Đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý bệnh viện tại tuyến tỉnh và huyện

BỘ Y TẾ
Vụ Kế hoạch Tài chính

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO NÂNG CAO
NĂNG LỰC QUẢN LÝ BỆNH VIỆN TẠI
TUYẾN TỈNH VÀ HUYỆN


Hà Nội, tháng 3 năm 2011

ii


Nhóm nghiên cứu:
Ts. Nguyễn Hoàng Long
Ths. Dương Đức Thiện
Ts. Hoàng Thị Hiệp
Ths. Vũ Văn Chính
Ths. Nguyễn Đình Cường
Ths. Nguyễn Minh Trang
Ths. Dương Thu Hằng

(Nghiên cứu được hoàn thành trong khuôn khổ Dự án Hỗ trợ đổi mới hệ
thống y tế do Tổ chức Rockefeller Foundation tài trợ)

Nhóm nghiên cứu xin trân thành cám ơn các đơn vị và cá nhân tại trung ương và
các địa phương đã hỗ trợ để nhóm nghiên cứu hoàn thành nghiên cứu này.

iii

MỤC LỤC
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................1
3.1MỤC TIÊU............................................................................................................... 11
3.2CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.............................................................................................. 11
3.3THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................................. 12
3.4HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 15
4.1CÁC VẤN ĐỀ VÀ THÁCH THỨC QUẢN LÝ CHUNG TRONG CUNG CẤP VÀ SỬ DỤNG DỊCH VỤ Y TẾ
16
4.2ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁC LÃNH ĐẠO BỆNH VIỆN.................................................... 18
5.1XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ƯU TIÊN ĐÀO TẠO.................................................................... 37
5.2THÁCH THỨC ĐỐI VỚI CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC ...................................... 38
5.3CÁC CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN .............................................................................. 40

PHỤ LỤC 1: XÁC ĐỊNH CÁC NHÀ QUẢN LÝ KIỂU MẪU TẠI BỆNH
VIỆN TUYẾN TỈNH VÀ HUYỆN BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH....43
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH NHỮNG NGƯỜI PHỎNG VẤN (NGHIÊN
CỨU ĐỊNH TÍNH).................................................................. 45
PHỤ LỤC 3: CÔNG CỤ THU THẬP SỐ LIỆU ............................. 49
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 71
BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
BẢNG 1: CỠ MẪU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH..................14
BẢNG 2. SỰ THAM GIA CÁC KHÓA ĐÀO TẠO VỀ QUẢN LÝ CỦA
LÃNH ĐẠO BỆNH VIỆN .........................................................17
BẢNG 3. TỰ ĐÁNH GIÁ VỀ TÀI CHÍNH (Ý NGHĨA XẾP HẠNG 1=YẾU,
5=TỐT).............................................................................19
BẢNG 4: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC QUẢN LÝ TÀI CHÍNH CỦA CÁC NHÀ
QUẢN LÝ...........................................................................20
iv

BẢNG 5: NĂNG LỰC CỦA CÁC NHÀ QUẢN LÝ CÁC CẤP TRONG
QUẢN LÝ TÀI CHÍNH.............................................................21
BẢNG 6: TRỌNG TÂM ĐÀO TẠO CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ VỀ QUẢN
LÝ TÀI CHÍNH.....................................................................21
BẢNG 7. TỰ ĐÁNH GIÁ VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ..........23
BẢNG 8: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC QUAN RLÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÁC NHÀ QUẢN LÝ..............................................................23
BẢNG 9: NĂNG LỰC VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
CÂP QUẢN LÝ.....................................................................24
BẢNG 10: TRỌNG TÂM ĐÀO TẠO CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.................................................24
BẢNG 11. TỰ ĐÁNH GIÁ VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG................26
BẢNG 12: ĐÁNH GIÁ VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG CỦA
CÁC NHÀ QUẢN LÝ .............................................................26
BẢNG 13: NĂNG LỰC VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG CỦA CÁC NHÀ
QUẢN LÝ CÁC CẤP..............................................................27
BẢNG 14: TRỌNG TÂM ĐÀO TẠO VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG CHO
CÁC NHÀ QUẢN LÝ..............................................................27
BẢNG 15. TỰ ĐÁNH GIÁ VỀ QUẢN LÝ THUỐC VÀ TRANG THIẾT BỊ
29
BẢNG 16: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC QUẢN LÝ THUỐC VÀ TRANG
THIẾT BỊ CỦA CÁC NHÀ QUẢN LÝ...........................................30
BẢNG 17: TRỌNG TÂM ĐÀO TẠO VỀ QUẢN LÝ THUỐC VÀ TRANG
THIẾT BỊ ĐỐI VỚI CÁC NHÀ QUẢN LÝ......................................30
BẢNG 18. TỰ ĐÁNH GIÁ VỀ HỆ THỐNG THÔNG TIN Y TẾ..........32
BẢNG 19: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC QUẢN LÝ THÔNG TIN CỦA CÁC
NHÀ QUẢN LÝ ....................................................................32

v

BẢNG 20: TRỌNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN LÝ THÔNG TIN CHO CÁC
NHÀ QUẢN LÝ.....................................................................33
BẢNG 21. TỰ ĐÁNH GIÁ VỀ KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO ...................34
BẢNG 22: ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO CỦA CÁC NHÀ QUẢN
KÝ 35
BẢNG 23: TRỌNG TÂM ĐÀO TẠO KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO CHO CÁC
NHÀ QUẢN LÝ.....................................................................35
BẢNG 24. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH THAM GIA
CÁC KHÓA ĐÀO TẠO VỀ QUẢN LÝ ........................................38
BẢNG 25. ĐỊA ĐIỂM VÀ MÔ HÌNH ĐÀO TẠO ĐƯỢC ƯA THÍCH ..39
BẢNG 26. TÓM TẮT VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO............................41
BẢNG 27: PHÂN LOẠI CÁC BỆNH VIỆN THEO MẪU..................43
BẢNG 28. PHÂN LOẠI CÁC NHÀ QUẢN LÝ ĐƯỢC PHỎNG VẤN
THEO NHÓM TUỔI................................................................43
BẢNG 29. NHÓM TUỔI........................................................43
BẢNG 30. CÁC NHÀ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN THEO GIỚI TÍNH .......43
BẢNG 31. PHÂN LOẠI CÁC NHÀ QUẢN LÝ ĐƯỢC PHỎNG VẤN
THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN VÀ GIỚI TÍNH..................................44
BẢNG 32. THÂM NIÊN CÔNG TÁC.........................................44
BẢNG 33. PHÂN LOẠI NHÀ QUẢN LÝ ĐƯỢC PHỎNG VẤN THEO VỊ
TRÍ QUẢN LÝ......................................................................44
HÌNHX

HÌNH 1. KHUNG LÝ THUYẾT VỀ NĂNG LỰC...............................8
Hình 2. Sơ đồ năng lực quản lý..................................................................................

vi

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.............................................................................. Error: Reference source not found

vii


CHỮ VIẾT TẮT

ADB
ASEAN
AusAID
BHXH
BHYT
CBYT
CSSK
CSSKBĐ
CSSKSS
DHS
DS
ĐTYTQG
GDP
GLP
HIV/AIDS
HPG
JAHR
KCB

KHHGĐ
MDG
PHCN
UNICEF
VSATTP
WHO
XHH
YTDP

Ngân hàng Phát triển Châu Á
Hiệp hội các nước Đông Nam Á
Cơ quan Phát triển quốc tế Australia
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ y tế
Chăm sóc sức khỏe
Chăm sóc sức khỏe ban đầu
Chăm sóc sức khỏe sinh sản
Điều tra Nhân khẩu học và Sức khỏe
Dân số
Điều tra y tế quốc gia
Tổng sản phẩm quốc nội
Thực hành tốt kiểm nghiệm thuốc
Hội chứng suy giảm miễn dịch ở người
Nhóm đối tác y tế
Báo cáo chung tổng quan ngành y tế
Khám chữa bệnh
Kế hoạch hóa gia đình
Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ
Phục hồi chức năng

Quỹ Nhi đồng Liên hợp quốc
Vệ sinh an toàn thực phẩm
Tổ chức Y tế thế giới
Xã hội hóa
Y tế dự phòng

viii


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đánh giá này được thực hiện nhằm cung cấp thông tin và bằng chứng về nhu cầu quản
lý bệnh viện, tập trung vào bệnh viện tuyến tỉnh và bệnh viện tuyến huyện. Báo cáo cũng
có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý bệnh viện, xây
dựng kế hoạch hành động để tăng cường năng lực quản lý bệnh viện các tuyến.
Trong phần khung lý thuyết, nghiên cứu tập trung vào phát triển năng lực cá nhân, liên
quan đến vai trò xác định trong việc giải quyết các vấn đề và thách thức, trong khuôn khổ
xây dựng năng lực tổ chức của bệnh viện. Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ ở
xác định nhu cầu nhận thức và nhu cầu thực tế theo quan điểm của các bên liên quan
trong quản lý bệnh viện. So sánh giữa các phân tích định tính và định lượng cho thấy các
cán bộ quản lý bệnh viện tự đánh giá kỹ năn quản lý của họ cao hơn so với đánh giá từ
góc độ của các cán bộ bệnh viện, người hoạch định chính sách và nhóm nghiên cứu.
Phương pháp định tính và định lượng đã được sử dụng để thu thập số liệu ở tuyến tỉnh
và tuyến huyện, bao gồm thu thập số liệu theo mẫu báo cáo, phỏng vấn sâu, thảo luận
nhóm, phiếu hỏi tự điền. Báo cáo đánh giá các nội dung khác nhau trong quản lý bệnh
viện, bao gồm quản lý tài chính, quản lý nhân lực, quản lý thuốc và thiết bị, quản lý chất
lượng dịch vụ, quản lý thông tin và kỹ năng lãnh đạo.

Phát hiện của nghiên cứu
Một số nội dung quản lý đã được xác định là cần thiết để cải thiện năng lực cho cán bộ
quản lý bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện. Quản lý tài chính và quản lý nhân lực được

xác định là 2 nội dung trọng tâm cần ưu tiên. Các nội dung khác bao gồm kỹ năng lãnh
đạo, quản lý chất lượng dịch vụ, quản lý thuốc và thiết bị y tế, quản lý thông tin.
Nhu cầu khám chữa bệnh đang ngày càng gia tăng so với nguồn lực hạn chế là một
thách thức lớn trong việc cung cấp dịch vụ y tế tại bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện.
Cơ chế quản lý hiện tại chưa xác định hoạt động bệnh viện lấy bệnh nhân làm trung tâm.
Do đó, quản lý bệnh viện được tập trung vào quy trình thủ tục hơn là các kết quả hoạt
động thực tế. Quy trình lập kế hoạch từ trên xuống (top-down) vẫn được duy trì do thiếu
các cơ chế và năng lực của cán bộ để thu thập và sử dụng số liệu cho lập kế hoạch
chiến lược dựa trên bằng chứng. Những vấn đề nêu trên cho thấy nhu cầu cần phải
nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý bệnh viện để sử dụng tốt hơn nguồn lực và cung
cấp dịch vụ với chất lượng tốt hơn, hiệu quả hơn. Như vậy, có nhiều cơ hội để cải thiện
năng lực quản lý bệnh viện cho cán bộ quản lý bệnh viện.
Hiện nay, đã có một số khóa đào tạo về quản lý bệnh viện, hầu hết cán bộ quản lý bệnh
viện thiếu các kiến thức và kỹ năng quản lý chung và quản lý bệnh viện. Các hoạt động
thường nhật của bệnh viện dựa trên các chỉ thị và quy định của Chính phủ và Bộ Y tế.
1


Đã có một số tài liệu về quản lý bệnh viện được xây dựng, tuy nhiên không cập nhật và ít
được sử dụng. Bên cạnh đó, những thách thức mới trong bối cảnh đổi mới ngành y tế
hiện nay đòi hỏi cán bộ quản lý phải có kiến thức và kỹ năng quản lý tốt hơn. Hiện không
có một chương trình đào tạo về quản lý bệnh viện.
Các nhà quản lý y tế, giám đốc/phó giám đốc đều cho rằng nâng cao năng lực và kỹ
năng quản lý là một yêu cầu thiết yếu cho cán bộ quản lý. Trong khi đó, một số cán bộ
quản lý trung cấp (lãnh đạo khoa/phòng) không cho rằng họ thật sự cần thiết cho chức
năng quản lý. Có sự khác biệt giữa bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện về vị trí quản lý.
Nhìn chung, cán bộ quản lý bệnh viện tuyến tỉnh, với phạm vi công việc lớn hơn, có kỹ
năng và thực hành quản lý bệnh viện tốt hơn. Một số cán bộ đã có nhận thức và hiểu đầy
đủ về quản lý bệnh viện. Với những phát hiện nêu trên, có cơ hội lớn cho cải thiện năng
lực cho cán bộ quản lý bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện.

Đề xuất
Từ các kết quả nghiên cứu, khuyến nghị Bộ Y tế, với sự tham vấn của các đơn vị liên
quan, xây dựng một chương trình đào tạo quản lý bệnh viện phù hợp, bao gồm các
module khác nhau cho tuyến tỉnh và tuyến huyện. Module cơ bản nhằm mục địch cung
cấp những nội dung quản lý bệnh viện chung nhất cho tất cả các cán bộ quản lý. Module
nâng cao bao gồm các nội dung chuyên sâu về quản lý tài chính, quản lý nhân lực, đảm
bảo chất lượng, quản lý thuốc và thiết bị y tế, quản lý thông tin và kỹ năng lãnh đạo. Mỗi
module cần phân chia theo các nội dung cụ thể phù hợp với năng lực và vị trí cán bộ
quản lý bệnh viện. Cần thiết phải xây dựng một bộ tài liệu đào tạo, trên cơ sở xem xét
những nội dung quản lý bệnh viện đã được xây dựng trước đây, cập nhật và điều chỉnh
để phù hợp với yêu cầu hiện nay. Các khóa đào tạo nên tổ chức trong vòng 1 tuần do
thời gian tham gia của cán bộ quản lý còn hạn chế. Nội dung đào tạo nên kết hợp giữa
giảng dạy lý thuyết và hỏi đáp, trao đổi, bài tập tình huống, nếu có thể thì có thêm nội
dung thăm quan thực tế, tránh việc giảng dạy thụ động như truyền thống.

2


3


1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong thời gian qua, đã có nhiều nỗ lực nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ các tuyến,
tập trung vào kỹ năng chuyên môn về lâm sàng và y tế công cộng; tuy nhiên ít chú ý đến
nâng cao năng lực quản lý bệnh viện mặc dù họ có vai trò trung tâm trong cải thiện hiệu
quả hoạt động và chất lượng của hệ thống y tế1. Mục tiêu chung của quản lý bệnh viện là
để giúp bệnh viện có thể cung cáp các dịch vụ y tế với mức giá hợp lý, dễ tiếp cận, hiệu
quả, thích hợp với chất lượng tốt. Nhìn chung, năng lực quản lý được xác định là một
điểm yếu trong năng lực của cán bộ y tế.

Từ năm 2006, Việt Nam đã thúc đẩy mạnh mẽ cơ chế tự chủ bệnh viện 2. Theo ước tính
của Bộ Y tế, gần như 100% số cơ sở y tế tuyến huyện trở lên đã thực hiện tự chủ tài
chính bệnh viện theo Nghị định 433. Trên cả nước, các bệnh viện công lập đã được tự
chủ về nhân sự, quản lý tài chính và cơ chế hoạt động, nhằm thúc đẩy hiệu quả cung
cấp dịch vụ. Theo chính sách này, cán bộ quản lý bệnh viện được giao trách nhiệm và
quyền hạn lớn hơn. Quá trình phân cấp, phân quyền và tự chủ có thể mang lại các lợi ích
tiềm năng, ví dụ kiểm soát tốt hơn và nâng cao trách nhiệm giải trình trong việc thực hiện
các kế hoạch y tế, và có khả năng tốt hơn để huy động sự tham gia của cộng đồng và
nguồn lực cho y tế. Tuy nhiên, phân cấp mạnh hơn cho cấp địa phương đòi hỏi cán bộ
quản lý y tế phải có năng lực quản lý tốt hơn.
Bên cạnh đó, việc thực hiện phân cấp cũng cho thấy sự thiếu hụt về năng lực quản lý về
một số nội dung, bao gồm tài chính, tổ chức dịch vụ, nhân lực, xác định mục tiêu, quản lý
và quản trị điều hình. Sự cần thiết để nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý bệnh
viện các tuyến, đặc biệt là tuyến tỉnh và tuyến huyện đã được đặt ra trong nhưng năm
gần đây để đáp ứng yêu cầu phâp cấp quản lý. Chương trình 1816 (theo Quyết định
1816/QĐ-BYT ngày 26/5/2008 của Bộ trưởng Bộ Y tế) đưa yêu cầu phải nâng cao năng
lực của hệ thống y tế. Chương trình đầu tư cho các bệnh viện tuyến huyện (Quyết định
47) được thực hiện từ 2008 sử dụng nguồn trái phiếu Chính phủ. Trong khi báo cáo này
đang được thực hiện, Bộ Y tế cũng đang trình Chính phủ Nghị định về đổi mới cơ chế
hoạt động, cơ chế tài chính trong các đơn vị sự nghiệp y tế.
Một số báo cáo và tài liệu đánh giá gần đây đã chỉ ra những hạn chế trong năng lực quản
lý của cán bộ quản lý bệnh viện, nhất là tuyến tỉnh và tuyến huyện. Báo cáo về thực iện
tự chủ bệnh viện đã khuyến nghị cần có các quy định để điều chỉnh mối quan hệ giữa
nhu cầu linh hoạt trong quản lý và vấn đề trách nhiệm và kiểm soát về chính trị. Điều này
cho thấy cần thiết phải đào tạo chuyên đề về quản lý bệnh viện cho cán bộ quản lý bệnh
viện để họ có thể giải quyết những thách thức ngày càng gia tăng từ thực hiện tự chủ
quản lý. Mặt khác, các quy định thích hợp cần được ban hành để đảm bảo việc tuân thủ
1

Rowe AK, de Savigny D, Lanata CF và cộng sự. How can we achieve and maintain high-quality

performance of health workers in low-resource settings?
2
Nghị định 43, 2006 của Chính phủ
3
Vụ Kế hoạch-Tài chính, Bộ Y tế 2008: Báo cáo thực hiện Nghị định 43/2006/ND-CP

4


của bệnh viện đối với các chính sách của nhà nước và mục tiêu xã hội của chăm sóc sức
khỏe.
Quá trình đổi mới chính sách và cơ chế hoạt động như đã đề cập đặt ra nhu cầu nâng
caao năng quản lý, được Chính phủ và Bộ Y tế quan tâm. Chính phủ và nhà tài trợ đã
đầu tư đáng kể cho nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất và hạ tầng cho các bệnh viện.
Tuy nhiên, hầu hết cán bộ quản lý là các thầy thuốc, bác sỹ, ít được đào tạo về các kỹ
năng và quản lý cơ bản để có thể quản lý tốt các nguồn lực đầu tư lớn này.
Qua tổng quan tài liệu trong nước và quốc tế cho thấy, có ít đánh giá về nhu cầu quản lý
lý bệnh viện ở các nước đang phát triển và Việt Nam. Trong số ít các nghiên cứu đã
được thực hiện, Dagnew and Zakus (1994) sử dụng bộ câu hỏi tự điền gửi qua thư để
đánh giá nhu cầu quản lý bệnh viện, kết quả cho thấy đa số người trả lời là cán bộ quản
lý bệnh viện chưa từng tham gia đào tạo chính thức về quản lý bệnh viện. Một số vấn đề
đã phát hiện là thiếu nguồn lực tài chính, thiếu trang thiết bị và vật tư y tế, thiếu động lực
làm việc của cán bộ y tế. Các tác giả đã đề xuất nhu cầu, bao gồm tổ chức đào tạo thích
hợp, có sự tham gia của cộng đồng, giám sát và kiểm soát tốt hơn 4. Tuy nhiên, nghiên
cứu chỉ dựa trên nhóm tự đánh giá và kết quả nghiên cứu không được đối chứng với với
các nguồn số liệu khác như nghiên cứu tài liệu sẵn có, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm
với cán bộ quản lý.
Một ví dụ khác về đánh giá quản lý bệnh được thực hiện ở Esfahan Iran. Nhóm nghiên
cứu đã xác định nhu cầu cần cải thiện kỹ năng quản lý bệnh viện dựa trên phân công
việc của lãnh đạo bệnh viện. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính bao gồm

tổng quan tài liệu, phỏng vấn sâu để thu thập số liệu, Kết quả cho thấy các cán bộ lãnh
đạo bệnh viện có ít thông tin về trách nhiệm công việc họ và thiếu kiến thức khoa học và
kiến thức chuyên đề, thiếu đào tạo chính quy về quản lý bệnh viện 5. Tuy nhiên, nghiên
cứu chưa xác định được nhu cầu cụ thể cho phát triển kỹ năng của cán bộ quản lý bệnh
viện về một số nội dung như tài chính, lãnh đạo, quản lý nhân lực, quản lý chất lượng
dịch vụ.
Ở Việt Nam, một nghiên cứu do Trường Đại học Y tê công cộng Hà Nội thực hiện năm
2005 cho thấy tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo về kỹ năng quản lý chỉ chiems 23%,
70% giám đốc các bên viện là những người bác sỹ lâm sàng hoặc làm việc lâm sàng bán
thời gian, dẫn đến hệ thống quản lý thiếu hiệu quả, mặt khác, làm cho bệnh viện mất đi
những người thầy thuốc giỏi6. Nghiên cứu tập trung phân tích kiến thức, thái độ, hành vi
quản lý bệnh viện của những cán bộ quản lý. Tuy nhiên, nghiên cứu không chỉ ra các
nhu cầu cụ thể để nâng cao năng lực và kỹ năng quản lý cho lãnh đạo bệnh viện.

4

M Dagnew; D Zakus, 1994. Assessment of hospital management needs
Esfahan Iran, Needs assessment of hospital managers through their job analysis: A qualitative
study
6
Phan Van Tuong (2007): Study on knowledge, attitude and practice on the management of
hospital managers in Vietnam, Vietnam Journal of Medicine 1 / 2007
5

5


Một nghiên cứu khác về đánh giá quản lý bệnh viện là nghiên cứu “Tăng cường năng lực
cho cán bộ quản lý bệnh viện: Thực trạng và giải pháp”do Hội Khoa học kinh tế y tế Việt
Nam phối hợp với Tổ chức Y tế thế giới thực hiện 7. Đánh giá sử dụng khung nghiên cứu

do WHO đề xuất, sử dụng kết hợp câu hỏi tự định giá định lượng và phương pháp định
tính, bao gồm tổng quan tài liệu, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm để đánh giá năng lực
của cán bộ quản lý bệnh viện các tuyến, nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực về kỹ năng
cơ bản, kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhân lực, quản lý tài chính và đề xuấ kế hoạch thực
hiện để nâng cao năng lực quản lý bệnh viện cho cán bộ quan lý. Trên 400 cán bộ quản
lý bệnh viện tại 20 bệnh viện tuyến trung ương, tỉnh và huyện đã hoàn thành phiếu hỏi tự
điền. Tổng quan tài liệu tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản lý bệnh viện,
các quy định ảnh hưởng đến quản lý bệnh viện, bài học quốc tế về vấn đề này. Các phát
hiện chính bao gồm: 1) Cán bộ quản lý hầu hết là bác sỹ, 2) Cán bộ quản lý ít được đào
tạo về quản lý và chủ yếu dựa vào kinh nghiệm để thực hiện chức năng quản lý, 3)
Thiếu hụt các kỹ năng quản lý cơ bản, 4) Cán bộ quản lý ít quan tâm đến vai trò quản lý,
và 5) Thiếu cam kết cho kỹ năng quản lý. Nghiên cứu được thực hiện trên khung khung
xây dựng tốt, cng cấp các thông tin cơ bản về đánh giá quản lý bệnh viện. Tuy nhiên,
nghiên cứu chưa chỉ ra cụ thể nhu cầu của các nhà quản lý trong nâng cao năng lực.
Nghiên cứu không phân tích các thách thức và vấn đề trực tiếp và thiếu đánh giá từ các
quan điểm của các bên liên quan. Mặc dù phân tích các yếu tố ảnh hướng đến năng lực
quản lý được đề cập trong phần thiết kết nghiên cứu, kết quả đưa ra còn hạn chế. Các
đề xuất để vượt qua những rào cản và trở ngại trong cải thiện năng lực quản lý của cán
bộ quản lý bệnh viện không được thảo luận cụ thể.
Để cải cách y tế được thực hiện thành công trong hệ thống y tế phân cấp, một số nội
dung về xây dựng năng lực quản lý cho cán bộ quản lý y tế đã được xác định bao gồm
đào tạo, hợp tác với các chuyên gia, chia xẻ kiến thức. Bộ Y tế đang có kế hoạch xây
dựng chương trìnhnâng cao năng lực quản lý hệ thống với ưu tiên tập trung nâng cao
năng lực cho cán bộ quản lý hiện tại và trong tương lai. Sự hỗ trợ của Tổ chức
Rockefeller là một trong những động lực để thúc đẩy chương trình thực hiện thành công.
Điểm quan trọng trong xây dựng năng lực quản lý là phát triển năng lực cá nhân. Biện
pháp thực tiễn chủ yếu đã được xác định là tổ chưc đào tạo có chất lượng, đào tạo liên
tục để trang bị cho cán bộ quản lý các kỹ năng xuyên suốt trong việc xác định vấn đề ưu
tiên, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề và thông qua các khóa đào tạo ngắn ngày hoặc học
tập từ xa.

Đánh già này nhằm mục đích cung cấp thông tin và bằng chứng để xác định các nhu cầu
ưu tiên cho quản lý bệnh viện tại tuyến tỉnh và tuyến huyện. Đánh giá được xây dựng
trên cơ sở các nội dung về quản lý bệnh viện do Bộ Y tế quy định. Báo cáo cũng có thể
sử dụng để xác định nhu cầu cụ thể về đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý bệnh viện,
cũng như để xây dựng kế hoạch hành động để tăng cường quản lý bệnh viện trong thời
gian tới

7

Hội Khoa học Kinh tế y tế, 2009: Tăng cường năng lực cho cán bộ quản lý bệnh viện: Thực trạng
và giải pháp

6


2.

PHƯƠNG PHÁP TIẾP

CẬN

Tập trung vào phát triển năng lực cá nhân phù hợp với trách nhiệm được phân
công, để giải quyết các vấn đề và thách thức của bệnh viện
Năng lực là một khái niệm đa chiều phức tập và được định nghĩa là khả năng để thực
hành an toàn và hiệu quả và thực hiện trách nhiệm nghề nghiệp. Năng lực, do đó bao
gồm một số kỹ năng, liên quan đến kiến thức và các thuộc tính cho phép một cá nhân
thực hiện một nhiệm vụ hoặc một hoạt động trong một công việc hoặc nhiệm vụ nhất
định8 .

Hình 1. Sơ đồ h999ình ảnh về năng lực quản lý9

Năng lực trong nghiên cứu này được đánh giá trong khuôn khổ xây dựng năng lực tổ
chức và năng lực thể chế, trong đó năng lực ca nhân là một phần của hệ thống, nhằm
đạt mục địch chiến lược của hệ thống (Hình 2). Phương pháp đánh giá nhu cầu là khả
năng giải quyết theo vấn đề. Có nghĩa là năng lực của cán bộ quản lý cần được xác định
8

An Bord Altranais (2007) Introducing Competence Assessment. Available at:
[Accessed on; 08/11/2007]
9
UNDO Competencies: Strengthening Organizational Core Values and Managerial Capabilities.
/>
7


và tăng cường ướng tới giải quyết vấn đề hiện tại và khả năng xử lý đối với các thách
thức trong tương lai trong bối cảnh chung của Việt Nam. Do đó, một trong những phần
quan trọng của nghiên cứu này là tìm hiểu những vấn đề liên quan đến quản lý và các
thách thức của các bệnh viện trong tương lai gần. Phương pháp đào tạo nhằm lấp đầy
những khoảng trống giữa năng lực hiện tại và năng lực mong muốn để cải thiện các vấn
đề và thách thức của bệnh viện.

STRATEGY

Intellectual capital

Delivery system

People
Partners

Contents

Structure
Structure
Operation
Operation
Technology
Technology

COST

Hình 1. Khung lý thuyết về năng lực

Đánh giá này tập trung vào năng lực cá nhân của cán bộ quản lý tuyến tỉnh và tuyến
huyện. Đối tượng đánh giá là giám đốc, phó giám đốc, được xếp vào nhóm cán bộ lãnh
đạo, các trưởng phó các khoa, phòng của bệnh viện được xếp vào nhóm cán bộ cấp
khoa, phòng. Nghiên cứu tìm hiểu những nhu cầu, khoảng trống và thiếu hụt, và phương
thức để cải thiện kiến thức và kỹ năng của cán bộ quản lý bệnh viện trong 6 lĩnh vực:
Quản lý tài chính, quản lý nhân lực, quản lý chất lượng, quản lý thuốc và thiết bị, quản lý
thông tin và một số kỹ năng thiết yếu khác.
Năng lực lãnh đạo trong mỗi lĩnh vực nêu trên được phân tích và đánh giá theo 5 mức
độ:
1
2
3
4
5

Biết hạn chế, không thực hành kỹ năng này
Hiểu biết, có kỹ năng, ít thực hành

Thực hành, cần sự hỗ trợ thêm , chưa thực sự tự tin
Kỹ năng tốt, áp dụng hiệu quả công việc hàng ngày
Giỏi, chuyên nghiệp

8


(1)

(2)

Ít nhất

(3)

(4)

Chuyên gia

Nâng cao

Có năng lực

Cơ bản

Nhận thức

Các mức độ
Lĩnh vực quản lý
1. Quản lý tài chính

2. Quản lý nhân lực
3. Quản lý chất lượng
4. Quản lý thuốc và trang thiết bị
5. Quản lý thông tin
6. Kỹ năng lãnh đạo

(5)

Nhiều nhất

Bảng 1: Ma trận phân tích năng lực

Đánh giá kỹ năng quản lý bệnh viện: hiện tại và nhu cầu tương lai từ các góc nhìn
khác nhau
Nhận thức về nhu cầu đào tạo có thể khác với nhu cầu thực tế trong tổ chức bệnh viện.
Sử dụng một khung đánh giá, năng lực của cán bộ quản lý bệnh viện được đánh giá trên
các quan điểm khác nhau: quan điểm của nhà chính sách (tuyến tỉnh), cán bộ quản lý
bệnh viện, cán bộ y tế, và quan điểm của nhà nghiên cứu (người đánh giá độc lập). Trên
thức tế rất khó để các nhà quản lý xác định được nhu cầu của bản thân họ, thậm chí
những vấn đề quản lý mà họ đang phải đối mặt. Khoảng trống giữa vấn đề và năng lực
hiện tại của cán bộ quản lý do đó sẽ được xác định tốt hơn từ góc độ của các bên liên
quan.
Các nhà chính sách tại Sở Y tế xem xét năng lực của cán bộ quản lý bệnh viện với mong
đợi đạt được các mục tiêu y tế của tỉnh trong chăm sóc sức khỏe cho người dân. Các
nhân viên của bệnh viện, theo một góc nhìn khác, mong đợi cán bộ quản lý bệnh viện có
đủ năng lực để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và công bằng, có các yếu tố khuyến
khích nhân viên làm việc tốt. Nhận thức về các vấn đề và nhu cầu của cán bộ quản lý
bệnh viện được so sánh và đánh giá cùng với quan điểm của người thực hiện nghiên
cứu (người đánh giá). Sau đó, nhà nghiên cứu sử dụng kinh nghiệm và kiến thức của
mình để phân tích và đưa ra phân tích tổng hợp.

9


Xem xét các yếu tố ảnh hưởng
Năng lực được nghiên cứu trên cơ sở cân nhắc ảnh hưởng của các yếu tố như môi
trường chính sách, quy định quản lý, môi trường làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này
không xác định những vấn đề chính sách liên quan và không đề xuất các cải cách chính
sách phát triển năng lực cán bộ.

10


3. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu
Nghiên cứu này nhằm cung cấp các thông tin và băng chứng về nhu cầu quản lý bệnh
viện, tập trung vào bệnh viện tuyến tỉnh và huyện. Đánh giá bao trùm những những nội
dung chính của quản lý bệnh viện. Báo cáo cũng nhằm xác định các nhu cầu đào tạo
quản lý cho cán bộ quản lý bệnh viện, xây dựng kế hoạch hành động để nâng cao năng
lực cho cán bộ quản lý bệnh viện. Mục tiêu cụ thể của đánh giá là:
•
•
•

Đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ quản lý bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến
huyện
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển năng lực của cán bộ quản lý bệnh
viện tuyến tỉnh và tuyến huyện
Phân tích và xác định khoảng trống và nhu cầu đào tạo, đề xuất kế hoạch để
nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý bệnh viện

3.2 Câu hỏi nghiên cứu
Đánh giá tập trung vào 3 nội dung chính, bao gồm: 1) Các vấn đề và thách thức trong
quản lý bệnh viện, 2) Khoảng trống năng lực quản lý, 3) Nhu cầu đào tạo và các ưu tiên.
Câu hỏi nghiên cứu cụ thể là:
•
•
•

Những vấn đề và thách thức trong quản lý hiện tại mà các cán bộ quản lý bệnh
viện đang đối mặt là gì?
Khoảng trống năng lực cần được lấp đầy để giải quyết những vấn đề và thách
thức nêu trên là gì?
Phương thức tốt nhất để lấp đầy những khoảng trống năng lực là gì

Các vấn đề và thách thức quản lý
• Các vấn đề và thách thức quản lý
• Cán bộ quản lý nhận thức như thế nào về các thách thức và vấn đề quản lý
Khoảng trống năng lực quản lý
Quản lý tài chính
• Lập kế hoạch ngân sách
• Lập dự toán chi tiêu
• Theo dõi chi tiêu, kiểm toán
• Báo cáo tài chính
• Đánh giá hiệu quả-chi phí
Quản lý nhân lực
• Chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
• Tuyển dụng, đào tạo phát triển năng lực cá nhân
• Giám sát và hỗ trợ
• Quản lý và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

Quản lý chất lượng
11


• Xây dựng tiêu chuẩn, qui trình chất lượng và công cụ đo lường
• Giám sát qui trình và quản lý kỹ thuật
• Đánh giá và cải thiện chất lượng dịch vụ
Quản lý thuốc và thiết bị y tế
• Xác định nhu cầu và lập kết hoạch
• Mua sắm và đấu thầu
• Theo dõi và đánh giá sử dụng
• Bảo dưỡng, sửa chữa (TTB)
Quản lý thông tin
• Xác định nhu cầu và lập kết hoạch
• Xây dựng hệ thống thông quản quản lý bệnh viện
• Thu thập và phân tích số liệu
• Sử dụng thông tin trong quản lý
Kỹ năng lãnh đạo
• Phân tích và lập kế hoạch phát triển
• Thúc đẩy và khuyến khích
• Giám sát
• Giao quyền và phân công công việc
Nhu cầu đào tạo và các ưu tiên
• Khoảng trống về năng lực quản lý
• Hệ thống đào tạo hiện tại và khoang trống để xây dựng các chương trình đào tạo
• Các ưu tiên nhu cầu đào tạo
• Các ưu tiên trong chương trình đào tạo

3.3

Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu cắt ngang, sử dụng các phương pháp thu thập số liệu: nghiên cứu
tổng quan tài liệu, thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu, bộ câu hỏi tự điền.
Tổng quan tài liệu
Nghiên cứu tổng quan có hệ thống các tài liệu, nghiên cứu đã được thực hiện, các báo
cáo về thực trạng quản lý bệnh viện ở Việt nam và quốc tế, kinh nghiệm quốc tế về các
lĩnh vực quản lý bệnh viện, tập trung vào những nước có nền kinh tế đang chuyển đổi.
Đánh giá cũng sử dụng đánh giá trước đây “Tăng cường năng lực quản lý bệnh viện:
thực trạng và giải pháp”.
Phương pháp định tính
Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu được thực hiện để tìm hiểu quan điểm/ý tưởng của
các nhà quản lý y tế và kinh tế, các cán bộ quản lý bệnh viện và các cán bộ chuyên môn
về:
12


•
•
•
•

Kiến thức và quan điểm về điểm mạnh và thách thức trong năng lực quản lý bệnh
viện.
Khái niệm và nhận thức về hiệu quả năng lực và nhu cầu học tập.
Các rào cản, các yếu tố khuyến khích để xây dựng năng lực tăng cường khả
năng thực hiện.
Các ưu tiên của các cán bộ quản lý bệnh viện về đào tạo nâng cao năng lực quản
lý, cơ chế cung cấp các khóa đào tạo, tập huấn

Phương pháp định lượng: Bộ câu hỏi tự điền
Nhóm nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi tự điển dành cho cán bộ quản lý bệnh viện, nội
dung về năng lực quản lý và nhu cầu đào tạo năn lực quản lý bệnh viện (Phụ lục 1).
Có 1 bộ câu hỏi tự điền được gửi đến 10 bệnh viện tuyến tỉnh và 20 bệnh viện tuyến
huyện , mỗi bộ bao gồm 1 phiếu thu thập số liệu bệnh viện và 10 phiếu phỏng vấn cán bộ
quản lý bệnh viện (lãnh đạo bệnh viện và trưởng các khoa phòng của bệnh viện).
Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp tự đánh giá nhu cầu đào tạo quản lý bệnh
viện của cán bộ quản lý và nhu cầu thực tế từ kết quả phân tích thực trạng của chuyên
gia độc lập, cán bộ quản lý y tế địa phương và các cán bộ y tế tỏng bệnh viện. Phương
pháp định tính là phương pháp chính để xác định nhu cầu. Phương pháp định lượng là
nguồn cung cấp thông tin bổ sung vể nhu cầu do cán bộ quản lý nhận thức. Trên thực tế,
phiếu hỏi tự đánh giá có những hạn chế nhất định. Người trả lời thường có xu hướng
đánh giá năng lực của họ ở mức trung bình, một mức “an toàn” để dễ trả lời. Kết quả
nghiên cứu sử dụng cả kết quả của nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, xong
nghiên cứu định tính đóng vai trò chính yếu trong phân tích kết quả.
Cỡ mẫu
Phương pháp định lượng:
Nghiên cứu được tiến hành tại 10 tỉnh gồm Hà Giang, Bắc Kạn, Cao Bằng, Điện Biên,
Bắc Giang, Hà Tây, Bình Định, Kon Tum, Lâm Đồng và Trà Vinh. Tại mỗi tỉnh, tiến hành
khảo sát 1 bệnh viện đa khoa tỉnh và 3 bệnh viện đa khoa huyện (các huyện có mức độ
phát triển kinh tế khá, trung bình và khó khăn). Các phiếu hỏi bao gồm:
• Phiếu 1-Khảo sát các thông tin chung về bệnh viện: mỗi tỉnh, 1 bệnh viện tỉnh và
3 bệnh viện huyện trả lời phiếu.
• Phiếu 2-Phiếu hỏi các cán bộ quản lý bệnh viện có liên quan: tại mỗi bệnh viện
đối tượng trả lời bao gồm:
­ Giám đốc bệnh viện, các phó giám đốc bệnh viện.
­ Trưởng các khoa/ phòng: bao gồm tất cả các khoa lâm sàng, cận lâm sàng,
quản lý và các phòng/ban của bệnh viện.
Phương pháp định tính:
13

•
•
•

4 tỉnh: Bắc Giang, Điện Biên, Trà Vinh và Bình Định
Mỗi tỉnh: chọn 1 bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh và 1 bệnh viện đa khoa tuyến
huyện
Tại mỗi bệnh viện:
­ Phỏng vấn sâu: 1 giám đốc và 2 phó giám đốc (chuyên môn và kinh tế-tài
chính)
3 cán bộ cấp khoa/phòng
­ Thảo luận nhóm: 8 - 10 cán bộ (chuyên môn và hành chính)

Số cuộc phỏng vấn
Tỉnh

Địa điểm
IDI

Điện Biên

Bắc Giang

Trà Vinh

Bình Định

Sở Y tế

1 BVĐK tỉnh
1 BVĐK huyện
Sở Y tế
1 BVĐK tỉnh
1 BVĐK huyện
Sở Y tế
1 BVĐK tỉnh
1 BVĐK huyện
Sở Y tế
1 BVĐK tỉnh
1 BVĐK huyện
Tổng số

3
6
6
3
6
6
3
6
6
3
6
6
60

FGD
1
1

1
1
1
1
1
1
8

Bảng 1: Cỡ mẫu trong nghiên cứu định tính

Thu thập và phân tích số liệu định tính
Thu thập và phân tích số liệu định tính có vai trò rất quan trọng trong đảm bảo chất lượng
của nghiên cứu. Theo khung nghiên cứu, năng lực cá nhân cán bộ quản lý bệnh viện
được phân tích dưới góc độ của nhà quản lý y tế địa phương, bản thân cán bộ quản lý
bệnh viện, nhân viên bệnh viện và người đánh giá (cán bộ nghiên cứu). Các bước thực
hiện như sau:
Lựa chọn cán bộ nghiên cứu là những người có nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại
bệnh viện, đa tham gia xây dựng chính sách của ngành, có kinh nghiệm trong nghiên
cứu và điều tra thực địa.
Thành viên của nhóm nghiên cứu cùng phối hợp, trao đổi và thống nhất về khung nghiên
cứu, công cụ thu thập và phân tích số liệu. Trong quá trình thu thập số liệu thực địa, các
14


thành viên cùng trao đổi, thảo luận để tìm hiểu, đối chiếu và so sánh các thông tin và kết
thu thập được. Sau mỗi lần thu thập số liệu tại bệnh viện và tại các tỉnh, nhóm nghiên
cứu tổ chức họp thảo luận để tổng hợp và phân tích kết quả sử dụng công cụ tổng hợp
số liệu (xem phụ lục).

3.4

Hạn chế của nghiên cứu

Mặc dù kết quả nghiên cứu cung cấp một số thông tin và kết quả trong việc xây dựng
chính sách và kế hoạch nâng cao năng lực quản lý bệnh viện, hạn chế của nghiên cứu là
chỉ tập trung đánh giá nhu cầu của cá nhân cán bộ quản lý bệnh viện. Một hạn chế khác
là người điền thông tin cho phiếu hỏi tự đánh giá có thể không hiểu đầu đủ câu hỏi hoặc
có xu hướng đánh giá “tốt hơn” bản thân họ. Về số liệu định tính, kết quả của nghiên cứu
có thể phụ thuộc vào kinh nghiệm, kiến thức cũng như quan điểm chủ quan của người
nghiên cứu. Để giảm những hạn chế có thể tác động đến kết quả nghiên cứu, nhóm
nghiên cứu liên lạc với người trả lời qua điện thoại, email để giải thích. Các thành viên
nhóm nghiên cứu cũng thường xuyên trao đổi về phương pháp, chia xẻ thông tin, thảo
luận các kết quả thu thập được.

15


4. PHÁT HIỆN CỦA NGHIÊN CỨU
4.1

Các vấn đề và thách thức quản lý chung trong cung
cấp và sử dụng dịch vụ y tế

Nhu cầu ngày càng tăng trong khi nguồn lực hạn chế
Các nhà quản lý bệnh viện ở các tuyến được yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả
dịch vụ chăm sóc y tế trong khi kinh phí hạn chế, dịch vụ bảo hiểm y tế ngày càng đòi hỏi
mức độ trách nhiệm cao hơn. Có rất nhiều thách thức trong việc chuyển giao dịch vụ y tế
tại các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện. Xét về mặt nhu cầu thì nhu cầu về chất lượng dịch
vụ y tế tại các bệnh viện ngày càng tăng. Ngày nay, bệnh nhân nhận thức tốt hơn về
quyền được an toàn của họ khi vào viện. Xét về khía cạnh cung, các hạn chế về nguồn

lực, kinh phí và nhân lực (cả về số lượng và chất lượng) cùng với nhu cầu ngày càng
tăng đã gây ra ra sự quá tải bệnh nhân tại các bệnh viện tuyến cao hơn. Nhu cầu về chất
lượng dịch vụ của các bệnh viện ngày càng cao là do các chính sách liên quan đến tự
chủ và xã hội hóa trang thiết bị y tế. Trong khi nhu cầu tăng nhanh, nguồn lực của các
bệnh viện còn hạn chế. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý bệnh viện phải nâng cao năng
lực của mình để sử dụng nguồn lực tốt hơn và đem lại hiệu quả cao hơn, nâng cao chất
lượng và hiệu quả quản lý.
Chưa coi bệnh nhân là trung tâm
Coi bệnh nhân là trung tâm là một trong những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá
chất lượng của một bệnh viện. Nói cách khác, mọi hoạt động tại bệnh viện phải nhằm
vào cung cấp dịch vụ làm hài lòng bệnh nhân như khách hàng. Điều này đòi hỏi mọi
nhân viên, trưởng khoa, giám đốc, y tá và hộ lý của bệnh viện phải vượt qua mọi khó
khăn và hạn chế để phục vụ bệnh nhân của mình. Tuy nhiên, các chính sách do Bộ Y tế
ban hành đã làm họ tập trung vào việc tuân thủ các chính sách. Mặt khác, người bệnh lại
không biết họ có lợi gì khi tuân thủ các chính sách đó. Sự quá tải bệnh nhân được xem là
vấn đề lớn nhất đối với cán bộ y tế khi quan tâm tới nhu cầu và sự hài lòng của người
bệnh. Thực tế là có trung bình 180 – 200 bệnh nhân ngoại trú trong 1 ngày tại bệnh viện
tuyến huyện, 250 – 300 bệnh nhân ngoại trú tại bệnh viện tuyến tỉnh, 2-3 bệnh nhân
chung 1 giường bệnh, việc sử dụng giường bệnh thường đạt 100% - 180% công suất.
Trong khi đó, nguồn lực con người vẫn còn hạn chế. Vì vậy, coi bệnh nhân là trung tâm
vẫn còn là mục tiêu xa vời để đạt tới. Một vài trưởng khoa khi được phỏng vấn đã trả lời
rằng « đối với tình trạng này, sẽ tốt hơn nếu chúng ta thi hành đầy đủ các qui định và
không nhận lời phàn nàn nào từ người bệnh »
Coi người bệnh là trung tâm trong cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế đã trở thành một trong
những nền tảng quan trọng của Đảng và Chính phủ cũng như mong muốn của mọi
người dân. Tuy nhiên, hệ thống quản lý bệnh viện hiện nay vẫn còn dựa trên qui tắc, qui
định hơn là coi người bệnh là trung tâm. Nói cách khác, hệ thống quản lý hiện nay vẫn
nặng về « làm mọi việc cho đúng » chứ không phải « làm các việc đúng ». Vì vậy, tính
16

hiệu quả của bệnh viện là rất mơ hồ và không thể tiên đoán. Đa số các nhà quản lý ở
tuyến tỉnh và huyện đều nhận thức các hướng dẫn và qui định do Chính phủ/Bộ Y tế ban
hành được xem là bộ công cụ quản lý đầy đủ và họ cố gắng tuân thủ các qui định này.
Kinh nghiệm cho thấy các thủ tục hành chính thường là không đầy đủ trong quản lý kết
quả và những thủ tục này thay đổi và cập nhật chậm so với nhu cầu quản lý thực tế.
Nhận thức về cung cấp dịch vụ cho người bệnh dựa trên nhu cầu và mong muốn thực
của họ còn chưa đầy đủ. Nhu cầu của người bệnh phải được hiểu theo 1 nghĩa rộng hơn
bao gồm nhu cầu về mặt tinh thần, kinh tế, xã hội v.v…
Lập kế hoạch theo phương pháp từ trên xuống dưới, thiếu phương pháp lập kế
hoạch dựa trên thực tế và thiếu sự tham gia của các thành phần
Việc lập kế hoạch tại các bệnh viện hiện nay được làm dựa trên những chỉ tiêu và nguồn
lực do tuyến cấp cao hơn phân bổ. Phương pháp này khác xa với phương pháp lập kế
hoạch dựa trên thực tế. Vì vậy, kế hoạch năm thậm chí kế hoạch phát triển 5 năm của
hầu hết các bệnh viện đều rất nghèo nàn về nội dung cũng như tính khả thi. Mặc dù các
chỉ tiêu chính được đưa ra nhưng không nêu ra các biện pháp cụ thể để đạt được các
chỉ tiêu này.
Thông thường cứ vào tháng Tám hàng năm, các bệnh viện lại xây dựng kế hoạch cho
năm tiếp theo để trình cấp cao hơn phê duyệt. Về lí thuyết, mỗi khoa cần xây dựng kế
hoạch năm của mình đóng góp vào kế hoạch của bệnh viện. Trên thực tế, kế hoạch của
các bệnh viện muốn được thông qua tại PPC và Sở Y tế phải có cơ sở tài chính. Trong
quá trình lập kế hoạch, bộ phận tài chính chịu trách nhiệm chính trong việc chuẩn bị các
kế hoạch thông qua việc tăng giảm ngân sách. Khi kế hoạch tài chính được thông qua,
bộ phận lập kế hoạch bắt đầu phân bổ kinh phí cho các phòng ban của bệnh viện. Vì
vậy, kế hoạch năm chỉ đơn giản là việc thực hiện ngân sách đã được phân bổ và thông
qua bởi các tuyến cao hơn. Vì vậy, hầu hết các nhà quản lý không có ý kiến về việc lập
kế hoạch tại đơn vị mình.
Thiếu sự sẵn sàng của các cán bộ quản lý mới được bổ nhiệm
Hiện nay vẫn thiếu qui trình chuẩn về việc bổ nhiệm lãnh đạo các bệnh viện. Hầu hết các
lãnh đạo bệnh viện tuyến tỉnh và huyện chưa sẵn sàng trở thành lãnh đạo tại thời điểm

được bổ nhiệm. Cũng chưa có khóa đào tạo quản lý bệnh viện dành cho những lãnh đạo
bệnh viện tương lai. Thực tế, đa số họ được yêu cầu tham gia các khóa đào tạo về hành
chính nhà nước do các viện chính trị quốc gia thực hiện (theo hình 3, 43.8% cho biết họ
chưa bao giờ được tham gia vào các khóa đào tạo về quản lý). Tuy nhiên, các khóa đào
tạo như vậy không phải về nội dung quản lý bệnh viên và được xem như không đầy đủ
hoặc không liên quan đến khoa học và bản chất của quản lý bệnh viện. Thậm chí 22.7%
các nhà lãnh đạo bệnh viện cho biết đã tham gia vào các khóa đào tạo về quản lý bệnh
viện nhưng các khóa đào tạo này chủ yếu nhấn mạnh về các qui định có liên quan.
Bảng 2. Sự tham gia các khóa đào tạo về quản lý của lãnh đạo bệnh viện

17