Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng tại trường cán bộ quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn i

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ BÍCH HẠNH

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI
DƢỠNG TẠI TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN I

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

Hà Nội - 2013
1


DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BD

Bồi dưỡng

BVTV, TY

Bảo vệ Thực vật, Thú y

CBCC-VC

Cán bộ công chức, viên chức

CSVC

Cơ sở vật chất

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GD & ĐT

Giáo dục và đào tạo

GV

Giảng viên

HĐBD

Hoạt động bồi dưỡng

HTX

Hợp tác xã

KT

Kỹ thuật

NN-NT

Nông nghiệp - Nông thôn

NN & PTNT

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

PP

Phương pháp

PPGD

Phương pháp giáo dục

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

QLHCNN

Quản lý hành chính nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

1

DANH MỤC CÁC BẢNG


Bảng 1.1. Các phương pháp GD phổ biến ....................................................

Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, viên chức của Trường Cán bộ QL NN &
PTNT
I ......................................................................................................................

Trang
27

37

Bảng 2.2. Các khóa học đã tổ chức trong 3 năm (2009-2011) của nhà
trường ............................................................................................................

44

Bảng 2.3. Thực trạng cơ cấu các khóa học trong năm .................................
Bảng 2.4. Cơ cấu GV theo chuyên ngành được đào tạo ...............................

48

Bảng 2.5. Giờ giảng của GV trong Trường ..................................................

51

Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn của GV của Trường ...................................

52

Bảng 2.7. Kết quả đánh giá của học viên về chất lượng giảng dạy ..............

55

Bảng 2.8. Mức độ kiến thức, kỹ năng học viên thu nhận được .....................

56

Bảng 2.9. Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc ......................

58

Bảng 2.10. Mức độ hài lòng với các khóa học .............................................

58

Bảng 2.11. Kết quả HĐBD (2009-2011) ......................................................

58

Bảng 3.1. Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp đề xuất ..........

65
99

2


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nội dung các khóa học......................................................................
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ giờ giảng của các Khoa, Trung tâm trong năm...........................
Biểu đồ 2.3. Giờ giảng bình quân của một GV trong năm...........................................

49
53
53
53

Biểu đồ 2.4. Giờ giảng bình quân trong năm của 1 GV Khoa QLNN......................
Biểu đồ 2.5. Số lượt học viên được ĐTBD qua các năm 2009-2011........................65
Biểu đồ 2.6. Số lượt học viên theo chuyên ngành BD....................................................

65

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Trang
Sơ đồ 1.1. Chức năng QL..........................................................................................................
Sơ đồ 1.2. Mô hình QL các thành tố tham gia quá trình GD......................................
Sơ đồ 1.3. Mô hình Chu trình QLBD....................................................................................
Sơ đồ 1.4. Mô hình nhu cầu BD.............................................................................................
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Cán bộ QL NN & PTNT I....................

3

10
12
16
21
37


MỤC LỤC

Trang
Lời cảm ơn.......................................................................................................................................... i
Danh mục viết tắt............................................................................................................................. ii
Danh mục các bảng........................................................................................................................ iii
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ..................................................................................................... iv
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HOẠT
ĐỘNG BỒI DƢỠNG................................................................................................................. 5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề............................................................................................ 5
1.2. Một số khái niệm liên quan đến đề tài............................................................................ 8
1.2.1. Khái niệm quản lý............................................................................................................... 8
1.2.2. Quản lý giáo dục và QL nhà trường........................................................................... 10
1.2.3. Khái niệm về bồi dưỡng.................................................................................................. 13

1.2.4. Hoạt động bồi dưỡng và QL hoạt động bồi dưỡng............................................... 14
1.2.5. Biện pháp QL và biện pháp QL hoạt động bồi dưỡng......................................... 17
1.3. Lý luận về hoạt động bồi dưỡng...................................................................................... 18
1.3.1. Hoạt động bồi dưỡng........................................................................................................ 18
1.3.2. Giáo dục học người lớn................................................................................................... 19
1.3.3. Các nội dung QL HĐBD................................................................................................. 21
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến HĐBD ở trường BD CBCC..................................... 31
Kết luận chương 1.......................................................................................................................... 34
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG
TẠI TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN I............................................................................................................................. 35
2.1. Khái quát về Trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I............................................... 35
2.1.1. Sứ mạng, mục tiêu của nhà trường.............................................................................. 35
2.1.2. Bối cảnh HĐBD của Trường Cán bộ QL NN & PTNT I.................................... 39
2.1.3. Đặc điểm HĐBD của nhà trường................................................................................. 42
2.2. Thực trạng về HĐBD tại Trường Cán bộ QL Nông nghiệp & PTNTI..............44
2.2.1. Thực trạng các khóa học................................................................................................. 44
2.2.2. Thực trạng về đội ngũ GV của nhà trường............................................................... 50
2.2.3. Thực trạng về hoạt động kiểm tra, đánh giá chất lượng BD.............................. 55
2.2.4. Thực trạng về CSVC Trường Cán bộ QLQL NN & PTNT I............................ 59
2.3. Thực trạng QL HĐBD tại Trường Cán bộ QL NN & PTNT I.............................. 60

4


2.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch BD...........60
2.3.2. QL chương trình tài liệu BD.......................................................................................... 62
2.3.3. QL hoạt động dạy............................................................................................................... 64
2.3.4. QL hoạt động học............................................................................................................... 64
2.3.5. QL công tác kiểm tra đánh giá các khóa BD........................................................... 66

2.3.6. QL cơ sở vật chất kỹ thuật.............................................................................................. 66
Kết luận chương 2.......................................................................................................................... 67
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG TẠI
TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN I............................................................................................................................. 73
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp................................................................................... 73
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ............................................................................... 73
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp............................................................................... 73
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính phát triển............................................................................ 74
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả.............................................................................. 75
3.2. Một số biện pháp QL HĐBD tại trường Cán bộ QL NN và PTNT I
nhằm nâng cao chất lượng BD của trường........................................................................... 76
3.2.1.Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức của cán bộ QL, của GV và học viên
về công tác QL HĐBD................................................................................................................. 76
3.2.2. Biện pháp 2. Đổi mới hoạt động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch. 82
3.2.3. Biện pháp 3. QLcông tác thực hiện đổi mới chương trình, tài liệu BD .. 84
3.2.4. Biện pháp 4. Đổi mới công tác QL hoạt động dạy của GV............................... 88
3.2.5. Biện pháp 5. Đổi mới công tác QL về hoạt động họccủa học viên.................91
3.2.6. Biện pháp 6. Đổi mới hoạt động kiểm tra đánh giá kết quả của khóa
học và kết quả học tập của học viên........................................................................................ 92
3.2.7. Biện pháp 7. QLviệc đổi mới các điều kiện và cơ sở vật chất kỹ thuật .. 94
3.2.8. Biện pháp 8. Các chính sách hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng HĐBD.......97
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khảthi của các biện pháp đềxuất................99
Kết luận chương 3........................................................................................................................ 100
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...................................................................................... 102
1. Kết luận........................................................................................................................................ 102
2. Khuyến nghị............................................................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................... 105
PHỤ LỤC....................................................................................................................................... 109

5


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực chính của sự phát triển xã hội. Với
tư cách là mục tiêu mọi hoạt động của xã hội xét cho cùng đều nhằm mục đích phục
vụ con người hướng tới một sự hoàn thiện hơn. Với tư cách là động lực, con người
là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo ra giá trị vật chất, tinh thần, nhân tố quyết định sự
thành bại của một tập thể, quyết định trình độ văn minh của mỗi xã hội và sự tiến bộ
của mỗi quốc gia. Thực tế đã chứng minh, nhiều nước trong khu vực và trên thế giới
với nguồn tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn, vị trí địa lý khó khăn, song ở đó họ
biết phát huy năng lực của con người, đất nước, quốc gia đó trở thành những quốc
gia giàu có. Trái lại, cũng có không ít nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong
phú về chủng loại, giàu về trữ lượng và có vị trí địa lý thuận lợi “Thiên thời, địa lợi”
song vẫn là những nước nghèo.
Bộ Nông nghiệp và PTNT là cơ quan thuộc Chính phủ luôn quan tâm đến việc
BD năng lực làm việc cho nguồn nhân lực của Bộ và của toàn ngành. Công tác
ĐTBD để tạo lập và nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCC của Bộ được
thực hiện thông qua hệ thống trường, trung tâm ĐTBD của Bộ và các cơ sở liên kết
ngoài Bộ, trong đó hai trường: Trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I và Trường
Cán bộ quản lý NN & PTNT II được coi là 2 đơn vịchủ công trong việc BD nâng
cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCC đương chức của Bộ. Những năm qua công
tác ĐTBD CBCC của Bộ Nông nghiệp và PTNT đã đóng góp đáng kể cho việc nâng
cao năng lực làm việc cho độ ngũ CBCC của Bộ nói riêng và của toàn ngành nói
chung. Tuy nhiên,việc ĐTBD về nhận thức, kiến thức và kỹ năng làm việc cho đội
ngũ CBCC đương chức của Bộ còn những bất cập chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
cả về mặt quy trình tổ chức QLBD và chất lượng BD.
Trên thực tế, chất lượng của đội ngũ CBCC của ngành nông nghiệp nói chung
và Bộ Nông nghiệp nói riêng vẫn còn một khoảng cách khá lớn giữa năng lực

chuyên môn hiện có so với yêu cầu về năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt
nhiệm vụ, nhất là so với yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao của
ngành để có thể hội nhập với các quốc gia trong khu vực và trên toàn thế giới.

6


Nguyên nhân của tình trạng trên là hệ thống các trường, trung tâm, cơ sở
ĐTBD CBCC của Bộ vẫn còn thiếu và yếu, hiệu quả của HĐBD đội ngũ cán bộ của
ngành chưa cao, chưa đảm bảo chất lượng và chưa tạo ra động lực để thúc đẩy sự
nghiệp đổi mới. Đặc biệt là các cơ sở ĐTBD của ngành nói chung và Trường Cán
bộ quản lý NN & PTNT I nói riêng, chưa có những biện pháp QL chặt chẽ, phù hợp
về hoạt động bồi dưỡng. Chính vì vậy, kết quả BD CBCC của Bộ Nông nghiệp và
PTNT tại trường còn nhiều bất cập và chưa thực sự mang lại hiệu quả thiết thực cho
việc nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ CBCC của Bộ,của ngành. Sản phẩm
sau BD của nhà trường chưa đáp ứng được yêu cầu về BD nguồn nhân lực chất
lượng cao như mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ những nhận thức trên, việc nâng cao chất lượng BD về nhận thức,
kiến thức và kỹ năng làm việc cho nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng có ý
nghĩa then chốt không phải chỉbó hẹp trong nội hàm của của HĐBD vì nó là yếu tố
có tính quyết định đến sự tồn tại, phát triển của cơ sở ĐTBD trong môi trường mở
cửa, cạnh tranh, mà còn là hoạt động có ý nghĩa quyết định đối với việc nâng cao
kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập.
Từ những lý do trên, với tư cách là người tham gia giảng dạy và QL công tác
đào tạo BD của trường, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Biện pháp quản lý hoạt
động bồi dƣỡng tại trƣờng Cán bộ quản lý NN & PTNT I” để góp phần nâng
cao chất lượng BDCBCC của Bộ Nông nghiệp và PTNT trong giai đoạn hiện nay.
2.

Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng HĐBD cán bộ công chức, viênchức

của Bộ Nông nghiệp và PTNT tại Trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I giai đoạn
2009-2011, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp QL HĐBD tại Trường Cán bộ quản lý
NN & PTNT I đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ hội nhập.
3. Khách thể, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
- Hoạt động bồi dưỡng CBCC Bộ Nông nghiệp và PTNT tại trường Cán bộ
quản lý NN & PTNT I.

7


3.2. Đối tượng nghiên cứu
- QL hoạt động bồi dưỡng CBCC Bộ Nông nghiệp và PTNT tại trường Cán bộ
quản lý NN & PTNT I.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng CBCC Bộ Nông nghiệp và PTNT tại trường Cán bộ
quản lý NN & PTNT I trong 3 năm trở lại đây 2009 – 2011.
4.

Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về QL hoạt động bồi dưỡng.
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác QL hoạt động bồi dưỡng
tại

trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I.
- Đề xuất các biện pháp QL phù hợp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng tại
trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I.
5. Giả thuyết nghiên cứu

Nếu xây dựng được một hệ thống biện pháp quản lý logic, phù hợp, khả thi thì
chất lượng BD CBCC ngành Nông nghiệp tại Trường Cán bộ quản lý NN&PTNT I
sẽ được nâng cao đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC của Ngành trong thời
kỳ hội nhập.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập tài liệu, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp và so sánh, khái quát hóa tư
liệu, tài liệu, các văn bản có liên quan đến đề tài.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Khảo sát, điều tra, phỏng vấn chuyên gia, quan sát, thu thập và xử lý thông tin
và tổng kết kinh nghiệm… nhằm phân tích và đánh giá những số liệu, thông tin
thuộc phạm vi nghiên cứu; đồng thời tiến hành khảo sát để khẳng định tính cần thiết
và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
6.3. Phương pháp toán học
Phương pháp toán họ c đểthống kê , tính toán trên các sốli ệu thu thập đươcc̣ từ
thưcc̣ tếbằng phần mềm SPSS for Win.

8


Trên cơ sở kết quả số liệu điều tra, phân tích, so sánh, đánh giá để đề xuất hệ
thống biện pháp QLHĐBD nhằm góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ
CBCC Bộ Nông nghiệp và PTNT tại trường.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn được kết cấu làm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về QL hoạt động bồi dưỡng.
Chƣơng 2: Thực trạng về QL hoạt động bồi dưỡng tại trường Cán bộ quản lý
Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn I.
Chƣơng 3: Biện pháp QL hoạt động bồi dưỡng tại trường Cán bộ quản lý

Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn I.

9


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI
DƢỠNG 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Con người là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo ra giá trị vật chất, tinh thần, nhân
tố quyết định sự phát triển, trình độ văn minh và sự tiến bộ của mỗi xã hội, mỗi
quốc gia, mỗi tổ chức. Sức mạnh hay năng lực làm việc của con người ngoài yếu tố
sức khỏe, cái vỏ, cái chứa đựng và duy trì tính bền vững của năng lực, thì các yếu tố
về thái độ, nhận thức, kiến thức và kỹ năng là những nhân tố được coi là cái bên
trong có tính quyết định đến sức mạnh của mỗi con người cụ thể. Sức mạnh đó là vô
tận, nó được hình thành và phát triển liên tục thông qua quá trình học tập, lao động
và rèn luyện. Nói cách khác, sức mạnh hay năng lực làm việc, của con người là kết
quả của quá trình ĐTBD. Hay ĐTBD là công cụ chủ yếu để tạo lập và nâng cao sức
mạnh, năng lực làm việc của mỗi người. Vì vậy, công tác ĐTBD về nhận thức, kiến
thức và kỹ năng làm việc cho con người luôn được các nước hết sức coi trọng,
nhiều nước coi đó là quốc sách cho sự phát triển đất nước.
Hiện tại ở nước ta, công tác ĐTBD nguồn nhân lực cho đất nước nói chung và
BD CBCC của bộ máy QL nhà nước nói riêng đang được Đảng và Nhà nước hết
sức quan tâm vì:
Thứ nhất, xuất phát từ nhận thức vai trò quan trọng, có tính quyết định của
nguồn nhân lực đối với việc phát triển đất nước, ý nghĩa và tầm quan trọng của
công tác ĐTBD đối với việc tạo dựng và nâng cao sức mạnh của nguồn nhân lực;
Thứ hai, Đảng và Nhà nước cũng nhận thức rõ tiềm năng và thực trạng về năng
lực làm việc của nguồn nhân lực của đất nước vốn đã nhiều năm được đào tạo và làm
việc trong cơ chế cũ. Cụ thể nguồn nhân lực đông về số lượng, song không mạnh về
năng lực làm việc, thiếu và yếu trình độ, kỹ năng chuyên môn, hiểu biết về ngoại ngữ,

pháp luật còn thấp, nhất là các kiến thức chung theo chuẩn quốc tế. Nếu so với yêu cầu
chung của quốc tế nguồn nhân lực của nước ta còn rất nhiều điểm bất cập;

Thứ ba, trong hoàn cảnh hiện nay, nước ta đã và đang tham gia hội nhập sâu
rộng vào các quan hệ quốc tế với nhiều nước vốn có nền kinh tế và văn hóa phát
triển rất cao, cộng với xu thế phát triển rất nhanh, mạnh mẽ của khoa học, công

10


nghệ, sự phát triển năng động của các nền kinh tếđã đặt công tác ĐTBD nguồn nhân
lực nước ta vào một tình thế hết sức cần kíp và khẩn trương, nếu chúng ta muốn
nguồn nhân lực của đất nước có đủ sức tham gia vào quá trình hội nhập và có được
kết quả tốt trong công cuộc hội nhập quốc tế;
Thứ tư, ngoài các vấn đề có tính cấp bách đối với công tác BD năng lực làm
việc cho nguồn nhân lực nêu trên. Việc BD kiến thức cho nguồn nhân lực còn nhằm
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về việc nâng cao trình độ dân trí, làm cho nguồn
nhân lực đủ sức tham gia vào công cuộc hội nhập ngày càng sâu, rộng và khẳng
định được vị thế của quốc gia trong các mối quan hệ quốc tế.
Để đạt được các mục tiêu trên, công tác ĐTBD nguồn nhân lực phải được làm
thật tốt chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Nếu không chúng
ta không chỉ đơn thuần tạo ra sự lãng phí về vật chất và thời gian của đất nước, mà
cái mất lớn nhất sẽ là làm cho đất nước bị tụt lùi trong sự tiến bộ của nhiều quốc gia
khác. Chính vì thế, việc quan tâm tới các biện pháp nâng cao chất lượng ĐTBD là
công việc rất quan trọng trong công tác ĐTBD nguồn nhân lực của đất nước hiện
nay. Trong nhiều công việc cần làm để nâng cao chất lượng ĐTBD nguồn nhân lực,
công tác QL các HĐBD được lựa chọn là những việc cần phải giải quyết trước. Bởi
lẽ nó là mắt xích có liên quan đến tất cả các thành phần tham gia vào quá trình
ĐTBD, nó được xem như cái nút thắt cần tháo gỡ để khai thông và giải quyết các
vấn đề tiếp theo của quá trình ĐTBD nguồn nhân lực.

BD nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Ngành nông nghiệp là vấn đề luôn
nhận được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo ngành nông nghiệp, cán bộ lãnh đạo
Trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I.
Trong những năm gần đây đã có rất nhiều đề tài, báo cáo, hay chương trình
nghiên cứu về vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành
chính nói chung. Đặc biệt, nghiên cứu về vấn đề BD CBCC ngành nông nghiệp đã
có các công trình, bài viết của các tác giả:
ThS. Trần Thị Kim Ngân: Nghiên cứu phương pháp đào tạo, BD theo vị trí
công việc của CBCC ngành Nông nghiệp và phát triển nông thôn - Đề tài khoa học
cấp cơ sở năm 2011.

11


ThS. Hoàng Ngọc Cách: Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo BD
CBCC Bộ nông nghiệp và PTNT- Đề tài khoa học cấp cơ sở năm 2010.
GVC. Phạm Xuân Nhật: Nghiên cứu giải pháp đào tạo BD công chức kiểm
lâm - Đề tài khoa học cấp cơ sở năm 2009.
Chương trình GVC. Phạm Xuân Nhật: Chương trình khung đào tạo BD CBCC
giai đoạn 2007-2012, năm 2006.
Bộ NN & PTNT – Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020;
“Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC”.
Các công trình nghiên cứu, tài liệu trên đã đạt được những kết quả đáng kể
góp phần cải thiện, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, BD của nhà trường. Đề
tài “Nghiên cứu phương pháp đào tạo, BD theo vị trí công việc của CBCC ngành
Nông nghiệp và phát triển nông thôn” đã đề xuất được một số phương pháp đào
tạo, BD hữu ích thiết thực với từng nhóm đối tượng cụ thể (theo vị trí công việc).
Tuy nhiên, đề tài mới chỉ dừng lại ở khâu đề xuất các phương pháp ĐT, BD chứ
chưa đưa ra được các biện pháp QL hoạt động ĐT, BD.
Với đề tài nghiên cứu của tác giả Phạm Xuân Nhật cũng vậy, tác giả mới chỉ

nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo, BD cho một đối tượng cụ thể là công chức
Kiểm lâm. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng mới chỉ đề xuất những giải pháp
chung chung và tập trung chủ yếu vào chương trình ĐTBD.
Đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC Bộ Nông nghiệp và
PTNT” của tác giả Hoàng Ngọc Cách được đánh giá là một nghiên cứu có giá trị, có
tính khả thi cao. Có thể nói công trình nghiên cứu này đã chỉ ra được bức tranh tổng
thể của vấn đề đào tạo, BD của trường trong những năm qua. Đồng thời tác giả cũng
đề xuất được một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo BD CBCC
Bộ Nông nghiệp và PTNT.
Dựa vào những kết quả đã đạt được từ những nghiên cứu trên, và để góp phần
nâng cao chất lượng, hiệu quả của sự nghiệp đào tạo, BD của nhà trường. Tác giả thiết
nghĩ, công tác QL các HĐBD của nhà trường là một trong những yếu tố quan trọng,
thiết yếu quyết định chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo, BD CBCC tại nhà
trường. Chính vì vậy, tác giả mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu các biện pháp QL HĐBD

12


nhằm góp phần nâng cao chất lượng BD CBCC của Bộ Nông nghiệp và PTNT làm
đề tài của mình. Trong đề tài, tác giả phân tích thực trạng công tác QL và chất lượng
ĐTBD CBCC Bộ Nông nghiệp trong 3 năm 2009-2011, từ đó đề xuất một số biện
pháp QL HĐBD phù hợp, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, BD CBCC tại trường.
Chất lượng ĐTBD quyết định sự nghiệp cũng như thương hiệu của nhà trường. Với
mục tiêu trên, tác giả hy vọng nghiên cứu của mình sẽ ít nhiều đóng góp vào công
cuộc xây dựng, hoàn thiện và đổi mới sự nghiệp ĐTBD của nhà trường, đáp ứng
được yêu cầu trong quá trình đổi mới sự nghiệp giáo dục của ngành nói riêng và sự
nghiệp giáo dục của nước nhà nói chung trong thời kỳ hội nhập, và đồng thời góp
phần vào công cuộc đào tạo, giáo dục tạo ra những sản phẩm nguồn nhân lực chất
lượng cao cho ngành và cho xã hội.
1.2. Một số khái niệm liên quan đến đề tài

1.2.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là m ột dangc̣ lao đ ộng xã hội mang tính đặc thù, gắn liền và phát triển
cùng với licḥ sử phát triển của loài ngu ờ
̛ i. Từ khi có sư c̣phân công lao động trong xã
hội đã xuất hiện một dangc̣ lao động đặc biệt, đó là tổchức, điều khiển các hoaṭđộng
lao động theo những yêu cầu nhất đinḥ . Dạng lao đ ộng mang tính đặc thù đó đu ̛ơcc̣
gọi là hoạt động quản lý.
Khái niệm "QL" được định nghĩa khác nhau dựa trên cơ sở những cách tiếp
cận khác nhau.
- QL là việc tổ chức, điều khiển HĐ của một đơn vị cơ quan. [30, tr.616]
- QL là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể QL đến khách thể
QL về chính trị, văn hóa, kinh tế…bằng một hệ thống các luật định, các chính sách,
các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và
điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. [24, tr.17]
-

Theo những định nghĩa kinh điển nhất, hoạt đông QL là các tác động có định

hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người quản lý ) đến khách thể QL (người bị
quản lý) – trong một tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức. Hiện nay,
hoạt động QL được định nghĩa rõ ràng hơn: QL là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ

13


chức bằng cách vận dụng các HĐ (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh
đạo) và kiểm tra. [6, tr.9]
Từ các định nghĩa trên ta có thể hiểu một cách khái quát rằng "QL là những
HĐ của chủ thể QL tác động vào khách thể QL để đảm bảo cho tổ chức tồn tại, ổn
định và phát triển lâu dài vì mục tiêu, lợi ích của tổ chức"

*

Các chức năng QL
Lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất trong các chức năng QL, là cái khởi

điểm của một chu trình QL. Lập kế hoạch là quá trình xác lập mục tiêu, thời gian,
biện pháp, dự báo trước kế hoạch và quyết định phương thức để thực hiện mục tiêu
đó. Nói cách khác lập kế hoạch là xác định trước xem phải làm gì, làm như thế nào,
khi nào làm và ai làm. Căn cứ thực trạng ban đầu của tổ chức và căn cứ vào mục
tiêu cần phải hướng tới để cụ thể hoá bằng những nhiệm vụ cử tổ chức trong từng
thời kỳ, từng giai đoạn. Từ đó tìm ra con đường, biện pháp đưa đơn vị đạt được mục
tiêu.
Tổ chức: Là quá trình thiết lập cấu trúc quan hệ giữa các thành viên, các bộ
phận. Từ đó, chủ thể QL tác động đến đối tượng QL một cách có hiệu quả bằng
cách điều phối các nguồn lực của tổ chức như nhân lực, vật lực và tài lực. Quá trình
xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu: Tính tối ưu, tính
linh hoạt, độ tin cậy và tính kinh tế. Trong quá trình xây dựng cơ cấu tổ chức QL
cần tính đến các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đó là những điều kiện,
hoàn cảnh, tình huống cụ thể có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tổ chức thực
hiện.
Chỉ đạo: Là phương thức tác động của chủ thể QL nhằm điều hành tổ chức nhân lực đã có của đơn vị vận hành theo đúng kế hoạch đã vạch ra. Lãnh đạo bao
hàm cả liên kết, liên hệ, uốn nắn HĐ của người khác và động viên họ, hướng dẫn,
chỉ đạo họ hoàn thành nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức. Trong
chức năng chỉ đạo, chủ thể QL phải trực tiếp ra quyết định (mệnh lệnh) cho nhân
viên dưới quyền và hướng dẫn, quan sát, phối hợp, động viên ... để thuyết phục,
thúc đẩy họ HĐ đạt được các mục tiêu đó bằng nhiều biện pháp khác nhau.

14

Kiểm tra: Là HĐ của chủ thể QL tác động đến khách thể QL thông qua một cá
nhân, nhóm hay tổ chức để xem xét thực tế, đánh giá, giám sát thành quả HĐ, đồng
thời uốn nắn, điều chỉnh các sai sót lệch lạc nhằm thúc đẩy hệ thống sớm đạt được
mục tiêu đã định. Để tiến hành kiểm tra, cần phải có các tiêu chuẩn, nội dung và
phương pháp kiểm tra, dựa trên các nguyên tắc khoa học để hình thành hệ thống
kiểm tra thích hợp.
Ngoài 4 chức năng QL trên, nguồn thông tin là yếu tố cực kỳ quan trọng trong
QL. Vì thông tin là nền tảng, là huyết mạch của QL, không có thông tin thì không
có QL hoặc QL mắc sai phạm, nhờ có thông tin mà sự trao đổi qua lại giữa các chức
năng được cập nhật thường xuyên, từ đó có biện pháp xử lý kịp thời và hiệu quả. Có
thể mô hình hoá mối quan hệ giữa các thành tố trên bằng mô hình sau:

Các chức năng QL

Lập kế hoạch
Sơ đồ 1.1. Chức năng QL
1.2.2. Quản lý giáo dục và QL nhà trường
1.2.2.1. QL giáo dục
Khái niệm về QLGD cũng có nhiều cách hiểu khác nhau. Tuy vậy, xét trên
bình diện chung, chúng ta có thể tiếp cận một số khái niệm:
- QLGD là tập hợp các biện pháp tổ chức cán bộ giáo dục, kế hoạch hóa, tài chính…
nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục
phát triển và mở rộng hệ thống cả về số lượng cũng như chất lượng. [33, tr.16]

-

QLGD nói chung và quản lý trường học nói riêng là hệ thống các tác động có

mục đích, có kếhoacḥ hơpc̣ quy lu ật của chủthểquản lý nhằm làm cho cảh ệ thống
vận hành theo đuơng lối và nguyên lý giáo ducc̣ cua Đang

̛̛̛
chất của nhà trường xã hội chủnghiã Việt Nam, mà tiêu điểm hội tu c̣là quá trình day

15


học, giáo ducc̣ thếh ệ trẻ, đua̛ hệ thống giáo ducc̣ tới mucc̣ tiêu dư kc̣ iến , tiến lên trangc̣
thái mới vềchất. [23, tr.12]
-

QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng

xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội.
Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không
chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người; Tuy nhiên vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho
nên QLGD được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, các trường trong
hệ thống giáo dục quốc dân.
Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy có những cách diễn đạt khác nhau
nhưng nhìn chung ta có thể khái quát khái niệm QLGD như sau : QLGD là tác động
có hệ thống, kế hoạch, có hướng đích của chủ thể QL ở các cấp khác nhau đến tất cả
các mắt xích của toàn bộ hệ thống GD (từ Bộ đến trường) nhằm mục đích đảm bảo
cho việc hình thành và phát triển nhân cách thế hệ trẻ. QLGD là HĐ điều hành, phối
hợp các lực lượng xã hội tham gia GD nhằm đẩy mạnh sự phát triển GD theo yêu
cầu phát triển của xã hội.
1.2.2.2. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là m ột bộ phận trong QLGD. Nhà truờ
̛ ng (cơ sở giáo dục )

chính là noi tiến hành các quá trình GD tổng thể, có nhiệm vu c̣trang bi kiếṇ thức cho

̛̛

một nhóm dân cun̛ hất đinḥ , thưcc̣ hiện tối đa một quy luật tiến bộ xã hội là: “Thếhệ
đi sau phải linh̃ h ội tất cảkinh nghi ệm xã hội mà các thếh ệ đi tru ̛ớc đã tích lũy và
truyền thu lc̣ aị, đồng thời phải làm phong phú những kinh nghiệm đó" [1, tr.45]
Trong thời đaịhiện nay, nhà truờ
̛ ng đuơ̛ cc̣ thừa nhận rộng rãi nhum
̛ ột thiết chế
chuyên biệt cua xã h ội đểGD & ĐT thếh ệ trẻ thành những ngư ời có tri thức , sưc
khỏe, phẩm chất chung cua h ệ thống giáo ducc̣. Tư đó ta thấy :
giư vai trò trongc̣ yếu taọ ra sưc lao đ
̛̃
lượng chất xám trong lao động ngày càng cao.
Quản lý các hoạt đ ộng GD trong nhà truơng chính là xây dưngc̣ m ột quan hệ
hơpc̣ lý giưa các hình thưc công tác t
̛̃
GD lâu dài , do các tình huống trong đơi sống n ội taị, tâm hồn , đơi sống t ập thể
̛̛

trong truơng có sư c̣biến đổi liên tucc̣ nên nó đ
̛̛̛

16


nhà truơng , việc tổchưc hơpc̣ lý các quá trình GD
̛̛̛

thuật tổchưc su phaṃ và các điều kiện khác cua GV và hocc̣ sinh.
̛́

- Quản lý nhà trường là thực hi ện đuờ
̛ ng lối giáo ducc̣ của Đảng trong phaṃ vi

trách nhiệm của mình , tức là đua̛ nhà truờ
̛ ng v ận hành theo nguyên lý giáo ducc̣ , để
tiến tới mucc̣ tiêu giáo ducc̣, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thếhệ trẻ và
từng hocc̣ sinh. [11, tr.48]
HĐ dạy và học là HĐ trung tâm của nhà trường, tất cả các HĐ khác trong
trường đều hướng vào HĐ trung tâm này. Vì vậy, QL trường học nói chung và QL
các cơ sở đào tạo nói riêng là QL HĐ dạy và học tức là làm sao đưa HĐ đó từ trạng
thái này sang trạng thái khác để dần đạt đến mục tiêu GD.
QLGD trong nhà trường về cơ bản là QL các thành tố tham gia quá trình GD
bao gồm: Mục tiêu giáo dục (M); Nội dung giáo dục (N); Phương pháp giáo dục
(P); Thầy giáo (Th); Người học-trò (Tr) và điều kiện, phương tiện dạy học (ĐK).
Các thành tố này quan hệ qua lại với nhau và cùng với tác động QL bên ngoài nhà
trường để thực hiện chức năng GD & ĐT [12, tr18 - tr25].
M

Th
Q
N
ĐK
Sơ đồ 1.2. Mô hình QL các thành tố tham gia quá trình GD
Trong quá trình vận hành, nhà QL có nhiệm vụ điều hành, gắn kết các thành tố
trên tạo thành một khối liên kết chặt chẽ với nhau, có phương pháp tổ chức, QL, có
biện pháp cụ thể tác động vào từng thành tố để quá trình QL đạt chất lượng và hiệu
quả mong muốn. QL là sự tác động, chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành
vi HĐ của con người để phát triển hợp với quy luật, đạt được mục đích đề ra

17

và đúng với ý chí của người QL. Trong các thành tố trên, thầy (Th) và trò (Tr)) là
những yếu tố quan trọng nhất quyết định kết quả của quá trình GD & ĐT.
Vì vậy, “QLGD, QL trường học là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, có
hệ thống, có kế hoạch) mang tính chất tổ chức sư phạm của chủ thể QL đến tập thể
GV và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài trường nhằm huy
động học cộng tác, phối hợp tham gia một cách tối ưu tới việc hoàn thành các mục
tiêu giáo dục”. [24, tr.11]
1.2.3. Khái niệm về bồi dưỡng
BD là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu ho ặc đã lacc̣ h ậu, bổtúc nghề
nghiệp, đào taọ thêm hoặc củng cốcác kỹnăng nghềnghi ệp theo các chuyên đề.
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng, BD có nghĩa là “làm cho tốt hơn, giỏi
hơn, BD bao gồm BD đạo đức, BD chuyên môn nghiệp vụ.”
BD là quá trình GD, đào tạo nhằm hình thành nhân cách và những phẩm chất
riêng biệt của nhân cách theo định hướng mục đích đã chọn.
BD là trang bị thêm các kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn
thiện năng lực HĐ trong các lĩnh vực cụ thể. VD: BD kiến thức, nghiệp vụ chuyên
môn, BD lý luận, BD các kỹ năng nghề nghiệp.
Như vậy, BD là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ
năng nghiệp vụ, nâng cao năng lực cũng như phẩm chất của mỗi cá nhân trên cơ sở
nền tảng những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đó.
Trong HĐ ĐTBD CBCC: “BD nhằm cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về
kiến thức, kỹ năng, thái độ thực thi nhiệm vụ, công vụ, giúp cho người CBCC hoàn
thành công việc, nhiệm vụ được giao có chất lượng và hiệu quả cao hơn”.
Với mục đích bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng, cập nhật các chủ trương
chính sách của Đảng và Nhà nước trong mỗi ngành mỗi lĩnh vực trong hệ thống QL
hành chính nhà nước. VD: BD kiến thức QL hành chính nhà nước (chương trình
chuyên viên, chuyên viên chính), BD lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ… Như
vậy BD có tính đặc thù riêng đó là thời gian của mỗi khóa, chương trình BD thường

ngắn hơn so với đào tạo.

18


Như vậy, công tác ĐTBD có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình xây
dựng và phát triển đội ngũ CBCC hành chính của đất nước, của mỗi ngành, mỗi
cấp. Những cán bộ đã qua đào tạo, BD càng rộng, phẩm chất, trình độ, năng lực cán
bộ được đào tạo, BD càng cao thì càng tạo được nguồn cán bộ đông và có chất
lượng. Không có nguồn cán bộ đã được đào tạo, BD và thử thách qua thực tiễn thì
không có đủ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới hiện nay.
Cùng với nhiều công tác khác, công tác đào tạo, BD góp phần rất quan trọng,
thiết thực vào việc tạo ra những “sản phẩm” cán bộ có chất lượng, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ của tình hình mới.
1.2.4. Hoạt động bồi dưỡng và QL hoạt động bồi dưỡng
1.2.4.1. Hoạt động bồi dưỡng CBCC
Hoạt động BD nhằm taọ điều kiện cho ngu ờ
̛ i lao động có coh̛ ội đểcủng cốvà
mởmang m ột cách có hệ thống những tri thức , kỹ năng chuyên môn , nghềnghiệp
sẵn có đểlao động có hiệu quảhon.

̛̛
Mục đích c ủa HĐBD nhằm nâng cao phẩm chất và năng lưcc̣ chuyên môn để

người lao động có coh̛ ội củng cố, mởmang, nâng cao hệ thống kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vu c̣có sẵn nhằm nâng cao chất lươngc̣ và hi ệu quảcông vi ệc
đang làm. Với mục tiêu đó, HĐBD có những đặc điểm sau:
+

Thời gian cho mỗi khóa BD thường không dài, thời lượng của mỗi khóa BD

không giống nhau mà nó tùy thuộc vào mục tiêu, tính chất công việc của từng đơn
vị hay từng vị trí cần BD. Có lớp BD chỉ trong một đến ba ngày hoặc một tuần,
nhưng cũng có khóa BD kéo dài ba đến bốn tháng.
+

Nội dung BD gắn với công việc của người học để nâng cao kiến thức, kỹ

năng nghề nghiệp của họ. Do đó, việc xác định nhu cầu BD trước khi tiến hành một
khóa BD là rất cần thiết. Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, khả năng thực
hiện công việc hiện tại và nhu cầu cần BD của người học, đơn vị BD xây dựng nội
dung chương trình phù hợp với từng nhóm đối tượng BD.
+

Đối tượng BD là những người lớn tuổi đã và đang thực hiện những công

việc cần được BD, có nhu cầu, động cơ học rõ ràng đó là nâng cao nhận thức, kiến

19


thức và kỹ năng nghề nghiệp để hoàn thành công việc tốt hơn, hay hoàn thành công
việc ở mức độ cao hơn.
1.2.4.2. QL hoạt động bồi dưỡng CBCC
Quản lý HĐBD là một bộ phận của QLGD . Do đó, quản lý HĐBD CBCC là
hệ thống gồm các hoạt động được triển khai như một chu trình:
+

Xác định nhu cầu, mục tiêu BD: Xác định nhu cầu BD là khâu đầu tiên và

quan trọng nhất đối với quy trình QL HĐBD CBCC. Bởi vì khi triển khai tổ chức
một chương trình, khóa tập huấn BD, muốn đạt được mục tiêu, đáp ứng được nhu
cầu cần thiết của đối tượng BD. Nhà QL nhất thiết phải triển khai HĐ điều tra để
xác định nhu cầu BD; những kiến thức, kỹ năng, trình độ lý luận … mà người học
cần trong quá trình làm việc của họ. Từ đó đơn vị BD với có thể lập kế hoạch, xây
dựng chương trình, nội dung, hình thức, phương pháp, cơ sở vật chất cần thiết phù
hợp với nhu cầu của không chỉ đội ngũ CBCC mà còn đáp ứng được yêu cầu BD
của các đơn vị đang sử dụng CBCC.
+
Lập kếhoacḥ BD : Kếhoacḥ hóa là khâu đầu tiên của chu trình quản
lý. Nội
dung chủyếu là xác đinḥ mucc̣ tiêu đối với hoaṭđ ộng BD, xác đinḥ và đảm bảo các
nguồn lưcc̣ phucc̣ vu hc̣ oaṭđ ộng BD, lưạ choṇ các phưong án , biện pháp, thời điểm tốt
̛̛
nhất phù hơpc̣ với điều kiện thưcc̣ tếđểtiến hành hoạt động BD đaṭkết quảtốt nhất.
+
Tổchức triển khai HĐBD : Tổchức là chức năng đuơ
̛ cc̣ tiến hành sau
khi l ập
kếhoacḥ nhằm chuyển hóa những mucc̣ đích , mục tiêu BD được đưa ra trong kế
hoạch thành hi ện thưcc̣. Qua việc tổchức triển khai mà taọ ra mối quan h ệ giữa các
đon vi,c̣các bộ phận liên quan trong hoaṭđ ộng BD đươcc̣ liên kết thành m ột bộ máy
̛̛
thống nhất , chặt che ṽ à nhà quản lý có thểđiều phối các nguồn lưcc̣ phucc̣ vu cc̣ ho
công tác bồi duỡ
̛ ng . Phương pháp làm vi ệc của cán b ộ quản lý có ý nghĩa quyết
đinḥ cho việc chuyển hóa kếhoacḥ quản lý hoaṭđ ộng BD thành hiện thưcc̣.
Trong quá trình tổ chức triển khai HĐBD cần phải tổ chức quản lý vi ệc thưcc̣
hiện nhiệm vu hc̣ oaṭđ ộng BD. Sau khi lập kếhoacḥ và coc̛ ấu b
hành, điều khiển h ệ thống là cốt lõi cua công tác quan lý

này là liên kết các thành viên trong tổchưc
hoàn thành nhiệm vu đc̣ uơcc̣ giao đểđaṭđuơcc̣ mucc̣ tiêu cua HĐBD .
̛̛

ộ máy, khâu vận


20


+

Kiểm tra là chức năng cob̛ ản và quan trongc̣ của quản lý nói chung và trong

quản lý hoạt đ ộng BD CBCC nói riêng . Kiểm tra là khâu không thểthiếu trong HĐ
quản lý, kiểm tra nhằm thiết lập mối quan h ệ ngược, đó là nhận thông tin phản hồi

từ đối tuơ
̛ ngc̣ quản lý , xem quy trình QL có phù hợp hay không, có hiệu quả không.
Thông qua việc kiểm tra , cán bộ quản lý không nh ững đánh giá đu ơ
̛ cc̣ thành tưụ c
ủa hoạt đ ộng BD, mà còn kịp thời điều chinhh̉ n ội dung , phương pháp , hình thức
BD sao cho phù hơpc̣, đúng huớ
̛ ng với mục tiêu của HĐBD.
Từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu QL là sự tác động thường xuyên, có
hướng đích của một chủ thể nhất định vào các nhóm đối tượng bằng các chức năng; lập
kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soátnhằm phối hợp các HĐ riêng rẽ thành một HĐ
thống nhất có cùng mục đích để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

Chu trình QLBD (Training Management Cycle) được mô phỏng theo mô hình

sau: [32, Tr.24]

Sơ đồ 1.3. Mô hình Chu trình QLBD
Nguồn: “Special Training Workshop On Training Of Trainers On Learner Centered Training

Methods”- DCAAP (Development Consultants For Asia Africa Pacific)
1.2.5. Biện pháp QL và biện pháp QL hoạt động bồi dưỡng
1.2.5.1. Biện pháp QL

21


Có nhiều quan niệm khác nhau về biện pháp QL. Xuất phát từ bản chất của
QL có thể đưa ra định nghĩa về biện pháp QL như sau:
Biện pháp QL là tổng thể nhữngcách thức tác động của chủ thể QL tới đối
tượng QL trên cơ sở có lựa chọn để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Căn cứ vào nội dung các tác động, người ta thường chia thành 3 nhóm biện
pháp QL:
Nhóm các biện pháp về kinh tế
Nhóm các biện pháp về hành chính
Nhóm các về tâm lý và giáo dục
Trong thực tế các nhà QL thường sử dụng kết hợp cả 3 biện pháp trên.
1.2.5.2. Biện pháp QL hoạt động bồi dưỡng
- Biện pháp là cách làm, là cách thức tiến hành một vấn đề cụ thể nào đó.
- Phương pháp là phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó.
- Giải pháp là hệ thống các cách sử dụng để tiến hành một loạt các HĐ nào
đó.
Vậy ta có thể nhận thấy, so với các khái niệm phương pháp, giải pháp thì biện
pháp mang tính chất vi mô cụ thể, trong phương pháp, giải pháp có biện pháp.
Trong phương pháp QL thì biện pháp QL là cách thức thực hiện các chức năng

QL nhằm đạt được mục tiêu đề ra; trong quá thực hiện, các biện pháp QL vận dụng
các cách thức thực hiện nội dung của các chức năng QL (kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ
đạo, kiểm tra) một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của từng đơn
vị, tổ chức nhằm đạt kết quả tốt nhất.
Biện pháp QL HĐBD là tổng thể những cách thức, mà các nhà QL tác động
vào các HĐ BD, nhằm đạt mục tiêu của các HĐBD đã định trước.
Các biện pháp tác động tập trung vào 3 đối tượng chủ yếu: biện pháp đối với
việc học, biện pháp đối với việc dạy, và biện pháp đối với việc QL HĐBD.
1.3. Lý luận về hoạt động bồi dƣỡng
1.3.1. Hoạt động bồi dưỡng

22


1.3.1.1. Vai trò, chức năng của hoạt động bồi dưỡng
-

HĐBD là một nhu cầu tất yếu, vì một mặt do nhu cầu chủ quan của người

học vì sự phát triển của bản thân, người học muốn nâng cao sự hiểu biết, kỹ năng để
có thêm cơ hội giao tiếp và có được việc làm tốt hơn... Mặt khác, do sự phát triển
nhanh chóng của khoa học, công nghệ, sự thay đổi của cơ chế QL và chính sách,
nhất là trong điều kiện toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế làm cho môi trường làm việc
luôn thay đổi, tạo ra sức ép với mỗi người, đòi hỏi mỗi người phải tiếp cận, thích
ứng với những thay đổi trên của môi trường mới có thể hoàn thành được công việc,
mới tồn tại và phát triển. HĐBD được tiến hành khá phổ biến ở nhiều quốc gia cho
các đối tượng chủ yếu là đối tượng người lớn. Ở Việt Nam hầu hết các Bộ đều có
các cơ sở BD cho CBCC, viên chức thuộc Bộ nhằm giải quyết tính tất yếu trên.
- HĐBD là một trong những công cụ quan trọng tạo lập nhân cách cho mỗi cá
nhân:Con người vừa là một thực thể tự nhiên (cơ thể, các giác quan…), vừa là một

thực thể xã hội (chủ thể tham gia các HĐ xã hội, chủ thể tiếp nhận các phản ánh của
xã hội thông qua các HĐ; giao tiếp lao động giáo dục, học tập). Kết quả của các HĐ
giao tiếp xã hội tạo nên nhân cách, nhân tố quyết định đến bản chất của con người.
Trong các HĐ giao tiếp xã hội, học tập thông qua quá trình ĐTBD chiếm vị trí rất
quan trọng, giúp con người hình thành và phát triển nhân cách.
1.3.1.2. Hoạt động bồi dưỡng đối với việc phát triển bền vững nguồn nhân
lực - HĐBD là nhân tố quyết định đến sức mạnh của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực chính là nguồnlực sống, nguồn lực con người; đây là nguồn
lực tiềm năng và vô tận. Cùng với sự hình thành và phát triển của nền kinh tế tri
thức, bên cạnh các nguồn tài lực, vật lực, thì nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân
lực có sự hiểu biết, có tri thức khoa học kỹ thuật cao sẽ ngày càng trở thành nguồn
lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay.
Giá trị xã hội của nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần được đo bằng số người
lao động, mà điều quan trọng là khả năng, năng lực làm việc của mỗi người. Khả
năng, năng lực làm việc của mỗi người ngoài yếu tố sức khỏe là cái vỏ, cái duy trì
độ bền thì các yếu tố về thái độ làm việc, kiến thức và kỹ năng làm việc là những
yếu tố quyết định đến sức mạnh của nguồn nhân lực. Những yếu tố đó được hình

23