Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông dân tộc bán trú huyện văn chấn tỉnh yên bái
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.06 MB, 148 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGUYỄN MINH ĐỨC
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC BÁN TRÚ HUYỆN VĂN CHẤN
TỈNH YÊN BÁI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI – 2015
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGUYỄN MINH ĐỨC
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC BÁN TRÚ HUYỆN VĂN CHẤN
TỈNH YÊN BÁI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14
Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
HÀ NỘI – 2015
2
LỜI CẢM ƠN
Với những tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tôi hệ
thống tri thức rất quá báu về khoa học quản lý giáo dục, những phương pháp
nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Giáo dục- Đại học
Quốc gia Hà Nội, UBND huyện Văn Chấn, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng
Nội vụ, các trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn cùng bạn bè, đồng nghiệp
đã động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập
và nghiên cứu để hoàn thành được luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ
Lộc – Chủ tịch Hội đồng khoa học, đào tạo, Nguyên Hiệu trưởng trường Đại
học Giáo dục- Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình dạy bảo, hướng dẫn, giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này cũng khó tránh khỏi
những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong sự góp ý, chỉ bảo của các quý thầy,
cô cùng các bạn đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn.
Yên Bái, tháng 11 năm 2014
Tác giả
Nguyễn Minh Đức
3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL
Cán bộ quản lý
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CSGD
Cơ sở giáo dục
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
GV
Giáo viên
HS
Học sinh
HT
Hiệu trưởng
KT–XH
Kinh tế - xã hội
PTDT
Phổ thông dân tộc
QL
Quản lý
QLGD
Quản lý giáo dục
SL
Số lượng
THCS
Trung học cơ sở
THPT
Trung học phổ thông
TL
Tỷ lệ
TW
Trung ương
UBND
Ủy ban nhân dân
4
MỤC LỤC
Lời cảm ơn… .... ………………………………………………………….……i
Danh mục chữ viết tắt …………………………………………………..…….ii
Mục lục ………………………………………………………………………iii
Danh mục bảng .. ……………………………………………………………..vi
Danh mục biểu đồ, sơ đồ ……………………………………………………viii
MỞ ĐẦU ……………………………………………………………….…….1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC BÁN TRÚ...................
1.1.
Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................
1.2.
Một số khái niệm cơ bản của đề tài .........................................
1.2.1. Khái niệm quản lý ..............................................................................
1.2.2. Quản lý giáo dục, quản lý trường học ................................................
1.2.3. Đội ngũ CBQL .................................................................................
1.2.4. Phát triển đội ngũ CBQL ....................................................................
1.3.
Lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú ....
1.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ....................................................
1.3.2. Trường PTDT bán trú trong hệ thống giáo dục quốc dân ....................
1.3.3. Những đặc trưng của CBQL trường PTDT bán trú .............................
1.3.4. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú ...................
1.3.5. Những yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú trong
giai đoạn hiện nay ........................................................................................
1.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán
trú .................................................................................................................
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC BÁN TRÚ HUYỆN
VĂN CHẤN, TỈNH YÊN BÁI ...................................................................
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, KT-XH huyện Văn Chấn ....................
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ..............................................................................
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế-xã hội .................................................................
5
2.2. Vài nét về giáo dục phổ thông huyện Văn Chấn ....................................
2.2.1. Quy mô mạng lưới trường lớp, học sinh .............................................
2.2.2. Đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên ..................................................
2.2.3. Chất lượng giáo dục............................................................................
2.2.4. Cơ sở vật chất, sách - thiết bị trường học ............................................
2.3. Vài nét về trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn .................................
2.3.1. Quy mô mạng lưới trường, lớp, học sinh ............................................
2.3.2. Đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên ..................................................
2.3.3. Chất lượng giáo dục............................................................................
2.3.4. Cơ sở vật chất, sách - thiết bị trường học ............................................
2.4. Thực trạng đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn ........
2.4.1. Số lượng đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú ...................................
2.4.2. Cơ cấu đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú ......................................
2.4.3. Chất lượng đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú ................................
2.4.4. Đánh giá chung về đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn
Chấn .............................................................................................................
2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú ...................
2.5.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL ....................................
2.5.2. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động và luân
chuyển CBQL trường PTDT bán trú ............................................................
2.5.3. Công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại CBQL trường PTDT bán trú .....
2.5.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường PTDT bán trú ..................
2.5.5. Thực trạng công tác thực hiện chế độ, chính sách, tạo môi trường phát
triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú ....................................................
2.5.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT
bán trú huyện Văn Chấn ...............................................................................
Tiểu kết chương 2 …………………………………………………………...73
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG PTDT BÁN TRÚ HUYỆN VĂN CHẤN, TỈNH YÊN BÁI ĐÁP
ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY...............................
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................
6
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý.......................................................................... 84
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học....................................................................... 84
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn....................................................................... 85
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa.......................................................................... 85
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ......................................................................... 86
3.2. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện
Văn Chấn..................................................................................................................................... 86
3.2.1. Biện pháp 1: Xây dựng tiêu chuẩn của CBQL trường PTDT bán trú phù
hợp với thực tiễn giáo dục của huyện............................................................................... 86
3.2.2. Biện pháp 2: Tăng cường kiểm tra, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL trường
PTDT bán trú............................................................................................................................. 92
3.2.3. Biện pháp 3: Hoàn thiện công tác quy hoạch CBQL trường PTDT bán
trú................................................................................................................................................... 96
3.2.4. Biện pháp 4: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CBQL và đội ngũ kế cận các
trường PTDT bán trú............................................................................................................... 99
3.2.5. Biện pháp 5: Thực hiện quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại
và sắp xếp đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú....................................................... 103
3.2.6. Biện pháp 6: Có các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi
để phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú...................................................... 97
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp............................................................................. 109
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp............................. 111
3.4.1. Khảo nghiệm tính cấp thiết… ……………………………………….101
3.4.2. Khảo nghiệm tính khả thi… …………………………………………103
Tiểu kết chương 3………………… ………………………………………..105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ… …………………………………….106
1.Kết luận ………………………………………………………………….106
2.Khuyến nghị… …………………………………………………………..107
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................. 120
PHỤ LỤC………………………………………………………… ……….113
7
Bảng 2.1
Qu
201
Bảng 2.2
Qu
201
Bảng 2.3
Số
năm
Bảng 2.4
Số
học
Bảng 2.5
Th
tiểu
Bảng 2.6
Th
TH
Bảng 2.7
Kế
tiểu
Bảng 2.8
Kế
học
Bảng 2.9
Kế
TH
Bảng 2.10
Kế
TH
Bảng 2.11
Th
Bảng 2.12
Qu
năm
Bảng 2.13
Độ
trú
Bảng 2.14
Kế
tiểu
Bảng 2.15
8
Kế
THCS………………………………………………………..
47
Bảng 2.16 Kết quả xếp loại học lực cuối năm học 2013-2014…………
47
Bảng 2.17 Thống kê cơ sở vật chất các trường PTDT bán trú………...
48
Bảng 2.18 Thống kê trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ của
CBQL các trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn tính đến
tháng 8 năm 2014........................................................................................... 52
Bảng 2.19 Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về phẩm chất
chính trị, đạo đức nghề nghiệp của CBQL trường PTDT
bán trú huyện Văn Chấn.............................................................................. 54
Bảng 2.20 Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của CBQL trường PTDT
bán trú huyện Văn Chấn.............................................................................. 56
Bảng 2.21 Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực
quản lý của CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn...........59
Bảng 3.1
Tổng hợp kết quả thăm dò đánh giá tính cấp thiết của các
biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường PTDT bán
trú huyện Văn Chấn 101
Bảng 3.2
Tổng hợp kết quả thăm dò đánh giá tính khả thi của các
biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường PTDT bán
trú huyện Văn Chấn 103
9
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu về giới của CBQL các trường PTDT bán trú……..
49
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu về độ tuổi của CBQL các trường PTDT bán trú
năm học 2014 – 2015……………………………………...
50
Biểu đồ 2.3 Thực trạng về thâm niêm quản lý của CBQL các trường
PTDT bán trú năm học 2014 – 2015………………………
51
Biểu đồ 2.4 Trình độ đào tạo của đội ngũ CBQL các trường PTDT bán
trú năm 2014-2015...................................................................................... 52
Biểu đồ 2.5 Kết quả xếp loại theo chuẩn của CBQL trường PTDT bán
trú năm học 2013-2014............................................................................. 66
Biểu đồ 3.1 Kết quả thăm dò đánh giá tính cần thiết của các biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn
Chấn................................................................................................................ 102
Biểu đồ 3.2 Kết quả thăm dò đánh giá tính khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn
Chấn................................................................................................................ 104
Sơ đồ 3.1
Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQLtrường PTDT bán trú huyện Văn Chấn…………….
10
100
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các quốc gia đều nhận thức rằng: Con người vừa là mục tiêu,
vừa là động lực của mọi sự phát triển, vì vậy muốn phát triển xã hội phải phát
triển GD&ĐT nhằm tạo điều điện để phát huy nguồn lực con người. Chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 ở nước ta đã định hướng: "Phát
triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao
là một đột phá chiến lược"[10]. Hiến pháp Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam năm 2013 tại Điều 61 đã khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc
sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài” [22].
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư TW Đảng cũng đã
khẳng định: “Phát triển GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, là điều kiện để
phát triển nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân,
trong đó nhà giáo và CBQL giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan
trọng”[1]. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định "Đổi
mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế
QLGD, phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL giáo dục là khâu then chốt" [2].
Trong Luật giáo dục đã nêu rõ vai trò và trách nhiệm của CBQL giáo
dục là: “CBQL giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý,
điều hành các hoạt động giáo dục”[23]. Đội ngũ CBQL là những người tổ
chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước về GD&ĐT. CBQL giáo dục nói chung và CBQL ở các trường
PTDT bán trú nói riêng vừa là nhà sư phạm, vừa là nhà lãnh đạo, vừa là nhà
kinh tế, vừa là nhà hoạt động xã hội trong đời sống cộng đồng, là người góp
phần quan trọng vào sự nghiệp thắng lợi của công cuộc đổi mới giáo dục. Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Tất cả mọi việc tốt hay xấu đều xuất phát
11
từ công tác cán bộ. Cán bộ nào phong trào ấy”[21]. Yêu cầu về phát triển đội
ngũ CBQL đã, đang trở thành vấn đề trọng tâm của cả ngành GD&ĐT hiện
nay.
Công tác dân tộc nói chung và giáo dục dân tộc nói riêng là nhiệm vụ
của toàn Đảng, toàn dân, của các cấp, các ngành. Vấn đề dân tộc và đoàn kết
dân tộc là chiến lược cơ bản, lâu dài, đồng thời là vấn đề cấp bách hiện nay của
cách mạng Việt Nam. Trường PTDT bán trú là CSGD góp phần tạo nguồn để
đào tạo nguồn nhân lực cho các vùng KT-XH đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc
thiểu số.
Huyện Văn Chấn là vùng đất hội tụ của nhiều dân tộc, trên địa bàn có 18
dân tộc anh em cùng sinh sống nên công tác giáo dục phải quan tâm đến đặc
thù này. Đội ngũ CBQL giáo dục ở Văn Chấn, đặc biệt là CBQL tại các trường
PTDT bán trú giữ một vị trí rất quan trọng, họ là những người gắn bó với sự
nghiệp giáo dục vùng KT-XH đặc biệt khó khăn để tổ chức thực hiện việc
chăm sóc, giáo dục học sinh dân tộc thiểu số - những cán bộ tương lai của địa
phương - góp phần giữ vững ổn định chính trị, củng cố khối đại đoàn kết dân
tộc, xây dựng Văn Chấn ngày càng vững mạnh và phát triển.
Trong những năm qua, ngành GD&ĐT huyện Văn Chấn đã có những
chuyển biến tích cực và đạt được những kết quả quan trọng: Quy mô trường
lớp ổn định và phát triển, tỷ lệ huy động học sinh ra lớp ngày càng cao; chất
lượng có sự chuyển biến đáng kể; đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên ngày
càng được nâng cao về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu; duy trì vững chắc kết
quả phổ cấp giáo dục tiểu học đúng độ tuổi, phổ cập giáo dục THCS, phổ cập
giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi… trong đó, có sự đóng góp không nhỏ của hệ
thống các trường PTDT bán trú. Sự nỗ lực cố gắng của đội ngũ CBQL trường
PTDT bán trú đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục dân tộc ở địa phương.
Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả giáo dục của huyện Văn Chấn còn
thấp so với yêu cầu phát triển KT-XH của địa phương, nhất là giáo dục thuộc
12
vùng KT-XH đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc thiểu số. Một trong những
nguyên nhân của thực trạng này là một bộ phận không nhỏ đội ngũ CBQL của
các trường PTDT bán trú trên địa bàn huyện chưa đáp ứng được yêu cầu đổi
mới và phát triển giáo dục. Vì vậy, việc nghiên cứu để đề xuất các biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú trên địa bàn huyện Văn Chấn là
rất cần thiết. Nghiên cứu thành công sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục
học sinh ở các trường bán trú của huyện hiện nay.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu vấn đề:
“Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông dân tộc bán trú huyện
Văn Chấn, tỉnh Yên Bái” làm đề tài luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất những biện
pháp phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn, tỉnh Yên
Bái nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL, phù hợp với tình hình phát triển
giáo dục ở địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục học sinh dân tộc
hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL nói chung và đội
ngũ CBQL các trường PTDT bán trú nói riêng.
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ CBQL trường
PTDT bán trú trên địa bàn huyện Văn Chấn cùng các nguyên nhân của thực
trạng đó.
3.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện
Văn Chấn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn, tỉnh Yên Bái.
13
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn
Chấn, tỉnh Yên Bái.
5. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú của huyện Văn Chấn đã có những
bước phát triển nhất định về cơ cấu, về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, về
năng lực quản lý,... song vẫn còn nhiều bất cập trước những yêu cầu đổi mới
giáo dục. Nếu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT
bán trú có căn cứ khoa học, phù hợp với sự phát triển KT-XH, phù hợp với đặc
điểm ngành và được triển khai một cách đồng bộ thì sẽ góp phần phát triển đội
ngũ CBQL trường PTDT bán trú, qua đó nâng cao chất lượng giáo dục học
sinh dân tộc trên địa bàn huyện Văn Chấn.
6. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về thời gian khảo sát thực trạng:
Thời gian khảo sát: Từ tháng 5 năm 2014 đến tháng 10 năm 2014.
6.2. Giới hạn về khách thể điều tra:
Đội ngũ CBQL, giáo viên trường PTDT bán trú, lãnh đạo, chuyên viên
Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ huyện Văn Chấn, tỉnh Yên Bái.
7.
Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tìm hiểu và phân tích các quan điểm lý luận thể hiện trong các văn kiện
của Đảng, văn bản của Chính phủ, Bộ GD&ĐT, Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh
Yên Bái, Huyện uỷ, HĐND, UBND huyện Văn Chấn, nghiên cứu trên sách,
báo chí, các tài liệu chuyên môn liên quan đến nội dung đề tài nhằm xây dựng
cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú. 7.2.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
-
Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của HT, Phó HT
trường PTDT bán trú thuộc địa bàn huyện Văn Chấn.
14
-
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, chuyên viên
Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ; điều tra bằng phiếu hỏi đối với HT, Phó HT và
một số giáo viên thuộc các trường PTDT bán trú của huyện Văn Chấn.
-
Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia về công tác tổ
chức cán bộ và các nhà nghiên cứu về QLGD cấp học phổ thông, giáo dục dân
tộc.
-
Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu hỏi.
7.3. Phương pháp xử lý thông tin
Ngoài các phương pháp trên tác giả còn sử dụng các phương pháp xử lý
số liệu thống kê để bổ trợ, bổ sung việc xử lý kết quả.
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
8.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL
trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn.
8.2. Ý nghĩa thực tiễn
Làm rõ thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú của
huyện Văn Chấn; đề xuất biện pháp phù hợp với thực tế và có tính khả thi
nhằm phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn, đáp ứng
với yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán
trú.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ CBQL trường
PTDT bán trú huyện Văn Chấn, tỉnh Yên Bái.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú
huyện Văn Chấn, tỉnh Yên Bái đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai
đoạn hiện nay.
15
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC BÁN TRÚ
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề
Từ thuở bình minh của nhân loại, quản lý là vấn đề được đặc biệt quan
tâm. Hoạt động quản lý bắt nguồn tự sự phân công, hợp tác lao động. Chính sự
phân công, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả tốt hơn, năng suất cao hơn.
Trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp điều hành, kiểm tra,
chỉnh lý...phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng,
người đứng đầu phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng
đồng, trong tổ chức đạt mục tiêu đề ra.
Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến sự
nghiệp giáo dục; trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng về vấn đề phát
triển đội ngũ CBQL. Điều đó được thể hiện qua các chủ trương, chính sách, hệ
thống các văn bản quy phạm pháp luật; tiêu biểu gần đây nhất là Chỉ thị số 40CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư TW Đảng về việc xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục [1].
Nhiều nhà khoa học Việt Nam như: Phạm Minh Hạc, Nguyễn Thị Mỹ
Lộc, Đặng Quốc Bảo, Trần Kiểm…đã chắt lọc những vấn đề tinh túy nhất của
hầu hết các tác phẩm quản lý của nước ngoài để thể hiện trong các công trình
nghiên cứu của mình về khoa học quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực
nói riêng, cụ thể như: Nội dung “Quản lý nguồn nhân lực” trong cuốn “Đại
cương khoa học quản lý” của tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc
[9]; nội dung “Quản lý giáo dục nói chung và quản lý phát triển nguồn nhân
lực trong giáo dục nói riêng” trong cuốn “Quản lý giáo dục- Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên), Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sỹ Thư [26].
Ngoài các nhà khoa học và các nhà giáo dục đã nghiên cứu những vấn
đề có liên quan đến đề tài, tại Trường Đại học Giáo dục- Đại học Quốc gia Hà
16
Nội một số luận văn thạc sỹ chuyên ngành QLGD có những tác giả nghiên cứu
cùng hướng với đề tài như: “Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái”- Trần Văn Cẩn, năm 2009; “Phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong
giai đoạn hiện nay”- Trần Hải Bằng, năm 2010; “Biện pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện An Lão thành phố Hải Phòng
trong giai đoạn hiện nay”- Nguyễn Cao Lân, năm 2011; “Phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện huyện Bắc Sơn- Lạng Sơn”Hoàng Quốc Tuấn, năm 2013. Ngoài ra, cũng có luận văn thạc sỹ đề cập đến
loại hình trường PTDT bán trú như: “Mô hình quản lý trường PTDT bán trú ở
các xã đặc biệt khó khăn của tỉnh Hà Giang”- Phạm Huy Trà, Trường Đại học
Sư phạm Thái Nguyên, năm 2010.
Tuy nhiên, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện
Văn Chấn chưa có tác giả nào đề cập, nghiên cứu. Vì thế, việc nghiên cứu biện
pháp phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú huyện Văn Chấn là cần
thiết.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Khái niệm quản lý
Trong lịch sử phát triển của xã hội loài người, mọi hoạt động của đời
sống xã hội đều cần tới quản lý, sử gia Daniel A.Wren đã từng nhận xét “Quản
lý cũng xưa cũ như chính con người vậy” [9], có nghĩa là hoạt động quản lý
xuất hiện gắn liền với sự xuất hiện của loài người.
Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người, từ nền văn minh
mông muội, đến nền văn minh lúa nước, nền văn minh công nghiệp và hiện
nay xã hội loài người đang bước vào nền văn minh tri thức thì hoạt động quản
lý càng trở lên phổ biến và tiếp tục khẳng định vai trò của mình trong các hoạt
động của đời sống con người.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về khoa học quản lý tùy theo các quan
điểm tiếp cận:
17
Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của K.
Mác (1818-1883): “Một nghệ sỹ vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, còn một dàn
nhạc thì cần nhạc trưởng”.
Theo H. Fayor (1841-1925), tác giả của thuyết tổng quát, định nghĩa như
sau: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng
các hoạt động: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [9].
Theo M.P Follett (1868-1933), đại diện của thuyết hành vi trong quản
lý cho rằng: “Quản lý là quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh
tại. Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì trong giải quyết đó, người quản lý
sẽ phải đương đầu với những vấn đề mới nảy sinh” [9].
Theo quan điểm chính trị xã hội: Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên
khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh
tế...bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp
và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển
của đối tượng.
Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đưa ra khái
niệm: “Hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách
vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo)
và kiểm tra” [9]
Từ các định nghĩa chúng ta có thể hiểu như sau: Quản lý là các tác động
có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể
quản lý (người bị quản lý)- trong một tổ chức- nhằm làm cho tổ chức vận hành
và đạt được mục đích của tổ chức. Trong giáo dục nhà trường đó là tác động
của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng khác nhằm
thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục.
Quản lý có bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh đạo-chỉ
đạo và kiểm tra.
18
Kế hoạch hoá: Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích
đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức
để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế
hoạch hoá: a) xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức; b) xác định và
đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để
đạt được các mục tiêu này; c) quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết
để đạt được các mục tiêu đó.
Tổ chức: Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển
hoá những ý tưởng khá trừu tượng ấy thành hiện thực. Một tổ chức lành mạnh
sẽ có ý nghĩa quyết định đối với sự chuyển hoá như thế. Xét về mặt chức năng
quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ việc
tổ chức có hiệu lực, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn
vật lực và nhân lực. Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng
lực của người quản lý sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết
quả.
Lãnh đạo-Chỉ đạo: Chỉ đạo là phương thức hoạt động thực hiện mục
tiêu kế hoạch. Về thực chất, chỉ đạo là những hoạt động xác lập quyền chỉ huy
và sự can thiệp của người lãnh đạo trong toàn bộ quá trình quản lý, huy động
mọi lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch nhằm đảm bảo các hoạt động của tổ
chức diễn ra trong kỷ cương trật tự. Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ
máy đã hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có ai đõ đứng ra lãnh
đạo, dẫn dắt tổ chức. Hiển nhiên việc lãnh đạo không chỉ bắt đầu sau khi việc
lập kế hoạch và thiết kế bộ máy đã hoàn tất, mà nó thấm vào, ảnh hưởng quyết
định tới hai chức năng kia.
Kiểm tra: Kiểm tra là chức năng cuối cùng trong quá trình quản lý và
cũng là điểm khởi đầu làm tiền đề cho việc ra quyết định, lập kế hoạch… Đó là
công việc đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ
19
chức, là việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm tìm ra
những mặt ưu điểm, mặt hạn chế để điều chỉnh việc kế hoạch hoá, tổ chức,
lãnh đạo.
Quản lý vừa được xem như một “khoa học”, sử dụng tri thức của rất
nhiều môn khoa học tự nhiên và xã hội khác nhau như toán học, thống kê, tâm
lý học, xã hội học...Đồng thời quản lý được xem như là một “nghệ thuật”, do
đó đòi hỏi các nhà quản lý trong quá trình quản lý phải luôn chủ động, khéo
léo, linh hoạt, tổ chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của
mình cùng hướng tới mục tiêu xác định.
1.2.2. Quản lý giáo dục, quản lý trường học
1.2.2.1. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục được hiểu là quản lý quá trình GD&ĐT, tùy theo các
cấp độ thì sự QLGD sẽ khác nhau. Gồm hai nội dung chính: Quản lý nhà nước
về giáo dục; quản lý nhà trường và các CSGD khác. QLGD là việc thực hiện
và giám sát những chính sách GD&ĐT trên cấp độ quốc gia, vùng, địa phương
và cơ sở.
Các nhà lý luận và quản lý đã đưa ra một số định nghĩa về “Quản lý
giáo dục” dưới các góc độ khác nhau:
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang:“Quản lý giáo dục là hệ thống những
tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm
cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện
được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm
hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu
dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [26].
Theo tác giả Bush T. (Trong tác phẩm Theories of Education
Management, PCP, London, 1995): “Quản lý giáo dục, một cách khái quát, là
sự tác động có tổ chức và hướng đích của chủ thể quản lý giáo dục tới đối
tượng quản lý giáo dục theo cách sử dụng các nguồn lực càng có hiệu quả
càng tốt nhằm đạt mục tiêu đề ra” [26].
20
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc khái quát: “Quản lý giáo dục là quá trình
tác động có kế hoạch, có tổ chức của cơ quan QLGD các cấp tới các thành tố
của quá trình dạy học-giáo dục nhằm làm cho hệ thống giáo dục vận hành có
hiệu quả và đạt tới mục tiêu giáo dục đề ra” [26].
QLGD có thể hiểu là sự quản lý hệ thống GD&ĐT bao gồm một hay
nhiều CSGD, trong đó nhà trường là đơn vị cơ sở, ở đó diễn ra các hoạt động
QLGD cơ bản nhất.
Trong QLGD, chủ thể quản lý chính là bộ máy quản lý các cấp; đối
tượng quản lý chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất-kỹ thuật và các hoạt
động thực hiện các chức năng của quá trình GD&ĐT.
Nội dung của quản lý Nhà nước về giáo dục bao gồm 12 vấn đề cơ bản
được quy định tại Điều 99 Luật giáo dục năm 2005 (QĐ số 38/2005/QH11
ngày 14/6/2005).
Muốn QLGD đạt kết quả tốt thì người quản lý phải năng động, linh hoạt
để hiểu, tuân theo và vận dụng các quy luật khách quan đang chi phối sự vận
hành của đối tượng quản lý nhằm đạt được yêu cầu mong muốn.
1.2.2.2. Quản lý trường học
Trường học:
Trường học là tổ chức giáo dục, là một đơn vị cấu trúc cơ sở của hệ thống
giáo dục quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường.
Nhà trường là thiết chế chuyên biệt của xã hội, nơi tổ chức, thực hiện và
quản lý quá trình giáo dục. Quá trình này được thực hiện bởi hai chủ thể:
người được giáo dục (người học) và người giáo dục (người dạy) [25].
Quản lý trường học:
Quản lý trường học là một trong những nội dung quan trọng của hệ
thống QLGD nói chung. Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường
hay nói rộng ra là quản lý giáo dục là quản lý hoạt động dạy và học nhằm đưa
nhà trường từ trạng thái này sang trạng thái khác và dần đạt tới mục tiêu giáo
dục đã xác định” [26].
21
Quản lý nhà trường về bản chất là quản lý con người. Điều đó tạo cho
các chủ thể (người dạy và người học) trong nhà trường một sự liên kết chặt chẽ
không những chỉ bởi cơ chế hoạt động của những tính quy luật khách quan của
một tổ chức xã hội-nhà trường, mà còn bởi hoạt động chủ quan, hoạt động
quản lý của chính bản thân giáo viên và học sinh [26].
Theo PGS.TS Trần Kiểm: “Quản lý nhà trường thực chất là việc xác
định vị trí của mỗi người trong hệ thống xã hội, là quy định chức năng, quyền
hạn, nghĩa vụ, quan hệ cùng vai trò xã hội của họ mà trước hết là trong phạm
vi nhà trường với tư cách là một tổ chức xã hội” [26].
Như vậy: Quản lý trường học nói chung và quản lý trường PTDT bán trú
nói riêng là tổ chức chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt
động học của trò; đồng thời, quản lý những điều kiện cơ sở vật chất, công việc
phục vụ cho dạy và học nhằm đạt được mục đích GD&ĐT. Xét về bản chất,
quản lý con người trong nhà trường là tổ chức một cách hợp lý lao động của
giáo viên và học sinh, là tác động đến họ sao cho hành vi, hoạt động của họ
đáp ứng được yêu cầu của việc đào tạo con người.
1.2.3. Đội ngũ CBQL
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ
thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định [28].
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Ví dụ: “Đội ngũ trí thức”; “Đội ngũ nhà giáo”; “Đội ngũ y, bác
sỹ"...v.v. Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó
là: Số lượng, cơ cấu và phẩm chất, năng lực đội ngũ.
Theo đó, đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú trong luận văn này được hiểu
là tập hợp những người HT, Phó HT các trường PTDT bán trú trong cùng một địa
phương (tỉnh, huyện) hoặc trong cả nước, cùng thực hiện các chức năng,
22
nhiệm vụ QLGD trong hệ thống các trường PTDT bán trú theo quy định của
pháp luật.
1.2.4. Phát triển đội ngũ CBQL
Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế tri
thức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa vào
trí tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức năng
sản xuất. Đầu tư cho phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng
trưởng kinh tế vững chắc. Do đó, người "nhạc trưởng" chỉ huy dàn nhạc lúc
này không thể như trước được nữa, đòi hỏi phải có trình độ cao hơn, có khả
năng quản lý, lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn. Vì vậy, việc
phát triển đội ngũ CBQL là điều tất yếu không thể thiếu được, đây cũng là một
phần việc quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu
tố: Quy mô, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số
lượng. Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính,
chuyên môn, nghiệp vụ...hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng
tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lượng là yếu tố
quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển
nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội
ngũ CBQL bao gồm:
-
Phát triển đội ngũ CBQL chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo, tuyển
chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu).
-
Sử dụng đội ngũ CBQL là triển khai việc thực hiện các chức năng
quản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm
chất chính trị; đánh giá, sàng lọc.
-
Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội
ngũ CBQL phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ,
chế độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng.
23
Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoài bão kích
thích cho sự phát triển. Tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồi dưỡng,
giao lưu, trao đổi kinh nghiệm.
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ CBQL nêu trên ta thấy: Phát triển
đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú thực chất là xây dựng quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp, kiểm tra, đánh giá, cũng như tạo
môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển. Để thực hiện tốt việc này
chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm thực tế của địa phương, đặc trưng của các
trường PTDT bán trú, điều kiện về chính trị, KT-XH, yêu cầu chuẩn đối với
CBQL cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nội dung, giải
pháp cho phù hợp.
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường PTDT bán trú
1.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc không
ngừng tăng lên về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ. Theo lý thuyết quản
lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô thì với bất kỳ tổ
chức nào, quản lý phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt
động sau:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn
được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực
hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và
sẽ đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị,
các bộ phận, các nhân tố bên ngoài như “thị trường lao động”.
Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn là chuẩn bị một
nhóm nhân sự - các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực. Có
thể tìm thấy họ thông qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc
làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trường đại học, cao đẳng,
trường kỹ thuật nghề ...
24
Lựa chọn: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản
lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham
chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên do những
người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý đó sẽ lựa chọn cuối
cùng và sử dụng nhân lực được lựa chọn.
Xã hội hoá (hay định hướng): Là quá trình giúp những thành viên được
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức. Người mới
đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách
nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng
được mong đợi từ những thành viên.
Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến
của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là
nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện;
còn chương trình phát triển nhằm và chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc.
Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành công
việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã được xác định cho
vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, chẳng
hạn như huấn luyện thêm, nặng quá thì hạ cấp, quá lắm thì “chia tay”, còn nếu
đạt kết quả cao thì đáng được tặng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp.
Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản
ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. Người đạt thành
tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển hơn kỹ năng
của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng
hơn, thậm chí bị sa thải. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch
hoá nguồn nhân lực.
25
