CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM
3.1. Hoàn thiện tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp
Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương, bên
cạnh đó nó cũng được tính trên cơ sở để có thể đảm bảo được mức sống của
người lao động. Nhà nước ta đã ban hành, bổ sung và thay thế các văn bản quy
định về mức tiền lương tối thiểu cho toàn bộ nền kinh tế. Hiện nay, mức lương
tối thiểu đang được áp dụng từ ngày 1/1/2008 là 540.000đ/ tháng. Mức tiền
lương này còn được dùng để tính toán bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp
thất nghiệp, trợ cấp mất việc làm , trả lương ngừng việc, trả lương trong các
trường hợp khác.
Hiện nay mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng là 540000 đồng/
tháng, như vậy so với nhiều doanh nghiệp khác trên địa bàn như Tổng công ty
Hàng không Việt Nam là 1.039.500 đồng /tháng ( đã có hệ số điều chỉnh) thì
mức lương tối thiểu này vẫn ở mức thấp. Ngoài ra như đã phân tích ở trên, công
ty năm trong vùng có mức tiền lương tối thiểu vùng mà doanh nghiệp phải áp
dụng phải là 580.000 đồng/ tháng. Trong khi đó, mức tiền lương tối thiểu có tác
động lớn tới đời sống của người lao động vì vậy em xin kiến nghị dựa trên các
tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nên tăng mức tiền lương
tối thiểu lên.
Bên cạnh việc đưa mức lương tối thiểu vùng vào áp dụng để chi trả tiền
lương cho người lao động. Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp áp
dụng mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu vùng để trả cho người
lao động phù hợp với năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất và mức
tiền công trên thị trường.
Nhà nước đã ban hành một số các văn bản về hướng dẫn xây dựng đơn
giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước
như Thông tư số 05/2001/TT- BLĐTBXH ngày 29/01/2001 và Thông tư
07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 về hướng dẫn thực hiện nghị định số
206/2004/ NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về quản lý lao động, tiền
lương và thu nhập của Công ty Nhà nước. Nhà nước cho phép các doanh nghiệp

có thể tăng mức tiền lương tối thiểu lên với hệ số điều chỉnh không quá 2 lần so
với mức tiền lương tối thiểu chung. Để có thể áp dụng hệ số điều chỉnh này, thì
doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu sau:
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước.
- Lợi nhuận thực hiện phải lớn hơn lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề.
- Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao
động bình quân.
Căn cứ vào đó, công ty có thể tiến hành xây dựng hệ số điều chỉnh tăng
thêm không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu của Nhà nước.
Từ đó công ty có thể xác định được mức tiền lương tối thiểu của Nhà
nước dựa trên công thức tính sau đây:
TL
min doanh nghiệp
= TL
min của nhà nước
* (1+K
đc
)
Trong đó thì
TL
min doanh nghiệp
: là tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp xây dựng
K
đc
là hệ số điều chỉnh tăng thêm
K
đc
= K
1
+ K

2
. Trong đó
K
1
là hệ số điều chỉnh theo vùng và có ba mức 0,3; 0,2; 0,1
K
2
là hệ số điều chỉnh theo ngành và có ba mức 1,2; 1,0; 0,8
Như vậy doanh nghiệp có thể căn cứ vào đó để lựa chọn để đưa ra mức
lương tối thiểu cho mình
TL
min doanh nghiệp
= TL
min của Nhà nước
* (1+K
đc
)
K
đc
= K
1
+ K
2
= 0,1+1,2= 1,3
K
1
= 0,1 ( địa bàn ngoài thành phố lớn)
K
2
= 1,2 (doanh nghiệp hạng 1)

TL
min doanh nghiệp
= 540.000 * (1+1,3) = 1.242.000 đồng/ tháng
Công ty có thể chọn một mức lương trong khoảng từ 540.000- 1.242.000
đồng để đưa ra mức lương tối thiểu của công ty mình, căn cứ vào khả năng sản
xuất kinh doanh của mình.
3.2. Hoàn thiện đánh giá công việc
Trong quy chế trả lương của công ty chưa đề cập đến vấn đề đánh giá
công việc, mà công việc này lại có ý nghĩa vô cùng quan trọng với việc xây
dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp. Mục đích cơ bản của đánh giá công
việc là để loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những
cấu trúc tiền công không hợp lý.
Để đánh giá công việc đòi hỏi phải có một chương trình đánh giá được
thiết kế và thực hiện cẩn thận. Điều kiện để một chương trình đánh giá thành
công là doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống các văn bản mô tả công
việc (bao gồm cả những yêu cầu đối với công việc) đầy đủ và chi tiết cũng như
phải thành lập một hội đồng đánh giá công việc bao gồm những người am hiểu
công việc. Kết quả đánh giá công việc là hội đồng đánh giá sẽ đưa ra được hệ
thống thứ bậc về giá trị công việc
Có nhiều hệ thống đánh giá khác nhau:
- Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá sẽ xếp hạng các công việc từ
cao nhất đến thấp nhất về giá trị. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản.
Nhưng có nhược điểm đó là việc đo lường không được chính xác, khó áp dụng
trong các tổ chức có một số lượng lớn công việc.
- Phương pháp phân loại: đầu tiên phải xác lập một số lượng đã xác định
trước các hạng, hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả khái quát cho các
công việc được viết ra rồi đem so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản
mô tả của các hạng và sau đó nó được xếp vào hạng phù hợp. Ưu điểm là đã
tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì một sự
chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn.

Nhược điểm là tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được với những
yếu tố như sự chênh lệch tiền công giữa các vùng.
- Phương pháp cho điểm: bao gồm phân tích nội dung của các công việc
từ bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể.
Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho
công việc đó.
- Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo
nhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền
tương ứng. Phương pháp này phức tạp hơn do đó nó không được sử dụng nhiều
như phương pháp cho điểm.
Trong các phương pháp trên, thì phương pháp cho điểm là phương pháp
được áp dụng rộng rãi nhất vì mức độ chính xác của nó là tương đối cao vì vậy
tránh được sự đánh giá công việc nhầm lẫn dẫn đến xác định mức thù lao .
Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm bao gồm các bước sau:
- Xác định công việc then chốt: cần xác định một danh mục các công việc then
chốt ( là những công việc có nội dung ổn định) có thể so sánh được và được trả
công tương xứng.
- Xác định các yếu tố thù lao: Đây là yếu tố thể hiện khía cạnh cơ bản để điều
chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác
nếu tất cả những điều kiện khác không thay đổi. Bao gồm : kỹ năng, trách
nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, các điều kiện làm việc, các trách
nhiệm giám sát.
- Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị
chung của công việc: các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh
được các giá trị của quản lý và xã hội.
- Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể đạt được và số cấp
độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra. Một công việc có thể ấn định số điểm
tối đa là 200 – 1000. Và mỗi mức độ chia thành 3-5 mức độ yêu cầu.
Ví dụ: Tiến hành đánh giá công việc của người thợ hàn hơi
Trước hết, chúng ta đưa ra bản mô tả công việc đối với thợ hàn hơi, như

sau:
Biểu 18: Bản mô tả công việc đối với thợ hàn hơi
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
1. Xác định công việc
- Tên công việc: Thợ hàn hơi
- Bậc công việc: bậc 7
- Lãnh đạo trực tiếp: Tổ trưởng tổ sản xuất
2. Phần tóm tắt các nhiệm vụ của công việc:
- Làm được các bộ gá lắp phức tạp trong nghề hàn.
- Hàn được tất cả các chi tiết, bộ phận khó ở mọi tư thế phải qua công nghệ hàn
hơi.
- Sử dụng được các thiết bị kiểm tra chất lượng mối hàn theo tài liệu huớng dẫn.
- Chỉ đạo sản xuất và quản lý kỹ thuật công nghệ hàn hơi.
- Phát hiện đuợc bất hợp lý trong quy trình hàn.
- Sửa chữa được những hỏng hóc của các máy móc, thiết bị đang sử dụng trong
nghề.
- Tổng kết được kinh nghiệm trong nghề và đề xuất các cải tiến, sáng kiến nhằm
tiết kiệm vật tư, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
3. Điều kiện làm việc
- Làm việc trong môi trường có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, hơi khí độc (hơi
hàn).
- Được trang bị đầy đủ các thiết bị và bảo hộ lao động.
Sau đó tiến hành đánh giá công việc. Chúng ta xem xét 4 yếu tố thù lao
gồm kỹ năng, trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, các điều kiện làm việc và đưa
ra trọng số đối với các yếu tố này tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị
chung của công việc như bảng sau:
Biểu 19: Bảng trọng số đối với các yếu tố thù lao
Yếu tố thù lao Trọng số theo %
Kỹ năng 40
Trách nhiệm 30

Yêu cầu về thể lực 20
Các điều kiện làm việc 10
Trong đó :
Biểu 20: Yếu tố kỹ năng
Mức độ Định nghĩa
1
Điều chỉnh được ngọn lửa đang hàn, đóng mở van hơi và chuẩn bị dụng cụ trước khi
hàn. Hàn nối mép tôn dày từ 2 đến 4 mm. Bảo quản được các thiết bị trong nghề.
2
Hàn nối đuợc tôn dày từ 2 đến 5 mm.Điều chỉnh được ngọn lửa và áp suất ô xy để cắt
tôn dày đến 10 mm theo dấu đơn giản. Hàn được các ống bằng đồng đỏ đường kính tới
30 mm, chiều dày ống từ 3 đến 6 mm. Phát hiện được một vài hư hỏng thông thường của
thiết bị hàn
3
Hàn được các ống bằng đồng đỏ dày từ 2 đến 4 mm. Hàn được dao hợp kim. Cắt được
tôn dày đến 20 mm theo dấu một cách tương đối chính xác. Hàn được các bình chịu áp
suất nước đến 2,5 kg/cm2. Sửa chữa được mỏ hàn trong trường hợp hỏng thông thường.
Cắt phá được tôn mạn tàu thuỷ, hàn nối được các loại ống thép trong hầm tàu có đường
kính tới 100mm.Làm được trong tư thế hàn leo theo kiểu dưới lên, trên xuống ở các chi
tiết, bộ phận không quan trọng.
4
Hàn được các mối hàn bằng, hàn leo tôn dày 3 mm.Cắt và hàn được các đường ống dẫn
trong hầm tàu. Hàn kín được các vật bằng tôn mỏng tới 1 mm. Hàn đắp được các chi tiết
như bánh răng bằng gang không quan trọng, hàn đắp được chân vịt đồng, trục chân vịt,
xoa trục bạc. Sử dụng được máy cắt tự động và bán tự động thông thường để cắt các vật
tương đối phức tạp.
5
Hàn được các mối hàn leo, hàn ngửa ở những chỗ chật hẹp, hiểm hóc đảm bảo yêu cầu
kỹ thuật. Hàn được các chi tiết, phụ tùng chịu áp lực, chịu sức chấn động mạnh. Hàn sửa
chữa được các vật bằng gang cũ, gang đúc bị khuyết tật đòi hỏi phương pháp gia nhiệt

và kỹ thuật hàn phức tạp. Cắt được tôn dày tới 50 mm, thép tròn đường kính tới 100
mm. Cắt được những đường cong phức tạp. Sửa chữa thành thạo các bộ phận máy
Biểu 21: Yếu tố trách nhiệm
Mức độ Định nghĩa
1
Trách nhiệm, ý thức thực hiện công việc yếu, không chấp hành các quy định của công
ty, tinh thần hợp tác giải quyết công việc kém
2
Trách nhiệm, ý thức thực hiện công việc trung bình, chấp hành các quy định của công ty
nhưng chưa nghiêm túc, tinh thần hợp tác giải quyết công việc
3
Có tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện công việc khá, chấp hành đầy đủ các quy
định của công ty, tinh thần hợp tác khá
4
Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, chấp hành đầy đủ và nghiêm túc các quy
định của công ty, tinh thần hợp tác cao
5
Có tinh thần trách nhiệm rất cao trong công việc, chấp hành nghiêm các quy định của
công ty, tinh thần hợp tác rất cao
Biểu 22: Yếu tố các yêu cầu về thể lực
Mức độ Định nghĩa
1
Công việc rất nhẹ, nâng không thường xuyên mang vác các vật có trọng lượng không đáng
kể tối đa 5kg. ví dụ như số sách giấy tờ, dụng cụ nhỏ
2
Công việc nhẹ, nâng không thường xuyên, tối đa 10kg. Công việc đòi hỏi phải đi đứng liên
tục hoặc công việc ngồi mà phải kéo hoặc đẩy vật bằng tay hoặc chân
3
Công việc trung bình. Nâng không thường xuyên, tối đa 25kg. Có thể thường xuyên phải
nâng các vật dụng có khối lượng tối đa 10kg. Có thể được huy động để đẩy hoặc kéo các

vật
4
Công việc nặng. Nâng không thường xuyên, tối đa 40kg. Có thể thường xuyên phải nâng
và / hay mang vác những vật dụng có trọng lượng tối đa 20kg. Có thể được huy động để
đẩy hoặc kéo các vật có đòi hỏi tương đương như lúc nâng
5
Công việc rất nặng. Nâng không thường xuyên, tối đa 40kg. Có thể thường xuyên phải
nâng vật và/ hay mang vác những vật dụng có trọng lượng lớn hơn 20kg