Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp in trong giai đoạn mới

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

VŨ KẾT ĐOÀN

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP IN
TRONG GIAI ĐOẠN MỚI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2013


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

VŨ KẾT ĐOÀN

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP IN
TRONG GIAI ĐOẠN MỚI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Ngọc Hùng

HÀ NỘI – 2013

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các thày cô giáo, cán bộ
quản lý trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trân trọng cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Hùng đã hướng dẫn, tận tình chỉ
bảo, góp ý để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn Ban Giám hiệu, cán bộ, giảng viên của Trường Cao đẳng Công
nghiệp In đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập,
thực hiện luận văn này.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót,
kính mong nhận được sự chỉ bảo góp ý của quý thầy, cô và đồng nghiệp để
luận văn được hoàn chỉnh hơn./.
Hà Nội, tháng 11 năm 2013
Tác giả

Vũ Kết Đoàn


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39

40
41
42
43
44

Ký hiệu, chữ viết tắt
BGH
CBNV
CBQL
CCVC
CĐ
CĐCN
CNH
CĐN
CNTT
CNKT
CNV
CSVC
CTHSSV
ĐH
ĐHCQ
ĐHTC
ĐNGV
GDĐH
GD&ĐT (GDĐT)
GV
GVCH
GVTG
HĐH

HSSV
HTQT
KHĐC
NCKH
NCKH&CGCN
NNL
NXB
PTNNL
QLGD
QTKD
SCN
SL
TCCN
TCHC
TCN
TĐ
TĐK
THƯD
TT&TT
UBND
VHVL


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ........................................................................................................
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt............................................................
Mục lục.............................................................................................................
Danh mục các bảng biểu, hình, sơ đồ ..............................................................
MỞ ĐẦU…………………………………………………………….………..1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN………………………………………….……………………..5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề……………………………………………..5

1.1.1. Ở nước ngoài…………………………………………………………...5
1.

1. 2. Ở trong nước……………………………………………..……………6

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài nghiên cứu…………………………9
1.2.1. Quản lý, chức năng quản lý và quản lý nhà trường…………………....9
1.2.2. Giảng viên và đội ngũ giảng viên……………………………………..18
1.3. Những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ngũ GV…...……..22
1.3.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên…...………………………….…..22
1.3.2. Chất lượng đội ngũ …...……………………………………………….23

1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực giáo dục đại học…...……23
1.4.1. Chính sách phát triển giáo dục đại học của quốc gia…………...……..23
1.4.2. Đầu tư cho giáo dục đại học…...……………………………………….26

1.4.3. Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp NNL giáo dục đại học…….26
1.4.4.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý phát triển ĐNGV…......27
Kết luận chƣơng 1…...………………………………………………….......34

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG CN IN…...………...………….…35

2.1. Vài nét về lịch sử phát triển của Trường Cao đẳng CN In …...…….…..35


2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Trường CĐCN In...35

2.2.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn…………...………………………35

2.2.2. Cơ cấu tổ chức…………………………………………………………36
2.3. Hoạt động đào tạo của Trường CĐCN In.................................................36
2.3.1. Ngành nghề đào tạo.…………………………………………………...36
2.3.2. Chương trình đào tạo…………………………………………………..37
2.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của Trường CĐCNI……………………...38
2.5. Thực trạng NNL của Trường CĐCN In (đến tháng 9 năm 2013) ……...38
2.5.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi…………………………….……………38
2.5.2. Cơ cấu lao động theo trình độ ………………………………………...39
2.5.3. Thực trạng về đội ngũ giảng viên ………………………………...…..40
2.6. Thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV trường CĐ CN In……...47
2.6.1. Kế hoạch hóa công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên……...…47
2.6.2. Về quản lý công tác tuyển dụng, sử dụng giảng viên………………....47
2.6.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng …………………………………….…….54
2.6.4. Công tác kiểm tra đánh giá ……………………………………….…...56
2.6.5. Công tác quản lý chế độ chính sách, thi đua khen thưởng……….……57
2.6.6. Đánh giá chung công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ……..59
2.7. Định hướng phát triển của Trường CĐCNIn trong giai đoạn mới…........66
2.7.1. Định hướng phát triển của Trường Cao đẳng CN In…...……….…….66
2.7.2. Mục tiêu đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020…...………...……….69
Kết luận chƣơng 2 ………………………………………………………...71
Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP IN………...73
3.1. Định hướng chung phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn mới…73
3.2.Các nguyên tắc đề xuất giải pháp …………………….……………….....73
3.2.1 Đảm bảo tính đồng bộ…………………………………………………...73
3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa……………………………………………...…….74
3.2.3. Đảm bảo tính cấp thiết…………………………………………....……..74

3.2.4. Đảm bảo tính khả thi……………………………………………...…….74

3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên…….………….75
3.3.1. Biện pháp 1: Dự báo và xây dựng kế hoạch quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên đến 2015 và 2020………………………………………………..75
3.3.2. Biện pháp 2: Tạo lập môi trường cơ sở vật chất đảm bảo điều kiện cho
đội ngũ giảng viên làm việc đạt hiệu quả cao……………………………….80
3.3.3. Biện pháp 3: Lập và chỉ đạo thực hiên kế hoạch bồi dưỡng và nâng cao
trình độ đội ngũ giảng viên…………………………………..………………82
3.3.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ giảng viên………....84
3.3.5. Biện pháp 5: Xây dựng văn hóa quản lý phát triển đội ngũ giáo viên..91
3.4. Thăm dò mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ……...…..94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ…………………………………….…..96
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..100
PHỤ LỤC…………………………………………………………………..102


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

TT
1

Tên bảng, biểu đồ, sơ đồ

Bảng 2.1. Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng C

2

Bảng 2.2. Đánh giá CSVC của trường Cao đẳng C

3

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

4

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ

5

Bảng 2.5. Trình độ đội ngũ giảng viên của trường

6

Bảng 2.6. Cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu theo

7

Bảng 2.7. Trình độ học vấn của giảng viên cơ hữu

8

Bảng 2.8. Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức dan

9

Bảng 2.9.Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức dan

10

Bảng 2.10. Cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu theo

11

Bảng 2.11. Cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu theo

12

Bảng 2.12. Đánh giá cơ cấu NNL trường Cao đẳn

13

Bảng 2.13. Số lượng tuyển dụng giảng viên

14

Bảng 2.14. Đánh giá về công tác quy hoạch và tuy

15

Bảng 2.15. Số lượng đào, tạo bồi dưỡng dài hạn

16

Bảng 2.16. Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡn

17

Bảng 2.17. Đánh giá công tác sử dụng và đánh gi

18

Bảng 2.18. Đánh giá công tác QL chế độ CS, thi đ

19

Bảng 3.1. Số lượng và trình độ GV cần tuyển dụng


20

Bảng 3.2. Mức độ cần thiết của các biện pháp QL

21

Bảng 3.3. Tính khả thi của các biện pháp quản lý

TT

Tên bảng, biểu đồ, sơ đồ


22 Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo lứa tuổi
23 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ
24 Sơ đồ 1.1. Các chức năng cơ bản của quản lý
25

Sơ đồ 1.2. Mô hình quản lý trường học theo mục t

26 Sơ đồ 1.3. Quản lý nguồn nhân lực
27

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng C


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, việc phát triển đội ngũ giáo viên ở

trường Cao đẳng là quan trọng, bởi nó tạo nên nền móng vững chắc cho toàn
bộ hệ thống và sự phát triển sau này.
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 25 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư TW có
nêu “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục. Bảo đảm phối hợp cả ba mặt: Đánh giá và sàng lọc, đào tạo và bồi
dưỡng, sử dụng và đãi ngộ trong quá trình tổ chức thực hiện” [1, tr.1].
Từ chỉ thị trên ngày 11/01/2005, Chính phủ ra quyết định Số:
09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”. Trong mục
tiêu tổng quát nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục
theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao về bản lĩnh chính trị, phẩm chất
đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà
giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày cảng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [15, tr.1].
Ngày 08 tháng 05 năm 1967, Bộ Văn hóa công bố Quyết định thành lập
Trường Trung học Kỹ thuật In số 37/VH-QĐ. Đây là mốc son đánh dấu sự ra
đời của ngôi trường Trung học chính quy đầu tiên, duy nhất về ngành in tại

Việt Nam. Năm 2007, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ra Quyết định số
1493/QĐ-BGDĐT ngày 26/03/2007 cho phép Trường Trung học Kỹ thuật In
được đổi tên thành Trường Cao đẳng Công nghiệp In. Trường CĐCN In với
nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ Cao đẳng kỹ thuật,
kinh tế công nghiệp và các trình độ thấp hơn cho ngành in. Ngoài ra hiện nay
trường còn liên kết đào tạo với các trường CĐ SP Hải Dương và trường TC y
Bắc Giang với các ngành trình độ CĐ và TCN. Qui mô đào tạo hiện nay gần
2.500 học sinh, sinh viên (trong đó có khoảng 800 HSSV liên kết).

1


Đứng trước những yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao về nguồn nhân lực, vấn
đề đào tạo được người học lành nghề đáp ứng nhu cầu của xã hội đang trở
thành vấn đề quan trọng và cấp bách của các cơ sở đào tạo nghề. Trong Chiến
lược phát triển giáo dục 2001-2010 đã chỉ rõ: "Con người và nguồn nhân lực
là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản và toàn diện về giáo dục." [9, tr.4].
Căn cứ vào nhiệm vụ chiến lược là xây dựng trường CĐCN In trở thành
trường Đại học In và Truyền thông trong năm 2015. Trước tình hình này, nhiều
năm qua trường CĐCN In đã có một số giải pháp trong công tác quản lý hoạt
động dạy học, đầu tư thêm nhiều thiết bị phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng
tập huấn cho GV… tuy nhiên hiệu quả mang lại chưa cao. Để giải quyết được
vấn đề trên Nhà trường cần có ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và có
chất lượng cao để đào tạo ra được đội ngũ người lao động có chất lượng tốt.
Chính vì lý do đó tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài “Quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp In trong giai đoạn mới”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng công tác quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiêp In, đề tài đề xuất một số

biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
3.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN In
3.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Cao đẳng Công nghiệp In trong gia đoạn mới
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác QL phát triển ĐNGV Trường CĐCNN In trong gia đoạn mới.

2


4.2. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công
nghiệp In trong gia đoạn mới.
5. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung vào nghiên cứu hai vấn đề cơ bản sau:
-

Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường

Cao đẳng Công nghiệp In hiện nay ?
-

Cần dựa trên các luận cứ khoa học và thực tiễn nào đề đề xuất được các

biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghiệp
In có hiệu quả phù hợp với định hướng phát triển của Trường ?
6.

Giả thuyết khoa học
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công

nghiệp In đã chú trọng đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
giảng viên, nhưng vẫn còn những hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng những yêu
cầu mới. Nếu đề xuất và áp dụng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ, từ đó nâng cao chất lượng
giáo dục và đào tạo, đáp ứng được yêu cầu đổi mới của nhà trường hiện nay.
7. Phạm vi nghiên cứu
- Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng
Công nghiệp In trên các mặt:
8.

Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và chế độ chính sách

Phƣơng pháp nghiên cứu

8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập, phân tích tổng hợp các tài liệu có liên quan để xây dựng CS lý luận.

3


8.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu
Sử dụng phương pháp điều tra để thu thập ý kiến, làm rõ thực trạng và đề
ra các biện pháp phát triển ĐNGV Trường Cao đẳng Công nghiệp In.
8.3. Phương pháp thống kê toán học
PP thống kê toán học để xử lý kết quả số liệu điều tra, nghiên cứu
8.4. Các phương pháp hỗ trợ

Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn, tổng kết kinh nghiệm.
9. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
9.1. Góp phần xây dựng cơ sở lý luận và các biện pháp quản lý phát triển
GNGV của trường CĐCN In trong những năm tới
9.2. Phạm vi áp dụng của đề tài cho những trường cao đẳng thành lập tiến
lên đại học trong nhưng năm tới và các kết luận sẽ là tài liệu hữu ích đối
với các cán bộ quản lý của trường CĐCN In và các trường cao đẳng khác
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý phát triển ĐNGV;
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV ở Trường CĐCN

In;
Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển ĐNGV ở Trường CĐCN In.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Ở nước ngoài
Công tác nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức
quan trọng đối với các trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay,
không chỉ có ở Việt Nam mà ngay cả những nước có nền giáo dục phát triển
như: Liên minh châu Âu, Hoa Kỳ, Úc và một số nước khác. Giáo sư Philip
G.Altbach, Đại học Boston (Hoa Kỳ) với bài tham luận “Trường đại học và

toàn cầu hóa”. Tác giả đã đưa ra những sáng kiến về công tác quản lý và trao
đổi giữa giảng viên của các trường đại học trên thế giới. Giáo sư John Murray,
Đại học Texas Tech University, với đề tài “sự phát triển đổi mới đội ngũ giảng
viên”, tác giả đã xác định những bước thực hiện cụ thể như là chìa khóa dẫn
đến thành công.
Trong cuốn Khía cạnh nhân bản của doanh nghiệp (1960) của Douglas
McGregor tác giả khẳng định rằng việc quản lý con người phải lựa chọn giữa
hai và chỉ hai cách khác nhau thôi đó là “Lý thuyết X” (người bị quản lý không
thích làm việc, họ luôn lẩn tránh công việc mỗi khi có thể; người bị quản lý
mong muốn được chỉ dẫn cụ thể bất kể khi nào; người quản lý bị thúc ép người
thuộc quyền) và “Lý thuyết Y” (người ta ai cũng muốn làm việc; người thuộc
quyền đã có những cam kết với tổ chức, sẽ tự hướng dẫn và tự kiểm tra; người
thuộc quyền sẽ học cách chấp nhận, thậm chí tìm ra trách nhiệm của mình trong
công việc), sau đó tác giả khẳng định Lý thuyết Y là duy nhất đúng. (Trước đó
ít lâu tác giả cũng đã nói như vậy trong cuốn sách xuất bản 1954 nhan đề Thực
hành quản lý). Vài năm sau đó Abraham H.Maslow (1908-1970) đã trình bày
trong cuốn sách của mình nhan đề Eupsychian Management (xuất bản 1962, tái
bản 1995 với nhan đề Maslow nói về quản lý) rằng cả Mc Gregor và tác giả là
hoàn toàn sai lầm. Ông ta quả quyết rằng đối với loại người khác thì phải có
cách quản lý khác nhau.

5


Ngày nay, có nhiều công trình, tham luận trong các Hội nghị khu vực
Châu Á và Quốc tế các chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục đào tạo
như: Tiến sĩ Analy Scorsone, Giám đốc Hệ thống Giáo dục toàn cầu và hợp tác
Quốc tế với đề án “Nâng cao hiệu quả hoạt động trong các trường đại học và
cao đẳng”.
1.1.2. Ở trong nước

Ở

nước ta, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến công tác giáo dục và

quản lý giáo dục. Hội nghị Sư phạm toàn quốc tháng 11 năm 1964 đã thông
qua đề án “Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, vững vàng về chính trị
nghiệp vụ để thực hiện cải cách giáo dục”. Chính phủ ra C h ỉ t h ị số: 106
ngày 14 tháng 01năm 1964 xác định những quan điểm cơ bản về
phương hướng nhiệm vụ, biện pháp của công tác đào tạo bồi dưỡng GV và
CBQLGV.
Nghị quyết số: 14/2005/NQ-CP ngày 2/11/2005 của chính phủ về đổi
mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 đã
nêu: “Đổi mới công tác quy hoạch đào tạo bồi dưỡng, sử dụng giảng viên và
cán bộ quản lý; xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và các
cán bộ quản lý giáo dục Đại học. Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại
học. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của
giảng viên, tầm nhìn chiến lược, nâng cao tính sáng tạo và tính chuyên nghiệp
của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng
khách quan, công bằng có yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện và thực hiên cơ chế
hợp đồng dài hạn, bảo đảm sự bình đẳng giảng viên biên chế hợp đồng, giữa
giảng viên cơ sở giáo dục công lập và cơ sở giáo dục ngoài công lập. Xây
dựng và ban hành chính sách đổi mới đối với giảng viên bao gồm tiêu chuẩn
giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và công
nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách
quan kết quả công việc. Ban hành chính sách,chế độ kiêm nghiệm giảng dạy.
Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễm nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư theo

6

hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học dựa trên các tiêu chuẩn và điều
kiện chung do nhà nước quyết định. Định kỳ đánh giá để bổ nhiệm lại hoặc
miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư. Cải cách thủ tục hành chính xét
công nhận giảng viên và giảng viên chính” [14, tr. 5].
Nghị quyết cũng chỉ ra những yếu kém của công tác QLGD, quản lý
ĐNGV do vậy cần “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục
đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có
trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm
tỷ lệ sinh viên/giảng viên của cả hệ thống giáo dục đại học không quá 20. Đến
năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ
tiến sĩ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35%
đạt trình độ tiến sĩ.” [14, tr. 3].
Tiếp trong Báo cáo của Ban chấp hành TW khóa X về các văn kiện trình
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI có nêu: “Phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những
yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước. Đổi mới căn bản,
toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa; đổi
mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học; đổi mới cơ chế quản lý
giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo. Tập
trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối
sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành. Đẩy mạnh đào tạo nghề đáp ứng
nhu cầu phát triển đất nước. Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, kết
hợp chặt chẽ giữa nhà trường với gia đình và xã hội; xây dựng xã hội học tập,
tạo cơ hội và điều kiện cho mọi công dân được học tập suốt đời” [17, tr. 11].
Để thay đổi thực trạng đó, công tác QLGD, quản lý nhà trường cần
được chúng ta nghiên cứu một cách triệt để và nghiêm túc cả về lý luận lẫn
thực tiễn.
Vào những năm 70-80 thế kỉ XX, ở nước ta đã có một số nhà giáo dục
như: Hà Thế Ngữ, Nguyễn Lân, Đặng Vũ Hoạt, Nguyễn Ngoc Quang, Phạm

7


Minh Hạc có những bài viết và những đề tài nghiên cứu về lĩnh vực này. Riêng
trong lĩnh vực nghiên cứu đã có nhà khoa học như Đặng Quốc Bảo, Nguyễn
Quốc Chí, Nguyễn Đức Chính, Trần Khánh Đức, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng
Bá Lãm… Hội thảo khoa học “Chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” tháng
11/1998 đã mở ra bước ngoặc quan trọng trong việc nghiên cứu, quy hoạch,
xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có phẩm chất, tầm nhìn,
kỹ năng, phong cách, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo.
Trong những năm gần đây ở nước ta phương hướng nghiên cứu về phát
triển và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đã được quan tâm đặc
biệt; trong đó có những nghiên cứu của Đặng Ứng Vận về “công tác quản lý
chất lượng giáo dục” (2004); Nguyễn Thị Hồng Yến về “Vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục hòa nhập ở Viêt Nam” (2005); Nguyễn
Công Ngọ về “Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường
THPT ở Bắc Ninh” (2005). Đăc biệt nghiên cứu về lý luận cơ bản ở trên đã trở
thành cơ sở lý luận để các học viên cao học và nghiên cứu sinh thực hiện thành
công những luận văn thạc sĩ và luận án tiến sĩ thuộc chuyên ngành quản lý giáo
dục. Khái quát trên về nhưng công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên
quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn cho thấy nhiều nghiên cứu đã đi
sâu giải quyết về lý luận cơ bản về quản lý, QLGD, quản lý NNL, những
nghiên cứu về biện pháp quản lý phát triển ĐNGV của một trường cao đẳng kỹ
thuật điều kiện Việt Nam hiện nay còn ít và chưa hệ thống.
Quản lý ĐNGV hiện nay rất quan trọng và mang tính cấp thiết, thu hút
sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, đông đảo các cán bộ, GV trong ngành
giáo dục. Tuy nhiên, những công trình trên chỉ mới chuyên sâu vào những nội
dung nhất định của vấn đề. Việc nghiên cứu, ứng dụng các kết quả nghiên cứu

đã có, để đồng bộ hóa các giải pháp quản lý hiệu quả nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN In vẫn chưa đề cấp tới. Vì vậy, việc
nghiên cứu đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Công nghiệp In trong giai đoạn mới” không những góp

8


phần nâng cao lý luận trong QLGD mà cón là sự tổng kết thực tiễn giúp nhà
trường nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý phát triển ĐNGV để đẩm bảo cho
việc yêu cầu đào tạo của nhà trường trong giai đoạn mới. Đây chính là nội
dung mà Luận văn này cần được nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài nghiên cứu
1.2.1. Quản lý, chức năng quản lý và quản lý nhà trường
1.2.1.1.Quản lý
Mọi hoạt động của xã hội đều cần tới quản lý. Để cập đến QL theo C.Mác
viết: “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên
quy mô tương đối lớn thì ít nhiều cần đến một sự chỉ đạo để tiến hành các
hoạt động cá nhân và thực hiện các chức năng chung phát sinh từ vận động
của toàn bộ cơ thể, khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó.
Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc
thì cần phải có một nhạc trưởng” [7, tr. 342].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí - Nguyện Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản
lý là một tác động có định hướng, có chủ đích, của chủ thể quản lý (người
quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm
cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của một tổ chức” [8, tr. 9].
Thuật ngữ “quản lý” tiếng việt gốc hán gồm hai quá trình tích hợp vào
nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn định và
quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới đưa vào phát triển. Nếu
người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản”, tức là chỉ lo được một vế và ngược

lại. Như vậy, trong quá trình giữ cho hệ ổn định phải tạo mầm móng cho hệ
“phát triển”, nghĩa là trong “quản’ phải có “lý” và khi thúc đẩy cho sự “phát
triển” thì phải giữ hạt nhân của sự “ổn định”. Như vậy, trong “lý” phải có
“quản”. Vậy phạm trù “quản” và “lý” gắn bó khăng khít mật thiết với nhau
hay nói cách khác là “quản” và “lý” quan hệ biện chứng với nhau.
Từ các cách tiếp cận khác nhau như trên, ta thấy có điểm thống nhất khi
quan niệm về quản lý là: quản lý là sự tác động liên tục, có định hướng, có tổ
chức, có kế hoạch và hệ thống chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, hình

9


thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm với
thời gian, tiền bạc vật chất và sự bất mãn ít nhất nhằm tạo nên sự phát triển.
Bản chất của hoạt động quản lý là quá trình đạt được đến mục tiêu của tổ
chức bằng cách thực hiện các chức năng quản lý.
1.2.1.2.Chức năng của quản lý

Quản lý gồm có 4 chức năng cơ bản: Lập KH, tổ chức, lãnh đạo và KT.
*

Chức năng kế hoạch
Đây là các chức năng xây dựng các định hướng để ra quyết định thực

hiện trong thời gian nhất định của tổ chức. Lập kế hoạch bao gồm việc xác
định sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ, dự báo tương lai trên cơ sở thu thập
thông tin về thực trạng của một tổ chức; từ đó xác định mục tiêu (xa và gần)
dựa trên việc tính toán của các nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của việc
lập kế hoạch là lựa chọn một đường lối hành động mà tổ chức nà đó và các bộ
phận của nó phải tuân theo nhằm hoàn thành các mục tiêu cần thiết cho sự

phát triển của việc tổ chức. Chức năng lập kế hoạch là nền tảng của quản lý.
*

Chức năng tổ chức
Tổ chức là quá trình sắp xếp và phân bố công việc, quyền hành và nguồn

lực cho các bộ phận, các thành viên của một tổ chức để họ có thể hoạt động và
đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả; Tổ chức là một công cụ
của quản lý.
*

Tổ chức lãnh đạo
Để tổ chức hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiện chức năng

lãnh đạo, chỉ đạo. Lãnh đạo là quá trình tác động điều hành, điều khiển con
người làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực, phấn đấu đạt được các mục tiêu
của tổ chức. Người quản lý phải có quyết định, có hướng dẫn, thông báo, để
động viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc.
*

Chức năng kiểm tra, đánh giá
Đây là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những mặt ưu

điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết quả của
quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được thực hiện hóa

10


một cách đúng hướng và có hiệu quả. Có thể nói quản lý mà không có kiểm tra

tức là không còn quản lý. Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện
các nhiệm vụ đánh giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát
hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định để điều chỉnh nhằm giúp các
đối tượng hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được quản
lý tới một trình độ cao hơn.
Kế hoạch
Kiểm tra

Chỉ đạo
Sơ đồ 1.1. Vị trí các chức năng cơ bản của quản lý

Trên thực tế các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu trình với
tính logic chặt chẽ và có liên quan mật thiết với nhau.
1.2.1.3. Phương pháp quản lý
Các chức năng trên có quan hệ chặt chẽ với nhau, gắn bó, đan xen, thúc
đẩy, tạo điều kiện và làm tiền đề cho nhau phát triển.
Các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý cho rằng để hoạt động quản lý
đạt được hiệu quả cao thì quá trình quản lý không thể thiếu các cách thức, tác
động vào đối tượng quản lý nhằm đạt được mục đích đã đề ra. Cách thức đó
được hiểu là phương pháp quản lý.
*

Nhóm phương pháp kinh tế
Thực chất là nhóm phương pháp này là nhà quản lý đưa ra những chủ

trương, chính sách bằng cách công khai hoặc gián tiếp nhằmtác động vào đối
tượng quản lý bằng lợi ích kinh tế thông qua các hình thức như tăng lương,
thưởng và các chế độ ưu tiên, ưu đãi.
Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là xây dựng phương thức tính
toán tuân theo các quy luật kinh tế để đưa ra quy luật này tác động tới tâm lý

của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể lựa chọn phương án thích hợp để vừa
đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích cá nhân.


11


*

Nhóm phương pháp hành chính, tổ chức
Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dựa trên nhưng văn bản pháp quy và

quyền lực của mình để đưa ra các quy định yêu cầu khách thể quản lý phải
thực hiện. Nhóm phương pháp này được thực hiện dưới hình thức các chỉ thị,
nghị định, thông tư, nghị quyết, văn bản.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là tính bắt buộc đối với người bị
quản lý dưới tác động trực tiếp của người quản lý. Đây chính là sự phân công,
phân cấp, phân quyền và đồng thời cũng chính là sự thể hiện tính kỷ cương nề
nếp, của một tổ chức cùng với tính văn hóa của tổ chức.
Đây là nhóm phương pháp quản lý cơ bản, không thể xem nhẹ và rất cần
thiết trong công tác quản lý.
Ưu điểm của phương pháp này là làm cho hoạt động quản lý có căn cứ
pháp lý, tạo nên sự thống nhất từ trên xuống, có tính chất trực tiếp và bắt buộc.
Tuy nhiên, nếu lạm dụng phương pháp này sẽ dẫn đến quan liêu, mệnh lệnh
cứng nhắc trong quản lý, làm mất đi tính chủ động, năng động, sáng tạo của
người lao động.
*

Nhóm phương pháp giáo dục
Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp đặc thù của giáo

dục như: Quán triệt tinh thần, nghị quyết, học tập chính trị, đối thoại và thông
qua những biện pháp này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức thái
độ, hành vi của đối tượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành
nhiệm vụ của tổ chức.
Phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý, chức năng tâm lý của con
người để kích thích sự say mê, củng cố niềm tin, tinh thần tự giác của các
thành viên trong tổ chức.
*

Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội
Đây là cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng quản lý bằng các

quy luật tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành
nghĩa vụ tự giác bên trong và nhu cầu của người thực hiện.

12


Đặc điểm của phương pháp này là sự khích lệ đối tượng quản lý để họ
toàn tâm, toàn ý cho công việc và coi những mục tiêu, nhiệm vụ quản lý của tổ
chức là những mục tiêu công việc của chính họ để từ đó họ tự giác học tập tích
lũy kinh nghiệm và đoàn kết giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. Tác động của
phương pháp này là nâng cao đạo đức, tình cảm nghề nghiệp, xây dựng bầu
không khí đoàn kết, tin tưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao động của mình,
trong đó mỗi người phát huy năng lực, sở trường của mình, được tập thể tin
yêu tôn trọng, được biểu dương khen thưởng kịp thời, đúng mức. Trên thực tế,
việc nâng cao đời sống cho cán bộ giảng viên và học sinh của nhà trường, giải
tỏa hợp tình, hợp lý các xung đột, xây dựng tốt các mối quan hệ trong tập thể
người lao động, tạo bầu không khí lành mạnh, cởi mở, thân thiện, tạo nếp sống

văn hóa, giữ gìn truyền thống tốt đẹp, là thước đo hiệu quả phương pháp tâm
lý xã hội.
Mỗi phương pháp quản lý có sự tác động riêng với từng mặt của người
lao động. Do đó, không có biện pháp quản lý nào là chìa khóa vàng để quản lý
tốt tất cả các hoạt động của tổ chức. Quản lý vừa mang tính khoa học vừa có
tính nghệ thuật và người quản lý muốn thu được những kết quả cao nhất trong
hoạt động quản lý của mình phải biết vận dụng các phương pháp quản lý một
cách linh hoạt, sáng tạo và mềm dẻo từng tình huống quản lý cụ thể.
Việc sử dụng các phương pháp quản lý sẽ đạt hiệu quả như mong muốn,
các biện pháp chủ thể quản lý xuất phát từ tính đa dạng của thực tiễn, từ bản
chất con người, vừa đảm bảo tính khoa học, vừa thể hiện “tính nghệ thật” của
quản lý. Muốn vậy, người quản lý phải không ngừng học tập, bồi dưỡng để có
trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú, đồng thời nắm
vững đặc điểm, tâm lý đối tượng quản lý để có thể tùy theo tình hình và hoàn
cảnh cụ thể mà lựa chọn, kết hợp các phương pháp một cách phù hợp nhất.
Chủ thể quản lý không nên tuyệt đối hóa một phương pháp, mà phải biết kết
hợp để phát huy hết những ưu điểm của từng phương pháp và khắc phục
những mặt hạn chế của chúng.

13


Tóm lại, quản lý là nghệ thuật tác động có ý thức để điều khiển, hướng
dẫn các quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt đúng mục đích của
nhà quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan.
1.2.1.4. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
*

Quản lý giáo dục
Khái niệm về quản lý giáo dục, cho đến nay đã có nhiều định nghĩa khác

nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung, bản chất.
Theo chuyên gia giáo dục M.I.Kônđacốp: “Quản lý giáo dục là tập hợp
tất cả các biện pháp tổ chức, kế hoạch hóa, công tác cán bộ… nhằm đảm bảo
sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục
mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng” [22, tr. 93].
Về mặt khoa học, quản lý giáo dục là sự điều khiển toàn bộ những hoạt
động của cộng đồng, điều khiển quá trình dạy học nhằm tạo ra những người có
đức, có tài phục vụ sự phát triển xã hội. Nhà nước quản lý mọi hoạt động,
trong đó có hoạt động của giáo dục. Quản lý nhà nước về giáo dục là tập hợp
những tác động hợp quy luật được thể chế hóa bằng pháp luật của chủ thể
quản lý nhằm tác động đến phân hệ quản lý từ trung ương đến tỉnh - thành và
quận - huyện để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là chất
lượng hiệu quả và đào tạo. Bộ máy QLGD ở các cấp từ trung ương đến cơ sở
đảm bảo thống nhất quản lý theo ngành và theo lãnh thổ.
Nội dung QLGD bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng và chỉ đạo
thực hiện chiến lược; quy hoạch; kế hoach; chính sách phát triển giáo dục, tiêu
chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất thiết bị trường học, tổ chức bộ máy
giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo viên,
huy động quản lý sử dụng các nguồn lực.
Quản lý nhà nước về giáo dục là một loại hình hoạt động tuy chuyên biệt
nhưng ảnh hưởng đến đời sống xã hội. Nhà trường là một bộ phận của xã hội,
là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ thống giáo dục quốc dân. Hoạt động dạy và
học là hoạt động trung tâm của nhà trường. Mọi hoạt động đa dạng, phức tạp
khác đều hướng vào hoạt động trung tâm này.

14