Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực cốt lõi nghiên cứu trường hợp công ty cổ phần MISA

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC
DỰA TRÊN NĂNG LỰC CỐT LÕI- NGHIÊN CỨU
TRƢỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN MISA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Hoàng Văn Luân

Hà Nội, 2014


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp dưới đây, trong thời gian qua tôi
đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn TS.
Hoàng Văn Luân. Mặt khác, tôi cũng nhận sự hướng dẫn của các anh, chị
Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Văn phòng Tổng công ty, Công ty cổ phần
MISA. Cùng với đó là sự tự cố gắng, nỗ lực của bản thân.
Do vậy, trong phần mở đầu của báo cáo khóa luận tốt nghiệp, tôi xin
gửi lời cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn Hoàng Văn Luân, các anh, chị Phòng
Quản trị nguồn nhân lực, Văn phòng Tổng công ty, Công ty cổ phần MISA lời
cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất.
Xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Công ty phần mềm kế toán MISA (Management
Information Systems for Accounting)
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Đánh giá nhân lực
Số lượng
Câu lạc bộ
Chỉ số đo lường hiệu suất ( Key Performance
Indicator)
Tập đoàn Điện lực Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Hình
Hình 1.

Hình 2.

Biểu

hoạt

Biểu
(2013)
Báo

Hình 3.
Hình 4
và hình
5.

tại C

Biểu

trong

Bảng
Bảng 1.

Bảng 2.

Bảng 3.
Bảng 4.
Bảng 5.

Bảng 6.

Bảng 7.

Bản

kinh

Bản

Mar

Bản

tron

Quy

Bản

khá

Năn
lực

Bản
viên


MIS
Bảng 8.

Bản
Nhâ
phầ


Bảng 9.

Bảng 10.

Bảng 11.

Bảng 12.

Ứng
tạo

Kế
cốt
phầ

Bản

viên

Bản
dụn
ty c



MỤC LỤC
MỤC LỤC.............................................................................................................................................. 1
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................2
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu..................................................................................... 4
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................7
4.Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................7
5.Mẫu khảo sát................................................................................................................... 7
6.Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................... 8
7.Giả thuyết nghiên cứu..................................................................................................... 8
8.Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................8
9.Kết cấu của luận văn....................................................................................................... 9

PHẦN NỘI DUNG................................................................................................ 10

CHƢƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO, ĐÁNH GIÁ, NĂNG LỰC CỐT LÕI CỦA NHÂN LỰC.......................... 10
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực....................................................10
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................. 10
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực.....................................................................................11
1.2. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá...................................................................................14
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................14
1.2.2. Đào tạo nhân lực................................................................................................ 18
1.2.3. Đánh giá nhân lực.............................................................................................. 24
1.2.4. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá.................................32
1.3.Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực.......................................................................35
1.3.1. Khái niệm năng lực............................................................................................ 35
1.3.2. Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực..................................................................38
1.3.3. Vai trò của năng lực cốt lõi.................................................................................43
1.4. Điều kiện xây dựng năng lực cốt lõi......................................................................... 45
1.4.1. Đội ngũ quản lý, quản lý nguồn nhân lực phải được đào tạo.............................45
nhận thức về năng lực cốt lõi....................................................................................... 45
1.4.2. Thiết kế lộ trình xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi trong............................46
công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.............................................................. 46
1.4.3. Đầu tư tài chính, nhân lực trong quá trình xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi47

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH
GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA..........................50
2.1.Một số nét khái quát về Công ty cổ phần MISA........................................................50
2.1.1. Thông tin chung về Công ty cổ phần MISA...................................................... 50
2.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................................51
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực..............................................................................52
2.2.Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA

hiện nay............................................................................................................................ 53
2.2.1.Thực trạng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..........................................53
2.2.2.Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực................................................57
2.2.3.Thực trạng của công tác đánh giá nguồn nhân lực..............................................61

CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH
GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA BẰNG VIỆC
XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG NĂNG LỰC CỐT LÕI.......................................... 66
3.1. Xây dựng năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực ........................................................ 66


3.1.1. Xác định các vị trí công việc cần xây dựng năng lực cốt lõi............................. 67
3.1.2. Thiết kế lại mô tả công việc của vị trí công việc................................................68
3.1.3. Xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ của vị trí công việc.......................70
3.1.4. Xây dựng ma trận năng lực cốt lõi.....................................................................73
3.2. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực................74
3.2.1. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong tuyển dụng nhân lực.......................................76
3.2.2. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong đào tạo nhân lực.............................................80
3.2.3.Ứng dụng năng lực cốt lõi trong đánh giá nhân lực............................................84
KẾT LUẬN............................................................................................................ 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 90
PHỤ LỤC............................................................................................................... 92


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, nhưng
cũng đầy khó khăn và thử thách. Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự phát triển các
tiềm năng về khoa học, công nghệ thông tin, kỹ thuật,và công nghệ thông tin,
kỹ thuật. Khoa học và công nghệ thông tin đã nó làm thay đổi diện mạo phát

triển của toàn cầu. Song người ta vẫn nói đến một thứ tài nguyên không thể
thay thế được đó chính là con người.
Đối với doanh nghiệp, nguồn vốn con người được coi là tài nguyên vô
giá. Nó không những tạo ra giá trị gia tăng, mà còn tạo ra xã hội khổng lồ cho
những ai quản lý GS.TS.Robert Rich đã nói: “Tài nguyên duy nhất thật sự có
tính chất quyết định là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó
là những yếu tố sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai” 1. Bởi vì lao
động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần của xá hội. Lao động có năng suất, chất lượng có hiệu quả
cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. “Nhân tố con người là
một phạm trù lịch sử xã hội, nó biến đổi theo sự biến động của các điều kiện
lịch sử qua các thời đại”2. Suy cho đến cùng, người lao động là yếu tố quyết
định nhất trong lực lượng sản xuất. Chính con người với trí tuệ và những kinh
nghiệm của mình đó chế tạo ra các tư liệu lao động và sử dụng nó để thực
hiện sản xuất.
Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tạo cơ chế nâng cao
hiệu quả nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng các
phương pháp, các phương tiện của khoa học trong mối tương tác với phạm vi
công việc. Một giám đốc kinh doanh người Nhật đã nói: Các doanh nghiệp
1

Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall Publicsching

2
T.S. Nguyễn Thị Phi Yến (2001), Tìm hiểu vai trò quản trị nguồn nhân lực nhà nước đối với việc
phát huy nhân tố con người, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội


ngày nay khác nhau là do cách sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
mình, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động sản xuất

kinh doanh. Học vấn kinh doanh cơ bản là: con người, tiền bạc, và công việc.
Tổ chức nào cũng muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao và quản lý
có hiệu quả nguồn nhân lực này nhưng thực tế cho thấy không phải tổ chức
nào, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam, cũng đạt được hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực như mong muốn.Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của các tổ
chức Việt Nam hiện nay còn rất thấp. Các tổ chức tìm mọi cách để sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực (phân công đúng năng lực, sở trường, nguyện vọng;
trả lương theo hiệu quả lao động…). Nhưng trên thực tế, các tổ chức vẫn lúng
túng vì họ chưa nắm bắt được chìa khóa của công tác quản lý nguồn nhân lực
năng lực cốt lõi của nhân viên.
Thực tế qua thời gian làm việc tại MISA, tôi nhận thấy Công ty này
cũng không tránh khỏi thực trạng trên của các tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng tại Việt Nam.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đưa ra đề tài nghiên cứu của
mình về xây dựng bộ năng lực cốt lõi và ứng dụng trong công tác quản lý
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, trong đó có nhấn mạnh đến việc ứng dụng
công tác này vào ba hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực là: tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá. Sở dĩ, tôi chọn ba hoạt động này để phân tích việc
ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực vì đây là ba
hoạt động chính có tính quyết định đến thành công của tổ chức. Đồng thời,
thông qua ba hoạt động này giúp cho chúng ta hình dung rõ ràng hơn về việc
ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất cứ
loại hình tổ chức nào. Do vậy, cũng từ lâu xoay quanh các vấn đề của quản lý
nguồn nhân lực có rất nhiều công trình nghiên cứu.Trên bình diện lý luận, vấn


đề nguồn nhân lực và năng lực cốt lõi nguồn nhân lực đã được đề cập ở một
số khía cạnh sau:

Các công trình tiếp cận nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở
cấp độ vĩ mô, nguồn nhân lực được coi như là nguồn vốn của xã hội . Trong
lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn như
Adam Smith, đã coi lao động là nguồn gốc của cải vật chất. Trong Biện chứng
của tự nhiên, Ph. Angghen khẳng định rằng lao động đúng là như vậy, nhưng
nếu chỉ như vậy thì chưa đủ sản sinh ra mọi của cải vật chất. Lao động trong
sự kết hợp với giới tự nhiên, cái cung cấp những vật liệu cho lao động, mới
tạo ra mọi của cải vật chất.Theo đó, vai trò của nguồn nhân lực con người
được thể hiện vừa là với tư cách là chủ thể vừa là với tư cách là khách thể của
quá trình kinh tế xã hội. Vì vậy,lao động với cách tiếp cận này, tại Việt Nam
đã có nhiều công trình nghiên cứu như: Đoàn Thanh Thủy, Học viện chính trị
với công trình Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội
Đảng lần thứ XI; PGS.TS Phạm Văn Đức,Viện Triết học Việt Nam với công
trình Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại
hóa Việt Nam hiện nay.
Trong các công trình nghiên cứu kể trên, các tác giả đều khẳng định
nguồn lực là yếu tố quyết định đến sự thắng lợi của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nươc. Khi đất nước ta đang bước vào giai
đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển
kinh tế- xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhất là trí lực là điều rất cần thiết. Hơn nữa, nguồn nhân lực được coi là điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam là nước không thực sự giàu có, cộng
thêm những hậu quả nặng nề của mấy cuộc chiến tranh và những sai lầm của
cơ chế cũ, để tiến hành sự nghiệp CNH, HĐH nhằm đưa Việt Nam trở thành
nước công nghiệp, Việt Nam không có con đường nào khác đó là con đường
phát huy nội lực.


Một số công trình đề cập công tác quản lý nguồn nhân lực ở cách tiếp
cận vi mô trong các tổ chức như: Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức,

GS.TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội, 2010;
Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh
nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, TS. Phạm Quý Long, NXB Khoa học xã
hội, Hà Nội, 2008; Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam,
TS. Nguyễn Hữu Lam, bài trình bày trong hội thảo “Future of VietnameseJapanese Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại
học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và Kansai Doyukai Nhật Bản, ngày
10/03/2010… Các công trình này đều nói lên vai trò và chức năng của công
tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là
một trong những nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp. Quản lý
nguồn nhân lực là một tác động liên tục, có tổ chức đối với nguồn nhân lực vì
mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu
chung đặt ra của doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn
nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạch định, tuyển mộ, lựa
chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp. Tóm lại, khi đề cập tới công tác quản lý nguồn nhân
lực trong phạm vi một tổ chức, các tác giả đề cập đến 4 nội dung chính của
công tác này bao gồm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, tuyển
dụng nhân lực cho tổ chức, đánh giá nhân sự trong tổ chức, đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức.
Hiện nay, trên bình diện lí luận cũng đã xuất hiện nghiên cứu chuyên
sâu về các vấn đề của công tác quản lý nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo,
tuyển dụng, đánh giá, tiền lương, có thể kể đến một số công trình sau: Ths.
Nguyễn Duy Hà, Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Ninh trong bài viết Đào tạo
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, Đỗ Văn Dũng - Đại học sư phạm kỹ thuật
TP.HCM và Nguyễn Thị Thu Trang- Đại học công nghiệp TP. HCM với bài


viết Đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp bằng phương pháp
Kirkpatrick…

Như vậy, thông qua tìm hiểu những công trình nghiên cứu và bài viết
trên của các tác giả đã nói lên vai trò quan trọng của công tác quản lý nguồn
nhân lực với tổ chức. Mặt khác, các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra
được nhiều giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân
lực. Bên cạnh những mặt ưu điểm ở trên, tôi nhận thấy các tác giả vẫn còn
một hạn chế như việc đưa ra các giải pháp chỉ mang tính nhỏ lẻ và không xâu
chuỗi được thành một công cụ để có thể giải quyết được các khó khăn của tất
cả các công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, theo quan
điểm của cá nhân tôi, việc đưa ra một công cụ thống nhất để có thể phát triển
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức là một điều rất
cần thiết.
Và với việc tôi tập trung đưa ra giải pháp xây dựng bộ năng lực cốt lõi
trong doanh nghiệp là giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực,
đặc biệt là trong ba công tác chính của hoạt động quản lý nguồn nhân lực là
tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Đây được tôi cho rằng đó là điểm mới của đề
tài tác giả.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,
từ đó hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Nhiệm vụ:
Để đạt mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi.
Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn
chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA.


Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt
lõi tại Công ty cổ phần MISA.

Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Văn phòng
Tổng Công ty, Công ty Cổ phần MISA.
Phạm vi về thời gian quan sát đối tượng: từ năm 2004 đến 2012.
Khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
MISA từ tháng 12/2010 đến tháng 6/2012.
Phạm vi thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: từ tháng 01/2011 đến
tháng 06/2013.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Xem xét công tác tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá trong hệ thống công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần MISA từ đầu năm 2004 đến năm 2013.
Mẫu khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Mẫu khảo sát: Chọn 100 người thực hiện khảo sát, cơ cấu mẫu khảo sát
thực hiện khảo sát như sau: 50 người thực hiện khảo sát thuộc Trung tâm kinh
doanh; 40 người thuộc Trung tâm Phát triển phần mềm; 10 người thuộc khối
hỗ trợ. Sở dĩ , tôi chọn mẫu khảo sát 100 người, tập trung lại chủ yếu vào khối
sản xuất và kinh doanh là vì hiện tại MISA ở khu vực phía bác có khoảng 200
người. Đối tượng mẫu là các đối tượng bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và
nhân viên để đảm bảo có cách nhìn đa chiều. Như vậy chọn 100 người trong
tổng số hơn 200 người thì có thể đảm bảo được tính đại diện. Đồng thời, mẫu
khảo sát của tôi lại tập trung chủ yếu vào đối tượng sản xuất kinh doanh vì
đây là những đối tượng chính được tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho công ty.


Vì vậy, đội ngũ này được coi là đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình
xây dựng năng lực cốt lõi cho MISA.
Câu hỏi nghiên cứu
Giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá

quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA?
Giả thuyết nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực dựa trên bộ năng lực cốt lõi là giải pháp hoàn
thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty cổ phần MISA
Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát thực tế:
Trong quãng thời gian làm việc, tôi có cơ hội được trực tiếp làm việc tại
ba mảng việc: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần MISA. Đây cũng là ba mảng việc quan trọng
hàng đầu của công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần MISA.
Do vậy, quá trình quan sát tham dự giúp tôi có cái nhìn tổng quát và
thấu hiểu sâu sắc về hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực để từ đó phân
tích và đưa ra giải pháp tại Công ty cổ phần MISA.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để thực hiện luận văn của mình,
tôi chọn mẫu khảo sát là 100 người như tôi đã trình bày ở phía trên. Mục đích
của việc dùng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập
những
ý

kiến của các đối tượng mẫu về hiện trạng công tác tuyển dụng,

đào tạo và đánh giá của MISA hiện nay.
Căn cứ trên kết quả thu thập được qua bảng hỏi thì tôi sẽ đưa ra những
đánh giá, phân tích, tổng hợp và so sánh - đối chiếu về hiện trạng và từ đó nêu
lên giải pháp cho ba vấn đề trên của công tác quản lý nguồn nhân lực nói
chung và công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nói riêng.


Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu: Để thực hiện
được đề tài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu ở sách giáo

trình, sách tham khảo về quản trị, tạp chí, webiste có liên quan đến công tác
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực. Bênh cạnh đó là những tài liệu
của Công ty cổ phần MISA về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân
viên, những báo cáo đánh giá về thực trạng của ba công tác trên.
Trên cơ sở phân tích, tổng hợp các tài liệu, giúp tôi có cái nhìn vừa tổng
quan vừa chi tiết về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực tại
MISA, so sánh với hệ thống lý luận để chỉ ra những ưu điểm và hạn chế, các
nguyên nhân của những hạn chế trong ba công tác trên để đưa ra để đưa ra
giải pháp thích hợp.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
tốt nghiệp được kết cấu thành 3 phần chính:
Phần mở đầu
Phần nội dung: bao gồm 3 chương chính:
Chương 1. Khái luận về nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
và năng lực cốt lõi của nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công
ty Cổ phần MISA
Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công
ty cổ phần MISA bằng việc xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi
Phần kết luận


PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, TUYỂN DỤNG,
ĐÀO TẠO, ĐÁNH GIÁ, NĂNG LỰC CỐT LÕI CỦA NHÂN LỰC 1.1.
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là sức mạnh(thể lực và trí lực) của những nguời
đang lao động trong một tổ chức nhất định.

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con nguời và được nghiên
cứu từ nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động theo quy định,
có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội
(công cụ lao động, đối tuợng lao động và sức lao động). Với tư cách này có
thể hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nhân lực như là
một nguồn tương đương với các nguồn đầu vào khác của tổ chức như nguồn
vốn, nguồn nguyên vật liệu…
Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng để chỉ
tất cả những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một
xã hội.Sức mạnh của những người hiện chưa tham gia vào sản xuất nhưng sẽ
tham gia, là tiềm năng nhân lực của một quốc gia, một tổ chức.
Nguồn nhân lực theo khía cạnh khác đó có thể là sức mạnh tiềm tàng
của người lao động hiện chưa được sử dụng, chưa được phát huy nhưng sẽ
được phát huy trong tương lai
Như vậy,nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần đuợc huy động vào trong quá trình lao động. Nguồn nhân
lực có thể là sức mạnh hiện thực đang tác động vào tổ chức và cả sức mạnh
tiềm tàng sẽ được khơi gợi và phát huy sau.


Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ
tiêu tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao
thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực ngày càng cao và ngược
lại.
Trong bất cứ tổ chức nào, nguồn nhân lực là yếu tố có tính then chốt

quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Tuy nhiên, để nguồn
nhân lực phát huy được vai trò của mình thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp
ứng được các tiêu chuẩn về số lượng và chất luợng. Một nguồn nhân lực được
coi là có chất lượng khi từng cá nhân trong tổ chức đó đạt được yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và thái độ của công việc đó.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Muốn hiểu quản lý nguồn nhân lực là gì thì trước tiên cần hiểu quản lý
là gì. Quản lý hiện nay là một khái niệm đa dạng, với mỗi một cách tiếp cận
thì định nghĩa quản lý theo một nghĩa khác nhau và có thể nói chưa có một
định nghĩa nào được chấp nhận hoàn toàn.
Marry Parker Folllett cho rằng: “ Quản lý là nghệ thuật đạt đuợc mục
đích thông qua người khác”[3;105]. Định nghĩa này nói lên rằng những nhà
quản lý đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho
những người khác thực hiện chứ không phải hoàn thành công việc bằng chính
mình.
Koontz và O’Donnell định nghĩa: “ Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động
nào của con người quan trọng hơn là công việc của quản lý, bởi vì mọi nhà
quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều làm một nhiệm vụ cơ bản là
thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau
trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã
định”[4;19].


Một định nghĩa khác giải thích tương đối rõ nét về quản lý được Jame
Stoner và Stephen Robbins trình bày như sau: “Quản lý là tiến trình hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên
trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt
được những mục tiêu đã đề ra”.
Nói một cách tổng quát, có thể hiểu quản lý là một quá trình trong đó
chủ thể quản lý tác động lên đối tượng bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu

quản lý trong điều kiện môi trường biến động.
Cũng giống như định nghĩa về quản lý, quản lý nguồn nhân lực hiện
nay là khái niệm tồn tại nhiều quan điểm khác nhau, điều này phụ thuộc vào
cách nhìn nhận, đánh giá con người (Đức trị, Pháp trị, thuyết X, thuyết Y).
Nhưng tất cả các quan điểm đó đều thống nhất ở một điểm là đều phải thông
hiểu cảm xúc, nguyện vọng, tâm lý, văn hóa của những con người cụ thể để
tìm ra những phuơng pháp, hình thức tác động tối ưu nhằm phát huy mọi khả
năng sáng tạo của họ. Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực
mang tính nghệ thuật cao.
Dưới góc độ kinh tế học, chúng ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực
là hoạt động theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh và kiểm tra quá trình sử dụng
sức lao động vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức nhằm phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia.
Dưới góc độ khoa học quản lý, chúng ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân
lực là quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, tổ chức, chỉ đạo và
kiểm tra việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính chủ động
về nguồn nhân lực với tính chủ động về nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu
chung của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng của
mọi quá trình quản lý. Người quản lý cao nhất thường đảm nhận nhiệm vụ
này và thiết kế một phòng, ban quản lý nguồn nhân lực chức năng để tham
mưu cho mình.


Quản lý nguồn nhân lực gián tiếp tìm ra và ứng dụng những hình thức,
phương pháp tốt nhất để đóng góp cho mục tiêu của tổ chức thông qua việc
phát huy tài năng của con người. Đồng thời, quản lý nguồn nhân lực tạo ra
những cơ hội để bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực- nguồn vốn quý hiếm
của quốc gia.
Mọi quá trình quản lý suy cho cùng là quản lý con người, quản lý

những hoạt động lao động cụ thể của con người, tác động đến con người
nhằm phát huy khả năng sáng tạo của họ.Vì vậy, việc lựa chọn, sắp xếp người
lao động có năng lực, phẩm chất phù hợp vào những vị trí nhất định trong bộ
máy tổ chức luôn là nhiệm vụ hàng đầu của mọi nhà quản lý.
Do vậy, mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm:
Mục tiêu chung: Nâng cao sự đóng góp của nhân lực cho mục tiêu của
tổ chức trên cả 3 phương diện: Mục tiêu chiến lược (mục tiêu kế hoạch định
kì), trách nhiệm đạo đức (tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao
thu nhập, mức sống của bản thân và của gia đình họ), và trách nhiệm xã hội
của tổ chức (duy trì, phát triển nguồn nhân lực - tài nguyên quý giá của quốc
gia).
Mục tiêu cụ thể:
Mục đích của tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực không có mục đích tự
thân mà chỉ là phương tiện, công cụ giúp nhà quản lý đạt được mục tiêu
chung của tổ chức một cách có hiệu quả nhất.
Mục tiêu chức năng: Duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Tuy nhiên cần phải cân đối giữa mục đích chung của tổ chức và mục tiêu của
các chức năng quản lý khác.
Mục tiêu xã hội: Duy trì, phát triển nguồn nhân lực quý giá cho xã hội
Mục tiêu cá nhân: thông qua quản lý nguồn nhân lực, các chế độ,
quyền lợi của người lao động đựợc đảm bảo sẽ làm cho người lao động cảm
thấy được động viên và thúc đẩy.


Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực có thể đi theo quá trình
của một cá nhân, con người cụ thể từ khi bắt đầu gia nhập tổ chức cho đến khi
ổn định và phát triển. Vì vậy, theo bản thân tôi, có thể chia nội dung của công
tác quản lý nguồn nhân lực thành 3 việc chính:
Chuẩn bị và tuyển chọn, tuyển dụng (phân tích công việc, hoạch định
nguồn nhân lực)

Duy trì nguồn nhân lực (trả lương, thưởng, điều kiện lao động, vệ sinh,
phúc lợi cho người lao động, giải quyết các tranh chấp nảy sinh trong quá
trình làm việc, thuyên chuyển, miễn nhiệm, bổ nhiệm).
Phát triển nguồn nhân lực: Nhóm công việc thuộc nhóm phát triển
nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá và đào tạo nhân lực, khen thưởng để
tạo động lực cho nhân viên.
1.2. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực

Trong một tổ chức, việc bố trí, sắp xếp lại nguồn nhân lực trong tổ chức
trước khi tiến hành tuyển dụng cũng đồng thời là quá trình ưu tiên các cơ hội
cho nguồn cung bên trong nhằm tạo ra lòng trung thành của nguồn nhân lực.
Chỉ sau khi bố trí sắp xếp lại nguồn nhân lực trong tổ chức nhưng vẫn thiếu
hụt lao động thì từ đó mới tiến hành tuyển chọn nguồn nhân lực từ bên ngoài.
Hiện tại, khái niệm tuyển chọn, tuyển dụng và tuyển mộ được những
nhà quản lý sử dụng với nghĩa tương đồng nhau. Tuy nhiên, theo bản thân tôi
ba khái niệm này bên cạnh những điểm tương đồng thì cũng có sự khác nhau
rõ rệt. Điểm giống nhau có thể thấy đây là ba khái niệm trong một quy trình
đánh giá, lựa chọn ứng viên để chọn người có tiêu chuẩn phù hợp với tổ chức
mình. Có thể thấy ba khái niệm này thì khái niệm tuyển dụng bao gồm hai
khái niệm phía trên.


Hay nói cách khác, quá trình tuyển dụng chính là sự cộng gộp của
tuyển mộ, tuyển chọn và sau đó chính là quá trình giúp nhân viên thử việc
làm quen với công việc và hòa nhập với môi trường.
Trong nhiều tài liệu, tuyển mộ được hiểu là tổng hợp các giải pháp
nhằm quảng bá rộng rãi thông tin tuyển dụng để thu hút ứng viên nộp đơn
(apply) vào các vị trí tuyển dụng. Các giải pháp đó có thể là việc đăng thông
tin trên các webiste tìm việc có phí hoặc miễn phí; hoặc đăng thông tin trên

chính website của tổ chức; đăng thông tin trên báo viết; hoặc quảng cáo trên
truyền hình; hoặc sử dụng cả mạng xã hội (facebook, Linkin…) vào việc đăng
các thông tin tuyển dụng; thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Tuy nhiên hiện tại, kênh tuyển mộ được hầu hết các tổ chức dùng là
việc đăng thông tin tuyển dụng lên các website tìm việc làm vì đây là kênh
được đông đảo người tìm việc tìm đến. Cũng cần lưu ý rằng, giải pháp tuyển
mộ này cũng phụ thuộc rất lớn vào đối tượng bạn muốn tuyển dụng là ai. Tùy
từng đối tượng tuyển dụng thuộc nhóm lao động nào mà lựa chọn kênh tìm
kiếm ứng viên cho phù hợp. Ví dụ, khi tuyển một nhân viên kế toán, đây là
lao động trình độ cao, tiếp xúc hàng ngày với máy tính và internet thành ra
việc tìm kiếm ứng viên qua các website tìm kiếm việc làm là giải pháp tối ưu.
Ngược lại, với đối tượng tuyển dụng là bảo vệ cho các công ty về bảo
vệ, đa phần là lao động có trình độ thấp thì không thể dùng giải pháp trên
được mà phải dùng đăng tin quảng cáo trên báo, trên ti vi hoặc thông qua
trung tâm giới thiệu việc làm.
Quá trình tuyển mộ kết thúc khi chúng ta đã có đủ ứng viên theo tỷ lệ
tuyển chọn. Tiếp theo đó là bắt đầu quá trình tuyển chọn ứng viên.
Mục đích của quá trình tuyển chọn là tìm ra trong số ứng viên ứng
tuyển vào vị trí tuyển dụng thì ứng viên nào phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Chúng ta dùng từ “phù hợp” với yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà không dùng
từ chọn người giỏi nhất. Bởi lẽ, không phải những người có năng lực giỏi là
phù hợp cho mọi vị trí công việc. Ví dụ tuyển dụng vị trí lễ tân thì tiêu chuẩn


chính không phải là trình độ mà tiêu chuẩn lựa chọn ở đây quan trọng nhất là
hình thức tốt, giao tiếp tốt.
Quá trình tuyển chọn có thể không đạt được kết quả như mong đợi do
có một số yếu tố chi phối đến quá trình này như:
Tỷ lệ tuyển chọn quá thấp hoặc quá cao đều có thể làm cho quá trình
tuyển chọn không có hiệu quả.

Những áp lực trong quan hệ như thân quen chi phối đến quá trình tuyển
chọn ứng viên.
Căn cứ để đưa ra yêu cầu tuyển dụng chưa chính xác, dẫn đến chọn
người chưa phù hợp với công việc.
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về các bước của quá trình
tuyển chọn. Điều này phụ thuộc vào việc gộp chung hoặc tách ra chi tiết các
bước của quá trình tuyển chọn. Tuy nhiên, về cơ bản quá trình tuyển chọn bao
gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định chính xác công việc, vị trí cần tuyển và tiêu chuẩn
cũng như số lượng tuyển chọn. Sau đó có thông báo tuyển dụng công khai.
Trong thông báo này cần ghi rõ thông tin của vị trí cần tuyển, số lượng, tiêu
chuẩn và kèm theo mẫu đơn xin việc (nếu có).
Bước 2: Chọn lọc hồ sơ: Căn cứ vào tiêu chuẩn sơ loại (tốt nghiệp Đại
học, Cao đẳng, Trung cấp, lao động phổ thông; xếp loại gì giỏi, khá, trung
bình trở lên, tốt nghiệp trường nào…).Đồng thời, quá trình này có thể tìm
hiểu rõ xuất thân của ứng viên, điều này có vai trò hết sức quan trọng đặc biệt
các vị trí then chốt như kế toán thì việc xem xét lý lịch của ứng viên có vai trò
hết sức quan trọng.
Bước 3: Đây là bước đánh giá ứng viên. Tùy từng vị trí công việc hoặc
yêu cầu của tổ chức mà bước đánh giá ứng viên này có thể gồm việc yêu cầu
ứng viên làm bài kiểm tra và phỏng vấn hoặc yêu cầu phỏng vấn để đánh giá
ứng viên luôn. Thông thường, hầu hết hiện nay đều yêu cầu đánh giá ứng viên
qua hai vòng là kiểm tra bằng bài kiểm tra và phỏng vấn. Để làm được bước


đánh giá này thì trước đó cần phải gọi điện, gửi email cho ứng viên đã qua
vòng sơ tuyển hồ sơ về thời gian, địa điểm, hình thức đánh giá ứng viên. Đây
là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn, giúp cho nhà quản lý
có cơ hội được tiếp xúc trực tiếp với ứng viên để kiểm tra kiến thức, kỹ năng
chuyên môn, thái độ, nhân cách và lối sống.

Bước 4: Giai đoạn quyết định lựa chọn ứng viên vào thử việc. Đây là
giai đoạn tổ chức chấp nhận ứng viên được vào thử việc tại vị trí tuyển dụng.
Thời gian thử việc phụ thuộc vào từng công việc và phải tuân thủ theo quy
định của Luật lao động. Tuy nhiên, tùy từng tổ chức và tùy từng vị trí công
việc thì cần phải tiến hành khám sức khỏe và thẩm tra nhân sự của ứng viên.
Ở

một số tổ chức với những vị trí liên quan đến kế toán tài chính, nhân sự bắt

buộc ứng viên phải được thẩm tra lí lịch của ứng viên. Đặc biệt, yêu cầu thẩm
tra nhân sự là yêu cầu bắt buộc đối với các tổ chức thuộc khối công an, quân
sự.
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng chính thức. Đây là giai đoạn ứng
viên hoàn thành tất cả những nội dung trong kế hoạch thử việc và đáp ứng
được các yêu cầu của vị trí công việc. Thông thường, nhiều nhà quản lý quan
niệm khi ứng viên được tiếp nhận chính thức đã kết thúc quá trình tuyển
dụng. Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, quá trình tuyển dụng kết
thúc khi nhân viên đã làm quen với công việc, làm quen với môi trường công
việc. Hay nói cách khác quá trình tuyển dụng không kết thúc khi đã tuyển
chọn được người phù hợp với yêu cầu tuyển dụng mà còn phải kéo dài cho
đến thời điểm ứng viên đã được nhận vào làm chính thức và đã hòa nhập
được với tổ chức.
1.2.2. Đào tạo nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho ngừời lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những