Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án thăng long

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

VŨ QUÝ ĐỨC ANH

NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA
QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** ***
***

VŨ QUÝ ĐỨC ANH

NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
Mã số: 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam kết những kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả c ủa việc
lao động của chính tác gi ả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học tập, nghiên cứu và
chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một chƣơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác.
Những kết quả nghiên cứu và tài liệu c ủa ngƣời khác (nhƣ trích dẫn, bảng
biểu, công thức... cùng những tài liệu khác) đƣợc sử dụng trong luận văn này đã
đƣợc các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa
Quản trị và Kinh doanh và trƣớc pháp luật về những cam kết nói trên.

i


LỜI CẢM ƠN
Công trình nghiên cứu “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long" đƣợc hoàn thành, cùng với sự
nỗ lực, cố gắng của bản thân, em xin đƣợc gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu
sắc tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng ngƣời đã tận
tình giúp đỡ, chỉ bảo em trong quá trình em triển khai đề tài và viết luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng phản biện đề cƣơng
và Hội đồng phản biện luận văn đã góp ý giúp em hoàn thiện tốt hơn luận văn của
mình, Khoa Quản trị và Kinh doanh – Đại học quốc gia Hà Nội vì đã tạo những điều
kiện tốt nhất về cơ sở vật chất và đảm bảo chất lƣợng giảng viên cho chúng em

trong quá trình theo học tại đây.
Em xin chân thành c ảm ơn Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng
Long đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành
luận văn của mình.
Trong quá trình thực tập, cũng nhƣ là trong quá trình làm luận văn tốt
nghiệp, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ
lý luận cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn không thể
tránh khỏi những thiế u sót, em rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy, Cô để
em học thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii


M CL C
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ........................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Tính c ấp thiết của đề tài.................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu......................................................................... 3
2.1. Trên thế giới................................................................................................. 3
2.2. Ở Việt Nam.................................................................................................. 3
3. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 6
3.1. Mục tiêu tổng quát:...................................................................................... 6
3.2. Mục tiêu cụ thể:........................................................................................... 6
4. Đối tƣợng nghiên cứu........................................................................................ 7
5. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................ 7

6. Phƣơng pháp nghiên c ứu, phân tích.................................................................. 7
6.1. Phƣơng pháp duy vật biệ n chứng và duy vật lịch s ử.................................7
6.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu...................................................................... 7
6.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu.......................................................................... 8
7. Kết cấu luận văn................................................................................................. 8
CHƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN
LỰC.......................................................................................................................... 9
1.1 Lý luận chung về nguồ n nhân lực................................................................... 9
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực......................................................................... 9
1.1.2 Đặc điểm nguồ n nhân lực....................................................................... 10
1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực............................................................................. 12
1.2 Lý luận chung về r ủi ro................................................................................. 13
1.2.1 Định nghĩa rủi ro...................................................................................... 13
iii


1.2.2 Đặc điểm c ủa rủi ro và các thành phần cơ bản của rủi ro........................14
1.2.3 Phân loại rủi ro........................................................................................ 15
1.3 Rủi ro nguồ n nhân lực................................................................................... 17
1.3.1 Khái niệm rủi ro nguồ n nhân lực............................................................ 17
1.3.2 Đặc điểm rủi ro nguồn nhân l ực.............................................................. 18
1.3.3 Nguyên nhân r ủi ro nguồn nhân l ực....................................................... 18
1.3.4 Tác động c ủa rủi ro nguồn nhân lực........................................................ 19
1.4 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................24
1.4.1 Khái niệm quản trị rủi ro nguồ n nhân lực............................................... 24
1.4.2 Tác dụng c ủa quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........25
1.5 Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực................................................ 26
1.5.1 Nhận dạng rủi ro nguồ n nhân lực............................................................ 26
1.5.2. Phân tích và đo lƣờng r ủi ro nguồn nhân lực......................................... 26
- Nghiên c ứu rủi ro nhân lực liên quan đến sức khỏe suy gi ảm:.....................27

1.5.2 Đánh giá rủi ro......................................................................................... 28
1.5.3. Kiểm soát r ủi ro nhân lực...................................................................... 29
1.5.4. Tài trợ rủi ro nhân l ực............................................................................ 29
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
............................................................................................................................. 30
1.6.1. Các yế u tố bên ngoài.............................................................................. 30
1.6.2. Các yế u tố bên trong.............................................................................. 31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THĂNG LONG............................................................. 34
2.1 Giới thiệu chung về Ban quản lý dự án Thăng Long...................................... 34
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án Thăng Long......34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn c ủa Ban Quan lý dự án Thăng Long .. 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức c ủa bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 37

2.1.4 Đặc điểm nguồn lực và kết quả kinh doanh của công ty những năm vừa
qua.................................................................................................................... 41
2.2. Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long
............................................................................................................................. 46
2.2.1. Rủi ro do nguồ n nhân lực bị biến động.................................................. 46
iv


2.2.2. Rủi ro do mâu thuẫn nội bộ.................................................................... 56
2.2.3. Rủi ro do tai nạn lao động từ các nhà thầu.............................................. 60
2.2.4. Rủi ro về việc không sử dụng hiệu quả nhân lực....................................63
2.2.5. Rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải ngƣời lao động trong Ban quản lý
.......................................................................................................................... 67
2.2.6. Rủi ro về việc nhân viên không đƣợc đào tạo........................................71
2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị rủi ro nguồn nhân l ực của Ban
quản lý dự án Thăng Long................................................................................... 76

2.3.1. Các nhân tố bên trong............................................................................. 76
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài............................................................................. 78
2.4 Đánh giá công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án
Thăng Long.......................................................................................................... 79
2.4.1. Ƣu điểm................................................................................................. 79
2.4.2. Nhƣợc điểm và nguyên nhân.................................................................. 80
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THĂNG LONG............................................. 82
3.1 Giải pháp tăng cƣờng quản trị rủi ro thông qua các chính sách nhằm hạn chế
sự biến động nguồn nhân lực............................................................................... 82
3.1.1. Hạn chế rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động......................................82
3.1.2. Hạn chế rủi ro do mâu thuẫn nội bộ........................................................ 90
3.1.3. Hạn chế rủi ro do tai nạn lao động từ các nhà thầu................................. 91
3.1.4. Hạn chế rủi ro về việc không sử dụng hiệu quả nhân lực....................... 93
3.1.5. Hạn chế rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải ngƣời lao động trong Ban
quản lý.............................................................................................................. 95
3.1.6. Hạn chế rủi ro về việc nhân viên không đƣợc đào tạo............................ 96
3.2. Kiến nghị đối với Bộ xây dựng..................................................................... 98
KẾT LUẬN...........................................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................102

v


BẢNG DANH M C TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ v

1

CBCNV

2

CBCNVC

3

DN

4

ĐVT

5

GTVT

6

NĐ-CP

7

NLĐ

8

QĐ-BGTVT

9

QLDA

10

TLBQ

11

TNBQ

12

tr VND

13

TSCĐ

14

TT-BXD

vi


DANH M C BẢNG BIỂU
Bảng 1.1.Bảng phân nhóm rủi ro nguồ n nhân lực.................................................. 27

Bảng 1.2.Bảng phân nhóm rủi ro nguồn nhân lực r ủi ro nhân lực liên quan đến tử
vong của ngƣời lao động......................................................................................... 27
Bảng 1.3. Bảng đánh giá rủi ro nguồ n nhân lực...................................................... 28
Bảng 2.1.Cơ cấu nguồ n nhân lực c ủa Ban quản lý................................................ 42
Bảng 2.2. Thố ng kê cán bộ nhân viên công ty nghỉ việc trong những năm vừa qua 46

Bảng 2.3. Bảng hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng................................................ 48
Bảng 2.4. Tiền lƣơng bình quân của nguời lao động ở Ban quản lý dự án Thăng Long

năm 2018................................................................................................................. 49
Bảng 2.5. Bảng phân chia mức độ thƣởng theo xếp lo ại lao động.........................51
Bảng 2.6. Xếp loại lao động.................................................................................... 51
Bảng 2.7. Tình hình thƣởng nhân dịp tết, lễ của Ban quản lý dự án Thăng Long giai
đoạn 2015-2018....................................................................................................... 53
Bảng 2.8: Bảng tiền lƣơng nghỉ phép năm theo chức vụ của Ban quản lý dự án
Thăng Long năm 2018............................................................................................. 54
Bảng 2.11. Bảng mức độ vi phạm nhân viên Ban quản lý dự án Thăng Long.........67
Bảng 2.12. Phân lo ại các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của Ban quản lý dự án
Thăng Long............................................................................................................. 68
Bảng 2.14. Các lĩnh vực đào tạo của Ban quản lý................................................... 75
Bảng 3.1.Quy định làm thêm giờ............................................................................. 84

vii


DANH M C HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ban quản lý dự án Thăng Long................... 37

viii

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với các doanh nghiệp ho ạt động sản xuất kinh doanh thì mục tiêu chính
đó là tìm kiếm doanh thu, lợi nhuận. Với xu hƣớng cạnh tranh ngày càng khốc liệt
trên thị trƣờng hiện nay thì để có đƣợc lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp cần
sử dụng các nguồ n lực một cách có hiệu quả, trong đó, nguồn lực con ngƣời luôn
đóng vai trò quyết định. Sự phát triển không ngừng c ủa công nghệ thông tin, khoa
học kỹ thuật thì yêu cầu của con ngƣời trong doanh nghiệp ngày càng cao để đáp
ứng đƣợc sự phát triển đó. Câu hỏi đặt ra là c ần phải sử dụng con ngƣời nhƣ thế
nào để đạt hiệu quả, khai thác đƣợc tối đa tiềm năng vốn có trở nên ngày càng quan
trọng. Các nhà quản lý cần phải có các phƣơng pháp tiếp cận phù hợp, khoa học để
nắm bắt đƣợc năng khiếu, hiểu đƣợc tâm lý của ngƣời lao động để bố trí s ắp xếp
họ vào những vị trí công việc thích hợp, tận dụng đƣợc khả năng sáng tạo của
ngƣời lao động, phát huy đƣợc tinh thần say mê và lòng nhiệt tình c ủa họ, nâng
cao năng suất lao động.
Một doanh nghiệp thì đƣợc cấu thành từ nhiều yếu tố, đó là tài chính, thông tin, cơ
cấu, văn hóa và con ngƣời. Trong đó, con ngƣời là yếu tố đóng vai trò then chốt và chủ
yếu đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Có con ngƣời, doanh nghiệp sẽ có tất cả,
vì suy cho cùng thì con ngƣời là lãnh đạo và điều khiển mọi thứ. Nhƣng làm sao để doanh
nghiệp có thể thu hút nguồn nhân lực ấy cho công ty mình và phải sử dụng nó nhƣ thế nào
cho hiệ u quả, đó là vấn đề mà hầu hết các doanh nghiệp đều gặp phải đặc biệt là các doanh
nghiệ p vừa và nhỏ. Những rủi ro xảy ra cho nguồn nhân lƣc của một doanh nghiệp là điều
tất yếu cùng với quá trình hình thành, tồ n tại phát triển của một doanh nghiệp. Những r ủi
ro ấy chính là r ủi ro trƣớc sự biến động của nguồn nhân l ực do không có kế ho ạch ho ạch
định nguồn nhân lực khoa học, rủi ro gây ra từ những hoạt động chủ yếu trong quản trị
nhân s ự nhƣ tuyể n dụng, đào tạo, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên… và hậu
quả của nó mang lại có tác động lớn đế n kết quả, ho ạt động kinh doanh c ủa doanh
nghiệp. Tuy những rủi ro do hoạt động quản trị nhân lực xảy ra cho doanh nghiệp là điều

1


không thể tránh khỏi nhƣng nếu biết cách phòng ngừa và ứng dụng những giải pháp
hợp lý thì hậu quả những rủi ro ấy có thể đƣợc giảm thiểu.
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn quan tâm đến nguồn
nhân lực của mình, trong đó việc quản trị rủi ro nguồ n nhân l ực có một vai trò rất
quan trọng, nó chỉ ra đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu, những bất c ập, hạn chế
còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Dựa vào đó doanh
nghiệp đƣa ra đƣợc những chiến lƣợc về nhân lực một cách hợp lý, khắc phục và
phòng ngừa những rủi ro đã xảy ra và có thể xảy ra trong doanh nghiệp mình.
Ban quản lý dự án Thăng Long là công ty đơn vị ho ạt động trong lĩnh vực
xây dựng, nhiều năm liền đƣợc nhận bằng khen và đóng góp không nhỏ vào ngân
sách c ủa nhà nƣớc và đã xác định đƣợc vị trí quan trọng của mình trong quá trình
thúc đẩy nền kinh tế đất nƣớc phát triển. Để làm đƣợc điều đó, nhiều năm qua Ban
quản lý dự án Thăng Long đã không ngừng nỗ lực, phấn đấu mở rộng quy mô kinh
doanh cũng nhƣ đầu tƣ vào cơ sở hạ tầng, các trang thiết bị hiện đại. Một yếu tố
nữa là đội ngũ con ngƣời trong Ban quản lý dự án Thăng Long đóng vai trò then
chốt để thực hiện, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ đã đƣa ra. Việc thành công
hay thất bại điều đầu tiên nó cũng bắt đầu từ đó, do đó Ban quản lý dự án Thăng
Long luôn chú trọng đến các công tác quản trị nguồ n nhân lực c ủa mình, trong đó
công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng.
Qua thời gian thực tập tại Ban quản lý dự án Thăng Long, tôi nhận thấy việc
quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý còn gặp nhiều rủi ro gặp phải nhƣ
nguồn nhân lực biến động thƣờng xuyên, mâu thuẫn nội bộ trong cán bộ công nhân
viên, tai nạn lao động ở các nhà thầu, sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả và
các rủi ro khác. Ngoài ra, Ban quản lý dự án Thăng Long chƣa thực hiện và xây
dựng các biệ n pháp c ần thiết để giải quyết các vấn đề trên. Xuất phát t ừ lí do nhƣ
vậy mà tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn
nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Trên thế giới
Dƣới đây là đề tài nghiên cứu về quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các công
ty nƣớc ngoài:
Giải pháp quản trị rủi ro cho Công ty Google ở hiện tại và tƣơng lai, Đại học Kinh
tế TPHCM, Nguyễn Thị Hồng Thu. Đề tài này tập trung trình bày, phân tích và nghiên cứu
rủi ro do thuyên chuyển lao động của Công ty Google thông qua việc sử dụng các thông tin
sơ cấp, thứ cấp trên các phƣơng tiện nhƣ sách, báo, internet,...

và phƣơng pháp nghiên cứu định tính, tiến hành phân tích thực trạng những rủi ro
nguồn nhân lực mà công ty Google đã gặp phải, t ừ đó đƣa ra những giải pháp hạn
chế rủi ro này một cách phù hợp nhất cho công ty.
2.2. Ở Việt Nam
Các doanh nghiệp Việt Nam nhìn chung là chƣa nắm bắt đƣợc tầm quan
trọng và chƣa chú trọng xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ
kiểm soát r ủi ro c ủa nó một cách đúng đắn và phù hợp, mặc dù các doanh nghiệp
này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm cũng nhƣ tăng thu nhập cho
ngƣời lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tƣ phát triển, xóa đói
giảm nghèo….
Thực tế hiện nay cho thấy việc hoạch định nguồ n nhân lực chƣa đƣợc các
doanh nghiệ p lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến
85% trong tổng số doanh nghiệ p thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lƣợng lao
động cần thay thế, chỉ có kho ảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công
nghệ, nhu cầu s ản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Bên cạnh đó, việc xác định số
lƣợng lao động thừa hay thiếu cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối
lƣợng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự. Phòng nhân

sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động từ các phòng ban và thực hiện việc tuyển
dụng dựa trên yêu cầu. Ban lãnh đạo c ủa các doanh nghiệp Việt Nam cũng xác định
đƣợc nhu c ầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời
điểm hiện tại để ra quyết định. Các doanh nghiệp có quy mô từ 50-300 lao động đã
có những quan tâm và đề ra chiến lƣợc nguồn nhân lực, nhƣng những chiến lƣợc
3


này còn rất sơ sài. Việc đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồ n nhân lực và
đƣa ra dự kiến cho kế ho ạch của năm tiếp theo hiện nay tại các doanh nghiệp vẫn
chƣa coi trọng, vì vậy công tác này tại các doanh nghiệp còn rất đơn giản.
Xét về phân tích công việc, hầu hết các doanh nghiệ p Việt Nam đều thực
hiện việc xây dựng công tác phân tích công việc, đặc biệt là những doanh nghiệp
quy mô từ 50 lao động trở lên. Các doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả
công việc riêng c ủa mình, gồm những nội dung chính nhƣ: tên công việc, tên bộ
phận chuyên trách công việc; tên ngƣời giám sát; phần mô tả tóm t ắt về công việc;
các tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Mặc dù vậy, công tác phân tích công việc chỉ
đƣợc tiến hành chi khi có chỗ trống trong doanh nghiệp, các doanh nghiệp không
đƣa ra một quy trình, hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yế u chỉ do
một cá nhân thực hiện sau đó đƣợc trƣởng phòng c ủa phòng ban đó ký duyệt và
gửi xuống phòng nhân sự.
Về mặt tuyể n dụng nhân sự, đối với nguồn tuyển dụng nội bộ thì khi công
tác tuyể n dụng đƣợc tiến hành thì phòng nhân sự sẽ thông báo đến các đơn vị trong
hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng phòng ban, bộ phận sẽ xem xét
thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo l ại cho phòng tổ
chức. Tuy nhiên, do nguồ n nhân l ực tại các doanh nghiệp thƣờng có quy mô nhỏ
nên ƣu thế dành cho tuyển dụng nội bộ là không nhiều. Đối với tuyển dụng từ bên
ngoài thì việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn rất khiêm
tốn. Nguồ n từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho các
doanh nghiệp tuyển đƣợc đúng ngƣời đúng việc. Trên thực tế, nhiề u doanh nghiệp

do trình độ nhận thức và quản lý còn chƣa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển
dụng nhân sự, các doanh nghiệp này thƣờng kết thúc quá trình tuyển dụng mà
không c ần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là nhƣ thế nào, có đạt đƣợc mục
tiêu của quá trình tuyể n dụng không…. Vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công
tác tuyển chọn cũng chỉ đƣợc một số ít các doanh nghiệp tiến hành.
Đối với việc đánh giá thành tích, hầu hết các doanh nghiệp s ử dụng phƣơng
pháp đánh giá bằng thang điểm, mặc dù các tiêu chí đánh giá này thƣờng do chủ
quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc ngƣời lao động đánh
4


giá cấp trên là một điều rất ít doanh nghiệp áp dụng, điều này sẽ làm gi ảm tính
khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi,
đổi mới bản thân.
Về việc đào tạo với mục đích nâng cao kỹ năng, tay nghề cho ngƣời lao
động, đa số các doanh nghiệp không có chiến lƣợc đào tạo và phát triển gắn liền với
tầm nhìn và mục tiêu c ụ thể c ủa doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp hiện nay chỉ
quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với
công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân thì hình thức đào tạo chủ yế u là
tự đào tạo hoặc ngƣời lao động phải tự nâng cao tay nghề mà không đƣợc tài trợ
học phí. Bên c ạnh những nhƣợc điểm trong quản trị nhân lực nói trên thì r ất nhiề u
các doanh nghiệp hiện nay chƣa xây dựng đƣợc một quy chế trả lƣơng, thƣởng,
phúc lợi hoàn thiện cho ngƣời lao động.
Từ thực tr ạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản
trị nguồn nhân lực và hạn chế rủi ro nguồ n nhân lực trong các doanh nghiệp Việt
Nam còn nhiều hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc tình hình phát triển một cách hết sức
nhanh chóng của nề n kinh tế cũng nhƣ yêu c ầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực
hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này không đƣợc quan tâm
phát triển nên không tận dụng triệt để hiệu quả nguồn lao động của mình.
Một số đề tài nghiên cứu về vấn đề này:

-

Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015). Phân tích biến động nguồ n nhân lực và

một số giải pháp nhằm giảm thiểu r ủi ro nguồ n nhân l ực trong ngành chế biến gỗ

gia dụng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5
nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của ngƣời lao động gồm: Thu nhập, Đánh giá
khen thƣởng và phúc lợi, Chuyên môn, Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, Mối
quan hệ giữa con ngƣời. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp gi ảm thiểu r ủi ro
thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ Thành phố Hồ Chí Minh.
Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
kinh
doanh nhà Thừa Thiên Huế, 2016, Trần Hữu Nhân- K42- Khoa Quản trị kinh doanh.
Trên cơ sở khái quát hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro nguồn nhân lực,
đánh giá đƣợc thực tr ạng công tác quản trị rủi ro nguồ n nhân l ực của
5


Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế. Từ đó để xuất các gi ải pháp cụ
thể và phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệ u quả công tác quản trị rủi ro nguồn
nhân lực của công ty trong thời gian tới.
-

Nhận diện r ủi ro trong quản lý nhân sự tại Trƣờng Đại học Dân l ập Hải

Phòng, Tr ần Thị Thùy Dƣơng, 2017, Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học
Dân l ập Hải Phòng. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhận diện rủi ro nhân
sự, cung cấp một cách thức nhận diện rủi ro về công tác quản lý nhân sự ở một cơ
sở giáo dục đại học mà các cơ sở giáo dục khác có thể tham khảo, từ đó gợi ý cho

Trƣờng Đại học Dân l ập Hải Phòng những rủi ro có thể đang tồn tại trong công tác
quản lý nhân sự c ủa Nhà trƣờng; góp phần phục vụ cho việc áp dụng phiên bản
ISO 9001:2015 vào quản lý chất lƣợng của Nhà trƣờng.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thố ng hóa lí luận, phân tích
những vấn đề chung của công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các tổ chức kinh
tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nƣớc hay doanh
nghiệp tƣ nhân nói riêng. Tuy nhiên, trƣớc những biến đổi mới về tình hình kinh tế
trong và ngoài nƣớc đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải đƣợc bàn luận không chỉ ở
cấp độ vĩ mô về quản trị rủi ro nhân l ực mà chính ở các doanh nghiệp c ả tƣ nhân
và nhà nƣớc. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế tại Ban quản
lý dự án Thăng Long thì chƣa nghiên cứu nào đƣợc thực hiện. Vì thế, đây vẫn là
nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở khái quát hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro nguồn
nhân lực, đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban
quản lý dự án Thăng Long, từ đó đề xuất các gi ải pháp c ụ thể và phù hợp nhằm
góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồ n nhân lực c ủa công ty
trong thời gian tới.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro, r ủi ro nguồ n nhân l ực
và quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
6


Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồ n nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng
Long,
phân tích thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời
gian qua.
- Đề xuất các gi ải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi

ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
4.

Đối tƣợng nghiên cứu
Nhận dạng, phân tích và đánh giá các nguyên nhân gây ra r ủi ro nguồn nhân

lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: đề tài đƣợc thực hiệ n nghiên c ứu tại Ban quản lý dự án
Thăng Long
Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ c ấp: thu thập các số liệu, tài liệu năm 2016, 2017, 2018 và tháng 06
năm 2019, từ các phòng ban có liên quan, đ ặc biệt là phòng kế hoạch tổ chức, các
thông tin đƣợc đăng tải từ báo chí, internet...
+ Số liệu sơ cấp: đƣợc thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý cấp
cao, các cán bộ nhân viên t ại văn phòng công ty và đội ngũ kỹ sƣ, kiến trúc sƣ tại
các đội, xí nghiệp
6. Phƣơng pháp nghiên cứu, phân tích
6.1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
Đề tài sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử qua việc
tiếp cận, sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp luận c ủa chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ
tƣởng Hồ Chí Minh; đƣờng lối, quan điểm c ủa Đảng; pháp luật của Nhà nƣớc làm
cơ sở phƣơng pháp luận cho quá trình nghiên cứu, phƣơng pháp này cho phép
nghiên cứu các hiện tƣợng kinh tế- xã hội trong trạng thái vận động và có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Nhóm nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp này để phân tích
tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng nhƣ bên ngoài tác động
gây rủi ro nguồn nhân lực trong công ty.
6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
* Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
7

Tài liệu đƣợc thu thập bao gồm các dữ liệu, thông số, báo cáo thống kê, các
bảng tổng hợp kinh doanh... qua các năm 2016, 2017, 2018, tháng 6 năm 2019 đƣợc
lấy từ Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long. Ngoài ra, đề tài thu thập
thông tin thứ cấp liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các ấn phẩm tạp chí, sách báo,
website, công trình nghiên cứu khoa học có liên quan.
* Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phƣơng pháp phỏ ng vấn: Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng để thu
thập thông tin về tình hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án
Thăng Long, phỏng vấn tập trung vào các đối tƣợng: Giám đốc, Phó giám đốc,
Trƣởng phòng và Phó phòng văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long.
6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phƣơng pháp thống kê: Tổ ng hợp số liệu từ Văn phòng ban tổ chức quản
lý dự án
Thăng Long có liên quan đến công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực. Ngoài những
tài liệu đƣợc cung c ấp trực tiếp từ Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng
Long còn có các tài liệu, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo.
- Phƣơng pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đ ến tình hình hoạt động
của Ban quản lý dự án Thăng Long và các giải pháp hoàn thiện ho ạt động quản trị
nguồn nhân lực đã đƣợc thực hiện.
- Phƣơng pháp so sánh: Sử dụng phầm mềm excel để tính toán, so sánh để đối chiếu
giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì luận văn gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Nhận thức chung về quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân l ực tại Ban quản lý dự án Thăng
Long
Chƣơng 3: Giải pháp tăng cƣờng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự
án Thăng Long

8


CHƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nƣớc”. (Liên hợp quốc, 2000, tr.25).
Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời
đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên. (Ngân hàng thế giới, 2000, tr.75)

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy
động vào quá trình lao động. (Tổ chức Lao động quốc tế, 1995, tr.101).
Dƣới góc độ kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt:
về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của

nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ
và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao
động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc
đang tích cực tìm kiếm việc làm.

9


Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ vậy,
theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là
nguồn lao động, đó là: những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm
kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời
trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…
Dƣới góc độ kinh tế chính trị, thì nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa là tổng
hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân
tộc trong lịch sử, đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣời, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Các doanh nghiệp, tổ chức, nhà nƣớc cần phải c hăm lo đầy đủ
đến con ngƣời là để bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thị nh vƣợng của
mọi quốc gia, cần đ ầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở nền
tảng cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát t ừ các cách tiếp c ận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồ n nhân lực. Theo quan niệm của
Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa bao gồm giáo dục, đào
tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và
nâng cao chất lƣợng cuộc số ng. Bên cạnh đó, có quan điểm thì cho r ằng phát triển

nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả
trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành
ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng đƣợc
những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Vân Điềm - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì nguồ n nhân lực có
những đặc điểm sau:
10


Thứ nhất, nguồn nhân lực là một nguồn sống
Giá trị c ủa con ngƣời đối với xã hội chủ yếu thể hiện ở năng lực lao động
của con ngƣời, trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài cơ thể
khỏe mạnh. Do đó con ngƣời có năng lực nghề nghiệp cần có cơ thể khỏe mạnh, có
tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng t ạo cái mới, có khả năng thích ứng với
môi trƣờng tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp. (PGS.TS. Nguyễ n Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 42).
Thứ hai, nguồn nhân l ực là nhân tố chủ yế u tạo ra lợi nhuận của doanh
nghiệp
Giá trị của một hàng hóa đƣợc cấu thành từ hai bộ phận chủ yếu có tính chất
khác nhau, đó chính là bộ phận “giá trị chuyể n dịch” và bộ phận “giá trị gia tăng”.
Giá trị chuyể n dịch là những yế u tố sản xuất đƣợc mua về trong quá trình t ạo nên
sản phẩm nhƣ vật liệu, năng lƣợng, khấu hao tài sản cố định… trong quá trình tạo
thành giá trị của hàng hóa, giá trị c ủa những yế u tố s ản xuất này không tăng thêm
mà chỉ chyển hóa giá trị vốn của nó vào sản phẩm mới. Vì vậy bộ phận này không
tạo ra lợi nhuận. Nhƣng ý nghĩa giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp hoàn toàn
khác, đó là bộ phận chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch. Phần giá
trị gia tăng này cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là nguồ n gốc của lợi
nhuận và giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận càng lớn, muốn có

giá trị gia tăng cao thì cần phải dựa vào chất lƣợng và kết quả nguồn nhân lực.
(PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 42).
Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố mang tính chi ến lƣợc
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồ n tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân l ực, vật lực, thể lực của ngƣời lao
động tăng lên cùng với sự hình thành của nền kinh tế tri thức, sự phát triển của kinh
tế xã hội. Vì vậy, nguồ n nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong thời đại hiện nay.
(PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 43).
Thứ tƣ, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn
lực con nguời là vô tận. Hơn nữa chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí
11


óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của kinh tế tri thức là vô tận và việc khai thác
nguồn nhân l ực cũng vô tận. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân
Điềm, 2012, tr 43).
1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Vân Điềm - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì vai trò của nguồn
nhân lực gồm:
Thứ nhất, con ngƣời là động lực của sự phát triển
Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế
xã hội. Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể
đƣợc tổ chức về lực lƣợng, thố ng nhất về tƣ tƣởng và hành động. Nói một cách cụ
thể hơn nguồn nhân lực với tƣ cách của động lực, c ủa s ự phát triển chính là tổng
hợp những chủ thể với những phẩm chất nhất định tham gia vào quá trình chung của
xã hội. Cần hiểu r ằng “tổng hợp những chủ thể” không phải là tổng hợp giản đơn số
lƣợng ngƣời mà nó tổng hợp sức mạnh của chỉnh thể, của những ngƣời hành động.
Sức mạnh này bắt nguồn trƣớc hết từ những phẩm chất bên trong c ủa mọi chủ thể

và nó đƣợc nhân lên gấp bội trong hoạt động thực tiễn.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và
phát triển. Vì vậy, khi nói đến “con ngƣời là động lực của sự phát triển” là chủ yếu
nói đến những phẩm chất tích cực c ủa con ngƣời đƣợc bộc lộ trong quá trình thúc
đẩy sự phát triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con ngƣời phát
triển là thể hiện những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
Phát triển kinh tế xã hội phải dựa vào nhiều nguồn lực nhƣ: nhân lực, vật
lực, tài lực…Song mọi nguồ n lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng thì phải
thông qua nguồn lực con ngƣời. Chính con ngƣời bằng s ự kết hợp kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, s ức khỏe…đã sử dụng các nguồn lực khác một cách hiệ u quả
nhất nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân mình. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 44).
Thứ hai, con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển

12


Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con
ngƣời, làm cho cuộc sống con ngƣời ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,
hiện đại hơn. Con ngƣời là những chủ thể chính sản xuất ra của c ải vật chất và
cũng là lực lƣợng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
(PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 44).
Ngày nay, nhu cầu c ủa con ngƣời ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển
kinh tế. Bởi vì nhu cầu của con ngƣời không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn
thỏa mãn về mặt tinh thần và các nhu cầu khác nhƣ: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…và
cũng chính vì các nhu cầu mà để con ngƣời vƣơn lên những đỉnh cao của nhân loại.
Kinh nghiệm của nhiều nƣớc và chính thực tiễn c ủa nƣớc ta cho thấy bất kỳ quá
trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yế u vào việc ho ạch định, đƣờng
lối, chính sách cũng nhƣ tổ chức thực hiện. Nghĩa là phụ thuộc vào năng lực nhận thức và
ho ạt động thực tiễn c ủa con ngƣời. Nhiều nƣớc đã không đạt đƣợc sự phát triển về kinh

tế xã hội mặc dù có đủ các nguồ n lực, là do đã không lựa chọn đƣợc mô hình đúng, các
bƣớc đi thích hợp và các giải pháp hữu hiệu, phù hợp với điều kiện c ụ thể c ủa mỗi nƣớc
và bối cảnh quốc tế. Điề u này một lần nữa khẳng định vai trò của nguồn nhân lực, đƣợc
xem nhƣ là mục tiêu của sự phát triển.

1.2 Lý luận chung về rủi ro
1.2.1 Định nghĩa rủi ro
Cho đến nay có r ất nhiều định nghĩa khác nhau về rủi ro và các định nghĩa
này có thể tìm thấy ở rất nhiều nguồn tài liệu khác nhau.
Theo t ừ điển Oxford, r ủi ro đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “một cơ hội hay khả
năng gặp nguy hiểm, mất mát, tổn thƣơng ho ặc các hậu quả xấu khác” và định
nghĩa về rủi ro là “tiệm cận với nguy hiểm”. Trong bối cảnh này, r ủi ro đƣợc biểu
thị là những hậu quả tiêu cực. Tuy nhiên, nắm bắt đƣợc rủi ro cũng có thể dẫn đến
một kết quả tích cực. Một khả năng thứ ba là r ủi ro có liên quan đến sự không chắc
chắn về kết quả. (Từ điển Oxford, 2013, tr.421).
Theo Viện Quản lý r ủi ro (IRM) thì rủi ro là sự kết hợp khả năng của một sự
kiện và hậu quả của nó. Hậu quả có thể từ tích cực đến tiêu cực. Đây là một định

13


nghĩa đƣợc áp dụng rộng rãi và thiết thực mà có thể dễ dàng áp dụng. (Viện Quản lý
rủi ro (IRM), 2001, tr.139).
Hiệp hội Kiểm toán nội bộ quốc tế (The Institute of Internal Auditors -IIA)
định nghĩa rủi ro là sự không chắc chắn về một sự kiện xảy ra mà có thể có tác động
vào việc đạt đƣợc các mục tiêu. Việ n IIA cho biết thêm rằng r ủi ro đƣợc đo bằng
các hậu quả và cơ hội. Các lĩnh vực khác nhau xác định nguy cơ theo những cách rất
khác nhau. Các định nghĩa đƣợc sử dụng bởi các chuyên gia về sức khỏe và an toàn
cho rằng rủi ro là một sự kết hợp của cơ hội và tầm quan trọng, nhƣng điều này có
thể không đủ các mục đích quản lý r ủi ro tổng quát hơn. (Hiệ p hội Kiểm toán nội

bộ quốc tế (The Institute of Internal Auditors -IIA), 2013, tr.340)
Tiêu chuẩn ISO 31000:2009 định nghĩa “Rủi ro là tác động của sự không
chắc chắn lên mục tiêu”. Tác động ở đây là một sai lệch so với dự kiế n tích cực và
hoặc tiêu cực với mục tiêu có thể có những khía cạnh khác nhau (mục tiêu tài chính,
sức khỏe, an toàn và môi trƣờng) và có thể áp dụng ở các c ấp độ khác nhau (nhƣ
chiến lƣợc, toàn bộ tổ chức, dự án, sản phẩm và quá trình). Rủi ro thƣờng thể hiện
bằng sự dẫn chiếu các sự kiện và hệ quả tiền ẩn hoặc sự kết hợp giữa chúng, r ủi ro
thƣờng thể hiện bằng sự kết nối giữa các hệ quả của một sự kiện (bao gồm c ả
những thay đổi về hoàn c ảnh) và khả năng xảy ra kèm theo. Sự không chắc là tình
trạng, thậm chí là một phần, sự thiếu hụt thông tin liên quan tới việc hiểu biết ho ặc
nhận thức về một sự kiện, hệ quả hoặc khả năng xảy ra của nó (TCVN ISO
31000:2011; ISO 31000:2009). (Tiêu chuẩn ISO 31000:2009, 2009, tr.112)
Nhƣ vậy, các quan điểm về rủi ro trên đƣợc hiểu khác nhau bởi các lĩnh vực khác
nhau xác định rủi ro theo cách thức khác nhau. Các quan điểm trên cho thấy rằng rủi ro
trong một bối cảnh tổ chức thƣờng đƣợc định nghĩa là bất cứ điều gì mà có thể ảnh hƣởng
đến việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, là tác động của sự không chắc chắn lên mục
tiêu. Mức độ rủi ro là khác nhau, rủi ro có thể là những thiệt hại, mất mát, nguy hiểm...

nhƣng cũng có thể mang đến những cơ hội cho doanh nghiệp.
1.2.2 Đặc điểm của rủi ro và các thành phần cơ bản của rủi ro
Theo Tác giả Trần Hùng, 2017, Giáo trình Quản trị rủi ro, Nhà xuất bản Hà
Nội, các rủi ro có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
14


Thứ nhất, rủi ro có tính ngẫu nhiên tức là r ủi ro xuất hiện một cách tình cờ,
không tuân theo một quy luật nào và cũng không xuất hiện theo một trình tự hay
chu kỳ nào c ả. Với tính ngẫu nhiên của rủi ro thì con ngƣời chỉ có thể có những
phán đoán thụ động nhƣ dự báo thời tiết, động đất…
Thứ hai, r ủi ro có tính khách quan tức là việc rủi ro có xuất hiện hay không,

ảnh hƣởng nhƣ thế nào… thì đều nằm ngoài sự kiểm soát cũng nhƣ ý muố n c ủa
con ngƣời (đối tƣợng chịu rủi ro). Rủi ro này rất khó nắm bắt, kiểm soát hay điều
chỉnh kết quả.
Thứ ba, r ủi ro có tính không chắc chắn (tính không thể đoán trƣớc đƣợc) tức
là trong cùng một điều kiện nhƣ nhau, rủi ro có thể xuất hiện hoặc không. Rủi ro có
thể xảy ra bất ngờ, không thể dự đoán trƣớc đƣợc một cách chính xác trƣớc đƣợc
là nó xảy ra khi nào, ở đâu, với ai, mức độ ra sao…
Thứ tƣ, rủi ro có tính “hai mặt” – vừa tích cực, vừa tiêu cực. Đây là đặc
trƣng cơ bản quan trọng c ủa rủi ro. Tính “không thể đoán trƣớc đƣợc” điều gì xảy
ra trong tƣơng lai sẽ dẫn đến một điều rằng không thể biết trƣớc đƣợc kết quả đó sẽ
có lợi hay không có lợi.
Về thành phần của rủi ro: Rủi ro bao gồ m hai thành phần cơ bản, đó chính là
Tần suất xảy ra rủi ro và Mức độ nghiêm trọng của rủi ro.
Tần suất xảy ra rủi ro (Frequency/ Probability) là số lần rủi ro có thể xảy ra
trong một thời gian nhất định (thƣờng là một năm), có rủi ro chỉ xảy ra một lần
nhƣng cũng có những rủi ro xảy ra thƣờng xuyên, lặp đi lặp lại.
Mức độ nghiêm trọng hay độ lớn của các rủi ro/ tổn thất có thể xảy ra
(Severity), có những r ủi ro có thể mang lại những tổn thất về mặt tài chính khá lớn
nhƣng ngƣợc lại, cũng có những rủi ro có mức độ nghiêm trọng là nhỏ. Để đo
lƣờng mức độ nghiêm trọng của rủi ro, ngƣời ta thƣờng cố gắng lƣợng hóa bằng
tiền và sử dụng một đơn vị tiền tệ nhất định nào đó. (Trần Hùng, 2017, tr 83).
1.2.3 Phân loại rủi ro
Theo Tác giả Trần Hùng, 2017, Giáo trình Quản trị rủi ro, Nhà xuất bản Hà
Nội, các rủi ro có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
Rủi ro tài sản
15