Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghệ hà nội giai đoạn 2011 – 2015

Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2011 – 2015

Hoàng Văn Thao

Trường Đại học Giáo dục
Luận văn Thạc sĩ ngành: Quản lý Giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Đặng Bá Lãm
Năm bảo vệ: 2011

Abstract: Tổng quan cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong hệ đào tạo cao
đẳng. Nghiên cứu, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công
tác phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường CĐ Công nghệ Hà Nội. Đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường CĐ Công nghệ Hà Nội đáp ứng yêu cầu
phát triển nhà trường.

Keywords: Đội ngũ giảng viên; Quản lý giáo dục; Trường Cao đẳng Công nghệ; Giáo
dục đại học

Content
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư trung ương Đảng về việc xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã chỉ rõ: “Phát triển
giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người.
Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực
lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Đồng thời chỉ thị cũng nêu: “Tuy nhiên, trước những
yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục có những hạn chế, bất cập, số lượng giáo viên còn thiếu, cơ cấu
giảng viên còn mất cân đối giữa các môn học…Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các nhà

giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên
đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện” [1].
Thực hiện chỉ thị số 40-CT/TW của Ban bí thư trung ương Đảng, Trường CĐ Công
nghệ Hà Nội luôn quan tâm, coi trọng nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng
viên nhà trường nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, đứng trước những yêu cầu mới của
giáo dục, cùng với sự phát triển nhanh về quy mô đào tạo của trường hiện nay thì đội ngũ giảng
viên của trường còn một số hạn chế và bất cập. Để góp phần khắc phục những bất cập về vấn đề

2
đội ngũ giảng viên của nhà Trường, tiến tới đảm bảo đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và
đồng bộ về cơ cấu tôi xin chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2011 – 2015”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Hà
Nội đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển nhà trường trong giai đoạn tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu đề ra tác giả dự kiến triển khai 3 nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong hệ đào tạo cao đẳng.
- Nghiên cứu, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác
phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội.
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường CĐ Công nghệ Hà Nội
đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội.
5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung đánh giá đội ngũ giảng viên trong giai đoạn 2007 – 2010, đề ra một số
biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐ công nghệ Hà Nội trong giai đoạn 2011 –

2015.
6. Giả thuyết khoa học
Công tác bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên của Trường trong thời gian qua đã có
nhiều cố gắng. Tuy nhiên đứng trước yêu cầu phát triển nhà trường, đội ngũ giảng viên vẫn còn
nhiều bất cập. Nếu phân tích rõ được nguyên nhân những bất cập của đội ngũ giảng viên thì có
thể đề ra được các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đặc điểm của trường.
Các biện pháp đó được thực hiện đồng bộ thì đội ngũ giảng viên của nhà trường sẽ được
phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ đó giúp nhà trường đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ phát triển trước mắt và lâu dài.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài đưa ra được các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng nhu cầu
hiện tại và định hướng phát triển của Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội.
Nếu đề tài được nghiệm thu, đó là cơ sở để vận dụng vào sự phát triển trường Cao đẳng
Công nghệ Hà Nội và các trường có đặc điểm tương đồng.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu

3
Để thực hiện đề tài tác giả dự kiển dùng hai nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu luật giáo dục; các văn kiện của Đảng, Nhà nước, các tư liệu luật pháp trong
lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo, tài liệu lý luận về giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên,
sách báo, tài liệu,… có liên quan đến đề tài. Từ đó phân tích, tổng hợp, khái quát hóa hình thành
cơ sở lý luận phục vụ cho vấn đề nghiên cứu.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
Phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, lấy ý kiến các chuyên gia, trao đổi kinh
nghiệm và phương pháp thống kê, xử lý số liệu.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, Luận văn được trình
bày trong 3 chương.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng .

Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công
nghệ Hà Nội.
Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ
Hà Nội.
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG
1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục
1.1.1.1. Khái niệm quản lý:
Khi nghiên cứu về cơ sở khoa học quản lý tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ
Lộc cho rằng: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt
động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra. [9, tr.09]
1.1.1.2. Khái niệm quản lý giáo dục
Khi nghiên cứu về Giáo dục, tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Quản lý giáo dục theo
nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công
tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”. [5, tr. 8]
Đồng thời theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang khi nghiên cứu về Quản lý Giáo dục quan
niệm: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật
của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng,
thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà mục tiêu là điểm
hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên
trạng mới về chất” [24, tr. 35].
1.1.2. Khái niệm đội ngũ, giảng viên, đội ngũ giảng viên

4
1.1.2.1. Đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người, hợp thành
một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng [29].
1.1.2.2. Giảng viên
Điều 70 luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005 qui định: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng
dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dậy ở cơ sở giáo dục mầm
non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở các cơ sở giáo dục ĐH, CĐ
nghề được gọi là giảng viên” [25, tr.109].
1.1.2.3. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là tập hợp những nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục cao đẳng,
đại học có chung nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục được quy
định tại Luật Giáo dục, Điều lệ và quy chế trường học.
1.1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.3.1. Phát triển
Trong triết học, theo phép biện chứng duy vật “ Phát triển” là khái niệm dùng để “khái
quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn
thiện hơn”.
1.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu những cách thức cụ thể của nhà quản lý giáo dục
tác động vào đội ngũ GV nhằm tạo sự thay đổi trong đội ngũ GV theo hướng đảm bảo đủ về số
lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo hiện tại
và tương lai.
1.2. Các chủ trƣơng, chính sách xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, đội
ngũ giảng viên các trƣờng CĐ, ĐH nói riêng.
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo
Chủ tịch Hồ Chí Minh từ khẳng định: “Không có thầy giáo thì không có giáo
dục không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa” [22]. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho
rằng: đội ngũ giáo viên luôn giữ một vị trí, vai trò vô cùng quan trọng, họ là người quyết định
sự thành công trong công cuộc xây dựng và đổi mới nền giáo dục
1.2.2. Các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển đội ngũ
nhà giáo.
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của ban bí thư về việc nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý [1].

5
Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Chính phủ về việc duyệt đề án
“Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giao đoạn 2005 –
2010” [23].
1.3. Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên của một trƣờng cao đẳng
1.3.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân
Theo Luật số 44/2009/QH12 do Quốc Hội ban hành ngày 25/11/2009 sửa đổi bổ sung
một số điều của Luật Giáo dục. Trong điều 42 thuộc Mục 4 Giáo dục đại học.
Cơ sở giáo dục đại học bao gồm:
- Trường cao đẳng đào tạo trình độ cao đẳng
- Đại học, trường đaị học, học viện (gọi chung là trường đại học) đào tạo trình độ cao
đẳng, trình độ đại học; đào tạo trìh độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ khi được Bộ Giáo dục và Đào tạo
cho phép [25, tr.23].
1.4.1. Chất lượng đội ngũ giảng viên
Theo tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về Quản lý chất lượng đã cho rằng:
“Chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu” [7]. Vì vậy chất lượng ĐNGV trường cao đẳng phải
được đảm bảo bằng các tiêu chí: số lượng, cơ cấu, trình độ, phẩm chất đạo đức, tư tưởng, năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ, khẳ năng nghiên cứu khoa học và sức khỏe của GV.
1.4.2. Số lượng đội ngũ giảng viên
Số lượng giảng viên được xác định trên số lượng HSSV định mức theo quy định, quy
chế đào tạo BGD&ĐT ban hành; căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo, quy mô ngành nghề và số lượng
HSSV biên chế vào các lớp học.
1.4.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên: Được hiểu là tỷ lệ GV giữa các bộ môn, giữa các môn học và
trong từng môn học, trình độ chuyên môn hợp lý hoặc giữa các độ tuổi, tỉ lệ giới tính. Cơ cấu
đội ngũ GV phải đảm bảo tính hợp lý, hài hòa và đồng bộ để phát huy tối đa tiềm năng trong đội
ngũ về mọi mặt công tác. Cơ cấu ĐNGV được thể hiện qua sơ đồ (1.3)
1.5. Vai trò của việc phát triển đội ngũ giảng viên
Đội ngũ GV là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo trong nhà trường, họ
là người chịu trách nhiệm về các mặt đào tạo, rèn luyện HSSV cũng như chịu trách nhiệm về
chất lượng đào tạo trước nhà trường. Vì vậy công tác phát triển GV có vai trò vô cùng quan

trọng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và khẳng định uy tín của nhà trường trước xã hội.
1.6. Những yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên
1.6.1. Những yếu tố khách quan
Sự phát triển và bùng nổ của KHKT trên thế giới là một thách thức lớn đối với các nước
đang phát triển đòi hỏi các nước phải có chiến lực đào tạo nhân lực phù hợp để bắt nhịp được
với các lĩnh vực khoa học mới. Đảng và Nhà nước ta đã có chủ trương xã hội hóa giáo dục. Mọi
tầng lớp nhân dân, mọi người, mọi cấp, mọi ngành đều phải quan tâm đến GD&ĐT.

6
1.6.2. Những yếu tố chủ quan
Tại Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII của Ban chấp hành Trung ương đã khẳng định :
“GV là nhân tố quyết định đến chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh, GV có đủ đức,
tài”. Bởi vậy việc quan tâm đầu tiên của nhà trường là chăm lo phát triển năng lực của người
thầy. Để phát triển được đội ngũ GV phải có chủ trương, cơ chế, chính sách phù hợp, đầu cơ sở
vật chất, ….
1.7. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng công nghệ
Nội dung phát triển đội ngũ giảng vên trường CĐ công nghệ bao gồm các khâu của
quá trình phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức, đó là:
1.7.1. Xây dựng kế hoạch quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Là việc lập kế hoạch cho nhu cầu hiện tại và tương lai về số lương, cơ cấu và chất lượng
của đội ngũ giảng viên.
1.7.2. Tuyển chọn giảng viên
Tuyển chọn GV là quá trình bổ sung GV để đảm bảo số lượng hiện tại cũng như cho
chiến lượng phát triển trong tương lai của trường. Tuyển chọn gồm 2 khâu: tuyển mộ và lựa
chọn.
1.7.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên
Đây là công việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giảng viên vào các công việc/vị trí cụ
thể nhằm phát huy cao nhất khả năng của từng giảng viên.
1.7.4 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
- Đào tạo: được hiểu là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn,

nghề nghiệp được đào tạo theo một hệ thống chương trình với những chuẩn mực nhất định để
người học sau thời gian khóa học theo cấp bậc học, có được chuyên môn, năng lực đáp ứng
công việc được giao.
- Bồi dưỡng là việc hướng giảng viên vào việc nâng cao trình độ hiện có về kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc đang làm [27]
1.7.5 Chính sách và các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
Chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và các nghị quyết, chính sách của nhà
Trường về chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ giảng vên.
Các chế độ chính sách, ưu tiên đãi ngộ gồm: phân công, sắp xếp chuyên môn giảng dạy
phù hợp với khả năng, thực hiện đúng, đầy đủ và kịp thời các chế độ chính sách theo quy định.
Đánh giá thành quả lao động giảng dạy, khen thưởng, kỷ luật phải đảm bảo công khai, khách
quan, công bằng, trung thực và dân chủ…
1.7.6. Đánh giá đội ngũ giảng viên
Theo tác giả Nguyển Đức Chính khi nghiên cứu về đánh giá trong giáo dục đã quan
niệm “Bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần đến đánh giá. Không có đánh giá thì hệ

7
thống quản lý giáo dục sẽ trở thành một hệ thống một chiều,… Như vậy có thể nói đánh giá là
một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hoàn thiện” [7].
Việc đánh giá đội ngũ giảng vên được hiểu là việc so sánh kết quả công việc cá nhân
được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích được xác định cho vị trí làm việc. Kết quả đánh giá
cho biết thực trạng ĐNGV để có biện phát xử lý.
1.8. Những yêu cầu đối với giảng viên giảng dạy hệ cao đẳng hiện nay
1.8.1. Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, tư tưởng.
Bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức và lối sống lành mạnh, trong sáng là tiêu chuẩn
cần có đầu tiên của một GV. Phẩm chất chính trị của nhà giáo được Chủ Tịch Hồ Chí Minh
đánh giá rất cao. Người cho rằng: “…có chuyên môn mà không có chính trị giỏi thì dù học giỏ
mấy dạy trẻ con cũng hỏng”, hay “có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, còn có tài
mà không có đức thì vô dụng”.
1.8.2. Yêu cầu về năng lực

1.8.2.1. Năng lực chuyên môn
Đối với GV dạy trình độ cao đẳng cần có trình độ tốt nghiệp từ đại học trở lên, chuyên
ngành phù hợp với chuyên môn giảng dạy; nắm vững kiến thức chuyên môn, ngành nghề được
phân công phụ trách và giảng dạy. Nếu có hiểu biết rộng về các lĩnh vực kiên thức liên qua đến
chuyên môn càng tốt.
1.8.2.2. Năng lực sư phạm trong giảng dạy
Năng lực sư phạm của GV thể hiện ở khả năng truyền đạt và giải quyết tốt các vấn đề
trên lớp khi giảng dạy. Lập được kế hoạch giảng dạy môn học được phân công trên cơ sở
chương trình, kế hoạch đào tạo của kỳ học, khóa học; soạn được giáo án theo qui định, lựa chọn
được phương pháp, phương tiện dạy học phù hợp với bài giảng và đối tượng người học, tổ chức
lớp học…
1.8.2.3. Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học
Luôn có ý thức tự học tập, bồi dưỡng, rèn luyện để nâng cao kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ cũng như phẩm chất, đạo đức tác phong nghề nghiệp. Tham gia các chương trình đào
tạo, các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, tích cực tham gia các đề tài nghiên cứu khoa
học ứng dụng vào công tác giảng dạy và phục vụ thực tế cuộc sống.
Tiểu kết chƣơng 1
Để làm rõ cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV ở trường cao đẳng, tác giả đã phân tích một
số khái niệm liên quan đến nhiệm vụ nghiên cứu. Đồng thời, tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận
về phát triển ĐNGV, là điều kiện cho việc nghiên cứu lý luận phát triển GV nói chung và là cơ
sơ cho việc nghiên cứu thưc trạng cũng như đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV Trường
Cao đẳng Công nghệ Hà Nội sẽ được đề cập trong các chương tiếp theo của luận văn.

8
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
2.1. Tình hình Trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển nhà trường.
Tên tiếng Việt: Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội.
Tên tiếng Anh: HaNoi College of Technology.

Địa chỉ trường: Km12 – QL 32 – Phú Diễn – Từ Liêm – Hà Nội.
Trường CĐ Công nghệ Hà Nội được thành lập theo quyết định số: 3997/QĐ-BGDĐT
ngày 03 tháng 8 năm 2007 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường được thành lập theo mô hình
nhà trường gắn với doanh nghiệp, do Công ty Cổ phần chế tạo Điện cơ Hà Nội đầu tư xây
dựng.
Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân,
có con dấu và tài khoản riêng: trường hoạt động theo Điều lệ trường cao đẳng và qui định của
Luật Giáo dục.
2.1.2. Một số thành tựu Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội đã đạt được
Trường mới thành lập năm 2007 nhưng bước đầu công tác đào tạo và giảng dạy đã có
kết quả khả quan: Hằng năm 100% GV trong tường hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao,
quy mô đào tạo của Trường tăng nhanh trong các năm qua.
Bảng 2.1: Qui mô đào tạo từ năm 2007- 2011 Trường CĐ Công nghệ Hà Nội.
Năm học
2007 - 2008
2008 - 2009
2009 - 2010
2010 - 2011
2011 - 2012
Hệ đào
tạo
CĐCQ
TCCN
CĐCQ
TCCN
CĐCQ
TCCN
CĐCQ
TCCN
CĐCQ

TCCN
Chỉ tiêu
TS
400
50
1250
150
1300
150
1350
200
1600
200
Kết quả
TS
357
35
1320
165
1315
162
1405
225
1755
215
TL tăng
-11%
-3%
5,6 %
10%

2%
8%
4%
12%
10%
7.5%
Nguồn:Phòng Đào tạo Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội tháng 11/2011.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và nhân sự của Trường hiện nay
Tổng quát số lượng và trình độ đào tạo về đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường hiện
nay cụ thể như sau:

P.GS
Tiến Sĩ
Thạch sĩ
Đại học
Tổng
Số lượng
02
4
41
60
107
Tỷ lệ %
1.9 %
3.7%
38.3 %
56.1 %
100%
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội như sau:
- Hội đồng quản trị trường gồm: 01 chủ tịch, 05 ủy viên (có 01 uy viên thường trực).

- Ban Giám hiệu: Hiệu trưởng và 02 hiệu phó.

9
- Các phòng ban chức năng: Phòng Tổ chức hành chính; Phòng Kế hoạch – tài vụ;
Phòng Đào tạo; Phòng quản lý SH SV.
- Các khoa chuyên môn: Khoa học cơ bản; Khoa công nghệ kỹ thuật cơ khí; Khoa kinh
tế; Khoa tài chính ngân hàng – Quản trị kinh doanh; Khoa công nghệ thông tin; Khoa điện –
Điện tử.
- Các tổ chức đoàn thể: Chi bộ Đảng nhà trường; Chi bộ Đảng nhà trường; Đoàn TNCS
Hồ Chí Minh.
2.1.4. Thực trạng cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội
Khuôn viên nhà trường được xây dựng bám sát quốc lộ 32 với tổng diện tích hiện có
2,5ha, tổng diện tích xây dựng là 11370 m
2
, cụ thể:
- Có 48 phòng lý thuyết với diện tích 5120 m
2
; các phòng thực tập tổng diện tích 1850
m
2
gồm: 06 phòng máy tích, tổng 250 máy; 02 phòng thực hành điện; 02 phòng thực hành điện
tử; 02 xưởng thực tập cơ khí.
- Thư viện với diện tích 250 m
2
với trên 1.500 đầu sách.
- Phòng làm việc tổng có 22, các phòng đều được cung cấp thiết bị làm cần thiết và được
kết nối mạng. Hội trường diện tích 260 m
2
.
2.2. Thực trạng đội ngũ giang viên Trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà Nội

2.2.1. Quy mô về số lượng và phân loại tổng quát trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên
của Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội.
2.2.1.1. Số lượng, trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên nhà Trường từ năm 2007 đến
9/2011.
- Về trình độ chuyên môn: thống kê về số lượng và trình độ chuyên môn của đội ngũ
giảng viên nhà Trường từ năm 2007 đến hết tháng 9/2011 như bảng (2.2).






Bảng 2.2
Năm
Tổng
số GV
hiện có
Trình độ chuyên môn
Số GV
thiếu
theo
qui
đổi/SV
P. Giáo Sƣ
Tiến Sĩ
Thạc Sĩ
Đại Học
SL
TL %
SL

TL %
SL
TL %
SL
TL %

10
- Trình độ nghiệp vụ sư phạm: số lượng GV tốt nghiệp các trường ĐH Sư phạm, ĐH
Kỹ thuật Sư phạm, GV có chứng chỉ Sư phạm và chưa có được tổng hợp như sau:
TT
Trình độ sư phạm
Số lượng GV
Ghi chú
1
Các trường SP và SPKT
24

2
Chứng chỉ SP bậc 2
7

3
Chứng chỉ SP bậc 1
55

4
Chư qua đào tạo SP
19

Trình độ nghiệp vụ sư phạm là một trong những tiêu chuẩn liên quan trực tiếp đến chất

lượng và hiệu quả giảng dạy của GV. Trình độ NVSP là sự phản ánh năng lực sư phạm của GV
thông qua: năng lực giảng dạy, năng lực giáo dục, năng lực NCKH, năng lực hướng dẫn NCKH,
năng lực tổ chức lớp học, kỹ năng giao tiếp, năng lực phát triển chuyên môn.
2.2.1.2. Cơ cấu về giới tính, độ tuổi của đội ngũ giảng viên nhà trường từ năm 2007 đến 9/
2011.
Theo số liệu thống kê, cơ cấu đội ngũ giảng viên chia theo giới tính của trường kể từ
năm 2007 đến hết tháng 9/2011 được tổng hợp qua bảng (2.3)
Bảng 2.3: Phân loại theo giới tính đội ngũ giảng viên nhà Trường
Năm
Tổng
giảng
viên
Theo giới
Nam
Nữ
Số lượng
TL (%)
Số lượng
TL (%)
2007
35
10
28.6
25
71.4
2008
45
17
37.8
28

62.2
2009
67
22
32.8
45
67.2
2010
88
29
32.9
59
67.1
2011
107
37
34.6
70
65.4
Bảng 2.4: Phân loại độ tuổi của ĐNGV theo các khoa tính đến tháng 9/ 2011.
Khoa
Tổng số GV
T ≤30
30 < T ≤40
40 < T ≤50
50 < T ≤ 60
1. Khoa khoa học cơ bản
23
15
8

0
0
2. Khoa cơ khí
10
7
1
0
2
3. Khoa công nghệ thông tin
20
13
4
1
2
2007
32
0
0.00
0
0.00
2
6.2
30
93.8
0
2008
45
0
0.00
0

0.00
9
20.0
36
80.0
2
2009
67
1
1.5
2
3
20
29.8
44
65.7
13
2010
88
1
1.1
3
3.4
32
36.4
52
59.1
14
2011
107

2
1.87
4
3.74
41
38.32
60
56.07
7

11
4. Khoa điện – Điện tử
12
8
3
0
1
5. Khoa kinh tế
18
15
1
0
2
6. Khoa TCNH - QTKD
24
18
3
2
1
Tổng cộng

107
76
20
3
8
Tỷ lệ (%)
100
71
18.7
2.8
7.5
Nguồn : Phòng TC – HC Trường CĐ Công nghệ Hà Nội cung cấp 9/ 2011
Nhận xét chung:
Như vậy, để có kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng đủ về số lượng, chuẩn
về chất lượng, hợp lý về cơ cấu trình độ chuyên môn, cơ cấu bộ môn, là nhiệm vụ hế sức quan
trọng nhằm phục vụ yêu cầu tăng qui mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy ở giai đoạn
hiện nay, vừa để chuẩn bị cho bước phát triển mạnh của trường đó là nâng cấp trường thành
trường ĐH trong một vài năm tới.
2.2.2. Phẩm chất, năng lực của đội ngũ giảng viên nhà Trường
2.2.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ giảng viên
Trong những năm qua 100% GV trong nhà trường đều có phẩm chất chính trị vững
vàng, luôn tin tưởng và chấp hành nghiêm chỉnh, đầy đủ mọi chủ trương đường lối của Đảng,
Chính sách và pháp luật của Nhà nước
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá của HSSV về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội
ngũ giảng viên nhà Trường.
TT
Tiêu chí đánh giá
Mức độ đánh giá (%)
Rất tốt
Tốt

Khá
TB
Yếu
1
Phẩm chất chính trị, đạo đức
11.6
60.9
21.5
3.3
2.6
2
Lòng yêu nghề, tận tụy với HSSV
6.3
40.1
42.4
7.6
3.6
3
Tác phong nhà giáo
4.3
49.3
36.8
7.3
3.6
4
Quan hệ, giao tiếp với HSSV
5.6
33.8
45
10.9

4.6
Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo thông qua phiếu khảo sát 18 cán bộ
trong nhà trường (trưởng các phòng, khoa, ban giám hiệu) được tổng hợp theo bảng (2.6)
Bảng 2.6
TT
Tiêu chí đánh giá
Mức độ đánh giá (%)
Rất tốt
Tốt
Khá
TB
Yếu
1
Phẩm chất chính trị, đạo đức
15
55
25
0
0
2
Lòng yêu nghề, tận tụy với HSSV
20
50
25
5
0
3
Tác phong nhà giáo
22
45

25
8
0
4
Quan hệ, giao tiếp với HSSV
20
50
20
10
0
2.2.2.2. Phẩm chất năng lực chuyên môn

12
Trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên đảm bảo 100% giảng viên có trình độ từ đại
học trở lên. Độ ngũ cán bộ trưởng khoa có trình độ từ tiến sĩ, thạc sĩ, tổ trưởng tổ bộ môn có
trình độ từ thạc sĩ.
Kết quả đánh giá khách quan từ phía người học về trình độ năng lực chuyên môn của đội
ngũ giảng viên nhà trường được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát, kết quả tổng hợp
theo bảng (2.7).

Bảng 2.7
TT
Nội dung khảo sát
Mức độ đánh giá (%)
Rất tốt
Tốt
Khá
TB
Yếu
1

Trình độ chuyên môn
6.6
49
36.8
5
2.6
2
Phương pháp dạy học
4.3
33.1
47
13.6
2
3
Công tác kiểm tra, đánh giá
6.6
42.7
36.1
9.6
5
4
Công tác quản lý lớp
5
33.8
37.7
17.5
6
2.2.3. Đánh giá chung về đội ngũ giảng viên của Trường
2.2.3.1. Điểm mạnh
Về trình độ đội ngũ giảng viên: 100% có trình độ từ đại học trở lên, đáp ứng chuẩn về

trình độ trong giảng dạy và công tác.
Tỷ lệ GV có tuổi đời < 30 chiếm 71% là một thế mạnh trong công tác giảng dạy và
nghiên cứu, vì đây là đội ngũ có khả năng cao trong việc tiếp nhận các kỹ năng, kiến thức mới,
có nhiều thời gian dành cho việc nâng cao trình độ.
2.2.3.2. Điểm hạn chế
Đội ngũ giảng viên chủ yếu trong độ tuổi trẻ nên còn bộc lộ những hạn chế nhất định
trong một số hoạt động: chuyên môn, nghiệp vụ trong công tác giảng dạy, quá trình quản lý, tổ
chức lớp học, quá trình nghiên cứu khoa học.
Cơ cấu giới tính, độ tuổi của đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập.
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Công nghệ
Hà Nội
Tổng hợp kết quả thăm dò về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường
trong những năm qua (2007 – 9/2011).theo bảng (2.8) sau đây:
TT
Nội dung
Tốt
Tương đối tốt
Chưa tốt
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)

1
Giáo dục tuyên truyền ĐNGV
52
53.6
41
42.3
4
4.1
2
Quy hoạch ĐNGV
32
33
51
52.6
13
14.4
3
Tuyển chọn giảng viên
30
30.9
50
51.6
17
17.5

13
4
Sử dụng giảng viên ĐNGV
23
23.7

61
62.9
13
13.4
5
Đánh giá, xếp loại ĐNGV
21
21.6
58
59.8
18
18.6
6
Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV
8
8.3
40
41.2
49
50.5
7
Chế độ, chính sách đãi ngộ
9
9.3
43
44.3
45
46.4
2.3.1. Thực trạng về công tác giáo dục tuyên truyền đội ngũ giảng viên
Công tác giáo dục tuyên truyền trong ĐNGV của Trường còn chưa sâu sắc, còn nhiều

cán bộ, GV chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển
GV.
2.3.2. Thực trạng về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Trong thời gian qua công tác quy hoạch phát triển ĐNGV của Trường hầu như chưa
được đề cập đến mà mới chỉ thực hiện một nhiệm vụ là tuyển bổ sung GV để đáp ứng tối thiểu
số lượng cần thiết để đáp ứng nhu cầu giảng dạy.
2.3.3. Thực trạng về công tác tuyển chọn giảng viên
Công tác tuyển chọn GV của Trường trong các năm qua được Lãnh đạo và HĐ tuyển
dụng GV dành nhiều quan tâm. Tính đến thời điểm này về cơ bản số lượng GV đáp ứng 90%
theo quy chế. Tuy nhiên cũng nhận thấy công tác tuyển dụng GV còn nhiều hạn chế.
2.3.4. Thực trạng về công tác sử dụng đội ngũ giảng viên
Số liệu khảo sát cho thấy việc sử dụng GV của Trường trong thời gian qua là tương đối
tốt, đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đã khai thác được các điểm mạnh của từng GV.
Song trong phân công, điều động GV vẫn còn một số bất cập dẫn đến sự thừa thiếu GV của một
số bộ môn đã ảnh hưởng đến quyền lợi cũng như chất lượng giảng dạy của GV.
2.3.5. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Cuộc khảo sát cho thấy thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng GV của trường trong những
năm qua còn nhiều hạn chế, công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn chưa
được quan tâm đầu tư thỏa đáng.
2.3.6. Các chế độ, chính sách cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Trên thực tế trong những năm qua việc thực hiện các chế độ, chính sách được thực hiện
đầy đủ theo quy định hiện hành, song mới ở mức tối thiểu cho phép, nên chưa tạo được động
lực thúc đẩy GV trong việc nâng cao chất lượng.
2.3.7. Thực trạng về công tác đánh giá đội ngũ giảng viên
Trong những năm qua công tác đánh giá GV được nhà Trường chú trọng, đã và đang tạo
động lực tốt để động viên, khích lệ ĐNGV phấn đấu nâng cao chất lượng. Kết đó là cơ sở cho
việc đào tạo, bồi dưỡng GV, cũng như việc khen thưởng kỷ luật trong ĐNGV của trường.
2.4. Phân tích điểm mạnh, hạn chế, cơ hội và thách thức của trƣờng trong công tác phát
triển đội ngũ giảng viên.
2.4.1. Phân tích điểm mạnh, hạn chế

14
2.4.1.1. Điểm mạnh
Cơ sở vật chất, phòng học, các xưởng và trang thiết bị học tập đều đáp ứng tốt công tác
giảng dạy và nghiên cứu của ĐNGV.
Đội ngũ cán bộ quản lý của Trường có nhiều kinh nghiệm trong công tác, cùng với đội
ngũ giảng viên trẻ có trình độ và nhiệt tình trong công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu.
2.4.1.2. Điểm hạn chế
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng ĐNGV trong nhà trường chưa dược
Ban Giám hiệu, HĐQT Trường chú trọng quan tâm thỏa đáng.
Chế đội chính sách, đãi ngộ, ưu đãi cho việc phát triển ĐNGV còn nhiều hạn chế, chưa
tạo động lực thúc đẩy công tác phát triển GV. Bên cạnh đó ĐNGV của trường còn nhiều bất cập
như: số lượng chưa đủ, cơ cấu đội tuổi và giới tính chưa đồng bộ.
2.4.2. Phân tích cơ hội và thách thức
2.4.2.1. Cơ hội
Quá trình đất nước đổi mới đang ở giai đoạn phát triển mạnh, nền kinh tế đang trên đà
phát triển nhanh, chính trị, an ninh ổn định và các chính sách của Đảng, Nhà nước về phát triển
ĐNGV trong các trường học là yếu tốt được quan tâm hàng đầu. Các học viện, trường đại học
thường xuyên mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
GV có nhu cầu học tập.
2.4.2.1. Thách thức
Chiếm đến 71% GV trẻ tuổi đời < 30 tuổi, tỷ lệ GV có trình độ đại học chiếm 66%.
Song trường mới thành lập, cho nên việc cắt cử GV đi học tập nâng cao và việc đầu tư kinh phí
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV của trường còn gặp nhiều khó khăn.

Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng về đội ngũ GV và
công tác phát triển ĐNGV của Trường CĐ Công nghệ Hà Nội trong những năm qua. Đứng
trước những yêu cầu mới vể đổi mới giáo dục và định hướng phát triển nhà Trường trong giai
đoạn tới, vấn đề về chất lượng ĐNGV còn nhiều biểu hiện bất cập cần sớm được khắc phục.

Căn cứ cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV trường cao đẳng như đã nghiên cứu ở chương
trước, từ thực trạng về ĐNGV Trường CĐ Công nghệ Hà Nội. Tác giả sẽ đề cập và đề xuất một
số biện pháp cơ bản cho công tác phát triển ĐNGV Trường CĐ Công nghệ Hà Nội đáp ứng nhu
cầu giáo dục trong giai đoạm mới, ở chương 3 tiếp theo.
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO
ĐẲNG CÔNG NGHỆ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2011 – 2015.
3.1. Phân tích các điều kiện kinh tế, xã hội trong bối cảnh hiện nay
3.1.1. Bối cảnh quốc tế và khu vực

15
Sự bùng nổ về KHKT trên thế giới, sự phát triển nhanh của các nước trong khu vực, đòi
hỏi nền Giáo dục của chúng ta phải có bước chuyển mới trong đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng đáp ứng nhu cầu xã hội và khu vực.
3.1.2. Bối cảnh trong nước
Việt Nam ra nhập tổ chức (WTO), sự cạnh tranh thị trường lao động và cạnh tranh trong
đào tạo ngày càng mạnh và sâu sắc. Dự thảo chiến lượng phát triển giáo dục đến năm 2020 của
chính phủ cũng như đòi hỏi nguồn lao động có chất lượng để đáp ứng sự nghiệp CNH – HDDH
đất nước đòi hỏi chính sách giáo dục phải mang tính tổng thể và quyết liệt hơn.
3.1.3. Định hướng phát triển của Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội
Căn cứ điều kiện thực tế của Trường và yêu cầu giáo dục, định hướng xây dựng, phát
triển củaTrường: Đào tạo chất lượng, đáp ứng nhu cầu và yêu cầu của các doanh nghiệp và xã
hội. Xây dựng nhà trường thành cơ sở đào tạo có uy tín với cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy
và học tập tiên tiến, độ ngũ giáo viên đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu đảm bảo chất lượng, môi
trường học tập tốt. Phấn đấu nâng cấp trường thành trường đại học vào năm 2015.
3.3. Những nguyên tắc khi xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
3.3.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
Theo từ điển tiếng Việt kế thừa là: “Sự thừa hưởng, giữ gìn và tiếp tục phát huy”.
Nguyên tắc cũng tôn trọng quá khứ, lịch sử, tránh phủ định sạch trơn, chỉ thay đổi những gì bất
cập. Mặt khác biện pháp cũng phát huy tiềm năng vốn có của nhà Trường, của xã hội; phát huy
năng lực tiềm ẩn của ĐNGV, nâng cao chất lượng giảng dạy, duy trì sự phát triển ổn định và

bền vững của nhà Trường.
3.3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
Tính thực tiễn đòi hỏi biện pháp đưa ra phải gắn với với thực tế, phù hợp với điều kiện,
hoàn cảnh cụ thể của nhà trường, của khu vực và xu thể phát triển chung của xã hội.
3.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
Một biện pháp được cho là có hiệu quả lớn nhất là khi biện pháp đó tiến hành triển khai
thu được kết quả như nhất định, trong đó “chi phí” để thực hiện “ít nhất” mà “lợi ích” đem lại
nhiều nhất thì đó mới là biện pháp đảm bảo tính hiệu quả cao.
3.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Theo từ điển tiếng Việt : “Khả thi là có khả năng thực hiện được”. Như phân tích ở trên,
một biện pháp đi vào cuộc sống thì phải có tính thực tiễn, chính tính thực tiễn đã bảo đảm tính
khả thi.
3.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững
Xu hướng phát triển xã hội là luôn đổi mới và thay đổi để phù hợp, nhưng nếu thiếu đi
sự bền vững thì mọi sự thay đổi trở nên bấp bênh và luôn có nguy cơ đổ vỡ. Nói đến sự bền

16
vững là nói đến tính ổn định, chắc chắn và lâu dài, đó là nền tảng cho định hướng phát triển nhà
trường hiện tại cũng như tương lai.
3.3.6. Phát triển trên nguyên tắc tính hệ thống và đồng bộ
Đảm bảo tính thống nhất, dân chủ về các chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên trong toàn trường, đặc biệt là đội ngũ cán bộ.
3.4. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà Nội giai
đoạn 2011 – 2015.
3.4.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và tính cần thiết của công tác
phát triển đội ngũ giảng viên trong lãnh đạo và giảng viên toàn trường
3.4.1.1. Mục tiêu
Giáo dục, tuyên truyền nâng cao nhận thức về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của
công tác phát triển GV cho toàn bộ cán bộ, GV, NV trong trường. Làm cho ĐNGV nhập thấy
trách nhiệm ý thức tự giác học tập nâng cao trình độ, chất lượng giảng dạy và hiệu quả công

việc trong công tác.
3.4.1.2. Nội dung thực hiện
Triển khai các Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng và Nhà nước về công tác phát triển đội ngũ
giảng viên trong toàn trường một cách triệt để.
Triển khai nghị quyết, kế hoạch của Hội đồng quản trị nhà Trường, Ban Giám hiệu về
công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên nhà Trường.
Thường xuyên tổng hợp và cung cấp các thông tin phản hồi từ phía HSSV về chất lượng
giảng dạy và quản lý lớp của GV về các khoa, tổ môn và trong các buổi họp giao ban trong lãnh
đạo nhà trường.
3.4.1.3. Phương pháp thực hiện
Lãnh đạo các cấp và các phòng, khoa trong trường phải luôn coi trọng nhiệm vụ phát
triển đội ngũ giảng viên và là trách nhiệm, là nghĩa vụ chung không của riêng ai. Tập thể lãnh
đạo các cấp trong trường là khối thống nhất, kết hợp chặt chẽ với nhau về tư tưởng và hành
động trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
3.4.1.4. Điều kiện thực hiện
Chính sách của Đảng, Nhà Nước và nghị quyết của Trường về công tác phát triển GV,
kết hợp các hình thức động viên, khen thưởng, kỷ luật kịp thời để tạo động lực cho ĐNGV phấn
đấu học tập nâng cao trình độ.
3.4.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy hoạch tổng thể về phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà
trường phù hợp với thực tiễn và định hướng phát triển nhà trường đến năm 2015
3.4.2.1. Mục tiêu
Hoàn thiện quy hoạch phát triển ĐNGV có ý nghĩa rất quan trọng , làm cơ sở cho việc
lập kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ, đảm bảo cho ĐNGV của

17
trường đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng; đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ
hiện tại và trong tương lai.
3.4.2.2. Nội dung thực hiện
Kế hoạch hóa nhu cầu giáo viên dựa trên kế hoạch đào tạo hằng năm và chiến lược phát
triển nhà trường đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.

Rà soát, kiểm tra, đánh giá lại thực tế đội ngũ giảng viên hiện có để cân đối và bố trí sắp
xếp, cần thiết cử đi đào tạo, bồi dưỡng GV một cách hợp lý, khoa học và đưa ra khuyế nghị, đề
xuất với cấp quản lý nhà Trường.
3.4.2.3. Phương pháp thực hiện
Kế hoạch quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường theo các bước sau:
Bước 1: Căn cứ vào kế hoạch phát triển nhà trường đến năm 2015 để lập kế hoạch xác
định nhu cầu về GV đáp ứng giai đoạn.
Bước 2: Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên của trường, trong đó
dự báo số GV nghỉ hưu, chuyển công tác, bổ nhiệm mới, đi học tập
Bước 3: So sánh giữa nhu cầu về GV và thực trạng GV hiện có để lập kế hoạch tuyển
chọn hoặc thuyên chuyển, bồi dưỡng, đào tạo cho từng năm học cũng như cả giai đoạn.
Dự kiến định kỳ hằng năm và từng khoảng giai đoạn (2 năm một) tiến hành kiểm tra,
đánh giá, tổng kế rút kinh nghiệm, đề xuất mới và đưa ra các khuyến nghị với lãnh đạo và
HĐQT nhà trường để nhằm hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của
trường.
3.4.2.4. Điều kiện thực hiện
Chiến lược phát triển nhà Trường, công tác dự báo nhu cầu số lượng GV trong tương lai.
Kết quả phân tích, đánh giá, phân loại chất lượng giáo viên hằng năm phải khách quan,
chính xác và trung thực.
Ban Giám hiệu, HĐQT nhà trường luôn chú trọng, quan tâm đến công tác phát triển đội
ngũ giảng viên, đầu tư kinh phí cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên một cách tương xứng.
3.4.3. Biện pháp 3: Đổi mới công tác tuyển chọn theo hướng giao quyền tự chủ cho khoa và
tăng cường số giảng viên thỉnh giảng có chất lượng tốt
3.4.3.1. Mục tiêu
Giải quyết nhu cầu thiếu hụt giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trên cơ
sở các khoa kiểm tra chọn hồ sơ ứng viên phù hợp các yêu cầu tuyển chọn, đề suất Hội đồng
tuyển dụng kiểm tra, ra quyết định. Giao quyền cho khoa đề cử ứng viên cũng là gắn trách
nhiệm về chất lượng đào tạo cho từng khoa, từng bộ môn và từng giảng viên.
3.4.3.2. Nội dung thực hiện

18
Lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, chỉ tiêu tuyển
dụng hằng năm, trong kế hoạch tuyển dụng cần nêu rõ các nội dung như: đối tượng tuyển dụng,
tiêu chuẩn, vị trí tuyển dụng, hồ sơ tuyển dụng, chỉ tiêu, thời gian, hình thức tuyển…
Đối tượng GV thỉnh giảng phải được kiểm tra kỹ hồ sơ đăng ký, thâm niên, kinh
nghiệm giảng dạy trước khi ký hợp đồng giảng dạy, ưu tiên các GV có trình độ.
3.4.3.3. Phương pháp thực hiện
Hiệu trưởng ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn lập kế
hoạch tuyển chọn: xây dựng nội dung thông báo tuyển chọn công khai trên các kênh thông tin
của trường, báo chí, kèm theo chế độ, quyền lợi và các yêu cầu cụ thể kèm theo phương án xác
định các nguồn tuyển chọn.
3.4.3.4. Điều kiện thực hiện
Xây dựng được các tiêu chí, cơ chế tuyển chọn phù hợp với điều kiện thực tế nhà
trường.
Thực hiện chế độ dân chủ, minh bạch, khách quan, dân chủ trong công tác tuyển chọn
đảm bảo đúng quy trình.
3.4.4. Biện pháp 4: Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý nhằm huy động tối đa tiềm năng của
đội ngũ.
3.4.4.1. Mục tiêu
Việc sử dụng, phân công giảng dạy và công tác phù hợp với trình độ chuyên môn đào
tạo, năng lực và điểm mạnh của từng giảng viên để phát huy tối đa trình độ chuyên môn, khả
năng sáng tạo, kinh nghiệm công tác cũng như niềm đam mê trong công việc giảng dạy và
nghiên cứu. Nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường.
3.4.4.2. Nội dung thực hiện
Việc phân công GV giảng dạy Khoa chịu trách nhiệm chính trên cơ sở tổ bộ môn căn cứ
vào tình hình thực tế nhân lực để sắp xếp phân công cụ thể, nhằm phát huy quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm, tính năng động, sáng tạo. Phân công“đúng người, đúng việc”, “giao việc, gắn
với trách nhiệm” và đạt hiệu quả công việc. Duy trì giữ vững sự đồng thuận trong đội ngũ giảng
viên.
3.4.4.3. Phương pháp thực hiện

Căn cứ theo kế hoạch, tiến độ giảng dạy của Trường, cán bộ quản lý khoa, tổ bộ môn
phân công, sắp xếp công GV giảng dạy trên cơ sở trao đổi, tham khảo nguyện vọng cá nhân
nhưng phải tuân thủ các nguyên tắc, quy định chung của trường. Thường xuyên trao đổi, kết
hợp với các phòng ban chức năng để giả quyết các vướng mắc kịp thời.
3.4.4.4. Điều kiện thực hiện

19
Xây dựng các nguyên tắc và quy định trong việc sử dụng, phân công, điều động GV theo
yêu cầu công việc một cách hợp lý theo quy định hiện hành và phù hợp với điều kiện cụ thể của
Trường.
Định kỳ kiểm tra đánh giá, nhận xét về hiệu quả của công tác sử dụng GV trên cơ sở
đánh giá chất lượng giảng dạy và năng lực, phẩm chất của GV trong trường.
3.4.5. Biện pháp 5: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Chú trọng
thu hút giảng viên có trình độ cao làm giảng viên đầu ngành trong nghiên cứu khoa học và
giảng dạy.
3.4.5.1. Mục tiêu
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là biện pháp cần thiết và có
ý nghĩa quan trọng, nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, khả năng NCKH tạo sự chuyển biến về chất lượng của đội ngũ giảng viên đáp ứng
những yêu cầu mới đào tạo nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nhà trường trong tương lai.
3.4.5.2. Nội dung thực hiện
Kế hoạch hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo từng năm học và từng giai đoạn
phát triển của Trường.
Xác định chuyên ngành và nội dung đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Các hình thức tổ chức
đào tạo và bồi dưỡng cần được đa dạng hóa, phù hợp về thời gian và điều kiện công tác của các
GV.
3.4.5.3. Phương pháp thực hiện
Căn cứ vào các tiêu chuẩn chuẩn hóa GV trong nhà trường ở giai đoạn hiện nay và chiến
lược phát triển đến năm 2015, từ đó lập kế hoạch chi tiết cụ thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ giảng viên của Trường. Các cấp lãnh đạo phối hợp với trưởng các đơn thực hiện kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV có hiệ quả.
Mở rộng, đa dạng hóa các hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp về thời gian và
điều kiện công tác của giảng viên.
3.4.5.4. Điều kiện thực hiện
- Nhất quán từ đội ngũ lãnh đạo đến toàn thể giảng viên trong Trường nhận thức đúng
đắn, có thái độ tích cực đối với công tác phát triển giảng viên.
- Phòng ban chức năng, Khoa, tổ môn quan tâm, động viên, tạo điều kiện tốt nhất về các
mặt như: thời gian, vật chất và tinh thần cho các GV đi học tập, bồi dưỡng nâng cao.
- Ban hành chính sách, chế độ đối với GV mang tính đồng bộ, nhằm khuyến khích, thu
hút người có năng lực tốt, có phẩm chất đạo đức tốt vào trường công tác.

3.4.6. Biện pháp 6: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá và khen thưởng, kỷ luật đội ngũ
giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo.

20
3.4.6.1. Mục tiêu
Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá, tiến tới việc xếp loại thi đua trong ĐNGV đảm
bảo chính xác và công bằng, làm cơ sở cho công tác khen thưởng kỷ luật, tạo động lực thúc đẩy
phong trào thi đua dạy tốt, học tốt; mặc khác là căn cứ để lập kế hoạch sử dụng, đào tạo và bồi
dưỡng ĐNGV một cách hiệu quả.
3.4.6.2. Nội dung thực hiện
Căn cứ các tiêu chuẩn, tiêu chí kiểm tra, đánh giá và khen thưởng kỷ luật để tổ chứ thực
hiện.
Xây dựng kế hoạch, các nội dung, hình thức và thời gian kiểm tra đánh giá.
3.4.6.3. Phương pháp thực hiện
Hiệu trưởng ra quyết định thành lập Hội đồng kiểm tra, đánh giá và Hội đồng thi đua,
khen thưởng đội ngũ giảng viên. Hội đồng kiểm tra, đánh giá ĐNGV xây dựn các tiêu chí, tiêu
chuẩn kiểm tra, đánh giá. Hội đồng thi đua khen thưởng duy trì hoạt động của mình thường
xuyên, nghiêm túc sẽ góp phần tạo dựng nề nếp giảng dạy, học tập trong trường và nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường.

Phối hợp giữa Ban Giám hiệu, Trưởng khoa, Bộ môn, phòng chức năng, tổ chức Công
đoàn trường, để tổ chức thực hiện kiểm tra đánh giá định kỳ, kiểm tra đột xuất và kiểm tra
chéo,… để nắm bắt tình hình thực hiện quy chế, chương trình, giáo trình, giáo án, phương pháp
giảng dạy, Tổ chức đánh giá GV qua kênh khảo sát bằng phiếu điều tra, thăm dò trực tiếp từ
các giảng viên trong bộ môn, cán bộ quản lý và HSSV.
3.4.6.4. Điều kiện thực hiện
Phải xây dựng được những tiêu chí kiểm tra, đánh giá và kỷ luật, khen thưởng (bộ tiêu
chí nội bộ) về đội ngũ giảng viên trên. Xác định phương pháp kiểm tra đánh giá phù hợp với
thực tế nhà trường. Công tác kiểm tra đánh giá cần được giám sát theo dõi thường xuyên để
đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công bằng trong quá trình kiểm tra, đánh giá. Có sự nhận
thức đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác kiểm tra đánh giá và khen thưởng, kỷ luật
từ các cấp lãnh đạo, đặc biệt là các Trưởng khoa, tổ bộ môn và toàn thế GV trong trường.
3.5. Mối liên hệ giữa các biện pháp
Các biện phát phát triển ĐNGV của Trường như nêu trên, mỗi biện pháp đều có vị trí,
vai trò và tầm quan trọng nhất định tác động vào đội ngũ giảng viên, nhằm phát triển đội ngũ
giảng viên nhà trường có chất lượng, đảm bảo số lượng và đồng bộ về cơ cấu định hướng đến
năm 2015, đáp ứng nhu cầu phát triển cầu nhà trường.
Do đó không thể thực hiện tách rời từng biện pháp riêng lẻ mà cần thực hiện đồng bộ và
kết hợp chặt chẽ với nhau để tạo sự tác động tương hỗ qua lại giữa các phương pháp. Từ đó sẽ
phát huy tác dụng tổng hợp của các biện pháp.
3.6. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất

21
Tác giả tiến hành thăm dò ý kiến bằng phiếu hỏi thông qua 25 cán bộ quản lý và các
giảng viên có học hàm, học vị, các Tiến sĩ của các trường ĐH có uy tín trên địa bàn đang tham
gia hợp tác làm việc bán thời gian ở trường cùng 97 GV trong nhà trường về tính khả thi và cấp
thiết của đề tài.
Qua tổng hợp và xử lý số liệu, kết quả cho thấy: đa số các ý kiến cho rằng các biện pháp
đều cần thiết và đảm bảo tính khả thi. Điều đó cho phép khẳng định tính cấp thiết của việc phát
triển đội ngũ giảng viên nhà trường trong giai đoạn hiện nay và định hướng phát triển đến năm

2015 và là nền tảng cho sự phát triển trong tương lai của nhà trường. Như vậy, là các biện pháp
của đề tài nghiên cứu có cơ sở để triển khai thực hiện trong thực tế.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Những kết quả trình bày ở các chương trên, luận văn hoàn thành mục đích và nhiệm vụ
nghiên cứu. Tác giả luận văn rút ra một số kết luận và khuyến nghị sau:
1. Kết luận
1.1. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận đã làm rõ một số vấn đề về quản lý, quản lý nhân lực nói
chung và quản lý đội ngũ giảng viên. Nghiên cứu lý luận về phát triển và biện pháp phát triển
đội ngũ giảng viên làm cơ sở khoa học cho việc giải quyết các vấn đề trọng tâm mà nhiệm vụ
nghiên cứu đặt ra.
1.2. Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, đánh giá công tác phát triển
đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội trong thời gian từ năm 2007 đến nay.
Những đánh giá, khảo sát đó là cơ sở thực tiễn để xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên của nhà trường trong giai đoạn 2011 – 2015.
1.3. Dựa trên cơ sở lý luận và thực tế đội ngũ giảng viên và công tác xây dựng đội ngũ giảng
viên của Trường, Luận văn đã giải quyết được các vấn đề đặt ra bằng việc đưa ra được các biện
pháp quan trọng sát với điều kiện thực tế của nhà trường nhằm phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện tại cũng như định
hướng phát triển của nhà trường trong tương lai.
Các biện pháp trên có mối quan hệ tác dụng hỗ trợ, thúc đẩy lẫn nhau. Chúng vừa là
nguyên nhân, vừa là kết quả của nhau và chúng cần phải được tiến hành một cách đồng bộ hoặc
cũng có thể ưu tiên cho biện pháp nào trội hơn, tùy thuộc vào đặc điểm của từng thời kỳ phát
triển của nhà trường. Các biện pháp tác giả đưa ra trong Luận văn cũng có thể dùng làm tham
khảo hoặc áp dụng vào những trường có các điều kiện tương đồng như Trường Cao đẳng Công
nghệ Hà Nội.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Bộ giáo dục và Đào tạo

22

- Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các trường CĐ, ĐH trên cơ sở đó kỷ
luật nặng hoặc giải thể các trường không đáp ứng được các tiêu chuẩn đào tạo.
- Hạn chế mở thêm các trường mới mà quan tâm đầu tư hỗ trợ kinh phí cho các trường
để đào tạo có chất lượng.
- Cần cải tiến chế độ tiền lương, phụ cấp trong ngành giáo dục để thu hút được người tài
vào công tác trong ngành và để họ chuyên tâm vào công tác làm giáo dục.
2.2. Đối với Hội Đồng quản trị nhà trường
- Hội Đồng quản trị nhà trường cần chỉ đạo sát sao và rất điểm trong các định hướng, kế
hoạch đã được phê duyệt.
- Có chính sách đãi ngộ tốt hơn để thu hút được người tài cũng như để các GV trẻ yên
tâm công tác và gắn bó lâu dài với nhà trường. Đặc biệt quan tâm đến những GV trẻ mới tốt
nghiệp ĐH.
- Sớm xây dựng kế hoạch cho việc cử CB, GV đi học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ Sư phạm.
- Đầu tư thêm các trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ giảng dạy và thiết bị thực tập, nghiên
cứu để tạo điều kiện nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu của GV.
2.3. Đối với đội ngũ giảng viên
- Cần nhận thức đầy đủ, đúng đắn vai trò tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác phát
triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường. Từ đó xác định ý thức tự giác học tập, rèn luyện mọi
mặt trong công việc được giao để góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy trong toàn trường.
- Để nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường, mỗi GV cần nêu cao tinh
thần trách nhiệm, nhiệm vụ của GV trước HSSV, trước nhà trường và trước xã hội. Mỗi GV
không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng năng lực sư phạm và phẩm chất
chính trị đạo đức,… đảm bảo luôn tham gia giảng dạy tốt. Luôn duy trì vai trò nhà giáo sao cho
xứng đáng với sự tôn vinh của xã hội.

References
1. Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng. Chỉ thị 40- CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004, về việc xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bội quản lý giáo dục, 2004.
2. Bộ Chính trị. Chỉ thị 34-CT/TƯ ngày 30 tháng 5 năm 1998 của Bộ Chính trị khóa IX, Hà

Nội, 2004.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo. Chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2010, 2002.
4. Chính phủ Nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Chiến lược phát triển giáo dục
2001 – 2010. Nxb Giáo dục, 2001.
5. Đặng Quốc Bảo. Một số tiếp cận mới về khoa học quản lý và việc vận dụng vào quản lý giáo
dục. Học viện cán bộ quản lý Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội, 1995.

23
6. Đặng Quốc Bảo. Quản lý nhà trường. Tài liệu giảng dạy lớp cao học QLDG. Đại học Quốc
gia Hà Nội, 2007.
7. Nguyễn Đức Chính. Đánh giá trong giáo dục. Tài liệu giảng dạy lớp cao học QLGD. Khoa
sư phạm – Đại học Quốc gia Hà Nội, 2007.
8. Nguyễn Đức Chính. Đo lường và đánh giá trong giáo dục. Tài liệu giảng dạy lớp cao học
QLGD. Đại học Quốc gia Hà Nội – Đại học Giá dục, 2009.
9. – Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Đại cương khoa học quản lý. Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội, 2010.
10. Vũ Cao Đàm. Giáo trình phương pháp nghiên cứ khoa học. Nxb giáo dục, 2009.
11. Đề án thành lập Trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà Nội, 2007.
12. Trần Khánh Đức. “Chính sách Quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt
Nam”. Tạp chí Giáo dục, 2009
13. Trần Khánh Đức. Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Nxb Giáo dục
Việt Nam, 2009.
14. Nguyễn Trọng Điều. Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Chính tri Quốc gia, Hà Nội, 2002.
15. Đặng Xuân Hải. Quản lý sự thay đổi trong giáo dục. Bài giảng lớp cao học QLGD. Khoa
sư phạm – Đại học Quốc gia Hà Nội.
16. Phan Huy Hoàng. “Phát triể đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng nghề Cơ khí nông
nghiệp trong giai đoạn hiện nay”. Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục, 2009.
17. Lê Ngọc Hùng. Xã hội hóa giáo dục. Nxb lý luận chính trị, Hà Nội, 2007.
18. Nguyễn Thị Quỳnh Lan. “Phát triển đội ngũ giảng viên Viện Đại học mở giai đoạn hiện
nay”. Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục, 2009.

19. Đặng Bá Lãm. Quản lý Nhà nước về giáo dục, lý luận và thực tiễn. Nxb Chính trị Quốc gia
Hà Nội, 2005.
20. Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Tâm lý học quản lý. Tài liệu giảng dạy lớp cao học QLGD. Khoa sư
phạm – Đại học Quốc gia Hà Nội, 2008.
21. Trần Thị Bạch Mai. Phát triển nguồn nhân lực. Tài liệu giảng dạy lớp cao học QLGD, học
viện giáo dục, Hà Nội, 2009.
22. Tạp chí cộng sản. “Xây dựng đội ngũ nhà giáo theo tư tưởng Hồ Chí Minh”, số ra ngày 20
tháng 3 năm 2006.
23. Thủ tƣớng Chính phủ. Quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 01 năm 2005, về việc
phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
giao đoạn 2005 – 2010, Hà Nội, 2005.
Nguyễ n Quốc Chí

24
24. Nguyễn Ngọc Quang. Những khái niệm cơ bản của Quản lý giáo dục. Trường Cán bộ quản
lý GD&ĐT Trung ương 1, Hà Nội, 1989.
25. Quốc hội Nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Số 38/2005/QH11
ngày 14/6/2005. Luật Giáo dục, 2005.
26. Đào Thị Hồng Thủy. “Xây dựng đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của
Trường Cao đẳng du lịch Hà Nội”. Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục, 2008.
27. Mạc Văn Trang. Quản lý nhân sự trong GD&ĐT. Tài liệu đào tạo QLGD Viện chiến lượng
và chương trình giáo dục.
28. Mai Xuân Trƣờng. “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng xây dựng công trình
đô thị - Bộ xây dựng”. Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng. Số 6 năm 2010.
29 Từ điển Bách khoa Việt Nam. Trung tâm biên soạn từ điển, 2002.