Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và khoáng sản hà giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ KHÍ VÀ KHOÁNG SẢN HÀ GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ KHÍ VÀ KHOÁNG SẢN HÀ GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NHÂM PHONG TUÂN

Hà Nội – 2016


CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu trong
luận văn là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị. Kết quả nghiên
cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất kì luận văn nào
và không đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Nhung


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – TS. Nhâm Phong Tuân đã tận tình
hƣớng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin có lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ
sở, đó là nền tảng giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, Trƣởng các bộ phận
và các đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang đã tạo
điều kiện thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những
kinh nghiệm thực tế tại đơn vị để hoàn thành tốt luận văn này.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2016
Học viên

Nguyễn Thị Hồng Nhung

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................i
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH........................................................................................iii
MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
Chƣơng 1 - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.............................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài.......................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp...........................7
1.2.1. Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp........................................7
1.2.2. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................................... 10
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp......................................... 11
1.2.3. Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số công ty trong

ngành.......................................................................................................... 24
Chƣơng 2 - PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................... 29
2.1 Tiến trình nghiên cứu................................................................................ 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................... 30
2.2.1. Các tài liệu cần thu thập.................................................................... 30
2.2.2. Các phƣơng pháp thu thập số liệu.................................................... 31
2.3. Cách thức tiến hành................................................................................. 31
2.3.1. Mục tiêu khảo sát.............................................................................. 31
2.3.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát.................................................... 32
2.3.3. Đối tƣợng đƣợc điều tra khảo sát..................................................... 32
2.3.4. Phạm vi và phƣơng pháp khảo sát.................................................... 32
2.3.5. Phân tích số liệu................................................................................ 32
Chƣơng 3 - THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CƠ KHÍ VÀ KHOẢNG SẢN HÀ GIANG.................................................. 34
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang...............34

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần cơ khí và
khoảng sản Hà Giang.................................................................................. 34
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Công ty.................................... 36
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh.......................................................... 40
3.1.4. Các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của Công ty ảnh hƣởng đến công tác
tuyển dụng lao động................................................................................... 42
3.1.5. Tình hình nhân lực chung của Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà

Giang.......................................................................................................... 45
3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần cơ khí và khoảng
sản Hà Giang giai đoạn 2013 – 2015.............................................................. 49
3.2.1. Thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty đang áp dụng...................49
3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực........................51
3.2.3. Thực trạng tuyển mộ nhân lực.......................................................... 58
3.2.4. Thực trạng tuyển chọn nhân lực....................................................... 64
3.2.5 Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.................................. 71
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của Công ty 72

3.3.1. Nhân tố bên trong............................................................................. 72
3.3.2. Nhân tố bên ngoài............................................................................. 76
3.4. Đánh giá chung........................................................................................ 76
3.4.1. Ƣu điểm........................................................................................... 76
3.4.2. Nhƣợc điểm..................................................................................... 77
3.4.3. Nguyên nhân những tồn tại............................................................... 79
Chƣơng 4 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ
KHOÁNG SẢN HÀ GIANG.................................................................................. 82
4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp............................................................................ 82
4.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty.................................................. 82

4.1.2. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà
Giang trong thời gian tới............................................................................ 82


4.1.3. Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng lao động ở Công ty...............84
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ
phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang.............................................................. 86
4.2.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực............................................................................................................... 86
4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tuyển mộ..........................................88
4.2.3. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tuyển chọn........................................ 90
4.2.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực...94
4.2.5. Nhóm giải pháp đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác.........95
4.2.6. Nhóm giải pháp bổ sung................................................................... 98
4.3. Một số kiến nghị đối với Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà Giang
100
KẾT LUẬN...........................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................106


DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

1

CBCNV

2

THPT

i


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 – 2015........40
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty giai đoạn 2013 – 2015........46
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động phân theo bậc thợ giai đoạn 2013 – 2015.....................47
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn 2013 – 2015.........47
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2013 – 2015..........48
Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng...............58
Bảng 3.7. Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn bị...........65
Bảng 3.8. Số lƣợng ứng viên vƣợt qua vòng sàng lọc hồ sơ tuyển dụng trong quy
trình tuyển chọn nhân lực của Công ty................................................... 66
Bảng 3.9. Số lƣợng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi đƣợc thông báo.......66
Bảng 3.10. Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên............................................. 69
Bảng 3.11. Tổng hợp số lƣợng ngƣời lao động đƣợc thử việc và đƣợc kí kết hợp
đồng giai đoạn 2013 – 2015................................................................... 71
Bảng 3.12. Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty cổ phần cơ khí và khoảng sản Hà
Giang giai đoạn 2013 – 2015................................................................. 71
Bảng 3.13. Một số chỉ tiêu phản ánh khả năng tài chính của Công ty.....................73
Bảng 3.14. Kết quả điều tra yếu tố thu hút ngƣời lao động..................................... 74

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị của Công ty............................................. 39
Hình 3.2. Sơ đồ dây chuyền chế biến sản phẩm Antimon của Công ty...................44
Hình 3.3. Biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty...................46
Hình 3.4. Quy trình tuyển dụng của Công ty........................................................... 49
Hình 3.5. Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng của Công ty..............50
Hình 3.6. Thống kê tỷ lệ chi phí nhân lực của Công ty giai đoạn 2012 – 2015.......52
Hình 3.7. Biểu đồ thể hiện biến động về nhân lực của Công ty năm 2015..............53
Hình 3.8. Kết quả điều tra về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển mộ của Công ty..........62
Hình 3.9. Kết quả điều tra về lý do ứng viên quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển vào
Công ty.................................................................................................. 74
Hình 4.1. Quy trình tuyển dụng vị trí Công nhân.................................................... 87
Hình 4.2. Quy trình tuyển dụng vị trí Hành chính văn phòng.................................88

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hiện nay, cuộc cạnh tranh toàn cầu để có nhiều dầu mỏ và các loại kim loại
quý hiếm đang diễn ra quyết liệt do nhu cầu tăng, nguồn cung giảm mạnh, giá cả leo
thang và sự độc quyền của những tập đoàn lớn nắm giứ phần lớn nguồn tài nguyên
này. Việt Nam là nƣớc có nguồn tài nguyên khoáng sản phong phú, đa dạng và đó là
nguồn nguyên liệu tiềm năng quý hiếm của quốc gia (kim loại màu, kim loại quý
hiếm, vật liệu khoáng, than..). Chính phủ đã phê duyệt Quy hoạch điều tra cơ bản
địa chất về tài nguyên khoáng sản đến năm 2015, định hƣớng phát triển đến năm
2018. Theo đó, ngành khoáng sản vẫn đƣợc ƣu tiên phát triển. Các chuyên gia nhận
định rằng, ngành khoáng sản sẽ phát triển mạnh trong thời gian tới, cho dù nền kinh
tế thế giới có đi xuống.
Tuy nhiên dù là doanh nghiệp trong nghành khoáng sản hay bất cứ ngành nghề
nào thì để có thể đứng vững thành công trên thị trƣờng doanh nghiệp đều cần phải

hội tụ đƣợc rất nhiều các yếu tố, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn
lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ
cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có
nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con
ngƣời. Con ngƣời sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả
hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con ngƣời tức là nói tới số
lƣợng và chất lƣợng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc
của ngƣời lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham
gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngƣời, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt
nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng.
Công việc đầu tiên trƣớc hết để có một đội ngũ lao động chất lƣợng là việc
tuyển dụng lao động. Việc tuyển dụng lao động có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để
có đội ngũ lao động giỏi. Nhìn chung, trong giai đoạn vừa qua, chất lƣợng nguồn
nhân lực đƣợc tuyển dụng của Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang đã

1


có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, sau khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc chính
thức tại Công ty, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với công
việc đƣợc tuyển dụng. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây, liệu công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty có tồn tại vấn đề gì? Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của công tác tuyển
dụng đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài chƣa đƣợc nghiên cứu tại
Công ty nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cơ khí
và khoáng sản Hà Giang” nhằm đƣa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang.

Trong luận văn, tác giả đƣa ra một số câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
 Điều gì ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp?
 Những ƣu điểm và nhƣợc điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân?
 Giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục đích nghiên cứu: Nhằm đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang.
 Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Đƣa ra cơ sở lý luận cơ bản, làm rõ một số vấn đề lý thuyết liên quan đến

tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, sự cần thiết, các yếu tố phản ánh và các nhân
tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
+ Phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng nhân lực và những nhân tố

ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản
+ Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty

Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần

cơ khí và khoáng sản Hà Giang
2


 Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang.
+ Thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng

nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang trong giai đoạn 2013
– 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang.
4. Đóng góp của luận văn
 Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ

các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và
khoáng sản Hà Giang để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà quản trị của
doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang.
 Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để Ban lãnh đạo Công ty đề ra

chiến lƣợc tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới và là kinh nghiệm tuyển dụng
đối với các Công ty trong ngành khai khoảng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân lực tại doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ
khí và khoáng sản Hà Giang
Chƣơng 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang

3


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt
động quản trị nhân lực. Chất lƣợng tuyển dụng có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả
hoạt động kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên
cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng
nhân lực nhƣ:
1. Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở

Việt Nam.
Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ
ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn
nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc
sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc
thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp.
2. Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn

nhân lực.
Nhóm tác giả đã bƣớc đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng
nhƣ một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến
tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ
bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các
tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp.
Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những
nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực.
3. Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại Học Ngoại

thƣơng đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Nội dung

4


chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động của nƣớc ta. Tác giả
nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn
nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các
doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao tăng lên
thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trƣờng lao động sẽ diễn ra ngày
càng trầm trọng hơn nếu nhƣ Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải
quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin
về thị trƣờng lao động và chƣa tiếp cận một cách hiệu quả đƣợc với các dịch vụ
đào tạo; công tác tuyển dụng nguồn nhân lực vẫn còn chƣa đƣợc chú trọng đúng
mức; nhiều doanh nghiệp chƣa tích cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo; các
sinh viên đã không đƣợc định hƣớng tốt trong việc chọn trƣờng, chọn ngành nghề
theo học.
4. “Quản lý nhà nƣớc về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS. Nguyễn

Ngọc Hiến (2007), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình dành toàn bộ
chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý và tuyển dụng nguồn nhân lực cho xã hội.
Những vấn đề chính đƣợc đề cập trong chƣơng này gồm các khái niệm và thuật
ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển
nguồn nhân lực, quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực xã hội.
5. “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008),

NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến
thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phƣơng pháp luận cho việc tham
gia hoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực
tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm
của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.

6. Công trình của ThS. Tạ Nhƣ Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn

nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội.
Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai
trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển

5


dụng. Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân
hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho
tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội.
7. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Đinh Thị Mai Phƣơng (2012),

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn tỉnh Vĩnh Phúc.
Đề tài đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi
Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng
nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Những đóng góp
mới của luận văn: Làm rõ đƣợc thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất đƣợc một số giải pháp có trị tham khảo đối với công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty.
8. Đề tài của tác giả Trịnh Xuân Cƣờng (2010), Nâng cao chất lượng công tác

tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH
Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu công tác tuyển dụng của Công ty qua
việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế
từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng của
Công ty TNHH Poongchin Vina.

9. Trần Đức Phong (2012), Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận
văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình tuyển dụng các y tá,
bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy,
các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các
trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể.
Qua khảo sát một số đề tài, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào đề cập
đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà
Giang. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nhƣng có các

6


hƣớng tiếp cận khác nhau nhƣ nguồn tuyển dụng, quá trình phỏng vấn hoặc tầm
quan trọng của tuyển dụng và có những giải pháp khác với hƣớng tiếp cận của tác
giả. Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí và khoáng sản Hà Giang và các đề tài liên quan
đến công tác tuyển dụng nhân lực.
1.2.Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể
lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian hoạt
động, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì

đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.” [5, tr. 12]
Theo một khía cạnh khác: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân
lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu nhƣ là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao
động. Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam
trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành.

1.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức ( nguồn lực tàichính,
nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức
đƣợc đặc trƣng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác.

7


a. Số lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thi dẫn đến quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện sau một thời gian nhất định ( vì đến
lúc đó con ngƣời mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động ).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lƣợng nguồn nhân lực là tổng số ngƣời đƣợc tổ
chức thuê mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào danh sách nhân lực của tổ chức.

Xét trong phạm vi quốc gia thì số lƣợng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số
hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động và đang làm việc hoặc không có việc làm nhƣng có nhu cầu làm việc. Giữa
các quốc gia khác nhau có sự quy định về độ tuổi lao động khác nhau.

b. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc bỉểu hiện thông qua một số yếu
tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nguồn nhân lực.
Thể lực nguồn nhân lực
Một trong những tiêu chí nói lên chất lƣợng nguồn nhân lực là tình trạng thể
lực của ngƣời lao động, bao gồm các yếu tố nhƣ chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các
yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nhƣ : mức sống, thu nhập, nghỉ
ngơi và các dịch vụ khác… Do đặc điểm vể thể trạng của ngƣời Châu Á nên ngƣời
lao động Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nƣớc khác, nhất là
các nƣớc phƣơng tây. Ngƣời Việt Nam thƣờng kém thích nghi trong điều kiện lao
động nặng nhọc và trong cƣờng độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực,
cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dƣỡng, nhà ở và môi trƣờng cho
ngƣời lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện
tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động

8


Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là trình độ
văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là
nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo
nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng
cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho ngƣời lao động. Giáo dục và đào tạo
phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và
đào tạo cần từng bƣớc đối với chƣơng trình cũng nhƣ phƣơng pháp dạy và học ở
tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thƣờng xuyên

cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu
tƣ cho đào tạo và đầu tƣ trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nƣớc,
đó là đầu tƣ cơ sở hạ tầng, đó là đầu tƣ về con ngƣời. Vì vây, cần có quan điểm
nhất quán và tập trung đầu tƣ hơn nữa cho lĩnh vực này.
 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp
dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất
kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc thể hiện thông qua
cơ cấu lao động đƣợc đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
Một tiêu chí khác cũng không kém phần quan trọng phản ánh chất lƣợng
nguồn nhân lực đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và cống hiến
của ngƣời lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một cách chóng mặt
nhƣ hiện nay thì yếu tố này lại càng trở lên quan trọng, nó giúp cho ngƣời lao động
nhanh chóng thích nghi với môi trƣờng mới, điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt,
vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất.
c. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực bao gồm: số lƣợng nhân lực đƣợc phân chia
từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, ngƣời lao động trong tổ chức. Cơ cấu này
phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức mà cơ cấu

9


này đƣợc sắp xếp và bố trí một cách hợp lý. Cơ cấu tuổi nhân lực: đƣợc biểu thị
bằng số nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.
1.2.2. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp đều
phụ thuốc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực

của đất nƣớc nhƣ tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ,
nguồn vốn và tiềm lực về con ngƣời hay nguồn nhân lực. Nhƣng trong đó, nguồn lực
có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển. Nó phục vụ
ngày càng tốt hơn con ngƣời, nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho con ngƣời. Nhƣ vậy
con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội.

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội đều do những
họat động của con ngƣời tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tƣ liệu lao động tác
động vào đối tƣợng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho con ngƣời và xã hội.
Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn nội lực, nếu biết khai thác và phát huy tốt , nó
có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nền kinh tế và xã hội không thể phát triển nếu không có đội ngũ đông đảo
những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, những chuyên
gia giỏi có chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà
quản lý tài ba, những nhà lãnh đạo tân tụy biết nhìn xa trông rộng.
Trong điều kiện lực lƣợng sản xuất phát triển không ngừng nhƣ hiện nay,
trình độ quản lý và trình độ khoa học kĩ thuật công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là
sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kĩ thuật. Nhƣ vậy,
sự giàu có của mỗi quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ đƣợc xây dựng chủ yếu trên nền
tảng văn minh về trí tuệ của con ngƣời, khác với trƣớc đây là dựa vào sự giàu có
của nguồn tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng
nhƣng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải đƣợc kết hợp với nguồn nhân lực
để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.

10


Thực tế công cuộc đổi mới của nƣớc ta trong những năm qua cho thấy, Đảng

và nhà nƣớc ta có chủ trƣơng, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm,
phát huy nhân tố con ngƣời, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem
lại những thành công bƣớc đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đƣa đất nƣớc
vƣơn lên tầm cao mới của sự phát triển.
Nhận đƣợc vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
kinh tế của đất nƣớc theo hƣớng công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nghị quyết TW 7
(Khóa VII) của Đảng đã nêu: Việc phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và ƣu
tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình Công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc.
Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN,
một hệ thống các loại thị trƣờng trong đó có thị trƣờng sức lao động sẽ đƣợc hình
thành và ngày càng phát triển. Đây là một xu hƣớng tất yếu, có ảnh hƣởng lớn tới
việc đào tạo và sử dụng nguồn lực cho các doanh nghiệp. Sự hình thành và phát
triển thụ trƣờng sức lao động, quan hệ thuê mƣớn lao động bị tri phối bởi quy luật
cung cầu và các quy luật khác của thị trƣờng. Sẽ làm thay đổi sâu sắc quan hệ lao
động biên chế của chế độ cũ. Thị trƣờng lao động sẽ làm cho cả ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn,
khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động.
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tân dụng và phát huy
toàn bộ nguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên ngoài
trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan
trọng bởi vì con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Con ngƣời hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh nghiệp.
Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh
nghiệp nhƣng để có đƣợc đội ngũ nhân viên có chất lƣợng đáp ứng đƣợc

11

những yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải
làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng ngƣời để thoả mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lƣợng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển đƣợc nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. [7, tr.9]

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển
chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công
việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả
nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những ngƣời có
nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những
ngƣời có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc”. [5, tr.67].
Ở khái niệm này công tác tuyển dụng đƣợc chia làm hai giai đoạn, giai đoạn

tuyển mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những ngƣời
có mong muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa
chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì thế hai hoạt động này không
tách rời mà là tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt đƣợc mục tiêu chính là tìm ra ứng
viên phù hợp.
1.2.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
a. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trƣớc khi tiến hành các công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần xác định rõ tổ
chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình
độ, chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển nhƣ thế nào. Xác định nhu
cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng đƣợc nhân lực đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt và lâu
dài cho tổ chức. Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế
hoạch hóa nhân lực. Khi đã có kết quả của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển dụng

trƣớc, nếu không thực hiện đƣợc các giải pháp này thì mới tiến hành công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực mới.

12


 Đầu tiên, Công ty cần xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu có nhu cầu
tuyển dụng thì tuyển dụng bao nhiêu ngƣời, tuyển dụng ở vị trí nào và yêu cầu
ngƣời cần tuyển có những yêu cầu, tiêu chuẩn ra sao.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hƣớng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính
của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra, còn có các mục
tiêu khác nhƣ: xây dựng hình ảnh, thƣơng hiệu; củng cố/ thay đổi văn hóa,…
Dựa vào tính chất, yêu cầu công việc, Công ty có thể xác định các nhu cầu đó
dựa trên các mức độ cần thiết nhƣ sau:tuyển dụng thay thế; tuyển dụng ứng phó;
tuyển dụng ngẫu nhiên; tuyển dụng dự án; tuyển dụng thƣờng niên.
 Sau đó, Công ty cần xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hƣớng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tƣợng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
 Dựa trên nhu cầu, mục tiêu và chính sách tuyển dụng nhân lực, Công ty

tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch đƣợc xây dựng cho một lần tuyển

dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết đƣợc
cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lƣợc, kế hoạch
kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình
hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trƣờng lao động, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng trƣớc đó. Trƣờng hợp Công ty cần tuyển dụng lao

13


động phổ thông, kế hoạch tuyển dụng sẽ khác so với tuyển dụng nhân lực cao cấp,
cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên.
Với các đối tƣợng cần tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác
nhau, sự khác nhau còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và
thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phƣơng pháp đánh giá và hội nhập nhân lực
mới. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến
vấn đề này.
c. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các
nhà tuyển dụng và sàng lọc những ngƣời đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức. [5, tr.34]
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trên thực
tế,có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng không đƣợc tuyển chọn vì họ
không biết tới các thông tin tuyển chọn. Chất lƣợng tuyển chọn sẽ không đạt đƣợc
nhƣ mong muốn nếu số ngƣời nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển.
Hoạt động tuyển mộ có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nhân lực trong doanh
nghiệp. Ngoài ra tuyển mộ cũng còn ảnh hƣởng tới các hoạt động khác nhƣ đánh
giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực. Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội dung

sau:
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Nội dung của chiến lƣợc tuyển mộ bao gồm lập kế hoạch tuyển mộ; xác định
nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ. Trong đó
Lập kế hoạch tuyển mộ: trong hoạt động tuyển mộ tổ chức cần xác định xem số
ngƣời cần tuyển mộ cho từng vị trí là bao nhiêu. Vì sẽ có những ngƣời không đạt yêu
cầu hoặc những ngƣời không chấp nhận điều kiện công việc nên số ngƣời cần tuyển
mộ phải nhiều hơn số ngƣời cần tuyển chọn. Tỉ lệ sàng lọc giúp cho ngƣời tuyển dụng
xác định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển mộ, thể hiện mối quan hệ về số lƣợng ứng
viên còn lại ở từng bƣớc trong quá trình tuyển chọn và số ngƣời sẽ

14


đƣợc chấp nhận vào bƣớc tiếp theo. Trong tuyển mộ chúng ta phải xác định đƣợc
các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:khi thực hiện việc thu hút ứng viên
có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp khác nhau dƣới đây:
+ Nguồn tuyển mộ nội bộ: bao gồm những ngƣời đang làm việc trong tổ chức.
+ Nguồn tuyển mộ bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp, những

ngƣời đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những ngƣời đang làm việc tại
các tổ chức khác.
Phƣơng pháp tuyển mộ:đăng quảng cáo; thuê dịch vụ tuyển dụng; đề nghị
nhân viên giới thiệu; tham gia hội chợ việc làm: phƣơng pháp này cho phép các ứng
viên đƣợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao
hơn với quy mô lớn hơn. cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ
nhận đƣợc nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những
quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng; tiếp cận các cơ sở đào

tạo: phƣơng pháp này thực hiện thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân lực tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề; chọn từ nguồn dữ
liệu ứng viên của doanh nghiệp: nguồn dữ liệu này đƣợc hình thành từ những đợt
tuyển dụng trƣớc, bao gồm toàn bộ hồ sơ của những ngƣời đã nộp đơn xin việc tại
doanh nghiệp.
Tiếp đó, Công ty cần xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Xác định nơi tuyển mộ tức là lựa chọn vùng để tuyển mộ. Đây là một trong
những yếu tố quyết định sự thành công của qua trình tuyển mộ. Việc phân tích và
lựa chọn nguồn tuyển mộ đúng đắn sẽ giúp doanh nghiệp xác định đƣợc thị trƣờng
nhân lực mục tiêu. Giả sử với lao động phổ thông thì nông thôn là nơi tập trung
nhiều lao động nhƣ vậy nhất. Còn với lao động chất lƣợng cao thì lại tập trung ở đô
thị, các trƣờng đại học, trung tâm công nghiệp…
Trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là
thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia
quá trình tuyển dụng thành nhiều bƣớc nhỏ, với mỗi bƣớc công việc sẽ tƣơng ứng

15