Bài tập nhóm Luật Lao động ĐƯỢC 9 ĐIỂM đính kèm PP thuyết trình công phu .Ngày 1492005, công ty E (có trụ sở tại quận Nam Từ Liêm – Hà Nội) Việt Nam và ông Trần Văn H ký HĐLĐ không xác định thời hạn số 23327525 với công việc của ông H là Kỹ sư hỗ trợ. Hai

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI: 03

NHÓM

:

LỚP

:

03

Hà Nội, 2020
1


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 4
ĐỀ BÀI: ......................................................................................................... 4
BÀI LÀM ....................................................................................................... 6
Câu 1: Ông H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải
quyết tranh chấp?........................................................................................ 6
Câu 2. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty E đối với ông H là đúng hay
sai? Tại sao? ............................................................................................... 8
Câu 3. Công ty E phải thanh toán những quyền lợi gì cho ông H? ......... 10
Câu 4. Giả sử năm 2017, ông H được công ty E cho đi học ở Nhật Bản 1

năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm,
chi phí là 5000 USD. Trong trường hợp đó, ông H có phải hoàn trả lại phí
đào tạo cho công ty không? Tại sao? ....................................................... 13
KẾT LUẬN.................................................................................................. 15
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 15

2


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

BLLĐ

Bộ luật lao động

3


MỞ ĐẦU

Trong mối quan hệ lao động, do sự đối lập giữa lợi ích của người lao
động và người sử dụng nên không thể tránh khỏi những mâu thuẫn xảy ra và
trở thành những tranh chấp lao động. Để bảo vệ quyền của người lao động
cũng như tránh sự lạm quyền quá mức ở người sử dụng lao động, Bộ luật lao
động 2012 đã đề các quy định về cơ chế, trình tự giải quyết tranh chấp lao
động cũng như quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ khi xảy ra tranh chấp
lao động. Việc giải quyết câu bài tập số 03 sẽ làm rõ các quy định về cơ chế,
trình tự giải quyết tranh chấp cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong
tranh chấp lao động
ĐỀ BÀI:
Bài 3: Ngày 14/9/2005, công ty E (có trụ sở tại quận Nam Từ Liêm – Hà Nội)
Việt Nam và ông Trần Văn H ký HĐLĐ không xác định thời hạn số
23327525 với công việc của ông H là Kỹ sư hỗ trợ. Hai bên thỏa thuận trong
hợp đồng mức lương chính trước thuế là 30 triệu đồng/tháng, tổng số giờ làm
việc là 40 giờ/tuần.
Ngày 28/6/2019 Công ty E Việt Nam đã có quyết định sáp nhập các bộ
phận trong ban tư vấn mà cụ thể là sáp nhập nhóm kỹ sư của hai mảng công
việc hỗ trợ kỹ thuật và triển khai dự án thành một nhóm duy nhất thực hiện
mọi yêu cầu cần thiết. Việc tái cơ cấu tổ chức này dẫn đến có 07 vị trí không
còn tồn tại nữa trong đó có vị trí của ông H. Lãnh đạo công ty E và ban chấp
hành Công đoàn cơ sở đã có cuộc họp trao đổi về việc tái cơ cấu nhân sự, số
nhân sự bị cắt giảm và đã thông báo cho H cùng 7 lao động khác. Công ty
cũng đã gửi thư thông báo lên Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành
phố Hà Nội thông báo về việc thay đổi cơ cấu tổ chức và kế hoạch cắt giảm,
phương án sử dụng lao động. Ngày 26/08/2019, công ty E Việt Nam ban hành
4


Quyết định nghỉ việc với ông Trần Văn H và quyết định có hiệu lực vào ngày
02/09/2019.

Tuy nhiên, ông H cho rằng việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
ông là không có căn cứ vì ban tư vấn nơi ông H làm việc trước đây vẫn còn
tồn tại. Ông đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi:
1. Ông H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết
tranh chấp?
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty E đối với ông H là đúng hay sai? Tại
sao?
3. Công ty E phải thanh toán những quyền lợi gì cho ông H?
4. Giả sử năm 2017, ông H được công ty E cho đi học ở Nhật Bản 1 năm
với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm, chi phí là
5000 USD. Trong trường hợp đó, ông H có phải hoàn trả lại phí đào tạo cho
công ty không? Tại sao?

5


BÀI LÀM
Câu 1: Ông H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải
quyết tranh chấp?
1. Tranh chấp giữa ông H và công ty E là tranh chấp lao động
- Theo quy định tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Tranh
chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các
bên trong quan hệ lao động”. Như vậy, bất cứ các tranh chấp nào về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động
thì đều được coi là tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, pháp luật cũng có quy
định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Trong t nh hu ng này,
tranh chấp gi a ng H và C ng ty E à tranh chấp ao động c nhân do à

tranh chấp gi a ng ời ao động và ng ời sử d ng ao động về quyền

i

ph t sinh gi a hai bên.
2. Tranh chấp lao động giữa ông E và công ty H không bắt buộc thông
qua thủ tục hòa giải bởi hòa giải viên lao động
- Theo quy định tại khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 thì các
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: "Người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ
luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách
doanh nghiệp, hợp tác xã". Và theo Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì
thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 gồm
các trường hợp: “ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản
phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản
6


xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử
dụng lao động.”
Mà theo dữ kiện bài cho thì "Công ty E Việt Nam đã có quyết định sáp
nhập các bộ phận trong ban tư vấn mà cụ thể là sáp nhập nhóm kỹ sư của hai
mảng công việc hỗ trợ kỹ thuật và triển khai dự án thành một nhóm duy nhất
thực hiện mọi yêu cầu cần thiết. Việc tái cơ cấu tổ chức này dẫn đến có 07 vị
trí không còn tồn tại nữa trong đó có vị trí của ông H". Như vậy, theo quy
định nêu trên đây là trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức. Do đó, trong tình
huống này, Công ty E đã ban hành quyết định nghỉ việc đối với ông Trần Văn
H. Và tr ờng h p đơn ph ơng chấm dứt h p đồng ao động với ng H
của c ng ty E theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 201 khi xảy ra

tranh chấp kh ng bắt buộc hòa giải th ng qua hòa giải viên ao động.
3. Nơi ông H có thể gửi đơn là Phòng Lao động, Thương binh và Xã
hội quận Nam Từ Liêm hoặc Tòa án nhân dân quận Nam Từ Liêm hoặc
Tòa án tại nơi cư trú của ông H hai bên thỏa thuận giải quyết
- Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012 thì có hai cơ quan, cá nhân có
th m quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hòa giải viên và Tòa án
nhân dân.
- Tranh chấp lao động giữa ông H và công ty E không bắt buộc thông qua
thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động
- Như vậy, ông H có thể gửi đơn trực tiếp đến một trong hai cơ quan quy
định tại Điều 200 để yêu cầu giải quyết tranh chấp mà không nhất thiết phải
thông qua thủ tục hòa giải đó là:
êu cầu được hòa giải bởi hòa giải viên lao động, cụ thể là gửi đơn
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đến Phòng Lao động Thương binh và
Xã hội Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội để yêu cầu giải quyết. Bởi
theo quy định tại Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn Nghị
định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ thì:
7


"Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu
hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề". Bên
cạnh đó, ông H được lựa chọn hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết
tranh chấp lao động.
Ho c gửi tới Tòa án nhân dân cấp huyện và việc xác định Tòa án
nhân dân có th m quyền giải quyết tranh chấp cho ông H dựa theo quy định
tại các Điều 32, 35 và 39 của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Theo đó, ông H có
thể gửi đơn kiện lên tòa án nhân dân quận Nam Từ Liêm để yêu cầu giải
quyết tranh chấp. Trừ trường hợp ông H có thể thỏa thuận với công ty về việc

Tòa án giải quyết tranh chấp là nơi cư trú của ông H.
Câu 2. Việc chấm dứt HĐLĐ của c ng ty E đ i với ng H à đúng hay
sai? Tại sao?
1. Việc công ty E cho ông H thôi việc là căn cứ pháp luật
- Cơ sở pháp lý: Điều 36, Điều 44 BLLĐ 2012
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một ho c cả hai bên không tiếp
tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của 2 bên đã thỏa thuận
trong HĐLĐ
Chấm dứt lao động do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ
phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và
đảm bảo thực hiện
Theo pháp luật Việt Nam quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
được quy định tại k10 Điều 36 BLLĐ 2012 có nội dung “Người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của
Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách

8


doanh nghiệp, hợp tác xã”. Nh vậy, việc c ng ty E chấm dứt HĐLĐ với
ng H do thay đổi cơ cấu à hoàn toàn có căn cứ ph p uật.
2. Công ty E đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ khi cho người lao động - ông
H nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu
Khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì
phải đảm bảo thực hiện những nghĩa vụ được quy định tại Điều 44 BLLĐ
2012:
+ Thứ nhất, theo Khoản 1 thì trong trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ
cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì
NSDLĐ “có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm
mới mà phải cho người lao động thôi việc.”
Lãnh đạo công ty E và ban chấp hành Công đoàn cơ sở đã tiến hành cuộc
họp trao đổi về việc tái cơ cấu nhân sự, số nhân sự bị cắt giảm và đã thông
báo cho NLĐ bị thôi việc, gửi Thư Thông báo lên Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội thông báo về việc thay đổi cơ cấu tổ chức và kế hoạch cắt giảm,
phương án sử dụng lao động. Từ đây có thể thấy công ty E cũng đã xây dựng
và tiến hành phương án sử dụng lao động, nhưng do không giải quyết được
vấn đề việc làm mới cho ông H và những lao động còn lại nên mới phải cho
thôi việc, Công ty E đã hoàn thành nghĩa vụ của mình trong việc xây dựng
phương án sử dụng lao động.
+ Tiếp đó tại khoản 3 điều 44 BLLĐ 2012 quy định “Việc cho thôi việc
đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành
sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông
báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.
Tức là công ty phải có nghĩa vụ tham khảo với tổ chức Công đoàn và thông
báo đến Sở Lao động - Thương binh và xã hội thành phố Hà Nội trước 30
ngày về việc thay đổi cơ cấu tổ chức và kế hoạch cắt giảm, phương án sử
9


dụng lao động. Về nguyên tắc, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì
NSDLĐ sẽ có quyền cao nhất trong vấn đề này, tuy nhiên, nếu quyết định
chấm dứt HĐLĐ với nhiều người thì cần đến một cơ chế kiểm soát quyền lực
chính là tổ chức Công đoàn và Sở Lao động - Thương binh và xã hội. Do vậy
ở đây việc công ty E gửi thông báo đến Sở Lao động - Thương binh và xã hội
chỉ mang tính chất thông báo, để cho Sở có thể nắm bắt được tình hình ở
Doanh nghiệp chứ không phải xin ý kiến chỉ đạo của Sở.
=> C ng ty E đã thực hiện việc xây dựng ph ơng n ao động, trao
đổi với C ng đoàn và th ng b o tới Sở Lao động - Th ơng binh và Xã hội

thành ph Hà Nội tức à đã hoàn thành hết c c nghĩa v của m nh.
3. Như vậy, việc Công ty E chấm dứt hợp đồng với ông H là hoàn toàn
đúng pháp luật.
4. Ngoài ra, việc ông H cho rằng công ty đang đơn phương chấm dứt
hợp đồng trái pháp luật vì “ban tư vấn nơi ông H làm việc trước đây vẫn
còn tồn tại” là không có căn cứ.
Công ty E đã thực hiện “sáp nhập các bộ phận trong ban tư vấn mà cụ thể
là sáp nhập nhóm kỹ sư của hai mảng công việc hỗ trợ kỹ thuật và triển khai
dự án thành một nhóm duy nhất thực hiện mọi yêu cầu cần thiết”. Đây là việc
tái cơ cấu của công ty, phù hợp với quy định tại Điều 13 Nghị định
05/2015/NĐ-CP, thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao
động 2012 gồm trường hợp: “ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động”.
Vì vậy, lập luận của ông H là không đúng.
Câu 3. Công ty E phải thanh to n nh ng quyền

i g cho ng H?

- Thứ nhất, về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt
hợp đồng lao động:
+ Theo quy định tại Khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động 2012, trong
vòng 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, ông H sẽ được

10


Công ty E thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của
mình bao gồm tiền lương, tiền thưởng,... trước đó.
+ Theo quy định tại Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012, ông
H được công ty E hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại hồ sơ bảo hiểm xã
hội và những giấy tờ khác trước đó đã nộp cho công ty.

- Thứ hai, về trợ cấp mất việc làm:
+ Theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 "Trong trường hợp
người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho
người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này". M t khác, theo quy định tại
Khoản 1 Điều 49 thì "Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị
mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm
làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền
lương".
Ông H ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty E
từ ngày 14/9/2005 tới ngày 26/08/2019, công ty E Việt Nam ban hành Quyết
định nghỉ việc đối với ông Trần Văn H và quyết định có hiệu lực vào ngày
02/09/2019 nên ông H đã làm việc thường xuyên cho Công ty E từ 12 tháng
trở nên. Nh vậy, trong tr ờng h p này, c ng ty phải trả tr cấp mất việc
àm cho ng H. Và mỗi năm àm việc trả một th ng tiền
nhất NLĐ nhận đ

ơng nh ng ít

c tr cấp mất việc phải bằng hai th ng tiền

ơng.

+ Việc quy định trong khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 bao gồm cả
trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38, Điều 44, Điều 45 gây ra trường
hợp hiểu rằng việc chấm dứt theo Điều 44, 45 được nhận trợ cấp thôi việc tại
Điều 48. Nhưng Nghị định 05/2015 đã phân biệt rõ loại trợ cấp nhận được khi
NLĐ bị CDHĐLĐ theo Điều 38 và Điều 44,45. Theo Điều 14 NĐ
05/2015/NĐ-CP, trường hợp bị chấm dứt lao động theo Điều 44 và 45 thì

người lao động chỉ nhận được trợ cấp mất việc chứ không nhận được trợ cấp
11


thôi việc. Đây là quy định không rõ ràng của BLLĐ 2012 và đến BLLĐ 2019,
nhà làm luật đã tách biệt trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Điều 38,44,45
BLLĐ 2012 ra thành hai khoản thay vì gộp chung như khoản 10 Điều 36
BLLĐ 2012.
Theo Khoản 10, 11 Điều 34 BLLĐ 2019:
“10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. - trường hợp này tương đương với
Điều 38 BLLĐ 2012
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định
tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này. - trường hợp này tương đương Điều
44,45 BLLĐ 2012”
Và được quy định cụ thể về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
lần lượt theo Điều 46,47 BLLĐ 2019. Như vậy, có thể chốt lại quy định tại
Điều 48 BLLĐ 2012 về trợ cấp thôi việc không thực sự rõ ràng, dễ gây hiểu
lầm nhưng đã được nắn chỉnh theo NĐ 05/2015/NĐ-CP và nắm bắt thêm tinh
thần sửa đổi trong BLLĐ 2019. Do đó, ông H trong trường này chỉ được nhận
trợ cấp mất việc làm chứ không được nhận trợ cấp thôi việc từ phía công ty E.
- Thứ ba, được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hằng năm
hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm
Công ty E ban hành Quyết định nghỉ việc với ông Trần Văn H và quyết
định có hiệu lực vào ngày 02/09/2019, nếu ông H chưa nghỉ hết những ngày
nghỉ của mình thì công ty E phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
cho ông H theo quy định tại Khoản 1 Điều 114 Bộ luật Lao động 2012 như
sau:
"1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác
mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được

thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ".

12


Như vậy, ông H bị mất việc làm vì lý do thay đổi cơ cấu nhưng trước đó
chưa nghỉ hàng năm ho c chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được
thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
Câu 4. Giả sử năm 2017, ng H đ

c c ng ty E cho đi học ở Nhật Bản

1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ àm việc cho c ng ty ít nhất 3 năm,
chi phí à 5000 USD. Trong tr ờng h p đó, ng H có phải hoàn trả ại phí
đào tạo cho c ng ty kh ng? Tại sao?
- Cơ sở pháp lý: Điều 62, Điều 36 BLLĐ 2012
- Giải quyết tính huống trên:
Để tránh tình trạng người lao động sau khi được đào tạo không thực
hiện các nghĩa vụ mà mình đã cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề, đồng
thời để đảm bảo xác định rõ trách nhiệm của hai bên, pháp luật quy định trong
các trường hợp đó hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Trong hợp
đồng đào tạo nghề cần ghi rõ vấn đề về trách nhiệm bồi thường chi phí đào
tạo tại nước ngoài khi người lao động vi phạm hợp đồng. Trong tình huống
này, vì đề bài không nói rõ về thỏa thuận trong cam kết hợp đồng lao động mà
ông H đã ký với Công ty E nên có thể xảy ra hai trường hợp :


Trường hợp 1: Nếu hợp đồng đào tạo lao động giữa ông H và Công ty

E chỉ có những thỏa thuận về chi phí đào tạo, thời hạn đào tạo, địa điểm đào

tạo, nghề đào tạo… mà không có thỏa thuận trong mọi trường hợp khi chấm
dứt hợp đồng lao động giữa hai bên, ông H phải bồi thường chi phí đào tạo
cho Công ty E khi chưa thực hiện cam kết về thời hạn ông phải làm việc cho
công ty sau khi được đào tạo.
Do trong tình huống này, Công ty E là người chấm dứt hợp đồng lao động
đối với ông H theo Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012- lý do chấm dứt hợp đồng
là từ phía Công ty E, không phải do lỗi của ông H. Nên ông H sẽ không phải
bồi thường chi phí đào tạo theo Khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012 khi
Công ty E chấm dứt hợp đồng lao động với mình.
13




Trường hợp 2: Giả sử giữa ông H và Công ty E có thỏa thuận trong

mọi trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên, ông H phải bồi
thường chi phí đào tạo cho Công ty E khi chưa thực hiện cam kết về thời hạn
ông phải làm việc cho công ty sau khi được đào tạo.
Trong trường hợp này, ông H phải bồi thường chi phí đào tạo cho Công ty
E theo đúng thỏa thuận mà hai bên đã ghi nhận trong hợp đồng lao động. Và
ông H phải trả chi phí đào tạo nghề cho Công ty E theo quy định tại Khoản 3
Điều 62 Bộ luật Lao động 2012 như sau: "Chi phí đào tạo bao gồm các khoản
chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường,
lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học
và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong
thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước
ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong
thời gian ở nước ngoài". Cụ thể, ông H phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công
ty là 5000 USD.

Tuy nhiên trường hợp này trên lý luận được bàn đến nhưng xét về m t
thực tiễn rất khó xảy ra trong thực tế, bởi khi NLĐ thực hiện hợp đồng đào
tạo nghề này sẽ g p rất nhiều rủi ro và bất lợi kể cả khi lỗi không thuộc về
phía NLĐ.

14


KẾT LUẬN
Trong thực tiễn, tranh chấp lao động là một hiện tượng bình thường của
kinh tế - xã hội mà không phải do ý chí chủ quan của bất kỳ chủ thể nào dù đó
là cá nhân, tổ chức. Tranh chấp lao động ảnh hưởng rất lớn tới đời sống lao
động và đời sống kinh tế - xã hội, đời sống chính trị. Bởi vậy, việc giải quyết
tranh chấp lao động được đ t ra là giải pháp để cân bằng, bảo vệ quyền, lợi
ích của NLĐ và NSDLĐ, tạo ra một môi trường lao động công bằng, phát
triển, văn minh.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an
nhân dân, Hà Nội, 2015;
2. Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an
nhân dân, Hà Nội, 2018;
3. Bộ luật Lao động 2012;
4. Bộ luật Lao động 2019;
5. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015;
6. Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật Lao động;
7. Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về tranh chấp lao động;
8. Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐCP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một

số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động.

15