MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5
I. Phương hướng hoàn thiện các công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ
phận chức năng của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5
- Tổ chức lao động có cơ cấu tối ưu. Bố trí người lao động vào các khâu, các bộ phận
một cách cân đối, phù hợp với trình độ và khả năng thực của từng người, cụ thể hóa
công việc của từng nghười để tăng tính chủ động, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm.
- Hoàn thiện hệ thống chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban để nâng cao hiệu
lực quản lý điều hành, hiệu quả kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực.
- Thiết lập đội ngũ quản lý giỏi có trình độ làm việc ăn khớp nhau.
- Đảm bảo đời sống tinh thần vá vật chất cho người lao động, giúp họ yên tâm công tác.
Thực hiện tốt chế độ thưởng phạt vật chất để khuyến khích người lao động làm việc
hăng say.
- Thực hiện quy chế dân chủ trong sản xuất kinh doanh, nâng cao thu nhập cho người lao
động, đảm bảo chi trả đủ các chế độ cho người lao động.
- Tổ chức các hoạt động văn hóa xã hội, thể dục thể thao và động viên người lao động
tham gia tích cực.
II. Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện
1. Đối với công cụ tài chính
1.1 Thiết lập một hệ thống trả lương phù hợp
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra
đi của người lao động. Tiền lương là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối
quan hệ tại nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và phúc lợi có ảnh hưởng
đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng
suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, doanh nghiệp cần phát triển hệ thống trả
lương phù hợp với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng công bằng đối
với nhân viên.
Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động và tạo động lực kích thích con người
làm việc, ban lãnh đạo công ty cần có chính sách trả lương tốt. Một hệ thống tiền lương

lý tưởng là một hệ thống đơn giản và rõ ràng mà nhân viên có thể nhận biết được có
ảnh hưởng như thế nào. Chi tiết của hệ thống tiền lương cần được truyền đạt cho tất cả
toàn thể nhân viên và tổ chức, có thể thông qua cuốn sổ tay của công ty, hoặc qua hệ
thống máy tính nội bộ của công ty. Ban lãnh đạo cần tạo ra các cuộc giao lưu trực tiếp
giữa các nhà quản lý với nhân viên trong việc hướng dẫn tường tận của việc tăng lương.
Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm nhất.
Mặt khác, đội ngũ lao động tại các phòng chức năng của Công ty có trình độ khá cao,
sinh sống chủ yếu tại thành phố vì vậy,cần có biện pháp để điều chỉnh mức lương cho
phù hợp với mặt bằng ngoài thị trường, và mức phí sinh hoạt đảm bảo mức thu nhập
cho ngừơi lao động.
1.2 Hệ thống trao thưởng và khiển trách
Một hệ thống trao thưởng và khiển trách có thể đủ để khuyến khích nhân viên. Các
nhân viên được khuyến khích sẽ làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả hơn. Để có hiệu
quả của hệ thống khuyến khích này, ban lãnh đạo công ty cũng có thể kết hợp hệ thống
trao thưởng và khiển trách đối với việc ra quyết định về lương, thưởng và các hình thức
khích lệ nhân viên như các chương trình đóng góp cổ phần. Chương trình khuyến khích
nhân viên có thể dài hạn hoặc ngắn hạn. Chương trình thực hiện dựa trên việc đánh giá
thực thi cá nhân.
Công ty nên đưa ra các chương trình khuyến khích nhân viên ngắn hạn. Để sử dụng
công cụ khuyến khích bằng tiền có hiệu quả, và kịp thời cho nhân viên, công ty nên áp
dụng một chương trình khuyến khích rõ ràng và được công bố đến từng cá nhân. Lắng
nghe ý kiến và sự phản hồi của nhân viên, đồng thời lên kế hoạch về thời điểm đánh giá
chương trình và có sự tham gia của người lao động. Các tiêu chuẩn có thể áp dụng để
hướng dẫn thi đua khen thưởng dựa vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của
người lao động trong tháng theo phương pháp cho điểm
+ Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao với chất lượng ở mức xuất sắc,
đảm bảo ngày công từ 26 ngày trở lên, có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động đề xuất
các biện pháp kịp thời với cấp trên, khả năng làm việc độc lập.
+ Loại B : Hoàn thành nhiệm vụ được giao với chất lượng công việc ở mức khá,
đảm bảo ngày công từ 24 đến 25 ngày, phát huy trình độ chuyên môn, có tinh thần trách

nhiệm và chấp hành nghiêm túc mọi quy trình, quy phạm về an toàn, vệ sinh lao động
tại nơi làm việc và nội quy của công ty.
+ Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ được giao có mức độ, thời gian làm việc ít hơn 24
ngày và những trường hợp còn lại.
Mức thưởng căn cứ vào quỹ khen thưởng để xét
+ Loại A :100% mức thưởng
+ Loai B : 70% mức thưởng
+ Loại C : 40% mức thưởng
Ngoài các hình thức thưởng mà công ty đang áp dụng, có thể thêm các hình thức
sau: Thưởng sáng kiến, thưởng tập thể. Các hình thức thưởng: Biểu dương, giấy khen,
bằng khen, các buổi chiêu đãi, các khóa huấn luyện Việc xem xét trao thưởng có thể là
một cách hiệu quả nhằm khuyến khích nhân viên, nhưng phải rất thận trọng. Chúng có
thể đem lại kết quả ngược lại với sự mong đợi của ban lãnh đạo nếu như việc quan tâm
không thích đáng. Có thể là nguyên nhân gây tranh chấp nếu nhân viên nhận thấy rằng
một số đối tượng được trao thưởng nhiều hơn so với các đồng nghiệp khác.
Tiền thưởng là công cụ để kích thích người lao động hăng say, gắn bó, tích cực, tinh
thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Ban lãnh đạo công ty cần nâng
cao tính hấp dẫn của tiền thưởng với người lao động bằng biện pháp như: Gắn tiền
thưởng trực tiếp với thành tích của người lao động, tránh thưởng tràn lan, sẽ không
mang lại hiệu quả. Nếu công ty biết sử dụng tốt các hình thức tiền thưởng, thì nó sẽ có
tác dụng kích thích người lao động trong công ty thi đua với nhau. NSLĐ tăng lên đáng
kể. Thời gian xét thưởng nên linh động hơn, có thể tiến hành khen thưởng mỗi quý một
lần, và việc đánh giá thực hiện công việc cũng nên được tiến hành mỗi quý một lần, ghi
nhận thành tích của người lao động một cách kịp thời sẽ khích lệ tinh thần của họ rất
lớn.
2. Đối với công cụ tâm lý – giáo dục
2.1 Xây dựng bầu không khí tâm lý và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh
Mục đích nghiên cứu bầu không khí tâm lý xã hội trong sản xuất nhằm tạo điều kiện
làm việc thuận lợi cho các thành viên trong tập thể. Vì vậy ban lãnh đạo cần có những
biện pháp để nâng cao môi trường làm việc, như tạo ra một không gian làm việc mang

tính thẩm mĩ, khoa học có đầy đủ ánh sáng tạo nên cảm giác thoải mái hưng phấn trong
khi làm việc.
+ Bố trí nơi làm việc của các phòng ban thuận tiện cho sự phối hợp được liên tục.
+ Thiết kế góc vui vẻ: ban lãnh đạo công ty có thể tạo một góc của phòng giải lao
hoặc một khu vực nào đó thành góc hài hước của các thành viên, treo các bức tranh hoạt
hình, tranh biếm họa, hình ảnh ngộ nghĩnh, giúp cho nhân viên giải tỏa căng thẳng.
+ Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo lên không gian làm việc thoáng mát. Và có
phòng giải lao cho nhân viên Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa để xây dựng
củng cố văn hóa doanh nghiệp như: Xây dựng hình ảnh, biểu tượng truyền thống của
doanh nghiệp, những tập tục, nề nếp như sự trung thực, tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh
thẳng thắn, sự quan tâm giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống hàng ngày. Đưa ra
các kế hoạch, các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp rõ ràng, trên cơ sở khách quan,
thu hút nhân viên vào xây dựng các mục tiêu,và tạo ra cho họ một sự cam kết với doanh
nghiệp. Xây dựng nhóm làm việc và quản lý nhóm có hiệu quả
2.2 Nâng cao vị thế, vai trò của ngừơi lao động bằng các hoạt động kích thích
tâm lý cuộc sống và tâm lý nghề nghiệp
Làm việc trong một công ty mà ở đó con người được ra sức sáng tạo và được công
nhận những giá trị mình đóng góp đóng nghĩa với việc họ cảm nhận được mình có vị
thế rất quan trọng. Người lao động sẽ yên tâm phấn khởi và tin tưởng vào tổ chức là nơi
họ có thể tự khẳng định mình trong xã hội. Đây là cơ sở để họ nâng cao tính trách
nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn năng suất chất lượng và hiệu quả lao động. Khi vai trò
của cá nhân trong tổ chức được ghi nhận, nó giúp họ nhìn thấy mình một cách rõ hơn
để tự rèn luyện, phấn đấu vươn lên trong tổ chức.
Để nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động, ban lãnh đạo công ty cần có
những biện pháp khuyến khích họ, ngoài việc tạo ra cơ hội thăng tiến, trao quyền và sự
độc lập trong công việc, đưa cho họ những công việc mang tính thách thức phù hợp với
khả năng, ban lãnh đạo công ty có thể áp dụng những biện pháp sau:
+ Xây dựng bức tường danh vọng cho nhân viên của mình: giành một vị trí trang
trọng để treo bức ảnh tập thể, chụp toàn bộ nhân viên, những lời cảm ơn, khen ngợi từ
phía khách hàng, và những minh chứng cho thành công của công ty, hãy biểu dương các

nhân viên bất cứ khi nào cần và có thể.
+ Xây dựng các danh hiệu thi đua: lao động tiên tiến, tập thể tiên tiến... Xây dựng
các hình thức khen thưởng. Khen thưởng kịp thời và phải làm thưởng xuyên, chứ không
phải đợi đến cuối năm.
Việc tiến hành trao thưởng phải trang trọng,và ban lãnh đạo phải là người trực tiếp
công nhận và khen thưởng. Người lao động làm việc trong tổ chức ngoài mục đích để
kiếm sống họ còn coi tổ chức là chỗ dựa về tinh thần cho họ. Do vậy, kích thích tâm lý
cuộc sống là việc làm rất quan trọng của ban lãnh đạo cho người lao động, nó tác động
vào thái độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó với tổ chức.
2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng
Hiện tại công ty thực hiện tương chưa được tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp
vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, vì vậy để có thể thích ứng với đặc điểm kinh
doanh hiện tại thì đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên
là rất cần thiết, bởi vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với
việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật. Do đó công ty có thể thực hiện những phương
pháp sau:
- Tổ chức các chuyến công tác tập huấn tại nước ngoài cho đội ngũ cán bộ để họ học
hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh. Phương pháp này có nhược điểm là
sẽ gây tốn kém cho công ty nhưng ưu điểm mang lại là rất lớn do các cán bộ được tiếp
cận với cách quản lý và làm việc hiện đại khoa học, điều đó đóng góp rất lớn cho công
ty trong việc tạo chỗ đứng vững chắc trên thị trường.
- Tiếp tục cử các cán bộ chưa qua trình độ Đại học theo học các lớp đại học tại chức.
Đồng thời công ty cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa đi làm vừa đi học vừa
đảm bảo cuộc sống. Do vậy, công ty nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen
thưởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho
nhân viên hàng năm.
- Bên cạnh việc đào tạo, công ty cần phải kết hợp với chính sách đề bạt và cất nhắc,
tức là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện
công việc tốt hơn.
Tuy nhiên, việc cử nhân viên đi học phải được công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi

thái độ học tập của họ có tích cực hay không. Nếu không giám sát thì việc đào tạo bồi
dưỡng sẽ trở thành vô ích với những người không có thái độ học tập nghiêm túc.