Thu hút nguồn nhân lực KHCN chất lượng cao tại các trường đại học ở việt nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRẦN MAI ANH

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO
TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM TRONG BỐI
CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƢ
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và
Công nghệ Mã số: 60340412

Hà Nội-2018


MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................
DANH SÁCH HÌNH .................................................................................................
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT
LƢỢNG CAO TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH CUỘC
CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƢ .................................................
1.1. Khái niệm chung về nhân lực KH&CN chất lượng cao ....................................

1.1.1. Khái niệm của UNESCO ......................................................

1.1.2. Khái niệm của OECD ...........................................................

1.1.3. Khái niệm đang được sử dụng hiện nay ở Việt Nam ............
1.2.

Nhân lực KH&CN ở các cơ sở giáo dục đại học .............................

1.2.1. Phương pháp xác định quốc tế .............................................

1.2.2. Phương pháp xác định của Việt Nam ...................................
1.3.

Nguồn nhân lực KH&CN trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần

1.3.1. Đặc trưng của cuộc CMCN 4.0 ............................................

1.3.2. Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao trong cuộc CMCN
1.4.

Khái niệm về Chính sách thu hút nguồn nhân lực KH&CN ...........

1.4.1. Khái niệm “Chính sách” ......................................................

1.4.2. Thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao ..........................
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC KH&CN CỦA CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM NÓI CHUNG VÀ
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NÓI RIÊNG .....................................................

2.1.Công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN ở các Trường đại học V

2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN trong ngành Giáo dục
2.1.2. Tình hình thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao

2.2.Thực trạng về nguồn nhân lực KH&CN của ĐHQGHN .................

2.2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội ...............................
1


2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của ĐHQGHN ...
2.2.3. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao ................
2.2.4. Đánh giá về công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao
của ĐHQGHN ..................................................................................................
2.3. Phân tích SWOT đội ngũ nhân lực KH&CN của ĐHQGHN ............................
2.3.1. Điểm mạnh..............................................................................................
2.3.2. Điểm yếu .................................................................................................
2.3.3. Cơ hội .....................................................................................................
2.3.4. Thách thức ..............................................................................................
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƢỢNG
CAO CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRONG BỐI CẢNH CUỘC
CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƢ .................................................
3.1. Nhóm giải pháp về quan điểm và nhận thức ......................................................
3.1.1. Chiến lược 2C – Hợp tác và cạnh tranh hài hòa ...................................
3.1.2. Chính sách 2P – Thu hút và thúc đẩy đồng thời ....................................
3.1.3. Mô hình 4P .............................................................................................
3.2. Nhóm giải pháp về chính sách ...........................................................................
3.2.1. Chính sách thúc đẩy các hoạt động KH&CN phù hợp với tinh thần và
đặc trưng của lao động sáng tạo ......................................................................
3.2.2. Chính sách sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn và trình độ .........
3.2.3. Chính sách đãi ngộ .................................................................................
3.3. Nhóm giải pháp triển khai thực hiện ..................................................................
3.3.1. Quy hoạch hệ thống các loại hình phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên

cứu gắn với các ngành, chuyên ngành đào tạo ................................................
3.3.2. Thực hiện thu hút diện rộng, đảm bảo các hoạt động thường xuyên và
phát triển bền vững ...........................................................................................
3.3.3. Thực hiện chính sách thu hút “điểm” cho các nhóm ưu tiên .................
3.3.4. Mô hình đồng giám đốc ..........................................................................
3.3.5. Mở rộng mô hình đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh với doanh nghiệp . 83
KẾT LUẬN ..............................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................
2


STT

Từ viết tắt

7

CBKH

6

CMCN 4.0

8

CSGDĐH

16

ĐH

4

ĐHNC

5

ĐHQGHN

15

GD-ĐT

9

GS

1

KH&CN

3

NC&TK

2

NCKH

13

NCS

10

PGS

14

PTN

17

TDTU

11

TS

12

TSKH

18

VSL


22

FTE

24

ISI

20

OECD

21

QS

19

UNESCO

23

WEF


4


5


Hình 1.1

Hình 1.2
Hình 1.3
Hình 1.4
Hình 1.5
Hình 1.6

Hình 2.1

Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 2.4
Hình 2.5


6


MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) là sự kết hợp của công
nghệ trong các lĩnh vực vật lý, số hóa và sinh học, vốn tạo ra những khả năng hoàn
toàn mới và có tác động sâu sắc đối với các hệ thống chính tr , xã hội, kinh tế của
toàn thế giới. Những diễn biến trên mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội cho thấy
chúng ta đang tiến tới một cuộc cách mạng công nghệ làm thay đổi cơ bản lối sống,
phong cách làm việc và cách thức giao tiếp.
Trong bối cảnh của Cuộc CMCN 4.0, lợi thế cạnh tranh của nền kinh tế được
thiết lập từ các hoạt động đổi mới sáng tạo. Lĩnh vực giáo dục đại học cũng không
nằm ngoài xu thế trên. Đại học 4.0 với thực chất là mô hình đại học thông minh đ
nh hướng đổi mới sáng tạo hoạt động như là một nơi cung cấp tri thức của tương lai,

trở thành người dẫn dắt sự phát triển công nghiệp công nghệ cao và thực thi việc
vốn hóa nguồn tài sản tri thức và công nghệ của mình.
Mô hình đại học 4.0 có các đặc trưng nổi bật về đ nh hướng đổi mới sáng tạo
và khởi nghiệp - một sự khác biệt cả về văn hóa tinh thần và sản phẩm so với các
mô hình đại học trước hiện nay. Điều này càng đòi hỏi các cơ sở giáo dục đại học
(CSGDĐH) cần có đội ngũ nhân lực KH&CN chất lượng cao với các kỹ năng đáp
ứng được nhu cầu của mô hình đại học 4.0. Các cơ sở giáo dục đại học của Việt
Nam cần có sự thay đổi để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục
của Việt Nam, thích nghi với bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang bùng nổ trên toàn cầu.
Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là đại học uy tín hàng đầu của Việt
Nam được xếp hạng thứ 139 châu Á (2016 và 2017) theo QS Asia University
Rankings. Để giữ vững và tiếp tục nâng cao v thế của ĐHQGHN trên phạm vi quốc
tế đóng góp tốt hơn nữa cho sự phát triển của đất nước ĐHQGHN cần có chính sách
thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đúng đắn và hợp lý trong thời gian
tới. Do đó tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Thu hút nguồn nhân lực KH&CN

7


chất lượng cao tại các trường đại học ở Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ tư (Nghiên cứu trường hợp ĐHQGHN)”.
1.2. Ý nghĩa lý thuyết của nghiên cứu
Đề tài sẽ đóng góp vào cơ sở lý luận về CMCN 4.0 đặc điểm của mô hình đại
học thế hệ 4.0. Ngoài ra đề tài sẽ chỉ ra những đặc điểm cần có của nhân lực
KH&CN trong bối cảnh CMCN 4.0.
1.3. Ý nghĩa thực tế của nghiên cứu
Đề tài góp phần phân tích rõ hơn thực trạng tác động của cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ tư tới sự phát triển của Việt Nam, những ảnh hưởng trực tiếp tới th
trường lao động trong tương lai đặc biệt là nguồn nhân lực KH&CN.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là một nguồn tham khảo cho các nhà quản lý,

nhà xây dựng chính sách, các nhà giáo dục nhìn nhận những hạn chế trong việc sử
dụng nhân lực KH&CN và sửa đổi, xây dựng các chính sách mới phù hợp để thu hút
nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học ở Việt Nam nói chung và
ĐHQGHN nói riêng trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 và điều kiện hiện nay của Việt
Nam.
2. Lịch sử nghiên cứu
Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao luôn là một yếu tố hàng đầu góp
phần tạo nên những thành quả trong các hoạt động nghiên cứu và giảng dạy của các
cơ sở giáo dục đại học
Cuộc CMCN 4.0 là một sự kiện quan trọng, ảnh hưởng tới toàn bộ nền kinh tế
- xã hội, lối sống văn hóa trên toàn cầu. Trên thế giới đã có một số nghiên cứu về

cuộc cách mạng này từ năm 2008 nhưng sự kiện chỉ thực sự bùng nổ trong vài năm
gần đây với một số nghiên cứu tiêu biểu như:
- Think Act Industry 4.0, Roland Berger, 2014: Nghiên cứu này tập trung vào

phân tích cuộc CMCN 4.0 là cơ hội lớn để phát triển cho các nước châu Âu và cách
để hướng nền công nghiệp 4.0 phù hợp với các mô hình của châu Âu, cho phép
châu Âu cạnh tranh với các khu vực khác trên thế giới. Trong đó có phân tích các

8


đặc trưng của Cuộc CMCN 4.0, các nhà máy 4.0 và đưa ra các số liệu, dẫn chứng cụ
thể về một số nước ở châu Âu như Anh Đức Đan Mạch, Phần Lan …
- Industry 4.0 - Opportunities and Challenges of the Industrial Internet, Pwc,

2015: Bản phân tích này của PwC có đưa ra kết quả là các số liệu khảo sát (chủ yếu
của khu vực EU) để từ đó đưa ra các đặc trưng của cách mạng công nghiệp 4.0,
nhấn mạnh sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng này và các cơ hội mà nó

mang lại cho các doanh nghiệp cũng như thách thức mà các doanh nghiệp nói riêng
và nền kinh tế nói chung phải vượt qua.
- The Fourth Industrial Revolution, Klaus Schwab, 2016: Công trình nghiên

cứu này mang đến một cái nhìn tổng quan, sáng tỏ, thấu đáo và rành mạch về những
xu thế lớn đang diễn ra, cung cấp cho người đọc cách tư duy và phân tích những
thay đổi có tính l ch sử do cách mạng công nghiệp lần thứ tư tạo ra. Cụ thể, công
trình này đưa ra tổng quan về cách mạng công nghiệp lần thứ tư giới thiệu các công
nghệ chủ chốt mang tính chuyển đổi và đào sâu nghiên cứu tác động của cuộc cách
mạng này và một số thách thức chính sách mà nó đặt ra.
Tuy nhiên, chưa có quá nhiều công trình nghiên cứu về CMCN 4.0 tại khu vực
Đông Nam Á và cụ thể là Việt Nam. Do đó các tác động thực tế của cuộc CMCN
4.0 đến nền kinh tế văn hóa-xã hội của các nước này chưa được thống kê chi tiết.
Nhân lực KH&CN cũng là một chủ đề được nghiên cứu nhiều. Tại Việt Nam
đã có nhiều đề tài, đề án, sách báo và tạp chí về đề tài này. Tuy nhiên, tác giả chưa
tìm thấy công bố chính thức nào về việc thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao
tại các trường đại học ở Việt Nam gắn với bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ tư.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực
KH&CN chất lượng cao thích ứng với yêu cầu của nền công nghiệp mới – Cách
mạng 4.0 tại Đại học Quốc gia Hà Nội.

9


4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Năm năm trở lại đây (2012-2017) - khi cuộc CMCN 4.0

bắt đầu có ảnh hưởng trong nhiều lĩnh vực tại Việt Nam;

- Phạm vi không gian: chính sách thu hút nguồn nhân lực KH&CN của các

trường đại học trên lãnh thổ Việt Nam đặc biệt tập trung vào ĐHQGHN.
5. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đặc điểm và giải pháp thu hút nguồn nhân
lực KH&CN chất lượng cao cho các trường đại học.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại ĐHQGHN như thế
nào?
- ĐHQGHN đã có những chính sách nào để thu hút nguồn nhân lực KH&CN

chất lượng cao trong những năm qua? Các chính sách đó có đáp ứng được nhu cầu
của ĐHQGHN trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 không?
- Giải pháp nào để ĐHQGHN thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao

trong điều kiện cách mạng công nghiệp 4.0?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Để thích ứng với cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra, giữ vững v trí dẫn đầu các
trường đại học của Việt Nam cũng như nâng cao v trí trên các bảng xếp hạng đại
học uy tín của thế giới ĐHQGHN điều chỉnh chiến lược, hoàn thiện phát triển theo
hướng đại học thông minh đ nh hướng đổi mới sáng tạo.
- ĐHQGHN có đội ngũ lớn nhân lực KH&CN chất lượng cao hàng đầu so với

các cơ sở giáo dục đại học khác của cả nước. Tuy nhiên, hiện trạng vẫn chưa đủ để
đáp ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0. Các chính sách thu hút
nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của ĐHQGHN còn nhiều hạn chế, không
phù hợp với nguồn lực tài chính.
- Một số nhóm giải pháp để ĐHQGHN thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất

lượng cao gồm có: Nhóm giải pháp về quan điểm và nhận thức (Chiến lược 2C,

Chính sách 2P, Mô hình 4P); Nhóm giải pháp về chính sách (Chính sách thúc đẩy
10


các hoạt động KH&CN phù hợp với tinh thần và đặc trưng của lao động sáng tạo,
Chính sách sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn và trình độ Chính sách đãi
ngộ) và Nhóm giải pháp triển khai thực hiện (Quy hoạch hệ thống phòng thí
nghiệm, Thực hiện thu hút diện rộng, Thực hiện thu hút điểm) phù hợp với đặc
điểm, nguồn tài chính của Việt Nam.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu

Tác giả đã dùng các phương pháp sau đây để phục vụ cho luận văn của mình,
cụ thể như sau:
- Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu và phân tích các tài liệu

là các công trình khoa học đã công bố trong và ngoài nước như các tài liệu của
OECD, UNESCO, tạp chí quốc tế, tạp chí Việt Nam nhằm phân tích cơ sở lý luận
và tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến cuộc Cách mạng công nghiệp
lần thứ tư liên quan đến các biện pháp thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại
các trường đại học …. Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp tổng hợp kết hợp
với phân tích được thực hiện trên cơ sở phân tích đánh giá tổng hợp các tài liệu liên
quan đến nguồn nhân lực tại các trường đại học tại Việt Nam
- Phương pháp thống kê số lượng, bảng biểu: Tác giả đã tổng hợp các số liệu
đ nh lượng liên quan đến nhân lực KH&CN chất lượng cao để nắm rõ thực trạng

nhân lực KH&CN cũng như thực trạng xây dựng và thực hiện chính sách thu hút
nhân lực tại tại Đại học Quốc Gia Hà Nội trong những năm trở lại đây;
- Phương pháp nghiên cứu trường hợp;

9. Cấu trúc của luận văn

Công trình nghiên cứu của tác giả được trình bày trong 88 trang.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn có bố cục gồm 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực KH&CN chất lượng
cao tại các trường đại học trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0

11


Chƣơng 2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng
cao của các trường đại học Việt Nam và Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh
CMCN 4.0
Chƣơng 3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của
ĐHQGHN trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0

12


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO
TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌCTRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG
CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƢ
1.1. Khái niệm chung về nhân lực KH&CN chất lƣợng cao
Trong các công trình nghiên cứu và ấn phẩm khoa học công bố, nhân lực
KH&CN có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Mỗi quốc gia lại có một quan
niệm riêng về thuật ngữ này phù hợp với sự phát triển đường lối xây dựng đất nước
của họ. Tuy nhiên, có hai quan niệm được thống nhất và sử dụng rộng rãi trong một
số lượng lớn các quốc gia là quan niệm của UNESCO và quan niệm của OECD.
Các khái niệm này được TS. Hồ Ngọc Luật (2017) tổng hợp và phân tích chi tiết
trong các nghiên cứu khoa học, cụ thể như sau:

1.1.1. Khái niệm của UNESCO
Khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN đã được Tổ chức Giáo dục, khoa học
và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) đề xuất sử dụng từ những năm 80 của thế
kỷ XX, với tên gọi là “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” (The total stock of
qualified manpower). Theo đó tổng nhân lực có trình độ chuyên môn của một quốc
gia/vùng lãnh thổ bao gồm những người có đủ trình độ chuyên môn như đối với các
“nhà khoa học và kỹ sư” và “kỹ thuật viên” không phân biệt lĩnh vực hoạt động,
tuổi, giới tính, dân tộc … có mặt tại quốc gia/vùng lãnh thổ trong một thời điểm
nhất đ nh. Trong đó các nhà khoa học và kỹ sư hay kỹ thuật viên được đ nh nghĩa
như sau:
(1) Nhà khoa học và kỹ sữ: là người có năng lực phù hợp tham gia trực tiếp vào

hoạt động KH&CN nhằm tạo ra những tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra
phương pháp và hệ thống mới. Trong đó người có “năng lực phù hợp” là người có
thể đạt được một trong 3 tiêu chí sau:
- Có trình độ đại học trở lên (tương ứng với trình độ từ bậc 6 trở lên theo Phân

loại quốc tế về giáo dục và đào tạo);
13


- Có trình độ cao đẳng (tương ứng với trình độ bậc 5) nhưng được công nhận

về mặt chuyên môn như một nhà chuyên môn bậc cao;
- Có trình độ học vấn hoặc đạt được trình độ chuyên môn mà được công nhận

tương đương một trong hai tiêu chí ở trên.
(2) Kỹ thuật viên: là người tham gia hoạt động KH&CN và có trình độ trung cấp

chuyên nghiệp hoặc trung cấp nghề trở lên. Kỹ thuật viên là người thỏa mãn một

trong ba tiêu chí sau:
- Tốt nghiệp trung học phổ thông (bậc 3) và sau đó được đào tạo 1-2 năm
chuyên về kỹ thuật;
- Tốt nghiệp trung học cơ sở (bậc 2) và được đào tạo về kỹ thuật hoặc nghề ít

nhất 3 năm;
- Được đào tạo tại chức hoặc tự có được trình độ chuyên môn được công nhận

tương đương với một trong hai tiêu chí nêu trên.
Cùng với khái niệm “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” UNESCO còn
đề xuất khái niệm “Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc” (Number of
economically active qualified manpower) để đo lường nhóm nhân lực có trình độ
chuyên môn thực sự đang làm việc, hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội.
Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc bao gồm những người có đủ trình
độ như đối với các “nhà khoa học và kỹ sư” hoặc “kỹ thuật viên” đang làm việc
hoặc tìm việc làm, tại một thời điểm nhất đ nh.
Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này là:
“Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” cần phải được xem xét như một đại
lượng đo bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo để có năng
lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư bất kể hiện tại họ có làm việc theo năng lực này
hay không. Nói cách khác đại lượng này thể hiện cho tiềm năng của một quốc gia về
nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ chuyên môn chính là chỉ số nhân
lực KH&CN.

14


“Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc” phản ánh số lượng cán bộ
thực sự đang làm việc theo năng lực của họ (không chắc là làm trong lĩnh vực
KH&CN hay không) và đang đóng góp cho các hoạt động kinh tế của một đất nước.

Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác chính là chỉ số nhân lực nghiên cứu và
triển khai (NC&TK).
Trên cơ sở này UNESCO đã đưa ra sự phân biệt tương đối giữa các khái niệm
nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực
KH&CN không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm
đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm
việc đầy đủ (Full-Time Equivalent FTE) và các đặc trưng của họ.
1.1.2. Khái niệm của OECD
Trong cuốn Sổ tay Canberra năm 1995 Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế
(OECD) đề xuất phương pháp luận đánh giá nhân lực KH&CN theo đó “Nguồn
nhân lực KH&CN” (human resources in science and technology viết tắt là HRST)
của một quốc gia/vùng lãnh thổ bao gồm toàn bộ những người hoàn thành bậc giáo
dục đại học (tertiary level of education) (tương ứng bậc 5-8 theo Phân loại quốc tế
về giáo dục và đào tạo) hoặc những người tuy chưa được đào tạo chính quy như trên
nhưng làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương
bậc 5-8.
Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN bao gồm nhân lực:
(1)

hoặc có trình độ cao đẳng trở lên

(2)

hoặc làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ

tương đương cao đẳng trở lên (gọi tắt là nghề thuộc HRST).
Theo OECD, một người có trình độ bậc 5-8 thì đương nhiên thuộc nguồn nhân
lực KH&CN mà không cần phân biệt người đó làm nghề gì. Ở khía cạnh khác, một
người làm nghề thuộc HRST thì người đó thuộc HRST cho dù chưa có trình độ bậc
5-8; và nếu khi người đó không làm nghề đó nữa, hoặc nghỉ hưu hay trở thành thất

nghiệp thì người đó cũng không thuộc nguồn nhân lực KH&CN nữa.
15


Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng. Theo đó có thể
hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không
làm việc trong lĩnh vực KH&CN tương đương với khái niệm “Tổng nhân lực có
trình độ chuyên môn” của UNESCO. Khái niệm này dường như quá rộng để thể
hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia. Do vậy các nước thường
sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai (NC&TK), hay còn gọi là
R&D (research and development) để thể hiện lực lượng lao động KH&CN của
mình.
Theo Hướng dẫn thống kê NC&TK của OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân
lực NC&TK bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&TK hoặc
trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&TK. Nhân lực NC&TK được chia thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên
cứu).
Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và
tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công việc tương đương
như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm
và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.
- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương.
Nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh
nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào
NC&TK bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng
những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên
cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NC&TK.
Bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng nhân viên hành chính văn
phòng tham gia vào các dự án NC&TK. Trong nhóm này bao gồm cả những người

16


làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc
NC&TK của các tổ chức NC&TK.
Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NC&TK có thể được thể hiện trên
hình 1.1 trong đó có thể nhìn thấy nguồn nhân lực NC&TK chỉ là một phần của
nguồn nhân lực KH&CN (HRST):

Nhân lực NC&TK
Nhân lực KH&CN (HRST)
Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc trong
nền kinh tế - xã hội
Tổng số nhân lực KH&CN (tiềm năng)
Hình 1.1: Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NC&TK
Nguồn: Cục Thông tin KH&CN quốc gia,
2005
1.1.3. Khái niệm đang được sử dụng hiện nay ở Việt Nam
Trong hoạch đ nh chính sách và chiến lược phát triển KH&CN của quốc gia,
bên cạnh những dữ liệu ban đầu cần thiết như: hiện trạng các ngành kinh tế trình độ
công nghệ trong các ngành lĩnh vực tài nguyên thiên nhiên … thì nhu cầu thông tin
về tổng số nhân lực có trình độ chuyên môn (theo UNESCO) hay nguồn nhân lực
KH&CN (theo OECD) tại một thời điểm nhất đ nh của quốc gia trong đó thông tin
về nhân lực có trình độ chuyên môn hoạt động KH&CN, hay nhân lực có trình độ
chuyên môn hoạt động NC&PT, hoặc như nhân lực KH&CN chất lượng cao là
không thể thiếu được.
Hiện nay, tại Việt Nam chưa có một đ nh nghĩa thống nhất nào về nhân lực
KH&CN được đưa ra chính thức đặc biệt các khái niệm về nguồn nhân lực
KH&CN, nhân lực KH&CN chất lượng cao, trình độ cao.

17


Tuy vậy, năm 2015 tại Quyết đ nh số 2395/QĐ-TTg, Thủ tướng Chính phủ
đã phê duyệt “Đề án đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khoa học và công nghệ ở trong
nước và nước ngoài bằng ngân sách nhà nước đối tượng nguồn nhân lực KH&CN
bao gồm:
- Chuyên gia khoa học và công nghệ có trình độ chuyên môn sâu, có kỹ năng
nghiên cứu và triển khai những vấn đề khoa học và công nghệ của ngành lĩnh vực
đạt trình độ tiên tiến, hiện đại của khu vực và thế giới; tạo nguồn để phát triển thành
nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư;
- Đối tượng sau tiến sỹ có thể phát triển và hoàn thiện kỹ năng nghiên cứu và

triển khai; tạo nguồn để hình thành chuyên gia trong các lĩnh vực khoa học và công
nghệ;
- Cán bộ quản lý khoa học và công nghệ có kiến thức, kỹ năng quản lý khoa

học và công nghệ, quản lý đổi mới sáng tạo.
Như vậy, ngoài việc quan tâm đến đội ngũ cán bộ KH&CN nói chung, Việt
Nam bắt đầu nhận diện được hiện trạng và vai trò của các nhà khoa học và cán bộ
quản lý đầu đàn đầu ngành để ưu tiên đầu tư phát triển.
Đối với nguồn nhân lực KH&CN nói chung tuy chưa có các đ nh nghĩa chính
thức về nhân lực KH&CN nhưng trong nhiều tài liệu như các áo cáo thường niên về
KH&CN, sách KH&CN 2013 của Việt Nam cũng đã đề cập đến các khái niệm này.
Theo những tài liệu này, có thể khái quát đ nh nghĩa về “Nguồn nhân lực KH&CN”
đang được sử dụng ở Việt Nam như sau.
Nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam bao gồm những người đáp ứng được một
trong những điều kiện sau đây:
1) Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN;

2) Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng nhưng không làm việc trong một ngành

KH&CN nào;

18


3) Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng nhưng làm một công việc trong một
lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương.
Theo đó hệ thống số liệu nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ
là phương thức phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia.
Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động KH&CN nước ta gồm 5 thành
phần chủ yếu sau đây:
1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện trường đại học.
2. Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư kỹ sư trưởng, tổng công

trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp.
3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có

sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.
4. Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ

đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch đ nh các quyết sách, quyết đ nh quan
trọng trong thẩm quyền của mình.
5. Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm

việc tại Việt Nam.
Đối chiếu lại hệ thống nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay, có thể thấy
rằng, mặc dù về lý thuyết quan niệm của Việt Nam phù hợp với các nét chủ đạo
trong quan niệm thế giới, và thể hiện tính mới trong việc bao gồm cả đối tượng “Trí

thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt
Nam” nhưng trên thực tế mới chỉ phản ánh được “tổng nhân lực có trình độ chuyên
môn”. Ngoài ra số lượng nhân lực KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực nghiên
cứu và triển khai hiện vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số nhân lực
KH&CN của nước ta. Bên cạnh đó tư tưởng chuộng hư danh trọng thành tích, dẫn
đến xao lãng bản chất thực trình độ thực, giấu dốt, không dám công khai học hỏi và
chia sẻ ý kiến phát minh sáng tạo chưa tạo được môi trường tích cực để học hỏi,
phát minh, sáng kiến và bảo vệ các phát minh, sáng kiến. Chế độ đãi ngộ
19


với những người tài trong lĩnh vực khoa học, công nghệ chưa thích đáng. Khu vực
công còn chậm đón nhận và chưa bắt k p với các hoạt động đổi mới, sáng tạo trong
xã hội và khoa học, công nghệ dẫn đến chưa có chế tài phù hợp để tổ chức, quản lý
và bồi dưỡng phát triển nhân lực KH&CN trong bối cảnh cuộc Cách mạng công
nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mang đến nhiều thay đổi cho toàn thế giới nói chung
và Việt Nam nói riêng.
1.2. Nhân lực KH&CN ở các cơ sở giáo dục đại học
1.2.1. Phương pháp xác định quốc tế
Trong các bảng xếp hạng đại học quốc tế, ví dụ như bảng xếp hạng THE (Time
Higher Education) và QS (Quacquarreli Symonds), nhân lực KH&CN chủ yếu tính
theo tổng số giảng viên tương đương có quốc t ch sở tại và quốc t ch quốc tế với các
thành phần:
- Số cán bộ khoa học cơ hữu (Full-time – FT): cán bộ khoa học thuộc diện

quản lý trực tiếp của trường đại học.
- Số cán bộ khoa học kiêm nhiệm (Part-time – PT): các nhà khoa học, cán bộ

nghiên cứu của các CSGDĐH và tổ chức KH&CN khác có tham gia giảng dạy ít
nhất đủ số giờ trong một học kỳ.

- Số cán bộ khoa học (Head-count) là tổng số cán bộ khoa học cơ hữu và kiêm

nhiệm:
Head-count = FT + PT
- Số cán bộ khoa học cơ hữu tương đương (Full-time Equivalent – FTE)
FTE=FT+⅓PT
Số cán bộ khoa học quốc tế cũng được tính toán theo phương pháp trên với
điều kiện là giảng viên đó phải có quốc t ch nước ngoài (đối với FT) hoặc thuộc
biên chế của một CSGDĐH nước ngoài (đối với PT).

20


Ngoài chỉ số tổng số cán bộ khoa học, các bảng xếp hạng đại học còn quan
tâm đến hai chỉ số: cán bộ khoa học có trình độ tiến sĩ (TS) và tổng số sinh viên trên
tổng số FTE. Trong tiếp cận xếp hạng đại học, hai chỉ số này trực tiếp đo lường chất
lượng đào tạo của trường đại học. Hiện nay, tỷ lệ cán bộ khoa học có trình độ TS
trung bình của các trường đại học châu Á là 64% (theo QS), tỷ lệ sinh viên trên cán
bộ khoa học là 12 5. Đây cũng chính là mục tiêu thu hút đội ngũ cán bộ của các
trường đại học hiện nay.
1.2.2. Phương pháp xác định của Việt Nam
Ở nước ta năm 2015 ộ GD&ĐT đã ban hành Thông tư số 32/2015/TT-GDĐT
về việc xác đ nh chỉ tiêu tuyển sinh đối với các cơ sở giáo dục đại học.
Theo đó các khái niệm và cách tính được các đ nh như sau:
(1) Giảng viên cơ hữu
a) Giảng viên cơ hữu của cơ sở giáo dục đại học công lập là viên chức được

tuyển dụng, sử dụng và quản lý theo quy đ nh của pháp luật về viên chức.
b) Giảng viên cơ hữu của cơ sở giáo dục đại học tư thục là người lao động ký

hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng hoặc hợp đồng không xác đ nh thời hạn
theo Bộ luật Lao động, không là công chức hoặc viên chức nhà nước không đang
làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên với đơn v sử dụng
lao động khác; do nhà trường trả lương và chi trả các khoản khác thuộc chế độ,
chính sách đối với người lao động theo các quy đ nh hiện hành.
(2) Giảng viên quy đổi.

Giảng viên quy đổi theo trình độ của cơ sở giáo dục đại học là số lượng giảng
viên có chức danh hoặc trình độ khác nhau của cơ sở được quy đổi theo hệ số như
sau:

21


Bảng 1.1. Hệ số quy đổi giảng viên theo trình độ của CSGDĐH
Trình độ
- Giảng viên có trình độ đại học
- Giảng viên có trình độ thạc sĩ
- Giảng viên có trình độ tiến sĩ
- Giảng viên có chức danh phó giáo sư
- Giảng viên có chức danh giáo sư

(3) Số lượng giảng viên quy đổi theo khối ngành được xác đ nh theo công
thức:

Trong đó:
• GVi là tổng số giảng viên quy đổi của khối ngành i;
• GVni là số lượng giảng viên ngành của khối ngành i quy đổi theo trình độ;
• GVmc là số lượng giảng viên các môn chung của cơ sở giáo dục đại học quy

đổi theo trình độ;
• GVn là tổng số giảng viên ngành của tất cả các khối ngành quy đổi theo trình

độ của cơ sở giáo dục đại học.
Ví dụ:
Trường A đào tạo 2 khối ngành là khối ngành V và khối ngành VII. Trường có
120 giảng viên quy đổi theo trình độ trong đó có 20 giảng viên chung và 100 giảng
viên giảng dạy khối ngành. Trong 100 giảng viên khối ngành có 80 giảng viên của
khối ngành VII (tương ứng là 80% tổng giảng viên khối ngành) và 20 giảng viên
của khối ngành V (tương ứng 20% giảng viên khối ngành).

22