Tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty bất động sản kiến vàng bằng các chính sách phúc lợi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
---------------

NGUYỄN MỘNG LIÊM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN KIẾN
VÀNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
---------------

NGUYỄN MỘNG LIÊM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN KIẾN
VÀNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
Mã số: Đào tạo thí điểm

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

Hà Nội - 2015

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, không chỉ là nỗ lực của bản thân tác
giả mà còn là sự hỗ trợ, động viên của gia đình, thầy cô và bạn bè.
Tác giả gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Văn Chiều, người đã tận
tình hướng dẫn, đồng hành và dẫn dắt tác giả để hoàn thành đề tài này.
Tác giả cũng gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Thầy, Cô giáo của
Khoa Khoa học quản lý và các Thầy/Cô trong Trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cũng như đã
trang bị những kiến thức cần thiết để tác giả thực hiện luận văn này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm,
động viên và chia sẻ để tác giả hoàn thành nghiên cứu này.

Tác giả

Nguyễn Mộng Liêm


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................2
1. Lý do nghiên cứu....................................................................................10

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu...........................................................11
3. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................15
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................. 15
5. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 16
6. Giả thuyết nghiên cứu............................................................................16
7. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................16
7.1 Đối tượng............................................................................................16
7.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................ 16
8. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................17
9. Kết cấu đề tài.......................................................................................... 17
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI....18
1.1. Lý luận chung về tạo động lực........................................................... 18
1.1.1. Khái niệm về động lực........................................................................18
1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực.................................................21
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực............................................ 25
1.1.4. Các biện pháp tạo động lực............................................................... 30
1.2. Lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động bằng các chính
sách phúc lợi............................................................................................... 32


1.2.1. Khái niệm và ý nghĩa chính sách phúc lợi......................................32
1.2.2. Hình thức và nội dung của các chính sách phúc lợi................................25
1.2.3. Lập kế hoạch xây dựng chính sách phúc lợi...................................39
1.2.4. Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi...................................... 41
1.2.5. Một số quy định của pháp luật Việt Nam về thực hiện phúc lợi đối
với người lao động trong doanh nghiệp....................................................... 34
1.3. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phúc lợi đối với ngƣời lao động
trong doanh nghiệp.................................................................................... 47
1.3.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Sơn Hà................................................47

1.3.2. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Tin học Lạc Việt.......................49
Kết luận chương 1........................................................................................................................... 42
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY BẤT
ĐỘNG SẢN KIẾN VÀNG.............................................................................52
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty bất động sản Kiến Vàng...............52
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................52
2.1.2. Cơ cấu tổ chức................................................................................53
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ.................................................................. 54
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty...........................................54
2.2. Kết quả tạo động lực đối với ngƣời lao động bằng các chính sách
phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng..........................................58
2.2.1. Kết quả xây dựng và quản lý chính sách phúc lợi cho người lao
động tại công ty bất động sản Kiến Vàng.................................................58
2.2.2. Kết quả thực hiện chính sách phúc lợi cho người lao động tại công
ty Bất Động Sản Kiến Vàng......................................................................61
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động bằng các chính
sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng.................................65


2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tạo động lực cho người lao động
bằng các chính sách phúc lợi................................................................... 65
2.3.2. Hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động bằng các
chính sách phúc lợi...................................................................................66
2.3.3 Nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo động lực bằng các chính
sách phúc lợi.............................................................................................67
Kết luận chương 2........................................................................................................................... 59
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÚC

LỢI TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI...................................... 69

NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN KIẾN VÀNG. 69
3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu tạo động lực lao động bằng
chính sách phúc lợi của Công ty trong thời gian tới...............................69
3.1.1. Quan điểm tạo động lực lao động bằng chính sách phúc lợi của
công ty.......................................................................................................69
3.1.2. Phương hướng tạo động lưc lao động bằng chính sách phúc lợi tại
công ty.......................................................................................................70
3.1.3 Mục tiêu tạo động lưc lao động bằng chính sách phúc lợi của công
ty................................................................................................................71
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho ngƣời lao
động bằng chính sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng....72
3.2.1. Thực hiện giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng chính
sách phúc lợi.............................................................................................72
3.2.2. Một số giải pháp tạo động lực khác............................................... 77
Kết luận chương 3........................................................................................................................... 70
KẾT LUẬN.....................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................81


DANH MỤC VIẾT TẮT
Bất động sản

BĐS

Nguồn nhân lực

NNL

Người lao động

NLĐ

Bảo hiểm xã hội

BHXH


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty........................................................................ 46
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi và chức danh năm 2014..............48
Bảng 2.3. Báo cáo các chi phí cho phúc lợi....................................................................... 51
Bảng 2.4. Người lao động mua căn hộ theo chương trình ưu đãi
của công ty 2012 - 2015 54
Bảng 2.5. Chi phí du lịch trong năm 2015......................................................................... 55


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2012 - 2014...................................... 46
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực
năm 2014

47

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Bất động sản
Kiến Vàng............................................................................................................... 48
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Bất Động Sản Kiến Vàng....................45


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu

Con người là yếu tố quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Với nền
kinh tế thị trường như hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
đòi hỏi phải phát huy tối đa nguồn lực con người trong tổ chức. Vì vậy, để sử
dụng hiệu quả NNL trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần có các cách thức tạo
động lực cho NLĐ thông qua các yếu tố như nhu cầu, lợi ích vật chất, tinh
thần… để kích thích họ có thể phát huy được những tiềm năng và sự sáng tạo.
Trong quản lý, có nhiều phương thức để kích thích lao động cho NLĐ, ví
dụ như kích thích lao động bằng tiền lương, tiền thưởng… Nhưng một trong
những phương thức mang lại hiệu quả cao nhất để kích thích lao động cho
NLĐ đó là kích thích bằng các chính sách phúc lợi xã hội. Phúc lợi có ý nghĩa
rất quan trọng trong việc giúp nhân viên đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu,
yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời, phúc lợi là một
công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp giữ được NLĐ giỏi và thu hút được lao
động có trình độ cao từ bên ngoài mà không phải trả lương cho NLĐ ở mức
lương cao hơn so với thị trường.
Công ty bất động sản Kiến Vàng là một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực kinh doanh BĐS. Đây là một lĩnh vực kinh doanh luôn có sự biến
động lớn, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp BĐS đang cạnh tranh gay
gắt. Phương châm của công ty là kết hợp giữa sức mạnh của tập thể nhân viên
và những người ủng hộ hoạt động của công ty để tạo nên thương hiệu Kiến
Vàng uy tín trong lĩnh vực Môi giới bất động sản. Kiến Vàng là sự kết hợp
của sức trẻ, kiến thức và kinh nghiệm làm việc. Công ty có đội ngũ nhân viên
giàu nhiệt huyết, chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động, nhiệt tình và tâm
huyết với công việc. Mục tiêu phát triển bền vững của công ty là biết trọng


dụng nhân tài, phát huy sức trẻ, tập trung làm việc, nghiên cứu và chuyên môn
hóa nghiệp vụ1. Tuy nhiên, với giá trị cốt lõi “Nhân viên là đội ngũ nòng cốt
cho sự phát triển của công ty” thì hiện nay hệ thống các chính sách tạo động
lực cho nhân viên tại Công ty còn hạn chế. Đặc biệt, các chính sách phúc lợi

của Công ty chưa được xây dựng cụ thể và hoàn thiện, còn có sự biến động về
NNL, NLĐ làm việc chưa thực sự có hiệu quả và chưa phát huy hết khả năng
của mình.
Với mục đích đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng hiệu quả các
chính sách phúc lợi cho nhân viên trong việc quản lý NNL tại công ty Bất
động sản Kiến Vàng, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người
lao động của Công ty Bất động sản Kiến Vàng bằng các chính sách phúc
lợi” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Khoa học quản lý.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ nói chung và tạo động lực cho
NLĐ bằng các chính sách phúc lợi nói riêng đã có nhiều hội thảo, công trình
nghiên cứu, tiêu biểu như:
Hội thảo “Giải pháp phúc lợi cho người lao động” do PVI Sun Life kết
hợp cùng Mercer Marsh Benefits tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà
Nội với sự tham gia của các giám đốc tài chính, giám đốc nhân sự đến từ các
doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), các chuyên gia kinh
tế, chuyên gia nhân sự, sức khỏe và phúc lợi… Hội thảo đã mở ra một cơ hội
mới cho các doanh nghiệp tiếp cận gần hơn với giải pháp phúc lợi cho NLĐ
tại Việt Nam thông qua chương trình hưu trí tự nguyện - một giải pháp tài
chính tiên tiến, mang lại những ngày hưu trí an nhàn cho người lao động. Các
chuyên gia đã đưa ra những nhận định sâu sắc về phúc lợi cho NLĐ, nhằm
cung cấp các giải pháp, giúp các doanh nghiệp giảm thiểu chi phí, nhưng vẫn
1Xem thêm: truy cập ngày 27/11/2015.


đảm bảo được chính sách đãi ngộ hấp dẫn và giữ chân nhân tài; mang đến cho
các lãnh đạo doanh nghiệp cái nhìn toàn cảnh về xu hướng phúc lợi cho NLĐ
trong khu vực châu Á nói chung và tại Việt Nam nói riêng thông qua các kết
quả nghiên cứu và khảo sát. Ngoài ra, các chuyên gia còn đưa ra những cách
kiểm soát các chi phí phát sinh trong chăm sóc sức khỏe, thiết lập các chính

sách thu hút và giữ chân nhân tài bằng chương trình hưu trí tự nguyện với chi
phí hợp lý.
Tác giả Huỳnh Văn Kha và Trần Anh Tuấn (1984) với cuốn “Tuyển dụng
và cho thôi việc”, Nxb Tp. Hồ Chí Minh đã đưa ra 54 câu hỏi và trả lời về chế
độ, chính sách của Đảng và Nhà nước về những vấn đề tuyển dụng lao động
và cho thôi việc, về những vấn đề lao động và tiền lương và các chế độ đãi
ngộ khác cần phải thực hiện và cho thôi việc đối với người lao động trong xã
hội ta. Cuốn “Bộ luật Lao động - Chính sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm đối
với người lao động (theo Luật việc làm)” (2014) được sưu tầm và hệ thống
hoá bởi tác giả Tài Thành và Vũ Thanh đã giới thiệu Bộ luật Lao động năm
2014 và những quy định về lao động, việc làm; quyền và trách nhiệm của
công đoàn; công tác huấn luyện và thực hiện an toàn, vệ sinh trong lao động;
các chính sách đối với NLĐ về tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm; xử phạt vi phạm
hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm.
Tác giả Nguyễn Trang Thu (2014) trong cuốn “Tạo động lực việc làm
cho người lao động trong tổ chức”, Nxb Giáo dục đã giới thiệu khái quát về
NLĐ và tâm lý NLĐ, các vấn đề động lực và động lực làm việc của NLĐ,
những phương hướng và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên
NLĐ làm việc và đề cập một số vấn đề mới về động lực làm việc trong văn
hoá tổ chức.
Cuốn “Giáo trình hành vi tổ chức” của nhóm tác giả Bùi Anh Tuấn,
Phạm Thuý Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2011), trường Đại học Kinh tế


Quốc dân đã giới thiệu những vấn đề cụ thể của hành vi tổ chức bao gồm tổng
quan về hành vi tổ chức, cơ sở của hành vi cá nhân, ra quyết định cá nhân, tạo
động lực cho NLĐ, cơ sở của hành vi nhóm, lãnh đạo và quyền lực, giao tiếp
trong tổ chức, cơ cấu tổ chức, văn hoá tổ chức, thay đổi và phát triển tổ chức.
Cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” của nhóm tác giả Lê Thanh Hà,
Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Phạm Ngọc Thành (2012), trường Đại

học Lao động Xã hội đã bao quát được các nội dung cơ bản như: Những vấn
đề về sử dụng nhân lực, tạo động lực lao động, đào tạo và phát triển nhân lực,
thù lao và phúc lợi cho người lao động và nội dung của quan hệ lao động
trong tổ chức.
Nhóm Tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) với “Giáo
trình quản trị nhân lực”, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã nêu được tổng
quan về quản trị nhân lực; kế hoạch hoá và bố trí nhân lực; tạo động lực trong
lao động; phát triển và đánh giá NNL; vấn đề thù lao và các phúc lợi; quản trị
tiền công và tiền lương; các khuyến khích tài chính; quan hệ lao động; an toàn
và sức khoẻ cho người lao động..
Nhóm Tác giả Văn Cơ, Ngô Tín, Lê Bầu (1962) với cuốn “Quản lý xí
nghiệp công nghiệp”, Nxb Lao động đã nêu ra cách quản lý xí nghiệp công
nghiệp bao gồm một số biện pháp chủ yếu là: Quản lý kỹ thuật xí nghiệp,
công tác kế hoạch sức lao động của xí nghiệp và công tác tiền lương, phúc lợi
của xí nghiệp công nghiệp.
Bài giảng “Quản lý nguồn nhân lực” của nhóm tác giả Hoàng Văn Luân,
Nguyễn Anh Thư và Nguyễn Thị Kim Chi (2012), trường Đại học Khoa học
Xã hội và Nhân Văn đã giới thiệu tổng quan về quản lý NNL; các nội dung về
xác định, thu hút và lựa chọn nhân lực; nội dung về chế độ, quyền lợi của
NLĐ và quan hệ lao động.


Cuốn “Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên” biên dịch bởi Trần Thị
Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2015), nhà xuất bản Tp. Hồ Chí Minh đã cung
cấp những kỹ năng cơ bản và thiết yếu cho các nhà quản lý về thiết lập mục
tiêu, tạo động lực làm việc, kiểm tra hiệu suất làm việc, khắc phục thiếu sót và
cải thiện hiệu suất làm việc, huấn luyện, đánh giá hiệu suất làm việc, phát
triển nhân viên...
Luận án Tiến sĩ của tác giả Vũ Thị Uyên (2013) với đề tài “Thực trạng
và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp

nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Đại học kinh tế quốc dân đã nêu được các
nội dung cơ bản như: tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội, trình bày lý luận về tạo động lực và sự cần thiết
phải tạo động lực cho lao động quản lý, thực trạng tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, giải pháp tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm
2020.
Tác giả Trịnh Văn Nguyên (2011) với đề tài “Tạo động lực cho người
lao động tại Công ty cổ phần may Núi Thành - Quảng Nam” đã hệ thống lại
những lý luận căn bản về tạo động lực làm việc; phân tích và đánh giá thực
trạng tạo ñộng lực làm việc; tiến hành điều tra sự hài lòng của người lao động
và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
NLĐ.
Vấn đề tạo động lực cho nhân viên bằng các chính sách phúc lợi cũng
được bàn luận nhiều qua các bài báo, tạp chí khoa học chuyên ngành như: Bài
viết “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên” của tác giả
Nguyễn Khác Hoàn (Tạp chí khoa học, đại học Huế, số 60/2010); tác giả
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý
thuyết về tạo động lực” (tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ, số 32); tác giả


Nguyễn Minh Tuấn (2015) “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ” (Tạp chí
Tuyên giáo, số 3); bài viết “Các công ty ở Trung Quốc săn lùng nhân tài” của
tác giả Đức Phường (2007) (Tạp chí Tia sáng, Số 15); bài viết “Công ty cổ
phần sản xuất và thương mại Cẩm chướng: Giữ lửa cho sản xuất, giữ nhiệt
cho người lao động” của tác giả Trần Giang (2007) (Tạp chí Lao động và Xã
hội, Số 321),…
Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đã đề cập một cách khái quát
các cơ sở lý luận về tạo động lực, đưa ra các giải pháp cho từng đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, nhưng vẫn chưa có tác giả nào đề cập cụ thể nhất về cách

thức tạo động lực làm việc cho NLĐ bằng chính sách phúc lợi tại doanh
nghiệp. Vì vậy, đề tài này không trùng lặp với các công trình đã công bố hay
đã biết.
Trên cở sở tiếp thu những vấn đề được nghiên cứu trong các công trình
nghiên cứu khoa học trên, kết hợp với khảo sát thực trạng tạo động lực cho
NLĐ bằng các chính sách phúc lợi, đề tài này đề xuất những giải pháp về
chính sách phúc lợi nhằm tạo động lực cho NLĐ tại công ty Bất Động Sản
Kiến Vàng trong quá trình xây dựng và phát triển.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho NLĐ, tác giả
đi sâu vào tìm hiểu thực trạng thực hiện các biện pháp tạo động lực cho nhân
viên của công ty BĐS Kiến Vàng bằng các chính sách phúc lợi, từ đó đưa ra
giải pháp để hoàn thiện các chính sách này tại Công ty trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn xác định cần thực
hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc bằng
chính sách phúc lợi.


Thứ hai, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ bằng chính
sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng.
Thứ ba, đưa ra các giải pháp về chính sách phúc lợi để tạo động lực cho
NLĐ tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng.
Câu hỏi nghiên cứu

5.
-

Thực trạng tạo động lực cho NLĐ bằng chính sách phúc lợi tại công ty

-

Cần có những giải pháp nào để hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho

NLĐ trong công ty?
Giả thuyết nghiên cứu

6.
-

Các biện pháp tạo động lực bằng phúc lợi phi vật chất cho nhân viên tại

công ty BĐS Kiến Vàng chưa được xây dựng một cách cụ thể và còn nhiều
hạn chế.
-

Cần phải xây dựng và hoàn thiện các chính sách phúc lợi thông qua các

chế độ BHXH, bảo hiểm y tế, chăm sóc sức khỏe,… để tạo động lực làm việc
cho NLĐ tại Công ty BĐS Kiến Vàng.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.

7.

7.1 Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc bằng chính
sách phúc lợi cho NLĐ tại công ty BĐS Kiến Vàng.
7.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

-

Phạm vi nội dung: Các chính sách phúc lợi cho NLĐ trong doanh

nghiệp.
-

Phạm vi không gian: Công ty BĐS Kiến Vàng.

-

Phạm vi thời gian: Từ 2012 đến 2015.


8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: phân tích các báo cáo, các đề tài

nghiên cứu của các tác giả và một số bài viết có liên quan tới vấn đề tạo động
lực, tạo động lực bằng chính sách phúc lợi cho NLĐ. Nghiên cứu một số học
thuyết về nhân lực, tạo động lực,… trên các phương tiện truyền thông như
Internet, báo chí,…
-

Phương pháp so sánh, tổng hợp: tác giả so sánh các thông tin, số liệu

liên quan tới vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ để thấy sự thay đổi trong vấn
đề tạo động lực bằng chính sách phúc lợi cho nhân viên.

-

Phương pháp thống kê, phân tích: tác giả đã tiến hành thống kê số liệu

về cơ cấu lao động, đặc điểm lao động, tiền lương, tiền thưởng, các chính
sách tạo động lực,… từ đó phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ trong
công ty.
9. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội dung
của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động
bằng các chính sách phúc lợi.
Chương 2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng các chính
sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng.
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực bằng chính
sách phúc lợi cho người lao động tại công ty Bất động sản Kiến Vàng.


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI

1.1. Lý luận chung về tạo động lực.
1.1.1. Khái niệm về động lực.
1.1.1.1 Khái niệm động lực, động lực lao động.
Với các góc độ và cách tiếp cận khác nhau, hiện nay có rất nhiều quan
niệm cũng như là định nghĩa về động lực lao động. Cụ thể:
Theo Maier và Lawler, “động lực” là sự khao khát và tự nguyện của mỗi
cá nhân.
Theo tác giả Kreiter thì “động lực lao động” là một quá trình tâm lý mà
nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.

Còn Higgins lại đưa ra nhận định: “động lực” là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
“Động cơ thúc đẩy” là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các
xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự. Khi
nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy các nhân viên có nghĩa là ta nói rằng họ làm
những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó và
thúc đẩy các nhân viên hành động theo một cách thức mong muốn [18, 468].
Thúc đẩy là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo
định hướng của con người. Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy
là những tác động hướng đích của doanh nghiệp nhằm động viên nhân viên
nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người. Khi được thúc
đẩy trong một tình huống nào đó thì người ta đem vào công việc sự dấn thân
hết mình, cùng tất cả mọi sức lực và trí tuệ [25, 290].


Một định nghĩa “động lực làm việc” là một động lực có ý thức hay vô
thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục tiêu mong đợi. Tạo
động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Tạo động lực không
thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ. Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi
những yếu tố khác nhau [27, 15].
Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi
và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực lao động gắn
với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi
trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực
lao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống
thay đổi.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động, mà còn khác
nhau về cả ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc sức
mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn,

nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân [5,81].
Hành vi có động lực lao động của NLĐ trong tổ chức là kết quả tổng hợp
của sự kết hợp của tác động các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ như nhu cầu,
mục đích, các quan niệm về giá trị,… và các yếu tố thuộc về tổ chức như văn
hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân
lực và sự thực hiện các chính sách đó.
Những khái niệm ở trên tuy có quan điểm khác nhau nhưng đều thể hiện
bản chất của động lực là:
Thứ nhất, động lực lao động thể hiện thông qua những công việc cụ thể
mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ
chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những


động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn
liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Thứ hai, động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc
điểm tính cách cá nhân. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các
yếu tố khách quan và chủ quan trong công việc.
Thứ ba, động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào
bản thân NLĐ. NLĐ thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một
cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Thứ tư, động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong vấn đề tăng
năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao
động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động
hăng say hơn.
1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực
Cũng như khái niệm “động lực”, khái niệm “tạo động lực” cũng có nhiều
quan điểm khác nhau, tiêu biểu như:

Tạo động lực làm việc là các biện pháp nhằm khích lệ nhân viên nỗ lực,
tự giác thực hiện các nhiệm vụ. Có nghĩa là nhà quản lý khơi dậy và hướng
hành động của họ vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi. Tạo động lực
làm việc có thể tạo cho nhân viên sự thôi thúc hành động một cách có ý thức
hoặc không có ý thức [5, 81].
Hay “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10, 15].
Hoặc “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [20,25].


Theo tác giả tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một
doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với NLĐ, tác động đến khả năng làm
việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Nhƣ vậy, có thể nói tạo động lực lao động là điều kiện tiên quyết để
tăng năng suất lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người
lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu
của mình.
Nhà quản lý muốn NLĐ trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với NLĐ,
đồng thời tạo mọi điều kiện cho NLĐ hoàn thành công việc của họ một cách
tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi
đua trong nhân viên,…
1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực
1.1.2.1 Mục đích của tạo động lực
Mỗi cá nhân NLĐ có những tính cách riêng, nhu cầu, tham vọng và tiềm
năng khác nhau. Bởi vậy, mục đích làm việc của họ là khác nhau. Nhiệm vụ
của nhà quản lý là dung hòa những cái khác nhau đó để cùng hướng tới mục

tiêu chung của tổ chức. Nhà quản lý phải linh hoạt xác định và dự báo đúng
nhu cầu cao nhất của nhân viên với mỗi thời điểm, từ đó làm cơ sở để đưa ra
chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy NLĐ làm việc.
Một là, tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở
rộng và chiếm lĩnh thị trường.
Tạo động lực để NLĐ làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì tổ
chức, gắn bó với tổ chức lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của tổ chức phụ
thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp
công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức. Không
một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời


hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ tổ chức
nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho NLĐ.
Hai là, làm cho NLĐ được thỏa mãn, được tôn trọng trong công việc,
giúp NLĐ thực hiện được những nhu cầu, khát vọng của con người.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
NLĐ, NLĐ thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất và khi đó
họ cảm thấy được tôn trọng.
Có 3 mục tiêu mà NLĐ hướng đến khi làm việc. Đó là mục tiêu thu
nhập, mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu thỏa mãn các nhu cầu xã hội.
Mục tiêu thu nhập là mục tiêu quan trọng nhất khiến NLĐ làm việc bởi vì thu
nhập giúp NLĐ trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho
sự sống và phát triển. Mục tiêu phát triển cá nhân là mục tiêu mà NLĐ mong
muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt
động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi NLĐ đã
có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã
hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình.

Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội
được NLĐ chú trong quan tâm hơn. Như vậy mục tiêu của tạo động lực cho
NLĐ chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc
bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
Ba là, tạo động lực đánh thức tiềm năng làm việc của NLĐ, làm cho
NLĐ nhiệt tình, cống hiến hết sức mình cho tổ chức.
Tiềm năng của con người là vô cùng lớn. Nhưng tiềm năng vẫn chỉ là
tiềm ẩn nếu như người quản lý không làm trỗi dậy tiềm năng trong NLĐ. Khi


tiềm năng của NLĐ được đánh thức thì đó chính là tài sản, là nguồn lực vô
cùng quý giá của tổ chức. Tạo động lực cho NLĐ chính là chìa khoá để đánh
thức tiềm năng của NLĐ.
Khi NLĐ có động lực họ sẽ cống hiến hết mình, làm việc hăng say, coi
công việc của tổ chức chính là công việc của mình, cống hiến cho tổ chức để
nhận thành quả cho chính mình. Với tinh thần làm việc như vậy, mục tiêu của
tổ chức có thể dễ dàng đạt được.
Bốn là, tạo động lực để tránh sự nhàm chán trong công việc và sự bất
mãn của NLĐ đối với tổ chức.
Cho dù được sở hữu một công việc phù hợp với mong muốn, NLĐ vẫn
có thể thấy nhàm chán bởi các nguyên nhân như gắn bó suốt thời gian dài với
một loại công việc, một vị trí cố định với những thao tác và nhiệm vụ lặp đi
lặp lại. Chính vì cảm giác bị đóng khung vào công việc như vậy nên NLĐ có
xu hướng chuyển công tác, rời khỏi tổ chức. Vì vậy, tạo động lực chính là tạo
sự hứng thú cho NLĐ, nhằm giữ chân nhân viên giỏi. Đồng thời đòi hỏi nhà
quản lý phải luôn có các chính sách tạo động lực linh hoạt.
Theo thuyết cân bằng của Adam, NLĐ thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã
bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương, thưởng dưới mức
đáng được hưởng hoặc có sự đánh giá sai lệch giữa nhân viên này với nhân

viên khác thì NLĐ sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống, có thái độ bất mãn với
tổ chức. Vì vậy, sự ghi nhận kịp thời từ phía nhà quản lý cũng như quá trình
giám sát công bằng là yếu tố động viên hàng đầu đối với NLĐ.
1.1.2.2 Vai trò của tạo động lực
Tạo động lực lao động cho NLĐ là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng
trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tạo động lực làm
việc cho đội ngũ NLĐ có thể tạo ra những kết quả cao hơn và bền vững hơn


so với việc đầu tư cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất. Các vai trò của tạo động lực
làm việc là:
Thứ nhất, tạo động lực làm việc giúp nâng cao hiệu quả sử dụng NNL
trong tổ chức.
Tạo động lực kích thích lao động làm việc giúp tổ chức nâng cao hiệu
quả sử dụng NNL ở chỗ tạo được sự gắn kết giữa lao động với tổ chức, giữ
được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc, tăng mức độ hài lòng, niềm
tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong tổ chức, giảm thời gian, chi
phí tuyển và đào tạo nhân viên mới, từ đó làm nền tảng để tăng doanh số, cải
thiện lợi nhuận cho tổ chức.
Thứ hai, tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc. Từ đó tạo cơ hội cho sự phát triển của bản thân NLĐ trong
công việc và sự nghiệp.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi NLĐ cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn. Động lực lao động còn
giúp cho NLĐ có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực NLĐ có được
nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong
công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự tạo cơ hội phát triển của bản thân
trong sự nghiệp.
Thứ ba, tạo sự gắn bó và thúc đẩy lòng trung thành của NLĐ đối với tổ

chức. NLĐ sẽ xem tổ chức như gia đình của mình, khiến NLĐ gắn bó với tổ
chức lâu dài hơn.
Sự gắn bó, lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức phụ thuộc rất lớn
vào công tác tạo động lực thông qua các yếu tố: lương, phúc lợi và sự thăng
tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, sự hứng thú trong công việc,
… Vì vậy, nhà quản lý cần quan tâm, cải thiện các yếu tố này trong tạo


động lực để củng cố sự gắn bó của NLĐ và góp phần xây dựng giá trị tổ chức
vững chắc.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực.
1.1.3.1 Yếu tố thuộc về người lao động.
Các yếu tố thuộc về NLĐ là các yếu tố trong chính bản thân con người
và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm:
Một là, nhu cầu người lao động.
Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau và họ muốn được thoả mãn
những nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Các nhu cầu bao gồm: nhu
cầu cơ bản như ăn, mặc, ở,…; nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải
trí… Để thoả mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình
lao động và sản xuất. Vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy
họ làm việc.
Khám phá những nhân tố thúc đẩy con người trong hoạt động quản lý
luôn là mối quan tâm của các nhà tư tưởng, các trường phái. Tuy nhiên, phải
đến khi có sự phát triển của khoa học, nhất là khoa học về tâm lý con người
thì những quan niệm về khuyến khích, tạo động lực làm việc cho con người
mới trở thành hệ thống và khoa học. Có thể nói rằng, cùng với sự phát triển
của khoa học, nhất là tâm lý học thì những nghiên cứu về con người và có
những ứng dụng vào trong quản lý ngày càng có thêm những góc nhìn mới.
Một trong những học thuyết có nhiều ảnh hưởng nhất đến những quan
niệm về nhu cầu của con người chính là thuyết phân cấp nhu cầu của

A.Maslow. Dưới góc nhìn của tâm lý học đó là sự phát triển của nhu cầu con
người, còn dưới góc nhìn của quản lý thì đó chính là mức độ của các động cơ.
Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow dựa trên cơ sở niềm tin chắc
chắn rằng những nhu cầu không được đáp ứng sẽ tạo ra những căng thẳng và
tình trạng mất cân bằng. Để lấy lại cân bằng thì con người ta phải xác định