Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN
SAIGON UNIVERSITY
TẠP CHÍ KHOA HỌC
SCIENTIFIC JOURNAL
ĐẠI HỌC SÀI GÒN
OF SAIGON UNIVERSITY
Số 70 (04/2020)
No. 70 (04/2020)
Email: ; Website: />
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Factors affecting leadership and management capacity of the managers at the
department level in Ho Chi Minh City
TS. Bùi Hồng Quân(1), TS. Lê Thị Linh Trang(2), ThS. Tạ Thị Lan Khanh(3)
ThS. Huỳnh Vạng Phước(4), ThS. Nguyễn Ngọc Bảo(5)
(1),(2),(3),(4),(5)Học

viện Cán bộ TP.HCM

TÓM TẮT
Kết quả nghiên cứu của bài báo này được trích ra từ đề tài khoa học cấp Học viện Cán bộ Thành phố Hồ
Chí Minh. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo quản lý của 431 cán bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố
Hồ Chí Minh cho thấy, cán bộ đánh giá mức độ năng lực của mình ở mức tốt và có sự khác nhau giữa
các nhóm năng lực, có một số yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng như giới tính, trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác.v.v.
Từ khóa: cán bộ quản lý cấp Phòng, năng lực, năng lực lãnh đạo và quản lý,
ABSTRACT
The research results are extracted from the scientific project of Ho Chi Minh City Carde Academy. Based
on a survey of leadership-management capacity of 431 managers of departments in Ho Chi Minh City,
the results showed that officials assessed their competency at a good level and there were differences

among the skill groups. There were a number of factors affecting the leadership and management
capacity of managers at the department level, such as gender, qualification, age, seniority, etc.
Keywords: managers at the Department level, capacity, leadership and management capacity,

công chức, viên chức nói chung, cán bộ
lãnh đạo, quản lý nói riêng, nhất là cán bộ
quản lý cấp phòng (những người thường
xuyên tiếp xúc, làm việc với nhân dân)
phải phát huy hơn nữa về năng lực trong
quá trình thực thi nhiệm vụ. Do vậy, việc
nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý
và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực này của đội ngũ cán bộ quản lý cấp
phòng là việc làm có ý nghĩa thiết thực,
góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ

1. Đặt vấn đề
Thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị
đặc biệt, dân số đông và luôn đi đầu cả
nước về phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội.
Hiện nay, Thành phố Hồ Chí Minh đang
xây dựng và thực hiện mô hình thành phố
thông minh với một loạt các chính sách,
biện pháp mang tính đột phá để đưa thành
phố phát triển lên một tầm cao mới theo
phương châm “văn minh, hiện đại, nghĩa
tình”. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ,
Email:

42

BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đủ sức
đảm đương nhiệm vụ được giao.
2. Những năng lực cần có của cán bộ
lãnh đạo, quản lý
Có nhiều quan niệm khác nhau về
năng lực, Marrelli (1998) cho rằng “Năng
lực là những khả năng mà có thể đo lường
được của người lao động để đáp ứng yêu
cầu của công việc một cách hiệu quả”. Hay
theo như Parry (1996), “Năng lực là tập
hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên
quan với nhau có thể ảnh hưởng tới khả
năng hoàn thành công việc hay hiệu suất
của một cá nhân, có thể được đo lường
thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp
nhận và có thể được cải tiến thông qua các
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng”. Trong khi
đó, Từ điển Tâm lý học định nghĩa “Năng
lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo
hay các phẩm chất tâm lý của cá nhân,
đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo
thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng
hoạt động nhất định” (Vũ Dũng và cộng
sự, 2008). Đối với nghiên cứu này, chúng

tôi thống nhất sử dụng định nghĩa về năng
lực theo Từ điển Tâm lý học.
Trong khu vực hành chính công, năng
lực được nhìn nhận là các yếu tố giúp công
chức, viên chức thực thi nhiệm vụ với sự
hài lòng của người dân và tổ chức. Đội ngũ
cán bộ quản lý cấp phòng là những người
lãnh đạo, quản lý phòng, khoa, ban hoặc
các đơn vị tương đương của đơn vị sự
nghiệp công lập; người đứng đầu, cấp phó
của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh; người đứng đầu,
cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện (Chính phủ, 2017). Có nhiều
yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo,
quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng như

giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, trình độ
lý luận chính trị, thời gian công tác, vị trí
công tác, đơn vị công tác. Mỗi yếu tố có
những ảnh hưởng nhất định đến từng năng
lực cụ thể.
Dựa trên nghiên cứu mô hình khung
năng lực hành chính công của một số nước
trên thế giới, căn cứ vào điều kiện thực tiễn
của Việt Nam, nhóm nghiên cứu của Đại
học Quốc gia Hà Nội do Lê Quân làm chủ
biên đã đề xuất mô hình khung năng lực

lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công
ở Việt Nam (Lê Quân và cộng sự, 2016)
gồm 06 nhóm với 42 năng lực cụ thể. Các
nhóm năng lực cụ thể bao gồm: đạo đức
công vụ; am hiểu thực tiễn; năng lực
chuyên môn; năng lực quản lý, điều hành;
năng lực quản trị nhân sự; năng lực quản trị
bản thân. Trong phạm vi đề tài này, nhóm
tác giả cũng sử dụng khung năng lực này
làm cơ sở lý thuyết của đề tài và công cụ
khảo sát.
3. Mẫu và phương pháp nghiên cứu
Đề tài tiến hành khảo sát trên 431 cán
bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ
Chí Minh đang công tác ở các cơ quan
Đảng, đoàn thể, các cơ quan, đơn vị sự
nghiệp và doanh nghiệp nhà nước.
Phương pháp nghiên cứu chính là điều
tra bằng bảng hỏi. Các câu hỏi về mức độ
năng lực sử dụng thang đo Likert 5 mức
gồm: 1 - không tốt, 2 - chưa tốt, 3 - trung
bình, 4 - khá tốt, 5 - rất tốt. Hệ số tin cậy
Cronbach Alpha của toàn thang đo là
0,957. Kết quả khảo sát được xử lý bằng
phần mềm SPSS phiên bản 20.0 với các
phép thống kê mô tả, kiểm định T-Test,
ANOVA, tương quan Spearman.v.v.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Thực trạng năng lực lãnh đạo,
quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng

Kết quả nghiên cứu cho thấy, đội ngũ
43


SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY

No. 70 (04/2020)

cán bộ quản lý cấp phòng tự đánh giá năng
lực lãnh đạo, quản lý chung ở mức tốt với
điểm trung bình là 4,03. Đây là một dấu
hiệu tích cực vì cán bộ có năng lực lãnh
đạo, quản lý tốt mới có thể triển khai thực
hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả. Cả 6
nhóm năng lực đều được đánh giá ở mức
tốt và rất tốt với điểm trung bình dao động
từ 3,89 đến 4,32.
Trong các nhóm năng lực, nhóm đạo
đức công vụ được cán bộ đánh giá ở mức
cao nhất so với các nhóm khác (ĐTB =

4,32, tương ứng với mức rất tốt). Đạo đức
công vụ là yếu tố cốt lõi đối với cán bộ,
công chức nói chung, cán bộ quản lý nói
riêng. Do vậy, nhóm năng lực đạo đức
công vụ được xếp thứ hạng cao nhất trong
6 nhóm năng lực cũng là điều hợp lý. Hơn
nữa, nội dung này không những được các
cơ quan, đơn vị triển khai thường xuyên
thông qua các chương trình hành động, kế

hoạch... mà bản thân mỗi cán bộ đều tự
mình trau dồi, rèn luyện trong công việc và
cuộc sống hàng ngày.

Biểu đồ 3.1. Thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại
Thành phố Hồ Chí Minh
Nhóm năng lực quản lý, điều hành
được cán bộ quản lý cấp phòng đánh giá ở
mức thấp nhất so với các nhóm năng lực
khác (ĐTB = 3,89). Đây là loại năng lực
thiết yếu mà cán bộ quản lý phải sử dụng
mỗi ngày. Mặc dù xét về điểm trung bình,
năng lực này vẫn ở mức tốt nhưng xét về

thứ hạng thì cho thấy những điểm cần phải
quan tâm trong công tác cán bộ nói chung,
đào tạo cán bộ nói riêng. Trong thực tế
hiện nay, cán bộ có năng lực tốt, hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được
sự tín nhiệm của tập thể thì sẽ được xem
xét bổ nhiệm. Tuy nhiên, trước và sau khi
44


BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

bổ nhiệm, cán bộ ít được tham gia bồi
dưỡng chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo,

quản lý gắn với vị trí việc làm nên chủ yếu
là tự nghiên cứu, học hỏi và rèn luyện.
Cũng có trường hợp, cán bộ tham gia các
lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước
hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ có đan xen
chuyên đề về kỹ năng quản lý, điều hành
nhưng thường không đủ sâu và không gắn
với điều kiện thực tế của từng cán bộ. Thực
trạng này đặt ra cho các cơ quan thực hiện
chức năng về công tác cán bộ và Học viện
Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh yêu cầu
cần có những giải pháp cụ thể để thực hiện
việc bồi dưỡng cán bộ trước và sau khi bổ
nhiệm, để giúp cho cán bộ nắm chắc kỹ
năng quản lý, điều hành trong quá trình
thực thi nhiệm vụ được giao.
4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng

lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh
4.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực lãnh đạo, quản lý chung của cán bộ
quản lý cấp phòng
Tiến hành kiểm nghiệm T-Test và
ANOVA cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản
lý chung của cán bộ quản lý cấp phòng có
sự khác biệt ý nghĩa về thống kê giữa các
nhóm có trình độ chuyên môn và đặc điểm
chính trị khác nhau.
Đối với biến số trình độ chuyên môn,

trong nhóm khách thể được khảo sát chỉ có
02 trình độ là thạc sĩ và đại học. Kết quả
kiểm nghiệm T-Test cho thấy, nhóm cán
bộ quản lý cấp phòng có trình độ đại học tự
đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung
của bản thân cao hơn so với nhóm có trình
độ thạc sĩ.

Bảng 1. Năng lực lãnh đạo, quản lý chung theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

Thạc sĩ

3,99

0,37

Đại học

4,07

0,34

Mặc dù mức độ chênh lệch điểm trung
bình không quá nhiều nhưng sự khác biệt
này có ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả

này có phần mâu thuẫn với thực tế vì
thường thì những người có trình độ văn
hóa cao sẽ có nhiều kiến thức, kỹ năng
hơn. Trong trường hợp này, những cán bộ
có trình độ thạc sĩ có thể có sự nhìn nhận
về bản thân theo hướng thực tế hơn hoặc
chặt chẽ hơn nên tự đánh giá năng lực lãnh
đạo, quản lý của mình thấp hơn so với
nhóm có trình độ đại học.
Để làm rõ hơn mối quan hệ giữa trình
độ văn hóa với năng lực lãnh đạo, quản lý

Mức ý nghĩa
0,01

chung, đề tài tiến hành kiểm nghiệm tương
quan Pearson giữa 2 biến này. Kết quả
kiểm nghiệm cho thấy hệ số tương quan R
= 0,115, chứng tỏ rằng trình độ văn hóa có
tương quan thuận với năng lực lãnh đạo,
quản lý chung. Tuy nhiên, mức tương quan
này khá thấp. Tiếp tục kiểm nghiệm mô
hình hồi quy đơn biến cho thấy, trình độ
học vấn có ảnh hưởng đến năng lực lãnh
đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng
nhưng mức độ ảnh hưởng này ở mức rất
thấp (hệ số R2 = 0,013).
Về đặc điểm chính trị, nhóm khách thể
không phải là đảng viên có 30 người
45

SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY

No. 70 (04/2020)

(chiếm tỷ lệ 7% toàn mẫu), 23 người là ủy
viên thường vụ (chiếm tỷ lệ 5,3%), 198
người là cấp ủy viên (chiếm tỷ lệ 45,9%)
và 180 người là đảng viên (chiếm tỷ lệ

41,8%). Kết quả kiểm nghiệm ANOVA
cho thấy, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê
về năng lực lãnh đạo, quản lý giữa các
nhóm này.

Bảng 2. Năng lực lãnh đạo, quản lý chung theo đặc điểm chính trị
Đặc điểm chính trị

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

Ủy viên thường vụ

3,89

0,42

Cấp ủy viên

4,04

0,35

Đảng viên

3,99

0,35

Không phải đảng viên

4,22

0,36

Nhóm không phải là đảng viên tự đánh
giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của
mình ở mức cao nhất với điểm trung bình
là 4,22, tương ứng với mức rất tốt. Trong
khi đó, nhóm ủy viên thường vụ tự đánh
giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của
bản thân thấp nhất so với các nhóm khác
(ĐTB = 3,89). Kết quả này cũng là một
điều đáng quan tâm. Trong thực tế, để trở
thành đảng viên, được bầu vào cấp ủy và
ban thường vụ cấp ủy là một quá trình
phấn đấu, nỗ lực của người cán bộ. Cán bộ
phải có đạo đức tốt, có năng lực chuyên

môn và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao mới được tín nhiệm bầu vào cấp ủy,
ban thường vụ. Do vậy, năng lực nói
chung, năng lực lãnh đạo, quản lý nói riêng
của những cán bộ này thường có sự nổi trội
hơn những người khác. Có thể, những cán
bộ này thể hiện sự khiêm tốn khi nhìn nhận
về bản thân nên tự đánh giá năng lực lãnh
đạo, quản lý của mình thấp hơn so với
nhóm cán bộ chưa phải là đảng viên. Tiếp
tục thực hiện kiểm nghiệm tương quan
Spearman giữa đặc điểm chính trị với năng
lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý

Mức ý nghĩa

0,00

cấp phòng cho thấy không có sự tương
quan giữa hai biến này.
4.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản
lý cấp phòng
Khi so sánh mức độ năng lực đạo đức
công vụ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp
phòng theo các biến số khác nhau, chúng ta
nhận thấy, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê
theo giới tính, đặc điểm chính trị và vị trí
công tác.
Cán bộ quản lý cấp phòng là nữ đánh

giá năng lực đạo đức công vụ của bản thân
cao hơn so với cán bộ nam và đều ở mức
rất tốt. Điều này thể hiện rằng cán bộ nữ tự
tin vào yếu tố năng lực đạo đức công vụ
của chính mình hơn so với cán bộ nam.
Tiếp tục kiểm nghiệm tương quan
Spearman giữa mức độ năng lực với yếu tố
giới tính thu được hệ số tương quan thuận
nhưng ở mức thấp (R = 0,118) và kiểm
định hồi quy đơn biến cho ra hệ số R2 =
0,014. Kết quả này cho thấy giới tính có
ảnh hưởng đến năng lực đạo đức công vụ
của cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ảnh
hưởng này ở mức không đáng kể.
46


BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

Bảng 3. Năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số
khác nhau

Vị trí
quản lý

Đặc điểm
chính trị

Giới tính

Biến số

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

Nam

4,28

0,45

Nữ

4,39

0,45

Ủy viên thường vụ

4,17

0,45

Cấp ủy viên

4,31

0,45

Đảng viên

4,33

0,46

Không là đảng viên

4,52

0,47

Cấp trưởng

4,28

0,44

Cấp phó

4,38

0,46

Xét theo yếu tố đặc điểm chính trị,
những cán bộ quản lý cấp phòng không
phải là đảng viên tự đánh giá về năng lực
đạo đức công vụ của bản thân cao nhất rồi

đến nhóm đảng viên, cấp ủy viên và thấp
nhất là nhóm ủy viên ban thường vụ. Các
nhóm cán bộ không phải là đảng viên, đảng
viên, cấp ủy viên đều tự đánh giá năng lực
đạo đức công vụ ở mức rất tốt, chỉ có nhóm
ủy viên thường vụ tự đánh giá ở mức tốt.
Kết quả này cũng tương tự như xu hướng
khi đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý
nói chung. Tiến hành kiểm nghiệm tương
quan Pearson thu được hệ số tương quan
thuận (R = 0,109) và kết quả phân tích hồi
quy đơn biến cho ra hệ số R2 = 0,012. Từ
đó có thể khẳng định rằng, đặc điểm chính
trị có ảnh hưởng đến năng lực đạo đức
công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng

Mức ý nghĩa
0,00

0,00

0,02

nhưng ở mức không nhiều.
Theo vị trí quản lý, những cán bộ đang
ở vị trí cấp phó tự đánh giá về năng lực đạo
đức công vụ của mình cao hơn so với cấp
trưởng. Kiểm nghiệm tương quan
Spearman với hệ số tương quan thuận (R =
0,112) và kiểm định hồi quy đơn biến thu

được hệ số R2 = 0,13 có thể khẳng định
rằng, vị trí quản lý có ảnh hưởng nhất định
đến năng lực đạo đức công vụ của cán bộ
quản lý cấp phòng.
4.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
năng lực am hiểu thực tế của cán bộ quản
lý cấp phòng
Kết quả xử lý thống kê chỉ ra rằng, có
sự khác biệt ý nghĩa về năng lực am hiểu
thực tiễn giữa các nhóm có trình độ học
vấn, đặc điểm chính trị và trình độ lý luận
chính trị khác nhau.

47


SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY

No. 70 (04/2020)

Bảng 4. Năng lực am hiểu thực tiễn của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số
khác nhau

Trình độ lý luận
chính trị

Đặc điểm
chính trị

Trình độ

Biến số

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

Thạc sĩ

3,93

0,50

Đại học

4,09

0,46

Ủy viên thường vụ

3,91

0,61

Cấp ủy viên

4,03

0,51

Đảng viên

3,96

0,44

Không là đảng viên

4,23

0,50

Cử nhân

3,94

0,47

Cao cấp

3,94

0,50

Trung cấp

4,09

0,51

Sơ cấp

4,05

0,39

Về trình độ chuyên môn, nhóm cán bộ
có bằng đại học tự đánh giá năng lực am
hiểu thực tiễn cao hơn so với nhóm có trình
độ thạc sĩ và đều ở mức tốt. Kiểm nghiệm
tương quan Spearman cho thấy có mối
tương quan thuận giữa hai biến số này (R =
0,112) và hệ số hồi quy đơn biến R2 là 0,13
chứng tỏ trình độ học vấn có ảnh hưởng
nhất định đến năng lực am hiểu thực tiễn
của cán bộ quản lý cấp phòng.
Cán bộ quản lý cấp phòng có đặc điểm
chính trị khác nhau tự đánh giá về năng lực am
hiểu thực tiễn của bản thân cũng khác nhau.
Trong đó, nhóm cán bộ không là đảng viên tự
đánh giá cao nhất. Tuy nhiên, khi kiểm
nghiệm tương Spearman cho thấy không có
mối tương quan giữa hai biến số này.
Xét theo biến số trình độ lý luận chính
trị cho thấy, nhóm cán bộ quản lý cấp
phòng có trình độ chính trị trung cấp tự
đánh giá năng lực am hiểu thực tiễn của

Mức ý nghĩa

0,00

0,02

0,03

mình cao nhất rồi đến nhóm có trình độ sơ
cấp; nhóm có trình độ cử nhân và cao cấp
cùng đứng hạng 3. Kết quả kiểm nghiệm
tương quan Spearman cho thấy có mối
tương quan thuận giữa trình độ lý luận
chính trị với năng lực am hiểu thực tiễn của
cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ở mức
thấp (R = 0,113). Kết quả phân tích hồi quy
đơn biến cho hệ số R2 = 0,13 chứng tỏ rằng
năng lực am hiểu thực tiễn có chịu sự chi
phối nhất định của yếu tố trình độ lý luận
chính trị.
4.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý
cấp phòng
Tương tự như nhóm năng lực am hiểu
thực tiễn, năng lực chuyên môn của đội
ngũ cán bộ quản lý cấp phòng có sự khác
biệt ý nghĩa thống kê theo các biến trình độ
chuyên môn, đặc điểm chính trị và trình độ
lý luận chính trị.
48

BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

Bảng 5. Năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau

Trình độ lý luận
chính trị

Đặc điểm
chính trị

Trình
độ

Biến số

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

Thạc sĩ

4,00

0,49

Đại học

4,11

0,43

Ủy viên thường vụ

3,86

0,49

Cấp ủy viên

4,07

0,49

Đảng viên

4,04

0,44

Không là đảng viên

4,21

046

Cử nhân

3,91

0,44

Cao cấp

4,03

0,47

Trung cấp

4,14

0,46

Sơ cấp

4,00

0,50

Mức ý nghĩa
0,01

0,05

0,02

môn thu được hệ số R2 = 0,14, chứng tỏ
trình độ chuyên môn có ảnh hưởng đến

năng lực chuyên môn ở mức vừa phải.
4.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
năng lực quản lý, điều hành của cán bộ
quản lý cấp phòng
Năng lực quản lý, điều hành của cán
bộ quản lý cấp phòng chỉ có sự khác biệt ý
nghĩa thống kê theo nhóm có trình độ
chuyên môn và đặc điểm chính trị khác
nhau.

Sự khác biệt về năng lực chuyên môn
cũng có xu hướng như năng lực am hiểu
thực tiễn và đạo đức công vụ. Tiến hành
kiểm nghiệm tương quan Spearman thì chỉ
có mối tương quan thuận giữa biến số trình
độ chuyên môn với năng lực chuyên môn
(R = 0,117); hai yếu tố đặc điểm chính trị
và trình độ chính trị không tương quan với
năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý
cấp phòng. Phân tích hồi quy đơn biến giữa
trình độ chuyên môn với năng lực chuyên

Đặc điểm chính Trình
trị
độ

Bảng 6. Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số
khác nhau
Biến số
Thạc sĩ

Điểm trung bình
3,82

Độ lệch chuẩn
0,52

Đại học

3,96

0,44

Ủy viên thường vụ

3,75

0,48

Cấp ủy viên

3,90

0,46

Đảng viên

3,86

0,52

Không là đảng viên

4,14

0,47

49

Mức ý nghĩa
0,00

0,01


SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY

No. 70 (04/2020)

Kiểm nghiệm tương quan Spearman
cho thấy, chỉ có biến số trình độ chuyên
môn có tương quan thuận với năng lực
quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp
phòng (R = 0,142); yếu tố đặc điểm chính
trị và năng lực lãnh đạo quản lý không có
mối tương quan lẫn nhau. Phân tích hồi
quy đơn biến thu được hệ số R2 = 0,020
chứng tỏ yếu tố trình độ chuyên môn có
ảnh hưởng nhất định đến năng lực quản lý,
điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng.

4.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm

năng lực quản trị nhân sự của cán bộ quản
lý cấp phòng
Nhóm năng lực quản trị nhân sự chỉ có
sự khác biệt ý nghĩa thống kê giữa các
nhóm khách thể có đặc điểm chính trị khác
nhau. Nhóm cán bộ quản lý cấp phòng
không phải là đảng viên tự đánh giá năng
lực quản trị nhân sự của bản thân cao nhất,
ở mức rất tốt, thứ hai là nhóm cấp ủy viên,
thứ ba là nhóm đảng viên và nhóm ủy viên
ban thường vụ tự đánh giá năng lực quản
trị nhân sự của mình ở mức thấp nhất.

Bảng 7. Năng lực quản trị nhân sự của cán bộ quản lý cấp phòng theo đặc điểm chính trị
Đặc điểm chính trị

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

Ủy viên thường vụ

3,86

0,50

Cấp ủy viên

3,99

0,41

Đảng viên

3,96

0,56

Không phải đảng viên

4,23

0,46

Tiến hành kiểm nghiệm tương quan
Spearman giữa biến số đặc điểm chính trị
với năng lực quản trị nhân sự cho thấy
không có mối tương quan. Như vậy, có thể
kết luận rằng năng lực quản trị nhân sự
không phụ thuộc vào các yếu tố giới tính,
trình độ chuyên môn, thời gian công tác,...
4.2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
năng lực quản trị bản thân của cán bộ

Mức ý nghĩa

0,02

quản lý cấp phòng
Kiểm nghiệm T-Test và ANOVA cho
thấy có sự khác biệt về năng lực quản trị
bản thân ở nhóm cán bộ quản lý cấp phòng
có trình độ chuyên môn khác nhau. Cụ thể,
nhóm cán bộ có trình độ đại học tự đánh
giá năng lực quản trị bản thân với điểm
trung bình là 3,96 điểm trong khi nhóm có
trình độ thạc sĩ đánh giá là 3,86 điểm.

Bảng 8. Năng lực quản trị bản thân của cán bộ quản lý cấp phòng theo trình độ
chuyên môn
Trình độ chuyên môn

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

Thạc sĩ

3,86

0,46

Đại học

3,96

0,47
50

Mức ý nghĩa
0,02


BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

Tiến hành kiểm nghiệm tương quan
Spearman giữa trình độ chuyên môn với
năng lực quản trị bản thân cho thấy, có mối
tương quan thuận giữa hai biến số này với
R = 0,107. Kết quả phân tích hồi quy đơn
biến với hệ số R2 = 0,12 chứng tỏ trình độ
chuyên môn có ảnh hưởng đến năng lực
quản trị bản thân của cán bộ quản lý cấp
phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Kết luận
Năng lực lãnh đạo, quản lý giúp cho
đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại
Thành phố Hồ Chí Minh có thể thực hiện
hiệu quả các nhiệm vụ được giao. Năng lực
lãnh đạo, quản lý bao gồm 06 nhóm năng
lực: đạo đức công vụ; am hiểu thực tiễn;
năng lực chuyên môn; năng lực quản lý,
điều hành; năng lực quản trị nhân sự và
năng lực quản trị bản thân.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, năng lực
lãnh đạo, quản lý chung của cán bộ quản lý

cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh ở
mức tốt. Trong 6 nhóm năng lực, nhóm đạo

đức công vụ được cán bộ quản lý cấp
phòng đánh giá cao nhất, tương ứng với
mức rất tốt; 05 nhóm năng lực còn lại đều
được xếp ở mức tốt.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ
quản lý cấp phòng. Đối với năng lực lãnh
đạo, quản lý chung, các yếu tố ảnh hưởng
bao gồm trình độ chuyên môn, đặc điểm
chính trị. Đối với từng nhóm năng lực cụ
thể có các yếu tố ảnh hưởng khác nhau, chủ
yếu là trình độ chuyên môn, đặc điểm chính
trị, vị trí quản lý, trình độ lý luận chính trị.
Những kết quả nghiên cứu trên là cơ
sở để Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí
Minh xây dựng, điều chỉnh chương trình
đào tạo, bồi dưỡng cho các bộ quản lý cấp
phòng (lớp đối tượng 4) theo hướng tập
trung vào năng lực quản lý, điều hành,
năng lực quản trị bản thân và năng lực
quản trị nhân sự để giúp cho đội ngũ cán
bộ quản lý cấp phòng hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Chính phủ. (2017). Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 01 tháng 9 năm 2017 về Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội.

Vũ Dũng. (chủ biên). (2008). Từ điển Tâm lý học. Hà Nội: NXB Từ điển Bách khoa.
Marrelli, A. F. (1998). Art & Science of Competency Models. San Fransisco, AA: JosseyBass.
Parry, S. B. (1996). Just What Is a Competency? (And Why Should You Care?). Training,
35(6), 21-41.
Lê Quân và cộng sự. (2016). Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công.
Hà Nội: NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Ngày nhận bài: 09/4/2020

Biên tập xong: 15/4/2020

51

Duyệt đăng: 20/4/2020