Chất lượng nguồn nhân lực tỉnh vĩnh phúc trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề được quan tâm
hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Ngày
nay bất cứ quốc gia nào cũng nhận thức rõ nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định sự phát triển kinh tế - xã hội của mình, trong đó chất lượng nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng trong tiến trình phát triển.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, sự phân công lao động xã hội
trong khu vực và trên thế giới diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các quốc
gia ngày càng quyết liệt hơn, thế mạnh có hiệu quả nhất trong cuộc cạnh tranh
này là phát huy tối đa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực đã qua đào tạo. Bởi vậy, chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thì mới có thể tận dụng tối đa những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất
nước một cách toàn diện.
Việt Nam đang tiến hành đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước gắn với phát
triển kinh tế tri thức (theo tinh thần của Đại hội X - 2006). Đặc trưng của quá
trình này đặt ra một yêu cầu khách quan là phải không ngừng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là gia tăng nhanh nguồn nhân lực chất lượng
cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, trên cơ sở tiếp tục
phát triển những quan điểm đúng đắn của các Đại hội trước đây, Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định:
“Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố
quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ
cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững. Đặc biệt coi trọng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ
chuyên

1


gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa
học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đa
dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực,
ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở
sử dụng lao động, cơ sở lao động và Nhà nước để phát triển nguồn
nhân lực theo nhu cầu của xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án
đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu,
mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài, đào tạo
nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức” [12, tr.13].
Có thể nói, trong các Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, IX, X và XI
Đảng Cộng sản Việt Nam đều nhất quán quan điểm coi con người là vốn quý
nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu cao nhất của chế độ ta, coi
việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát triển nguồn lực to lớn của con người
Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH. Việc
không ngừng nâng cao chất lượng đời sống về vật chất và tinh thần cho người
dân là mục tiêu thường xuyên và lâu dài của Đảng và Nhà nước ta, coi giáo
dục và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực là động lực mạnh mẽ, quyết định
tới sự phát triển phồn thịnh của đất nước. Thực tiễn ở nước ta đã chứng tỏ
rằng nguồn lực con người giữ vai trò quyết định trong sự nghiệp xây dựng chủ
nghĩa xã hội.
Hiện nay, cơ cấu kinh tế nước ta đang có những bước chuyển dịch từ
các ngành nông nghiệp truyền thống sang các ngành công nghiệp và dịch vụ
theo hướng hiện đại, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cấp
bách. Vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng đầu ở nước ta hiện
nay nhằm biến nguồn nhân lực thực sự trở thành động lực của quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.

Vĩnh Phúc được tách ra tách ra từ tỉnh Vĩnh Phú vào năm 1997, so với
nhiều tỉnh thành trong cả nước thì Vĩnh Phúc có nhiều tiềm năng và lợi thế để
phát triển kinh tế - xã hội. Trong những năm qua, Vĩnh Phúc đã xây dựng

2


nhiều chính sách hợp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh.
Song nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, trình độ phát
triển chưa đồng đều, việc quản lí, sử dụng và phân bố nguồn nhân lực trong
các vùng, ngành chưa hợp lý, chưa tận dụng và phát huy hết được tiềm năng
và lợi thế của nguồn nhân lực. Do vậy, cùng với quá trình đất nước đang đẩy
mạnh CNH, HĐH, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp đổi mới là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược trong phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đây cũng là yêu cầu cấp thiết đặt ra cả về mặt
lý luận và thực tiễn. Với ý nghĩa như vậy, chúng tôi chọn vấn đề "Chất lượng
nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa hiện nay" làm đề tài luận văn thạc sĩ Triết học, chuyên ngành Chủ nghĩa
xã hội khoa học.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã được các quốc gia trên thế giới
rất quan tâm, đặc biệt là các quốc gia phát triển. Đã có nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề này. Hiện nay, với xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, việc
kết hợp phát triển nguồn nội lực bên trong và những cơ hội phát triển từ
nguồn lực bên ngoài là điều khiến nhiều công trình khoa học đi sâu tìm tòi
nghiên cứu, nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp nhất để phát huy có hiệu
quả nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển của đất nước, khắc phục tình
trạng tụt hậu về kinh tế, văn hoá, xã hội.
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là vấn đề được nghiên cứu ở những góc độ và mức độ khác nhau, nhiều

công trình đã nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề nhân tố con người,
nguồn lực con người, về giáo dục và đào tạo để nâng cao chất lượng và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực, đáng chú ý là những công trình sau:
-

Bùi Thị Ngọc Lan: “Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam”... Tạp chí Lý luận chính trị, số 2/2007, tr.66-

70.

Bài viết đã nghiên cứu một cách hệ thống những quan điểm cơ bản của Đảng
Cộng Sản Việt Nam về nguồn nhân lực qua các kỳ Đại hội; Làm rõ cơ

3


sở lý luận của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo tinh thần
của Đại hội X (2006).
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới

-

và thực tiễn nước ta, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996. Công trình đã
phân tích nền kinh tế Việt Nam trong quá trình đổi mới, đồng thời nêu lên vai
trò của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới, chính sách phát triển nguồn
nhân lực của một số nước trên thế giới và Việt Nam, mức độ phát triển nguồn
nhân lực hiện nay.
TS. Phạm Công Nhất, Phát huy nhân tố con người trong phát triển lực lượng

-

sản xuất hiện nay (sách chuyên khảo), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 2007.
Cuốn sách đã phân tích vai trò của nhân tố con người trong phát triển lực
lượng sản xuất, đánh giá thực trạng trong phát huy nhân tố con người
ở

nước ta hiện nay. Từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển lực
lượng sản xuất.

-

Vũ Ngọc Hải (2004), “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực để đẩy mạnh CNH,
HĐH và xây dựng nền kinh tế tri thức”, Tạp chí giáo dục, (06).Trong cuốn
sách này, tác giả đã đề cập vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội, nhất là trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nhấn
mạnh vai trò của giáo dục và đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực ở
nước ta, qua đó đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực.

-

Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

-

GS. Lê Hữu Tầng với Đề tài KX-07-13, Về một số động lực phát triển kinh tếxã hội hiện nay. Các tác giả đã phân tích một số động lực để phát triển kinh tế xã hội, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn lực con người.

-

TS. Phạm Công Nhất, “Đổi mới tư duy giáo dục để phát triển nguồn nhân lực

trong điều kiện Việt nam hội nhập quốc tế hiện nay”, Tạp chí Khoa giáo, số
11. Tác giả đã phân tích thực trạng nền giáo dục ở nước ta, từ đó đề cập
những giải pháp đổi mới tư duy giáo dục để phát triển nguồn nhân lực trong
điều kiện Việt Nam hội nhập quốc tế hiện nay.

4


Và các công trình khoa học: “Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực đáp ứng

-

yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số 786.
Tác giả Lan Hương với bài: “Việt Nam đang thiếu nhân lực có chất lượng

-

cao”, Dân trí. Com.vn/7/2008.
PGS.TS Bùi Thị Ngọc Lan, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp

-

ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với kinh tế tri thức
(Kỷ yếu Đề tài khoa học cấp cơ sở năm 2010).
Vũ Thị Phương Mai, Phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự

-

nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Quảng Ninh hiện nay, Luận văn
thạc sỹ (2004).

-

Lê Xuân Đăng (2008), “Đào tạo lao động kỹ thuật cao cho doanh nghiệp”,
Báo Vĩnh Phúc, (17).
Các tác giả đã tập trung nghiên cứu một cách sâu sắc, và đề ra những
giải pháp phù hợp nhằm phát huy có hiệu quả nguồn lực con người Việt Nam.
Nhưng vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Vĩnh Phúc, thì chưa có một công
trình nào đề cập đến một cách có hệ thống. Bởi vậy, trong luận văn này, tác
giả mong muốn được tiếp tục nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Vĩnh Phúc trong quá trình CNH, HĐH hiện
nay. Nhằm đề xuất những giải pháp cụ thể và thiết thực, phù hợp với điều kiện
của địa phương, giúp cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang
lại hiệu quả cao, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành sự
nghiệp CNH, HĐH ở Vĩnh Phúc.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
* Mục đích của luận văn là: trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực ở tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay, luận văn đề xuất một số giải pháp
nhằm góp phần có hiệu quả việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Vĩnh Phúc trong giai
đoạn hiện nay.
* Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:

5


Một là, làm rõ quan điểm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực và tính tất yếu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Hai là, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Vĩnh

Phúc hiện nay.
Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Vĩnh phúc hiện nay.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá ở tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
-

Cơ sở lý luận của luận văn là hệ thống các quan điểm của Chủ nghĩa MácLênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước
ta về nguồn nhân lực trong quá trình phát triển đất nước.
Luận văn sử dụng hệ thống các phương pháp nghiên cứu của triết học duy vật

-

biện chứng, duy vật lịch sử, các phương pháp nghiên cứu chung như phân
tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh; các phương pháp đặc thù như: thống kê và
thu thập số liệu, điều tra xã hội học, v.v..
6. Cái mới và những đóng góp về mặt khoa học của luận văn
Làm rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với sự nghiệp CNH, HĐH ở

-

nước ta hiện nay nói chung, ở tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng.
Đề xuất được một hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn

-

nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay.
-

Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu
và giảng dạy lý luận chính trị trong các nhà trường. Đồng thời luận văn cũng
có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo các cấp, các ngành tỉnh Vĩnh Phúc
để hoạch định những chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH.
7. Kết cấu của luận văn

6


Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục,
luận văn được kết cấu gồm 3 chương, 6 tiết:
Chương 1: Chất lượng nguồn nhân lực và những yêu cầu đặt ra cho
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa hiện nay.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Vĩnh Phúc
hiện nay, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra.
Chương 3: Những quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Vĩnh Phúc
hiện nay.

7


Chương 1
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHỮNG YÊU CẦU ĐẶT RA

CHO VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở NƯỚC TA HIỆN
NAY

1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và những yếu tố cấu
thành chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Việc xem xét nhân tố con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản
trong sự phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn
nhân lực” hay “nguồn lực con người”. Nguồn nhân lực được các nhà nghiên
cứu đề cập trên các góc độ sau:
Tác giả Stivastava M/P (Ấn Độ) trong cuốn “Human resource planing:
Aproach needs asessment and priorities in manpower planing”; Nxb Manak
New Delhi 1997, đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế
như sau:
“Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí
tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là
con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm trí là nguồn vốn quan trọng nhất
đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong
tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế.
Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích luỹ
được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khoẻ và dinh dưỡng,... để nâng cao khả năng sản xuất của
nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư
vào con người” [33].
Trên cơ sở định nghĩa nguồn nhân lực như vậy, tác giả đã chỉ ra những
lợi ích lớn của việc đầu tư vào nguồn nhân lực đó là:

8

Đầu tư vào nguồn nhân lực là loại đầu tư có tỷ lệ thu hồi vốn cao, bởi
vốn nhân lực càng được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng tăng lên và
càng tạo ra được nhiều thu nhập. Vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính
quy luật như các nguồn vốn khác, đó là : so với khấu hao vốn đã đầu tư vào
các tài sản và loại hình vật chất khác, thì đầu tư vốn nhân lực không gây áp
lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá
trình đầu tư dài và sau khi đã đầu tư thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển.
Hiệu ứng lan toả của đầu tư vốn vào nhân lực là rất lớn, tạo ra những
đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc điểm của
vốn nhân lực là mang tính sáng tạo, nó tự phát huy tiềm năng mà các nguồn
vốn khác không có.
Từ đó có thể thấy việc chú trọng đầu tư để chất lượng nguồn nhân lực
không ngừng được gia tăng là một hướng phát triển hiệu quả và bền vững của
một nền kinh tế.
Trong lý luận về “vốn người” nguồn nhân lực được xem xét trước hết
như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế
xã hội và đến lượt nó, phát triển kinh tế - xã hội lại là phương tiện nhằm đạt
mục đích phát triển nguồn lực con người. Đầu tư cho con người được phân
tích với tính cách là sự “tư bản hoá các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các
nguồn vật chất, có tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này, hoặc của thu nhập
mà con người và xã hội thu được từ các đầu tư đó. Đây cũng là cách tiếp cận
nguồn nhân lực đang được áp dụng ở hầu hết các quốc gia hiện nay.
Theo cách tiếp cận này, Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là
toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân
sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay một
hoạt động nào đó. Ở đây nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác như: tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,...
Đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là
cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.

9


Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình độ kiến thức, kỹ năng, sức khoẻ và thái độ của người lao động đối
với công việc.
Nguyễn Hữu Dũng trong công trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con
người Việt Nam” Nxb Lao động Xã hội, đã luận giải bản chất của nguồn nhân
lực dưới những lát cắt khá rộng sau:
Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự
phát triển kinh tế - xã hội;
Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống;

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện
sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã
hội; là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra
năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động.
Chu Tiến Quang (Việt Nam) trong cuốn “Huy động và sử dụng các
nguồn lực trong phát triển kinh tế nông thôn - thực trạng và giải pháp” Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005 đã đề cập về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao
động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm

việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia
vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội... [42].
Như vậy có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với
các mức độ khác nhau. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất
lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực
10


và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao
động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng;
hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang
làm việc hoặc đang không làm việc”. Theo cách hiểu hẹp nữa thì “nguồn nhân
lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng
nhưng đang không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp).
Nói một cách tổng quát nhất thì nguồn nhân lực chính là nguồn lao
động. Bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp
khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp đến cao - kể từ người làm nghề lao động
đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người
làm khoa học, người làm quản lí, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp,
giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lí đất nước,...
Tuy có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng tựu chung lại ta có thể dễ dàng
nhận thấy qua các khái niệm và định nghĩa trên, nguồn nhân lực được cấu
thành bởi những yếu tố sau:
Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào thì câu hỏi luôn đặt ra là có bao nhiêu
người và tương lai sẽ có thêm bao nhiêu nữa. Đó là câu hỏi cho việc xác định
số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa theo
hai nhóm yếu tố bên trong (chẳng hạn nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải
tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia

tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ,
thẩm mỹ,... của người lao động. Trong những yếu tố trên thì hai yếu tố trí lực
và thể lực là quan trọng nhất trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu
đựơc khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể

11


hiện trên nhiều phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính,
độ tuổi,... cơ cấu nguồn nhân lực nói chung của một quốc gia được quyết định
bởi cơ cấu đào tạo, cơ cấu kinh tế, theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phương, quốc gia,
khu vực và trên thế giới.
Từ những cách tiếp cận đó, khái niệm “Chất lượng nguồn nhân lực”
được hiểu như sau:
“Chất lượng” là khái niệm có tính tương đối, để đánh giá được chất
lượng, người ta thường căn cứ vào mục đích, khi so sánh mức độ đáp ứng của
đối tượng được đánh giá với yêu cầu mục đích sử dụng. Vì vậy trên thực tế
thường xảy ra trường hợp cùng mức độ chất lượng của một đối tượng nhất
định, song lại được đánh giá ở mức độ tốt ở chỗ này, nhưng chỉ được đánh giá
ở mức độ trung bình hoặc yếu ở chỗ khác.
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể năng lực về trí lực, thể lực và
khí chất (khí lực) của một tập hợp nhóm nhiều người trong mối tương quan
với khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển bản thân con người và phát triển

kinh tế - xã hội, những năng lực này được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ và quá trình lao động.
Từ những diễn dải như trên, có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực
thường được hiểu dưới hai giác độ (cách tiếp cận):
Thứ nhất, về giác độ của một tập hợp nhiều người, khi đó có thể vận
dụng những khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực của một lãnh thổ (quốc
gia, vùng, tỉnh, huyện hay một tổ chức,...).
Thứ hai, về khía cạnh đối với từng con người cụ thể, có thể hiểu “chất
lượng nguồn nhân lực” gồm “tất cả những đặc tính, yếu tố năng lực, thể chất
và tinh thần tồn tại trong một cơ thể con người đang sống và được người đó
đem ra vận dụng mỗi khi hoạt động để tạo ra một giá trị sử dụng nào đó”. Và
tất cả những yếu tố đặc trưng đó đều được đánh giá, so sánh trong thế động,
12


thế tương đối trong việc so sánh với mục tiêu đặt ra và mức độ đáp ứng yêu
cầu trong từng gai đoạn cụ thể, từng nhóm đối tượng và trường hợp cụ thể.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở những tiêu chí:
Thể chất (bao gồm thể lực, thể trạng);
Khí chất (Phẩm chất đạo đức, tinh thần, ý thức xã hội);
Năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp). Tiêu
chí thứ hai và thứ ba còn được hiểu là vừa hồng vừa chuyên, cả hai tiêu chí
này dù rất vất vả và dày công mới đạt được nhưng tiêu chí thứ ba
lại dễ đánh giá và hiệu chỉnh hơn. Còn tiêu chí thứ hai tuy rất dễ nói nhưng rất
khó để đo lường một cách chính xác, vì vậy mà cũng khó để hiệu chỉnh. Sự
khó khăn được nhân lên gấp nhiều lần trong nền kinh tế thị trường.
Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là tạo ra và làm tăng lên những
năng lực mới trong từng người dân và từng người lao động, bao gồm nhiều
nội dung cụ thể sau: Chăm sóc sức khoẻ, thể lực cho dân số và người lao động
để tạo ra nguồn nhân lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng

suất và chất lượng cao.
Giáo dục văn hoá, đạo đức, nhân cách, tư duy kinh tế - xã hội và cách
hành xử trong xã hội.
Đào tạo tập huấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công
nghệ mới, các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành luật pháp về lao động, lề
lối làm việc, nếp nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao động.
Chính vì vậy, liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trên bình diện
rộng (quốc gia, lãnh thổ, khu vực,...), cần làm rõ một số khái niệm sau:
Lao động qua đào tạo
Lao động qua đào tạo là thuật ngữ mới được sử dụng rộng rãi ở nnước
ta trong những năm gần đây (chủ yếu là trong quá trình xây dựng Chiến lược
phát triển giáo dục thời kỳ 2001 - 2010; Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
thời kỳ 2001 - 2010 và quy hoạch mạng lưới các trường dạy nghề thời kỳ
2002 - 2010) khi có yêu cầu tiến hành phân tích đánh giá kết quả quá trình

13


phát triển đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực với
việc đề xuất mục tiêu đưa tỉ lệ lao động qua đào tạo lên 35% vào năm 2005 và
40% năm 2010.
Lao động qua đào tạo là những người lao động được đào tạo trong hệ
thống giáo dục quốc dân thống nhất, được cấp bằng, (chứng chỉ) về cấp bậc, loại
nghề đào tạo với kết quả là được trang bị những kiến thức, lý thuyết cơ bản và có
kỹ năng thực hành về một nghề (hoặc công việc) nhất định phù hợp với yêu của
cấp đào tạo và nghề nghiệp (công việc). Lao động qua đào tạo là kết quả của
hoạt động giáo dục - đào tạo nhằm trang bị cho người được đào tạo những kiến
thức cơ bản và kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau cùng với đạo đức,
lương tâm và ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần hợp tác và tác phong làm việc để
thực hiện những công việc theo yêu cầu kỹ thuật nhất định.

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua trình độ đào tạo, có
thể sử dụng 2 tiêu chí chính là: Tỷ lệ lao động qua đào tạo trong tổng số lao
động làm việc và tỷ lệ lao động qua đào tạo trong lực lượng lao động.
Ngoài ra, tuỳ theo mục đích của việc nghiên cứu, có thể sử dụng chỉ
tiêu tỷ lệ lao động qua đào tạo trong tổng số dân trong độ tuổi lao động và
một số chỉ tiêu chi tiết về các cấp độ đào tạo và cơ cấu nghành nghề đào tạo.
Căn cứ vào nội dung, phương pháp đào tạo và tính chất, mục đích sử
dụng, công việc được phân công, lao động qua đào tạo được phân chia thành
lao động qua đào tạo nghề và lao động chuyên môn, Theo sự phân loại này,
lao động qua đào tạo nghề là những người được đào tạo nhiều hơn về kỹ năng
thực hành, còn lao động chuyên môn được đào tạo và trang bị nhiều hơn về lý
thuyết và những kiến thức lý luận cơ bản.
Lao động qua đào tạo nghề
Lao động qua đào tạ nghề là lao động được quy ước là lao động qua đào
tạo, song chủ yếu là đào tạo thực hành, kỹ năng thực hành. Với ý nghĩa này, lao
động qua đào tạo nghề gần như tương đồng với thụât ngữ “lao động kỹ thuật” và
đào tạo nghề đồng nghĩa với đào tạo “kỹ thuật”. Tuy nhiên, trong quan niệm phổ
biến hiện nay thì lao động qua đào tạo nghề gắn chặt chẽ hơn với cấp đào

14


tạo “dạy nghề” trong hệ thống giáo dục quốc dân hiện hành (đựoc quy định
trong Luật Giáo dục và Luật Dạy nghề) và do phạm vi bao trùm hẹp hơn “lao
động kỹ thuật”. Hay nói cách khác, lao động qua đào tạo nghề là những người
được đào tạo và được cấp bằng (chứng chỉ) của hệ thống dạy nghề.
Trong tài liệu Quy hoạch mạng lưới trường dạy nghề giai đoạn 20022010, lao động qua đào tạo nghề được coi là một bộ phận của lao động qua
đào tạo hoặc lao động kỹ thuật.
Từ trước cho đến nay, ở nước ta việc tổ chức đào tạo nghề và đánh giá

trình độ của lao động qua đào tạo nghề được căn cứ vào hệ thống phân loại
theo 7 cấp độ khác nhau (một số nghề theo 6 cấp), theo đó bậc thấp nhất là
bậc 1, cao nhất là bậc 7. Bậc thấp nhất (bậc 1) là lao động giản đơn, chưa qua
trường, lớp đào tạo nào. Những người học nghề dài hạn, sau khi tốt nghiệp
được cấp Bằng chứng nhận cấp trình độ bậc 3/7.
Hiện nay trước yêu cầu hội nhập quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực,
cần phải đổi mới hệ thống phân loại cấp trình độ đào tạo nghề từ “7 bậc” sang
“3 cấp” cho phù hợp với hệ thống của các nước trong khu vực và trên thế giới.
Hệ thống 3 cấp trình độ đào tạo là:
Cấp trình độ bán lành nghề; Cấp trình độ lành nghề; Cấp trình độ cao:
Phân chia lao động qua đào tạo nghề theo 3 cấp tạo điều kiện thuận lợi
cho việc giáo dục liên thông giữa đào tạo nghề với giáo dục phổ thông và đào
tạo chuyên môn (đào tạo ở các cấp THCN, cao đẳng và đại học).
Việc chuyển hướng phân cấp trình độ đào tạo nghề theo 3 cấp được
Nhà nước chính thức ghi nhận về mặt pháp lý trong Luật Dạy nghề, và trước
đó bằng Quyết định số 48/2002/QĐ-TTg ngày 14/4/2002 của Thủ tướng
Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch mạng lưới trường dạy nghề giai đoạn
2002-2010; trong đó nêu rõ phải “hình thành hệ thống đào tạo kỹ thuật thực
hành thực hiện các chương trình đào tạo ngắn hạn dưới một năm (bán lành
nghề) và dài hạn từ 1 đến 3 năm (lành nghề và trình độ cao)”. Trong cấp trình
độ cao lại có trung cấp nghề và cao đẳng nghề.
Lao động chuyên môn
15


Từ chuyên môn “ở đây” cần được hiểu là chuyên môn sâu, lao động
chuyên môn được quy ước là những người đã qua đào tạo, song chủ yếu là
đào tạo lý thuyết cơ bản chuyên sâu về một lĩnh vực/nghành khoa học (xã hội,
kinh tế, tự nhiên), kỹ thuật, công nghệ, nghệ thuật,... nhất định với kỹ năng
làm việc sử dụng lao động trí óc là chính.

Trong số lao động chuyên môn, có nhiều người đạt đựơc trình độ cao,
giỏi và chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được gọi là “chuyên gia”. Lao
động chuyên môn làm việc chủ yếu trong các lĩnh vực lãnh đạo, quản lí, khoa
học, giảng dạy ,nghiệp vụ về xây dựng kế hoạch, chính sách,...Với tính chất
và yêu cầu của công việc là làm việc bằng lao động trí óc là chủ yếu, lao động
chuyên môn đòi hỏi phải được đào tạo trong thời gian dài, chuyên sâu về nghề
nghiệp và thiên về lý luận cơ bản, cùng với những kỹ năng thực hành và
phương pháp làm việc nhất định. Thường chỉ có những người trình độ đại học
trở lên mới được coi là lao động chuyên môn.
Lao động chuyên môn là một trong những nguồn để hình thành đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý và trí thức của quốc gia. Vì vậy việc nâng cao cất
lượng đào tạo trong quá trình đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề
nghiệp, phẩm chất đạo đức cho đội ngũ lao động này trong quá trình làm việc
có ý nghĩa rất quan trọng và phải làm thường xuyên, liên tục.
Trong điều kiện chưa có những kết quả kiểm nghiệm chọn mẫu, có thể
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia hay một lãnh thổ hoặc
của một đơn vị, tổ chức nhất định chủ yếu bằng việc đánh giá theo cấp bậc
trình độ đào tạo và bổ sung bằng những đánh giá định tính bằng năng lực thực
hành của nguồn nhân lực. Căn cứ để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo
cấp bậc trình độ đào tạo là quy định của Nhà nước về cấp bậc trình độ đào tạo.
Hệ thống cấp bậc đào tạo của Việt Nam
Cấp bậc và danh mục nghề của lao động qua đào tạo được xác định căn
cứ vào các văn bản pháp quy của Nhà nước.
Theo Luật Giáo dục, các cấp bậc đào tạo của hệ thống giáo dục quốc
dân thống nhất được xác định bao gồm những cấp bậc chủ yếu sau:
16


Dạy nghề;
Trung học chuyên nghiệp;

Cao đẳng, đại học và sau đại học.
Trong phân cấp của hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất, lao động
chuyên môn là những người được đào tạo ở cấp cao đẳng trở lên. Yêu cầu với
việc đào tạo lao động chuyên môn của từng cấp đào tạo được khái quát trong
Luật Giáo dục như sau:
Đào tạo cao đẳng: Đào tạo và trang bị những kiến thức chuyên môn (lý
luận) và kỹ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết
những vấn đề thông thường thuộc chuyên môn ngành đào tạo;
Đào tạo đại học: Đào tạo, trang bị cho người lao động để vững kiến
thức chuyên môn và kỹ năng thực hành về một ngành nghề, có khả năng phát
hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo;
Đào tạo thạc sỹ: Đào tạo để người lao động nắm vững lý thuyết, có
trình độ cao về thực hành, có khả năng phát hiện và giải quyết những vấn đề
thuộc chuyên nghành được đào tạo.
Đào tạo trình độ tiến sỹ: Giúp nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý
luận và thực hành, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, giải quyết những
vấn đề khoa học - công nghệ và hướng dẫn hoạt động chuyên môn;
Như vậy, căn cứ vào cấp bậc trình độ đào tạo, bậc đại học, cao đẳng trở
lên là cao nhất, làm cơ sở cho việc xác định lao động chuyên môn.
Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp phải được đánh giá thông qua
những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và khí chất)
trong mối tương quan với những chuẩn mực nhất định. Những yếu tố tạo
thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trình độ kiến thức và kỹ năng nghề
nghiệp cùng với khí chất của người lao động) được hình thành và phát triển
thông qua hai con đường chủ yếu là giáo dục - đào tạo và thực hành làm việc
trong lao động sản xuất. Trên thực tế, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
đảm bảo thể hiện kết quả của cả hai yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn
nhân lực như trên, phải tiến hành kiểm tra, khảo nghiệm. Công việc này có
17

thể thực hiện với một người hoặc một nhóm người nhất định mà không thể áp
dụng cho toàn xã hội. Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp chọn mẫu để
đánh giá chung cho toàn xã hội.

18


1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá
một cách toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh
giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất
lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính thời
gian và không gian, tức là những tiêu chí để làm căn cứ đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực ở mức cao, thấp, đáp ứng yêu cầu phát triển nhiều hay ít đều
phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức của con người,
căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong
những trường hợp, bối cảnh cụ thể.
Có thể khái quát chất lượng nguồn nhân lực do những yếu tố sau tạo
thành: Thể chất; trí tuệ và yếu tố khí chất.
Yếu tố thể chất của nguồn nhân lực, đựơc hình thành và phát triển bằng
con đường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể
(thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất). Đây là một trong
những yếu tố nền tảng không thể thiếu, tác động to lớn tới chất lượng của
nguồn nhân lực. Thể chất - sức khoẻ là điều kiện để duy trì và phát triển trí
tuệ, là phương tiện để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri
thức thành sức mạnh vật chất hiện thực.
Với tư cách là một yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, sức
khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất và tinh thần. Vì vậy,
yếu tố này phải bao gồm cả sức khoẻ thể chất và sức khoẻ tinh thần. Sức khoẻ

cơ thể là sự cường tráng, phát triển cân đối, hài hoà của các cơ quan trong cơ
thể theo quy luật tạo “hoá” của tự nhiên. Sức khoẻ tinh thần là sự dẻo dai
trong hoạt động thần kinh, mà biểu hiện cụ thể của nó thông qua sức mạnh,
niềm tin, khát vọng, ý chí và hoài bão. Suy cho cùng, sức khoẻ tinh thần là
khả năng vận dụng của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tế.
Bước vào giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH, yêu cầu về trí tuệ lao động
ngày một cao. Vì vậy cần phải có những người lao động khoẻ mạnh cả về thể
chất lẫn tinh thần mới đáp ứng được yêu cầu của nền sản xuất hiện đại. Chỉ có

19


như vậy mới bắt kịp cuộc sống hiện đại. Họ có thể làm việc dẻo dai, có khả
năng tập trung về trí tuệ cho công việc, có sức mạnh của niềm tin và ý chí để
phát huy tốt nhất vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế-xã
hội. Với ý nghĩa đó, chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân là một nhiện vụ rất cơ
bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện để phát huy có hiệu
quả tiềm năng con người.
Tiến hành CNH, HĐH còn đòi hỏi ở người lao động hàng loạt phẩm
chất lao động và nghề nghiệp như: Kỷ luật tự giác, tiết kiệm nguyên liệu và
thời gian, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có lương
tâm nghề nghiệp và trách nhiệm cao trước công việc được giao,... Tất cả
những vấn đề đó, ngày nay được sử dụng trong một chỉ tiêu tổng hợp là yếu tố
văn hoá trong lao động. Đây là một yếu tố hết sức quan trọng để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cần thiết cho quá trình
CNH, HĐH nói riêng.
Quá trình CNH, HĐH ngày nay còn đụng chạm đến các vấn đề phức
tạp tong quan hệ giữa con người và thiên nhiên mà chỉ có thể giải quyết được
nhờ trình độ văn hoá cao và sự hiểu biết sâu sắc của người lao động trước môi
truờng sinh thái. Đây là vấn đề sống còn không chỉ của mỗi quốc gia mà còn

đối với nền văn minh nhân loại.
Con người vốn có nguồn cội từ tự nhiên và không thể tách rời thiên nhiên
trong sự tồn tại và phát triển của mình. Vì vậy thể chất - sức khoẻ của con người
phụ thuộc rất nhiều vào sự hiểu biết và trách nhiệm cao trước vấn đề môi trường
sinh thái, đây cũng là phẩm chất và năng lực cần thiết của nguòn nhân lực trong
quá trình tiến hành CNH, HĐH. Đó cũng là những yêu cầu cần thiết để tránh
được những hậu quả do sản xuất công nghiệp gây ra như: Ô nhiễm nguồn nước,
khí hậu, khai thác cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên... dẫn đến mất cân bằng sinh
thái, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khoẻ và cuộc sống của con người cũng
như sự phát triển bền vững của đất nước.

Mấu chốt để phát triển nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam trước mắt
và lâu dài là phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức

20


dân. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa con
còi cọc, ốm yếu. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân
không được bồi dưỡng.
Đối với yếu tố này, để xác định, đánh giá chất lượng, thường phải bằng
con đường khảo nghiệm thực tế như cân, đo, thực hiện các test về sức khoẻ...
và đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ.
Yếu tố, Năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp, trí tuệ, kỹ năng nghề
nghiệp). Được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục - đào
tạo và thực tế lao động, hoạt động xã hội. Đối với yếu tố này cũng cần tiến
hành khảo nghiệm (thi, kiểm ta), đánh giá, song có thể sử dụng một phương
pháp thông dụng và tương đối thuận tiện là căn cứ vào số năm đi học (thể hiện
bằng cấp đào tạo) để phân loại chất lượng nguồn nhân lực. Theo đó chất
lượng nguồn nhân lực cao là những người có thời gian học tập và đào tạo dài,

nguồn nhân lực chất lượng thấp là những người chưa qua đào tạo và có thời
gian đào tạo ngắn.
Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người
chẳng những sử dụng lao động chân tay, mà còn sử dụng lao động trí óc, hơn
nữa sử dụng lao động trí óc ngày càng nhiều khi xã hội càng phát triển. Vì
vậy, trí tuệ trở thành một yếu tố hết sức quan trọng của nguồn nhân lực. Hầu
hết mọi người đều công nhận rằng, trí tuệ là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người. Với ý nghĩa đó, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực quốc gia.
Tuy nhiên, trí tuệ với tư cách là một yếu tố nguồn lực của con người
không phải là những kiến thức trong sách vở, trong ngân hàng dữ liệu hay
trong phần mềm vi tính,... Tri thức chỉ có thể trở thành nguồn lực khi nó được
con người tiếp thu, làm chủ và không ngừng làm gia tăng nó, hay nói theo
cách của Mác, nó phải tồn tại trong nhân cách sinh động của con người. Nghĩa
là, chỉ những kiến thức nằm trong con người, tồn tại trong bộ não con

21


người, được tạo ra, sửa đổi và hoàn thiện bởi con người, được con người sử
dụng, phát huy và truyền đạt lại mới được coi là nguồn lực con người.
Với sự phát triển của cuộc cách mạng thông tin hiện nay, đang đặt ra
những yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực. Họ không những phải có
khả năng tiếp thu những tri thức mới, vận dụng có hiệu quả vào sản xuất mà
còn phải biết thường xuyên tự đổi mới tri thức, để không bị lạc hâụ trước sự
phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học - công nghệ. Vì vậy, nguồn
nhân lực cần thiết cho CNH, HĐH phải bao gồm những người lao động phát
triển cao về năng lực, trí tuệ, đủ sức làm chủ và tiếp thu công nghệ mới, có
khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, có khả năng sử dụng các

công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến...
Xuất phát từ yêu cầu đó, tiến hành CNH, HĐH nhất thiết phải nâng cao
trình độ học vấn của con người. Theo tổng kết của thế giới, trình độ văn hóa
tối thiểu của người dân phải có là tiểu học ở nền văn minh nông nghiệp, trung
học cơ sở ở nền văn minh công nghiệp và trung học hoàn chỉnh (xong giáo
dục phổ thông 12 năm) ở nền văn minh thông tin, trí tuệ. Bởi vậy, con đường
cơ bản nhất để phát huy tiềm năng nguồn nhân lực là biến dân tộc đó thành xã
hội có học vấn. Điều đó giải thích vì sao cuộc chạy đua về kinh tế giữa các
quốc gia hiện nay chủ yếu là cuộc chạy đua về phát triển giáo dục - đào tạo.
Dựa trên mặt bằng dân trí của nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước Việt
Nam cần có những chính sách để xây dựng và phát triển những lao động có
năng lực cao về trí tuệ. Họ phải có khả năng áp dụng khoa học để sáng chế
những kỹ thuật, công nghệ hiện đại, có kỹ năng nghề nghiệp, có năng lực
hoạch định chính sách, lựa chọn giải pháp và tổ chức thực hiện, biết quản lí
sản xuất kinh doanh trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá, cơ chế thị trường
và phân công lao động quốc tế... Đây là những yêu cầu rất cơ bản về nguồn
nhân lực cần thiết cho CNH, HĐH trong bối cảnh hiện nay.
Yếu tố khí chất (phẩm chất đạo đức, tinh thần), khi nói đến nguồn nhân
lực của một quốc gia, không thể không tính tới yếu tố tinh thần được hình
thành và phát triển trên cơ sở truyền thống văn hoá dân tộc. Thực tế cho thấy,

22


truyền thống văn hoá của mỗi dân tộc là yếu tố góp phần hình thành nhân
cách và bản lĩnh, ý chí và lòng tự trọng, lối sống và làm việc... của dân tộc đó.
Nếu biết phát huy những truyền thống tốt đẹp của dân tộc sẽ tạo nên sức mạnh
của cả dân tộc. Bởi vậy, đây được coi là nguồn lực vô tận, có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một quốc gia.
Việt Nam tiến hành CNH, HĐH theo định hướng XHCN. Vì vậy, nguồn

nhân lực cần thiết cho quá trình CNH, HĐH ở nước ta không chỉ là những
người lao động có năng lực cao về trí tuệ mà còn phải là những công dân yêu
nước, cần cù lao động và sáng tạo, có có ý chí vươn lên và lòng tự trọng dân
tộc cao; phải nắm vững và không ngừng làm phong phú lý luận Mác-Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh, vận dụng sáng tạo vào hoàn cảnh cụ thể của Việt
Nam...
Quán triệt những yêu cầu, cần chú trọng khơi dậy và phát huy những
truyền thống văn hoá dân tộc. Đồng thời cần tập trung nâng cao nhận thức cho
người lao động về đường lối, quan điểm của Đảng trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước. Từ đó xây dựng những thế hệ con người Việt nam có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có niềm tin và quyết tâm hoàn thành sứ mệnh
CNH, HĐH đất nước. Đây là vấn đề rất quan trọng để nhân tố con người Việt
Nam không chỉ là chủ thể của quá trình CNH, HĐH mà còn là những công
dân tốt bảo vệ thành quả cách mạng trong tình hình mới hiện nay. Bên cạnh
đó thì đạo đức cũng là một yếu tố quan trọng, không thể thiếu đối với con
người hiện đại, văn minh. Đây là yếu tố gốc rễ, nền tảng tạo nên nhân cách
con người.
Như vậy, trong những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực thì
yếu tố thể chất và khí chất là nền tảng tạo nên chất lượng nguồn nhân lực của
một quốc gia. Yếu tố trí lực là yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân
lực cao hay thấp của quốc gia đó.
Nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của CNH, HĐH được coi là
nguồn lực cần thiết cho công nghiệp hoá. Thực tiễn cho thấy, có được nguồn

23


nhân lực phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH và phát huy một cách có hiệu quả
nó chính là nhân tố quyết định sự thành công của quá trình đó.
1.2. Những yêu cầu đặt ra cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta hiện nay
1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với điều kiện,
đặc điểm về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực của đất nước

Đây là một trong những vấn đề lý luận căn bản mà bất kỳ quốc gia nào
muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đều phải tuân theo. Việt Nam là
một quốc gia có dân số đông, kết cấu dân số trẻ, điều đó đồng nghĩa với có
nguồn nhân lực dồi dào, trong bối cảnh hiện nay nguồn nhân lực của nước ta
là một nhân tố “vàng” cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Nhưng điều đó
còn phụ thuộc vào việc chúng ta đào tạo và sử dụng như thế nào để phát huy
được tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực. Muốn nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phải xuất phát từ điều kiện, đặc điểm về số lượng, chất lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực của nước ta để có những biệp pháp chiến lược phù hợp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đất nước.
Thứ nhất, về số luợng nguồn nhân lực nước ta:
Năm 2010 là năm cuối cùng thực hiện chiến lược dân số Việt Nam giai
đoạn 2001 - 2010, đây cũng là bản lề xây dựng chiến lược giai đoạn 2011 2020. Theo kết quả điều tra dân số đến hết tháng 12/2010, Việt Nam có gần
87 triệu người. Điều này phản ánh nguồn nhân lực Việt Nam đang phát triển
dồi dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công
nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành nghề. Trong đó,
nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số;
nguồn nhân lực công nhân là gần 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn
nhân lực trí thức tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người
(chiếm khoảng 2,15% dân số); nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2
triệu người, trong đó khối doanh nghiệp trung ương khoảng gần 1 triệu người.
Mặc dù tỉ lệ sinh đã giảm nhiều so với nhiều năm trước đây, song với
tổng số dân Việt Nam hiện có, Việt Nam vẫn là một quốc gia có dân số đông
24

so với nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới (đứng thứ 3 ở khu vực
Đông - Nam Á, chỉ sau Inđônêsia và Philippin và đứng thứ 13 trong số các
quốc gia có dân số đông nhất thế giới). Đây là một lợi thế to lớn về số lượng
nguồn nhân lực, song nó cũng tạo ra khá nhiều sức ép về nhu cầu việc làm và
những nhu cầu về an sinh xã hội cần được thỏa mãn. Việc phân bố dân cư
giữa các vùng miền trong cả nước lại không đồng đều. Việc phân bố dân cư
không đều và ngày càng chênh lệch số lượng dân cư tại các vùng miền trong
cả nước sẽ gây khó khăn không những cho việc huy động nguồn nhân lực mà
còn là vấn đề an sinh xã hội, nhất là tại các khu vực đô thị, vùng đồng bằng
trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Tuy nhiên, đối với Việt Nam, cái thiếu lớn nhất hiện nay chính là chất
lượng người lao động. Trên thực tế, kỹ năng thực hành các hoạt động trong quá
trình sản xuất kinh doanh tức là kỹ năng nghề, kỹ năng làm việc của người lao
động thường được coi là thước đo có ý nghĩa quyết định chất lượng của nguồn
nhân lực. Lực lượng lao động của nước ta đông, lại được bổ sung thường xuyên
hàng năm, Việt Nam có một nguồn nhân lực dồi dào, thuộc loại hàng đầu khu
vực. Song do sự mất cân đối trong đào tạo, tỷ lệ lao động kỹ thuật phục vụ cho
nhu cầu sản xuất kinh doanh chưa tương xứng. Số lượng lao động phổ thông
chiếm tỉ lệ khá cao trong tổng số những người thuộc độ tuổi lao động. Vì vậy
việc giáo dục - đào tạo, nhằm làm gia tăng tỷ lệ người lao động có trình độ, kỹ
năng nghề là việc làm cần thiết và thường xuyên, có như vậy thì vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực mới không ngừng được tăng lên.

Do đặc thù của nền kinh tế nước ta đang trong quá trình phát triển nên
mặc dù trình độ của nguồn nhân lực không đồng đều nhưng số lượng đông đã
tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong các ngành kinh tế. Mỗi ngành kinh tế đều cần một lực lượng lao
động và nhiều loại lao động khác nhau. Vẫn có những vị trí, khu vực kinh tế
không đòi hỏi cao về trình độ của người lao động. Mặt khác, nền kinh tế với
sức phát triển mạnh mẽ, cần phải có lực lượng lao động dự trữ, thay thế và bổ

sung kịp thời cho nguồn lao động. Ở nước ta, lực lượng lao động chưa đạt

25