Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh lạng sơn trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

HỒ CÔNG LIÊM

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG
TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH LẠNG SƠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN THỊ MỸ LỘC

HÀ NỘI - 2011

1


Lời cảm ơn
Để hoàn thành luận văn thạc sỹ Quản lý Giáo dục này tác giả xin chân
thành gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, Thầy Cô trường Đại học Giáo dục –
Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình truyền thụ những tri thức quý báu
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Giáo sư
Tiến sỹ Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo Em trên bước
đường nghiên cứu khoa học của mình.
Xin chân thành cảm ơn: UBND Tỉnh, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh
Lạng Sơn, Ban Giám hiệu và các thầy giáo, cô giáo các trường TCCN trên
địa bàn tỉnh Lạng Sơn, các bạn đồng nghiệp và những người thân đã tận tình

giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi những
thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được ý kiến chỉ bảo, góp ý của các thày cô
giáo, các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn
Kính chúc ban lãnh đạo trường Đại học Giáo dục cùng quý Thày Cô
dồi dào sức khỏe để đào tạo nhiều hơn nữa các thế hệ cán bộ Quản lý có đủ
Tâm – Tài – Tầm giúp ích cho xã hội trong tương lai.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng 3 năm 2011
Học viên

Hồ Công Liêm

2


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Từ viết tắt

1.

BGH

2.

CBQL

3.

CB

4.

CĐ

5.

CL

6.

CNTT

7.

CSVC

8.

ĐH

9.

ĐHSP

10.

ĐNGV

11.

ĐT

12.

GD

13.

GD&ĐT

14.

GV

15.

GVCN

16.

HS

17.

NV

18.

NXB

19.

PT

20.

QL

21.

QLGD

22.

TCCN

3


Sơ đồ 1.1. Chức năng cơ bản của Quản lý
Sơ đồ 1.2. sự gắn kết giữa các nhóm nhân tố
Sơ dồ 1.3. Mô hình tổng thể người giáo viên hiện nay
Sơ đồ 1.4. Các nội dung phát triển đội ngũ giáo viên
Sơ đồ 2.1. Hệ thống cơ cấu tổ chức của trường TCCN
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ hợp mối quan hệ giữa các biện pháp
Bảng 2.1. Lao động có việc làm chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

Bảng 2.2. Các ngành đào tạo trình độ cao đẳng và trung cấp
Bảng 2.3. Đội ngũ giáo viên cơ hữu của các trường
Bảng 2.4. Thống kê số lượng giáo viên, học sinh TCCN từ 2005 đến 2010
Bảng 2.5. Đội ngũ giáo viên TCCN năm học 2005- 2006
Bảng 2.6. Đội ngũ giáo viên TCCN năm học 2006- 2007
Bảng 2.7. Số lượng giáo viên theo độ tuổi, thâm niên công tác và giới tính
Bảng 2.8. Giáo viên tham gia thi GV dạy giỏi các cấp
Bảng 2.9. Giáo viên tham gia viết SKKN
Bảng 2.10. Bảng tổng hợp kết quả thăm dò ý kiến về thực trạng phát triển
ĐNGV TCCN
Bảng 2.11.
Bảng 3.1. Bảng thống kê tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp
Biểu đồ 2.1. Số lượng GV từ 2005 đến 2010
Biểu đồ 2.2 – Số lượng GV Đại học, sau ĐH
Biểu đồ 2.3. Tỉ lệ trung bình 5 năm theo độ tuổi của ĐNGV
Biểu đồ 2.4. Tỷ lệ Giáo viên Nam, Nữ
Biểu đồ 2.5. Tỷ lệ Giáo viên đạt chuẩn, trên chuẩn
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ ý kiến đánh giá về công tác qui hoạch ĐNGV
Biểu đồ 2.7. Biểu đồ mức độ đánh giá về thực trạng phát triển ĐNGV
59
Biểu đồ 2.8.
Biểu đồ 3.1.

4


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................................... 1

2. Mục đích nghiên cứu.................................................................................................................. 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................................................. 3
5. Giả thuyết khoa học.................................................................................................................... 4
6. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................... 4
8. Cấu trúc của luận văn................................................................................................................. 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP............................................. 6
1.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề.................................................................................. 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản...................................................................................................... 8
1.2.1. Quản lý, Quản lý giáo dục............................................................................................... 8
1.2.2. Quản lý nhà trường............................................................................................................ 12
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực.................................................................................................. 14
1.2.4. Quản lý đội ngũ nhà giáo................................................................................................ 16
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên....................................................................... 17
1.3.1. Giáo viên, đội ngũ giáo viên......................................................................................... 17
1.3.2. Phát triển đội ngũ giáo viên........................................................................................... 19
1.3.3. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên..................................................................... 20
1.4. Trường trung cấp chuyên nghiệp trong hệ thống giáo dục quốc dân.
27
1.4.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của trường trung cấp chuyên nghiệp............29
1.4.2. Vai trò, nhiệm vụ của người giáo viên trường trung cấp chuyên ngiệp 29
1.5. Đặc điểm phát triển đội ngũ giáo viên trung cấp chuyên nghiệp..................30
1.6. Những căn cứ phát triển ĐNGV trường TCCN trong giai đoạn hiện nay 31
Tiểu kết Chương 1........................................................................................................................... 33
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CỦA TỈNH
LẠNG SƠN........................................................................................................................................ 35
2.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục

Chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn........................................................................ 35
2.1.1. Điều kiện tự nhiên.............................................................................................................. 35
2.1.2. Dân số và lao động............................................................................................................. 35
2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế- xã hội........................................................................... 37

5


2.1.4. Thực trạng các trường Chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn..........38
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp trên
địa bàn tỉnh Lạng Sơn.................................................................................................................... 42
2.2.1. Cơ cấu tổ chức của các trường Chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh..............42
2.2.2. Thực trạng về số lượng đội ngũ giáo viên............................................................. 42
2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường
trung cấp chuyên nghiệp tỉnh Lạng Sơn............................................................................... 44
2.3.1. Về số lượng giáo viên, về cơ cấu đội ngũ giáo viên....................................... 44
2.3.2. Về chất lượng Đội ngũ giáo viên................................................................................ 49
2.3.3. Công tác qui hoạch giáo viên của trường............................................................... 54
2.3.4. Công tác tuyển dụng giáo viên của các trường................................................... 55
2.3.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên.................................................................... 57
2.3.6. Công tác sử dụng giáo viên........................................................................................... 59
2.3.7. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên..................................................... 62
2.3.8. Công tác đánh giá giáo viên.......................................................................................... 64
2.4. Đánh giá chung........................................................................................................................ 65
2.4.1. Mặt mạnh................................................................................................................................ 66
2.4.2. Hạn chế.................................................................................................................................... 66
2.4.3. Thời cơ..................................................................................................................................... 68
2.4.4. Thách thức.............................................................................................................................. 68
Tiểu kết chương 2............................................................................................................................. 69
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
LẠNG SƠN........................................................................................................................................ 70
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp.................................................................................. 70
3.1.1. Đảm bảo tinh́ đồng bô c ̣ ủa các biêṇ pháp...................................................................... 70
3.1.2. Đảm bảo tinh́ thưc ̣ tiêñ của các biêṇ pháp............................................................................ 70
3.1.3. Đảm bảo tinh́ khảthi của các biện pháp................................................................................ 71

3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên
nghiệp tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay............................................................... 71
3.2.1. Biện pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch, phát triển đội ngũ giáo viên.....71
3.2.2. Biện pháp 2: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên................................ 75
3.2.3. Biện pháp 3: Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên80
3.2.4. Biện pháp 4: Tổ chức thanh tra, kiểm tra, đánh giá xếp loại.......................87
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường cơ sở vật chất, đảm bảo điều kiện làm việc. .90

6


3.2.6. Biện pháp 6: Tham mưu thực hiện chế độ, chính sách................................... 92
3.2.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên.....................95
3.2.8. Thăm dò ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp.........97
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...................................................................................... 99
1. Kết luận............................................................................................................................................ 99
2. Khuyến nghị................................................................................................................................. 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 103
PHỤ LỤC

7

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Xác định được vị trí và tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo, Nghị
quyết Trung ương 2 của Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng cộng sản
Việt Nam - khóa VIII đã khẳng định: “ Muốn tiến hành công nghiệp hóa, hiện
đại hóa thắng lợi phải phát triển mạnh mẽ giáo dục đào tạo, phát huy nguồn
lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh chóng và bền vững”.
Trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế,
Đảng và Nhà nước ta chủ trương thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ: chuyển từ
một nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và tận dụng cơ hội
để đi thẳng vào những ngành sử dụng công nghệ cao của nền kinh tế tri thức.
Sự nghiệp này đòi hỏi phải tập trung cao độ vào đào tạo nguồn nhân lực có
trình độ cao, có khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của khoa
học, công nghệ.
Trong Chỉ thị số 40/CT-TƯ của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ:
"Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính
trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc
quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước"[1].
Trong sự nghiệp giáo dục - đào tạo, đội ngũ giáo viên đóng vai trò đặc
biệt quan trọng. Điều 14, Luật Giáo dục đã chỉ rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết
định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”. Nghị quyết trung ương 2 khoá
VIII cũng đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ giáo viên, tạo ra động lực cho
người dạy, người học bởi lẽ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của

1

giáo dục”. Vì vậy, nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên là công việc rất
quan trọng và cần thiết.
Lạng Sơn là một tỉnh miền núi, biên giới phía Đông Bắc nước ta, kinh
tế, văn hóa còn chậm phát triển, chất lượng giáo dục còn thấp, đội ngũ giáo
viên phần lớn trình độ chính trị, trình độ kiến thức, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng tác nghiệp chưa thực sự đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
trong giai đoạn hiện nay.
Hiện nay, các trường đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh Lạng Sơn gồm 2
trường cao đẳng (cao đẳng Y tế và Cao đẳng Sư phạm); 2 trường trung cấp
chuyên nghiệp (trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật và trung cấp Văn hóa - Nghệ
thuật), 1 trường trường cao đẳng nghề do Trung ương quản lý, 1 trường trung
cấp nghề và một số cơ sở dạy nghề tại các huyện, do đó tỷ lệ người lao động
được đào tạo nghề và nguồn nhân lực có trình độ cao (đại học và trên đại học)
còn thấp, chưa đủ đáp ứng nhu cầu học tập của con em các dân tộc trong tỉnh
và phục vụ các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh.
Trường TCCN là một thiết chế đào tạo chuẩn bị nguồn nhân lực có
trình độ Trung cấp, là lực lượng lao động chủ yếu của một nền kinh tế còn
nặng về khai thác. Để nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội, củng cố an ninh quốc phòng, phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, các trường TCCN cần phải quan tâm đến
việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý.
Một thực trạng phổ biến hiện nay là đội ngũ nhà giáo ở hầu hết các
trường TCCN trên toàn quốc còn nhiều bất cập, thiếu về số lượng, yếu về chất
lượng, cơ cấu trình độ đào tạo, cơ cấu giữa các môn học chưa hợp lý. Việc
xây dựng chiến lược phát triển của các cơ sở giáo dục đào tạo chưa được quan
tâm đúng mức nên đội ngũ giáo viên phát triển không đồng đều, cân đối, chưa
gắn liền với nhu cầu của xã hội.

2


Vì vậy, công tác phát triển đội ngũ giáo viên nâng cao phẩm chất chính
trị đạo đức và năng lực chuyên môn nghiệp vụ là vấn đề quan trọng và cấp
thiết nhằm từng bước xây dựng chất lượng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng,
cân đối về cơ cấu, đủ khả năng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Tỉnh Lạng Sơn hiện có 02 trường TCCN, việc phát triển đội ngũ giáo
viên của các trường này nhằm đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay đang
là vấn đề cấp thiết của tỉnh, với trách nhiện được phân công giám sát và chỉ
đạo các trường TCCN trên địa bàn tỉnh tôi rất quan tâm đến vấn đề phát triển
đội ngũ giáo viên của các trường TCCN này.
Với những lý do trên, tôi mong muốn được tìm hiểu, nghiên cứu vấn đề
“Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn
tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay” nhằm phục vụ cho lộ trình phát
triển mới của giáo dục tỉnh Lạng Sơn. Vấn đề này có ý nghĩa lý luận và giá trị
thực tiễn cho phát triển giáo dục ở Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay và
những năm tiếp theo.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của các trường trung
cấp chuyên nghiệp tỉnh Lạng Sơn đáp ứng được yêu cầu phát triển giáo dục
trong giai đoạn mới của tỉnh Lạng Sơn.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên các trường TCCN trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên trường TCCN trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn
trong giai đoạn hiện nay.
4.

Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường

trung cấp chuyên nghiệp.

3


-

Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên

trường trung cấp tỉnh Lạng Sơn từ năm 2005 đến 2010.
-

Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp

chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn.
5.

Giả thuyết khoa học
Trong những năm qua việc phát triển đội ngũ giáo viên các trường

TCCN của tỉnh Lạng Sơn đã có những thành tựu nhất định. Để đáp ứng
những yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay, tỉnh Lạng Sơn phải có các
biện pháp chuyển từ quản lý truyền thống mang tính hành chính, nhân sự sang
quản lý nguồn nhân lực, chú trọng phát triển năng lực đội ngũ giáo viên. Nếu
đề xuất được những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp với định

hướng trên thì tỉnh Lạng Sơn sẽ có một đội ngũ giáo viên các trường TCCN
đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và hợp lí về cơ cấu đáp ứng được nhiệm
vụ phát triển và yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Do thời gian có hạn, trong đề tài này tập trung nghiên cứu 02 trường
TCCN là trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật và trường Trung cấp Văn hóa –
Nghệ thuật tỉnh Lạng Sơn các số liệu của đội ngũ giáo viên được thống kê
trong những năm gần đây (2005-2010).
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
-

Hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan đến phát triển đội ngũ

giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp.
-

Phân tích các quan điểm chỉ đạo giáo dục đào tạo của Đảng, Nhà

nước, Bộ Giáo dục - Đào tạo và chiến lược phát triển giáo dục của Tỉnh Lạng
Sơn trong giai đoạn hiện nay.

4


7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
-

Phương pháp điều tra: khảo sát thực trạng đội ngũ và các biện pháp

phát triển đội ngũ giáo viên của trường Trung cấp Văn hóa – Nghệ thuật Lạng
Sơn và Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
-

Phương pháp dự báo đội ngũ giáo viên trên cơ sở dự báo phát triển

các trường trung cấp chuyên nghiệp tỉnh Lạng Sơn.
-

Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm công tác phát triển

đội ngũ giáo viên trong những năm qua của Sở GD&ĐT Lạng Sơn.
-

Phương pháp khảo nghiệm: kiểm tra lại tính khả thi và tính cấp thiết

của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mà đề tài đề xuất.
7.3. Phương pháp thống kê
Sử dụng toán thống kê để xử lý các tài liệu thu được từ các phương
pháp khác nhau. Xử lí các số liệu bằng một số tham số thống kê ( giá trị trung
bình, tỉ lệ %).
8.

Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, các

phụ lục, nôi dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung
cấp chuyên nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung cấp

chuyên nghiệp của tỉnh Lạng Sơn
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ Giáo viên trường trung cấp
chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

5


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP 1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên
cứu vấn đề
Phát triển đội ngũ giáo viên có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển
Giáo dục và Đào tạo. Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính
sách nhằm phát triển đội ngũ giáo viên để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn
nhân lực được thể hiện qua các quan điểm: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu. Nhà nước phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân
lực, bồi dưỡng nhân tài”.
-

Điều 15, Luật Giáo dục 2005 có ghi: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định

trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập,
rèn luyện nêu gương tốt cho người học” [10, tr.15].
“Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn, nghiệp
vụ để nâng cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo” [10, tr. 61].
Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010: “Phát triển đội ngũ nhà giáo
đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu
cầu vừa tăng qui mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục’’ [8, tr.30].
Muốn đạt được điều đó chúng ta phải đào tạo, bồi dưỡng họ, động viên và tạo
điều kiện để họ nghiên cứu khoa học đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục.
-

Thực hiện đề án xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 (Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg
ngày 11/1/2005 của Thủ tướng Chính phủ), Tỉnh uỷ Lạng Sơn đã có Quyết định
số 281-QĐ/TU, ngày 15 tháng 3 năm 2007 triển khai Đề án số 09 về nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2006-2010 xác
định mục tiêu là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo
hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm và trình độ
chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự

6


nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tạo
chuyển biến cơ bản và toàn diện về chất lượng theo hướng chuẩn hoá, hiện
đại hoá; gắn việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với công tác rèn
luyện phẩm chất, đạo đức, nhân cách, xây dựng hình ảnh tốt đẹp của nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục. Coi trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng; kết hợp
giữa sử dụng và đãi ngộ; đánh giá và có biện pháp xử lý, tạo động lực để nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục toàn tâm, toàn ý với nghề” [15, tr.105].
-

Báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (Khóa

VIII) của tỉnh ủy Lạng Sơn, phần phương hướng xác định: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn,
nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp” [16, tr.26].
Về đề tài “Phát triển đội ngũ giáo viên” đã có nhiều công trình nghiên

cứu, các luận văn, luận án của các tác giả trong và ngoài nước:
-

Sự phát triển đội ngũ nhân viên của các tác giả KEN JONES và REID

[23, tr.564].
-

Lãnh đạo và quản lý nhân viên nhằm đạt thành tích cao hơn của Max

-

Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI của tác giả

Trần Khánh Đức [25].
Những năm gần đây có rất nhiều luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên
ngành Quản lý giáo dục cũng đã đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên.
Luận văn đề tài khoa học do Sở Giáo dục và Đào tạo Lạng Sơn chủ trì cũng đã
đề cập một phần đến vấn đề đó. Hơn nữa, chương trình mục tiêu quốc gia về
giáo dục và đào tạo đến năm 2020 bao gồm nhiều dự án, trong đó có dự án Đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Các đề tài luận văn
thạc sỹ QLGD của các tác giả Trần Trang Nhung, Trịnh Hoài Hương, Nguyễn thị
Lệ Chung cũng đề cập tới vấn đề này với nhiều cách nhìn khác nhau.

Qua việc khảo sát các nghiên cứu nêu trên có thể rút ra một số nhận xét

7


-

Có nhiều cách tiếp cận, triển khai việc nghiên cứu về phát triển

ĐNGV nhưng đặc biệt đứng ở góc nhìn Quản lý giáo dục rất được quan tâm.
-

Các đề tài, luận văn nói trên hoặc mang tính chất tổng hợp, hoặc đề

cập đến các vấn đề chung về phát triển đội ngũ giáo viên các cấp … chưa có
điều kiện đi sâu vào nghiên cứu áp dụng một số biện pháp cụ thể cho trường
trung chuyên nghiệp tỉnh Lạng Sơn.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý, Quản lý giáo dục
1.2.1.1. Quản lý
Từ khi hình thành xã hội loài người đã có sự phân cấp lao động, cùng
với đó là xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù, điều khiển các hoạt
động theo yêu cầu nhất định và mục tiêu nhât định dạng lao động đặc thù ấy
gọi là quản lý. Như vậy quản lý là một chức năng lao động - xã hội bắt nguồn
từ tính chất xã hội của lao động.
Khái niệm Quản lý hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau
Sử gia Daniel A. Wren đã nhận xét rằng: "quản lý cũng xưa cũ như
chính con người vậy", quản lý có từ rất xa, gắn với sự xuất hiện của con
người, nhưng ông cũng ghi nhận rằng cũng chỉ mới gần đây người ta mới chú
ý

đến "chất khoa học" của quá trình quản lý và dần dần hình thành nên các "lý

thuyết" quản lý.
Ta xét khái niệm Quản lý theo định nghĩa của các trường phái quản lý
học như sau:

“Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó
thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
“Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng
các hoạt động kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra”.
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa
hoạt động “Quản lý” kinh điển nhất chính là “Quản lý là quá trình tác động có

8


chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể QL trong một tổ
chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”
[31.tr.1]. Có thể nói đây là định nghĩa kinh điển nhất về hoạt động QL.
Hiện nay, hoạt động quản lý được định nghĩa rõ hơn, quản lý là quá
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra
Tuy nhiên các tác giả đều thống nhất cơ bản khái niệm “quản lý” chính
là câu trả lời cho câu hỏi ai quản lý? (chủ thể quản lý), quản lý ai? (Khách thể
quản lý), quản lý cái gì? (nội dung QL), QL như thế nào? (phương thức QL),
QL bằng cái gì? (Công cụ QL), QL để làm gì? (mục tiêu QL)
Tóm lại, có rất nhiều quan điểm khác nhau, tuy nhiên tất cả đều hướng
đến QL được thực hiện với một tổ chức , trong một nhóm trong xã hội và người
QL và người bị QL giữ vai trò trung tâm trong hoạt động QL. Quản lý là sự tác
động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của Chủ thể
QL đến dối tương quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia
vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hòa hoạt động của các khâu
một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động
mội trường. Chức năng Quản lý cơ bản được thể hiện ở sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1. Chức năng cơ bản của Quản lý

KH

KT

CĐ
9


-

Chức năng kế hoạch hoá:

Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành
tựu, tương lai của tổ chức và các biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu,
mục đích đó. Chức năng, kế hoạch hoá có 3 nội dung chủ yếu: Xác định mục
tiêu; xác định và đảm bảo các nguồn lực để thực hiện mục tiêu; quyết định
xem nhưng hoạt động nào là cần thiết để đạt được mục tiêu đó.
Lập kế hoạch phải trả lời câu hỏi: Làm gì (nội dung), làm thế nào
(phương pháp), ai làm (phân công), khi nào làm (thời gian làm).
-

Chức năng tổ chức: Là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ

giữa các thành viên, các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực
hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Tổ
chức ở đây phải đặc biệt chú ý đến khâu tổ chức nhân sự, sắp xếp, bố trí con
người vào các vị tri khác nhau. Thực chất tổ chức là dùng người.
-

Chức năng chỉ đạo: Là công việc thường xuyên của người quản lý, đó

là chỉ huy, ra lệnh, can thiệp khi cần thiết, điều hoà phối hợp, hướng dẫn cách
làm, động viên khuyến khích và khai thác tiềm năng, tiềm lực của đội ngũ.
Cái khó nhất của người chỉ đạo là hướng dẫn cách làm.
-

Chức năm kiểm tra: Là nhiệm vụ quan trọng của người quản lý.

Kiểm tra là xem xét thực tế, đánh giá thực trạng so với mục tiêu kế
hoạch. Kiểm tra để phát hiện vấn đề, mặt tốt phải phát huy, sai lệnh để uốn
nắn, xử lí và cuối cùng là để đưa ra quyết định quản lý hợp lí.
Một cách khái quát nhất, có thể xem quản lý là: Một quá trình tác động
có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục
tiêu chung. Quá trình này được vận hành trong một môi trường xác định.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Khoa học quản lý giáo dục (QLGD) là một chuyên ngành của khoa học
quản lý nói chung. QLGD là một bộ phận của quản lý xã hội. Theo nghĩa
rộng, QLGD là quản lý mọi hoạt động giáo dục trong xã hội. Theo nghĩa hẹp,

10


QLGD là những tác động có mục đích, có hệ thống có khoa học, có ý thức
của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý là quá trình dạy và học diễn ra trong
các cơ sở giáo dục.
Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có kế hoạch và hướng đích của
chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau, ở tất cả các khâu, các bộ phận của hệ
thống giáo dục vận hành tối ưu đảm bảo cho sự phát triển mở rộng cả về số
lượng cũng như chất lượng để đạt tới mục tiêu giáo dục.
Cũng như quản lý, QLGD cũng có những quan niệm khác nhau:

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mĩ Lộc thì QLGD là
hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác
đào tạo các thế hệ trẻ, đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội ngày càng cao [31].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì “ Quản lý giáo dục theo định nghĩa tổng
quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy mạnh
mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội” [19.tr.3]

Trong thực tế cho thấy, Quản lý Giáo dục gồm các lĩnh vực:
Quản lý chính sách( hoạch định chính sách, lập kế hoạch, thực hiện
chính sách và phân bổ nguồn lực)
Quản lý hành chính (sử dụng nguồn lực con người, tài chính)
Quản lý sư phạm (Sử dụng giáo viên, tổ chức quá trình dạy học..)
Quản lý giáo dục theo cách tiếp cận khách thể đối tượng quản lý giáo
dục thì hoạt động QLGD hướng vào quản lý nhà trường, giáo viên, cơ sở vật
chất, học sinh, tài chính, quá trình sư phạm…
Có thể nói, sản phẩm của giáo dục là con người nên hoạt động quản lý
giáo dục mang tính nhân văn sâu sắc, hướng vào con người, nó thu hút sự
quan tâm của mọi người và không được máy móc, dập khuôn. Quản lý giáo
dục gắn liền với việc quản lý con người, đặc biệt là lao động sư phạm của
người giáo viên mang tính liên tục, không tách bạch về thời gian. Vì vậy

11


trong công tác Quản lý giáo dục cần tạo điều kiện về tinh thần và vật chất,
nâng cao tiềm lực, để họ toàn tâm toàn ý cống hiến cho giáo dục.
Từ những khái niệm trên, ta có thể thấy rằng Quản lý giáo dục là sự tác
động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt
động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt kết quả tốt, phù hợp với xã hội
Như vậy nội hàm của khái niệm QLGD chứa đựng được những nhân tố

đặc trưng cơ bản sau:
Phải có chủ thể QLGD. Ở tầm vĩ mô là quản lý của Nhà nước mà cơ
quan quản lý trực tiếp là Bộ giáo dục và đào tạo, tiếp đến là Sở giáo dục và
đào tạo, Phòng giáo dục và đào tạo. Ở tầm vi mô là quản lý của hiệu trưởng
các cơ sở giáo dục, cũng như các nhà trường.
Phải có hệ thống tác động quản lý theo nội dung, chương trình, kế
hoạch thống nhất từ Trung ương đến địa phương nhằm thực hiện mục đích
giáo dục trong mỗi giai đoạn cụ thể của xã hội.
1.2.2. Quản lý nhà trường
Có thể nói Nhân cách của một con người chịu ảnh hưởng, tác động của
nền giáo dục, hệ thống GDQD, nhà trường, những bài học. Nhà trường với
những bài học đóng vai trò không nhỏ trong việc hình thành và phát triển
nhân cách con người. Có thể ví nhà trường là cầu nối để giáo dục vĩ mô đi
vào giáo dục vi mô, hơn nữa nhà trường là nơi mà trẻ em bước từ thế giới tình
cảm đi vào thế giới công việc một cách thuận lợi, không hụt hẫng, bỡ ngỡ.
Quản lý công việc nhà trường là hệ thống xã hội- sư phạm, đã chuyên
môn hóa, quy định tác động của ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ
thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường, nhằm đảm bảo sự vận
hành tối ưu về các mặt xã hội – kinh tế, tổ chức- sư phạm của quá trình dạy
học và giáo dục thế hệ đang lớn lên.
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo thì Nhà trường là tổ chức giáo dục cơ sở
của hệ thống giáo dục, tồn tại bởi sự gắn kết giữa các nhóm nhân tố

12


Nhóm nhân tố cơ bản:
Mục tiêu đào tạo; Nội dung đào tạo; Phương pháp đào tạo
Nhóm nhân tố động lực:
Lực lượng đào tạo (thày); Đối tượng đào tạo(Trò):

Nhóm nhân tố gắn kết: Hình thức tổ chức đào tạo; Điều kiện đào tạo;
Môi trường đào tạo; Bộ máy đào tạo; Qui chế đào tạo
Có thể bố trí 10 nhân tố trên trong một hình sao mà nút bấm quản lý ở
trung tâm ngôi sao. Quản lý nhà trường là sự liên kết 10 nhân tố trên làm cho
chúng vận hành đồng bộ , tạo ra sự phát triển toàn vẹn của quá trình đào tạo.
trong đó , người hiệu trưởng của nhà trường mới là người dùng nút bấm một
cách hợp lý, sáng tạo nhất, đòi hỏi phải có nghệ thuật
Mục tiêu đào tạo (M)
Nội dung đào tạo (N)
Phương pháp đào tạo (P)
Lượng lực đào tạo (Th)
Đối tượng đào tạo (Tr)
Điều kiện, nguồn lực đào tạo (Đ)
Quản lý giáo dục (QL) mà hạt nhân hệ thống GDQD là nhà trường
Sơ đồ 1.2. Sự gắn kết giữa các nhóm nhân tố

M
T

QL
N

Tr

P
Đ

13

Quản lý nhà trường trong nền kinh tế mới đòi hỏi người QL phải có văn
hoá quản lý mới bởi hiện nay nhà trường đào tạo ra những con người mới, nguồn
nhân lực mới, thế hệ quản lý mới cho nền kinh tế mới: Kinh tế tri thức.

Do vậy, quản lý nhà trường là tập hợp những tác động tối ưu của chủ
thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các bộ phận khác, tận dụng các
nguồn dự trữ do nhà nước đầu tư, cũng như các lực lượng xã hội đóng góp
hoặc vốn đầu tư tự có của nhà trường, hướng vào việc đẩy mạnh mọi hoạt
động của nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu và kế hoạch đào tạo, đưa nhà
trường tiến đến một trạng thái mới.
Như vậy, quản lý nhà trường chính là QLGD trong một phạm vi xác
định của một đơn vị giáo dục, nền tảng đó là nhà trường. Do đó quản lý nhà
trường cũng phải vận dụng tất cả các nguyên lí chung của quản lý giáo dục để
xây dụng mọi hoạt động của nhà trường theo mục tiêu đào tạo.
Quản lý nhà trường được thực hiện trên cơ sở những quy luật chung
của quản lý, nhưng đồng thời lại có những nét đặc thù riêng của quản lý nhà
trường, được quy định bởi bản chất lao động sư phạm của người giáo viên,
bản chất của quy trình dạy học, giáo dục. Trong đó mọi thành viên của nhà
trường là nhân cách người học được hình thành trong quá trình học tập, tu
dưỡng rèn luyện và phát triển theo yêu cầu của xã hội, được xã hội thừa nhận.
Tóm lại: Quản lý nhà trường là những tác động tự giác (có ý thức, có mục
đích, có kế hoạch, có hệ thống và quy luật của chủ thể quản lý nhà trường (đứng
đầu là hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường (giáo viên, nhân viên,
người học…) nhằm đưa các hoạt động dạy và học đạt được mục tiêu giáo dục.

1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.3.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước một
cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động, nó được quản
lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi thơ ấu, tuổi vị

thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kì tuổi lao.

14


Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động.
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, phát triển
và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực mới có giá trị động lực, là mục tiêu của sự
phát triển kinh tế xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào sự đầu tư cho con người,
nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Đặc biệt là yếu tố chủ đạo có tính
chất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là giáo dục và đào tạo.
-

Nguồn nhân lực trong giáo dục:

Nguồn nhân lực trong giáo dục là tập thể sư phạm các nhà trường bao
gồm: Cán bộ quản lý, đội ngũ giáo viên, nhân viên, trong đó nòng cốt là đội
ngũ giáo viên.
Tập thể sư phạm là một loại hình nhóm cơ bản đặc thù, đứng đầu là
hiệu trưởng tập hợp liên kết các thành viên, bao gồm cán bộ quản lý, giáo
viên, nhân viên nhà trường thành một cộng đồng người có tổ chức có mối
quan hệ tác động qua lại, phụ thuộc vào trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập
nhất định, có hoạt động sư phạm đặc thù và thống nhất nhằm thực hiện mục
tiêu giáo dục và đào tạo.
Tập thể sư phạm chính là môi trường sống và phát triển của mỗi cá
nhân, là môi trường hình thành, nuôi dưỡng và hoàn thiện nhân cách của mỗi
cá nhân trong tập thể. Qua hoạt động, tập thể sư phạm tạo ra các giá trị văn
hoá, tinh thần, nhân văn, thẩm mĩ và những sảm phẩm vật chất đa dạng,

phong phú, tạo ra sức mạnh riêng, vẻ điệp riêng đặc trưng cho trường học.
1.2.3.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Quy hoạch; Tuyển
mộ; Lựa chọn; Xã hội hoá hay định hướng; huấn luyện và phát triển, thẩm
định kết quả hoạt động; đề bạt thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải [29].
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình quản lý. Quản lý nguồn nhân
lực có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó
giúp cho người quản lý đạt được mục tiêu thông qua quản lý nguồn nhân lực.

15


Trong hệ thống giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chính là
quản lý cán bộ, giáo viên các cấp. Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển
đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý, nhân viên để đáp ứng tốt các yêu cầu giáo
dục ngày càng cao của xã hội là nhiệm vụ, là chức năng của những người làm
công tác quản lý giáo dục.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề
nhân sự (vấn đề nguồn lực con người) trong một tổ chức. “ Nguồn nhân lực là
nguồn vốn và tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức”.
Trong giáo dục - đào tạo, quản lý nhân lực là quản lý toàn thể đội ngũ
những người làm công tác giáo dục - đào tạo, bao gồm CBQL, nhà giáo
(giảng viên, giáo viên và nhân viên phục vụ), đây chính là nguồn nhân lực,
vốn người của toàn ngành giáo dục - đào tạo nói chung.
Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý của nhà quản lý, bao
gồm việc dự báo và kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, thuyên chuyển hoặc sa thải.
Trong đó ba vấn đề quan trọng nhất là đào tạo nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.4. Quản lý đội ngũ nhà giáo

Quản lý đội ngũ nhà giáo là một trong những nội dung chủ yếu và quan
trọng nhất trong quản lý giáo dục - đào tạo. Quá trình quản lý đội ngũ nhà giáo
phải thực hiện đầy đủ những nội dung chủ yếu của quá trình quản lý nguồn nhân
lực như quy hoạch, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng…

Đặc điểm nổi bật trong quá trình quản lý đội ngũ nhà giáo là quản lý
một tập thể những nhà tri thức, có trình độ học vấn cao. Vì vậy, nhà quản lý
cần phải chú ý một số yêu cầu sau:
Quản lý đội ngũ nhà giáo cần phải có phương pháp khoa học.
Quản lý nhà giáo trước hết phải giúp cho đội ngũ nhà giáo phát huy
tính chủ động sáng tạo một cách tốt nhất, khai thác ở mức cao nhất năng lực,

16


tiềm năng của đội ngũ để họ có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất cho
việc thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra.
Quản lý đội ngũ nhà giáo phải nhằm hướng họ vào việc phục vụ những
lợi ích của tổ chức, của cộng đồng xã hội. Đồng thời phải đảm bảo được
những lợi ích về tinh thần và vật chất với mức độ thỏa đáng cho mỗi cá nhân.
Quản lý đội ngũ nhà giáo trong mọi thời điểm phải đảm bảo cả mục
tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức.
Quản lý đội ngũ nhà giáo cần phải thực hiện theo quy chế, quy định
thống nhất trên cơ sở luật pháp của nhà nước, theo sự hướng dẫn chỉ đạo của
Bộ, ngành chủ quản.
Đội ngũ nhà giáo là lực lượng trực tiếp thực hiện mục tiêu GD-ĐT “nâng
cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” cho đất nước. Vì vậy đội ngũ
này cần phải có đủ đức, đủ tài và được xã hội tôn vinh, đãi ngộ xứng đáng.

1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên

1.3.1. Giáo viên, đội ngũ giáo viên
1.3.1.1. Giáo viên
Việt Nam ta có truyền thống hiếu học. Trong quá trình dạy - học, vai
trò người làm công việc hướng dẫn, dạy bảo được coi trọng và gọi là “Thầy”.
Vai trò người thầy được đặt ngang hàng với người cha “Sư - Phụ”.
Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng nói: “Nghề dạy học là nghề cao quý nhất
trong những nghề cao quý”. Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa người làm nghề
dạy học được gọi là nhà giáo.
Điều 70, Luật Giáo dục năm 2005 có ghi: “Nhà giáo là người làm nhiệm
vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cở sở giáo dục khác” [10, tr.53]. “Nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [10, tr.54].

Điều 70, Luật Giáo dục, nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
+

Có phẩm chất đạo đức tốt, tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng;

+

Đạt trình độ chuẩn về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ;

17


+

Có đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;

+

Có lý lịch bản thân rõ ràng.

Điều 72, nhà giáo có nhiệm vụ:
+

Giáo dục theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có

chất lượng chương trình giáo dục;
+

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách

của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích
chính đáng của người học;
+

Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức,

trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy,
nêu gương tốt cho người học;
+

Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các qui định của pháp luật

và điều lệ nhà trường;
+

Thực hiện tốt các nhiệm vụ khác theo qui định của pháp luật.

Người GV trong nền giáo dục hiện đại không chỉ coi là người truyền thụ
cái đã chính thống, người cung cấp thông tin, trên cơ sở soạn thảo những điều có
sẵn, mà phải là người đề xướng, thiết kế nội dung, phương pháp nhằm làm cho
người học hứng thú, giúp người học biết cách học, khám phá, rèn luyện. Mô
hình của người GV TCCN giai đoạn hiện nay có thể mô tả theo sơ đồ sau:

Sơ dồ 1.3: Mô hình tổng thể người giáo viên hiện nay
Chuyên gia (Nhà nghiên
cứu, Nhà khoa học)

Nhà quản lý (trường
học, lớp học)

(Nguồn: Giáo dục và Phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ 21 [25, tr131])