Lòng trung thành của nhân viên đối với NGÂN HÀNG ABC không cao và đối với  
những khó khăn liên quan đến sự  sống còn của Ngân Hàng ABChọ  đều không quan tâm tuy  
nhiên họ lại không mong muốn kiếm việc trong năm tới. Tuy nhiên, đối với 3 nhóm đặc biệt  
là nhóm tích cực sẵn sàng thay đổi công việc nếu tìm được việc làm ưng ý.

Giá trị trung bình
Tích  Bình  Thụ  Cả 3 

Tiêu chí

cực

thườn

động nhóm

g
Nếu tìm được công việc  ưng ý anh/chị  sẳn sàng thay đổi  

công việc
Anh/chị có mong muốn thay đổi công việc trong năm tơí
Anh/chị sẽ sống còn theo sự tồn tại và phát triển của công ty
Anh/chị co y đinh lam viêc lâu dai tai công ty
́ ́ ̣
̀
̣
̀ ̣

3.80

3.50

3.30

3.60

3.00
2.20
3.00

2.80
1.70
2.50

2.80
2.30
3.30

2.90

2.10
2.90

 Số liệu về “nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng ABC”:
­ Trong số 6 nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng ABC thì cơ 
hội thăng tiến là quan trọng nhất đối với nhóm nhân viên tích cực, thu nhập cao là quan trọng  
nhất với nhóm bình thường, và nhóm thụ  động coi trọng nhất về  môi trường làm việc thân 
thiện. Từ  kết quả  này, ngân hàng ABC cần có giải pháp để  đánh đúng vào nhu cầu và mong  
muốn của nhân viên nhằm nâng cao lòng trung thành và nhiệt huyết đối với tổ chức.

17


Kết quả Ngân Hàng ABC xếp hạng
Tích cực Bình thường
Thụ 

Tiêu chí
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn
Thu nhập cao
Môi trường làm việc thân thiện
Công việc an toàn, ổn định
Mở rộng mối quan hệ cá nhân

1
2
3
4
6

5

6
3
1
5
2
4

động
5
3
2
1
6
4

Kết quả câu hỏi mở được tóm tắt như sau:
 Điều làm cho nhân viên hài lòng nhất khi làm việc tại ngân hàng ABC:
Công việc mang tính ổn định lâu dài, không quá áp lực
Cấp trên không tạo áp lực cho nhân viên
Môi trường làm việc thoải mái, thân thiện
Công việc phù hợp với chuyên môn
 Lý do chính để nhân viên rời khỏi ngân hàng ABC:
Lương thấp không tương Ngân Hàng ABCứng với năng lực
Sự bất đồng quan điểm giữa người quản lý mới và nhân viên cũ
Không tìm thấy cơ hội phát triển tại ngân hàng ABC
Công việc không phù hợp
Ngân Hàng ABCkhông có chính sách giữ nhân viên làm việc lâu năm 
Chính sách thưởng không công bằng

Chính sách phúc lợi càng ngày càng ít ỏi
Ngân Hàng ABCkhông tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến
 Điều khiến nhân viên sẽ làm việc với nhiệt huyết cao nhất cho ngân hàng  ABC:
Lương cao tương xứng với năng lực
Công việc tốt và ổn định
Lãnh đạo có trách nhiệm và quan tâm đến nhân viên
Môi trường làm việc thân thiện
Có cơ hội thăng tiến, đề bạc vị trí cao hơn
Làm việc đúng chuyên môn
Tăng cường thưởng và các chế độ đãi ngộ hợp lý

18


  Hiện nay, nhiều nhân viên đã rời ngân hàng ABC dựa trên đối tượng trả  lời bản  
khảo sát là vì:
Lương thấp và không tương ngân hàng ABCứng
Chế độ thường và phúc lợi ít
Đánh giá không công bằng 
Công việc không phù hợp
Sự mâu thuẫn giữa quản lý mới và nhân viên cũ
Làm lâu năm nhưng không có cơ hội thăng tiến dù làm tốt công việc được giao
Chính sách nhân sự thay đổi 
Phong cách quản lý độc tài của cấp trên trực tiếp
4.2. Giải thích kết quả  
 Mức độ phối hợp trong công việc của nhân viên thuộc các phòng ban với nhau:
Hơn 30% nhân viên thuộc nhóm thụ  động không hài lòng về  việc phối hợp giữa các 
phòng ban. Nhìn chung, thì mức độ  phối hợp giữa các bộ  phận tại ngân hàng ABC chưa tốt.  
Khi phỏng vấn sâu một số nhân viên tại ABC, nhóm tư vấn phát hiện ra một số nguyên nhân 
gây nên vấn đề này, cụ thể là:

­ Công ty rất hiếm khi tổ chức các chương trình dã ngoại, hay teambuilding để gắn kết 
nhân viên các phòng ban với nhau.
­ Các phòng ban này và phòng ban khác không hiểu rõ công việc và trách nhiệm của 
nhau vì vậy khó khăn trong việc hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành công việc.
­ Các nhân viên phòng ban khác nhau muốn hoàn thành tốt công việc phòng ban mình 
hơn trước khi nghỉ đến các phòng ban khác. 
BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ VIỆC PHỐI HỢP GIỮA CÁC PHÒNG BAN 
TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÓM THỤ ĐỘNG

19


BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ VIỆC PHỐI HỢP GIỮA CÁC PHÒNG BAN 
TRONG TỔ CHỨC ĐƯỢC TỔNG HỢP TỪ SỐ LIỆU CỦA 3 NHÓM NHÂN VIÊN

 Đào tạo, cơ hội thăng tiến:
Biểu đồ bên dưới cho thấy rằng gần 60% nhân viên đều đồng ý rằng họ không có cơ 
hội thăng tiến khi làm việc tại ABC. Có thể lý giải như sau. Đặc biệt là nhóm nhân viên tích  
cực họ gần như không tìm thấy được cơ hội thăng tiến là do:
­ Việc thăng tiến chủ yếu là do sự  hướng dẫn từ các cấp cao hơn hoặc dựa trên mối 
quan hệ để thăng tiến.

20


­ Ngân hàng ABC có truyền thống tuyển bên ngoài cho những chức vụ  có tính chất  
quản lý trong ngân hàng.
BIỂU ĐỒ ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN TẠI NGÂN HÀNG ABC ĐƯỢC 
TBI
ỔNG H

Ừ SỐ LIỆU C
ỂU ĐỢ
ỒP T
 ĐÁNH GIÁ V
ỀỦ
 CA 3 NHÓM NHÂN VIÊN
Ơ HỘI THĂNG TIẾN TẠI NGÂN HÀNG ABC CỦA 

NHÓM THỤ ĐỘNG

BIỂU ĐỒ ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN TẠI NGÂN HÀNG ABC CỦA 
NHÓM TÍCH CỰC

 Hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc:

21


­ Gần 15% nhân viên chưa hiểu rõ quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc của 
mình do đó và chủ yếu thuộc nhóm tích cực. Vấn đề ở đây có lẽ là những nhân viên tích cực 
họ luôn muốn đòi hỏi quy trình phải thật chặt chẽ chứ không có sự thiếu minh bạch trong quy  
trình đánh giá.
­ Nhóm tích cực không hài lòng về các tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc,  
có thể lý giải rằng các tiêu chí được đưa ra để  đánh giá kết quả  hoàn thành công việc không  
có sự rõ ràng thiếu các mức độ quan trọng của từng tiêu chí và việc một số tiêu chí không có  
thể lượng hóa rõ ràng do việc thay đổi chính sách nhân sự gần đây dẫn đến thay đổi phương  
pháp đánh giá kết quả công việc.
­ Nhóm tích cực không hài lòng về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc với 
gần 70% . Việc họ không hài lòng là vì hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc không 
phản ánh sự nổ lực và trình độ chuyên môn của họ. Họ cảm thấy họ cống hiến nhiều nhưng  

lại bị đánh đồng như những người khác.
­ Với hơn 80% các nhân viên nhận định rằng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện phụ 
thuộc vào cấp trên có thể hiểu rõ ràng rằng vai trò cấp trên đến việc quyết định đến kết quả 
hoạt động chiếm rất là cao.
BIỂU ĐỒ VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA 3 NHÓM

22


BIỂU ĐỒ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÓM TÍCH CỰC

BIỂU ĐỒ VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC 
CỦA NHÓM TÍCH CỰC

23


BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý CỦA CỦA 3 NHÓM
VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ PHỤ THUỘC VÀO CẤP TRÊN

 Chính sách lương thưởng, phúc lợi:
­ Chỉ 50% nhân viên cho rằng việc trả lương cho họ đảm bảo mức sống. Đặc biệt là ở 
nhóm thụ động tới hơn 80% họ trả lời rằng lương họ không đảm bảo mức sống cho họ. Sau  
khi phỏng vấn tay  đôi với một số  nhân viên thì được giải thích rằng với thu nhập trong  
khoảng từ  5­6 triệu họ không thể chi tiêu đủ  cho nơi  ở, những hoạt động cá nhân của chính  
họ.
­ Nhưng khi hỏi về sự xứng đáng của lương thưởng so với công sức họ bỏ ra thi đến  
60% cho rằng lương thưởng không xứng đáng với những gì họ  bỏ  ra có thể  lý giải rằng hệ 
thống đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên có vẻ chưa tìm được sự thuyết phục đối với  
nhân viên. Ngoài ra cũng có thể  là do nhóm thụ  động họ  chưa hiểu rõ hết công việc của họ 

nên cho rằng họ nên có mức lương bằng với các nhóm khác do mức độ công việc cũng như vị 
trí là giống nhau
BIỂU ĐỒ LƯƠNG THƯỞNG ĐẢM BẢO MỨC SỐNG CỦA 3 NHÓM

24


BIỂU ĐỒ LƯƠNG THƯỞNG ĐẢM BẢO MỨC SỐNG CỦA NHÓM THỤ ĐỘNG

BIỂU ĐỒ VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG THƯỞNG XỨNG ĐÁNG CỦA 3 NHÓM NHÂN VIÊN

 Cấp trên trực tiếp:
­ Nhân viên cho rằng cấp trên có năng lực phù hợp vị  trí trên 70% người đồng tình, 
đồng thời cấp trên luôn lắng nghe những ý kiến từ nhân viên với 80%. Tuy nhiên có thể do sự 
nể trọng đến cấp trên nên các nhân viên có thể đánh phụ thuộc vào tình cảm.

25