Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường cao đẳng phát thanh truyền hình II

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
----------/-----------

BỘ NỘI VỤ
-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM VĂN CHIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH II

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH- NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
----------/-----------

BỘ NỘI VỤ
-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM VĂN CHIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH II

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. VÕ KIM SƠN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH- NĂM 2018


LỜI CẢM ƠN
Quá trình thực hiện Luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại
trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II”, tác giả đã nhận được rất
nhiều sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên từ thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp. Nay
luận văn đã hoàn thành, trước hết tác giả xin trân thành cảm ơn Ban Giám đốc
học viện, Quý Thầy giáo, Cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã cung
cấp các kiến thức và giúp tác giả hoàn thành chương trình Thạc sỹ Quản lý
công khóa 21 niên khóa 2016 – 2018.
Và đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy- PGS.TS.Võ
Kim Sơn đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và góp nhiều ý kiến quý báu để tác
giả hoàn thành Luận văn.
Tác giả xin trân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các viên chức, giảng viên
của trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II đã tận tình giúp đỡ, cung cấp
thông tin để Luận văn được hoàn thành.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng nỗ lực để có thể hoàn thành tốt nhất
luận văn, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế và thời
gian hạn hẹp nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, kính mong
nhận được sự góp ý của Quý Thầy, Cô giáo để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả Luận văn

Phạm Văn Chiến


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại
trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II” là công trình nghiên cứu
khoa học do chính bản thân tự thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của
PGS.TS. Võ Kim Sơn. Những thông tin tham khảo từ các công trình nghiên
cứu khoa học của các tác giả khác và các tài liệu trong sách, báo, internet để
làm luận cứ cho đề tài luận văn này được tác giả tự sưu tập và được trích dẫn
nguồn gốc rõ ràng. Những dữ liệu thu thập từ trường Cao đẳng Phát thanhTruyền hình II là những dữ liệu được phê duyệt chính thức. Những thông tin
khảo sát xã hội để phục vụ đề tài được thực hiện một cách trung thực. Những
kết quả từ luận văn này chưa được sử dụng hay công bố ở bất kỳ một công
trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phạm Văn Chiến


MỤC LỤC

Trang

Trang bìa phụ ……………………………………………….……..…......
Lời cảm ơn ………………………………..…………..………….……....
Lời cam đoan ……………………………….……….…...........................
Mục lục ………………………………………………………….…….….
Danh mục các chữ viết tắt ……………………………..…........................
Danh mục các bảng, sơ đồ, biểu đồ ………………………………………
MỞ ĐẦU …………………………………………...………….......….…. 1

1. Lý do lựa chọn đề tài Luận văn ………………………….....................

1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến Luận văn ……………...................

2

3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn ……………………………….…. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn …………………..….. 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn …….….. 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn ………………….……….... 7
7. Kết cấu của Luận văn …………………………………….....................

7

NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG
LẬP ..……………………………………………………………………..

8

1.1. Động lực lao động ………………………………………………..…

8

1.1.1. Khái niệm động lực lao động ………………………………….. 8
1.1.2. Đặc điểm của động lực lao động ………………………………. 9
1.2. Tạo động lực lao động ………………………………………..………..… 9

1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động …………………………….……. 9
1.2.2. Mục đích của tạo động lực lao động ……………………………… 10


1.2.3. Vai trò của tạo động lực lao động ……………………………... 10
1.3. Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công
lập …………………………………………………………………….….. 11
1.3.1. Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập …………...…… 11
1.3.2. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức trong cơ sở giáo
dục nghề nghiệp công lập……………..…………………………….…………. 13
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức
trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập……………………………….… 16
1.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp
công lập ……………………..……………………….…….………….… 22
1.4.1. Cách tiếp cận tạo động lực làm việc ……….………………….. 22
1.4.2. Nội dung cơ bản tạo động lực làm việc ..………….…….…..…

23

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số
trường đại học, cao đẳng ..……………………………………………… 32
1.5.1. Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thành phố Hồ Chí
Minh …………………………………………………………………….
1.5.2. Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội ……………………………..

32
33

1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Cao đẳng Phát thanhTruyền hình II ………………………………………….…………….….

34

Tiểu kết chương 1 ………………………………………………..….….

35

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH II

37

2.1. Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình II .……….….……..

37

2.1.1. Lịch sử phát triển và chức năng, nhiệm vụ của Trường Cao
đẳng Phát thanh- Truyền hình II ………………………………............

37

2.1.2. Đặc điểm nhân sự trường Cao đẳng Phát thanh-Truyền hình II

38


2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo …………………...………..….

39

2.1.4. Cơ sở vật chất ……….…………………………………………

39

2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II …….
2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá …………………………………………..

40
40

2.2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên
chức trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II …………………… 40
2.2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên
chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II .……………….

47

2.3. Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc của viên
chức trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II ………………..... 62
2.3.1. Đánh giá về động lực làm việc ……..………….…….…….…... 62
2.3.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc ………………..…. 63
2.3.2.1. Ưu điểm ……………………………………………..…...…….…. 63
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ……………..…. 66
Tiểu kết chương 2 ………………………………………………….........

70

Chương 3: HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT
THANH- TRUYỀN HÌNH II ………….……………………………...... 72

3.1. Căn cứ cho việc đề xuất giải pháp …………………….…..……....

72

3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu và định hướng phát triển của trường Cao
đẳng Phát thanh- Truyền hình II …………………………………….…

72

3.1.2. Căn cứ vào thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II ………………..…….… 73
3.2. Nội dung công tác hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc
cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II …….. 73


3.2.1. Thiết lập hoạt động xây dựng hệ thống nhu cầu của viên chức 74
3.2.2. Hoạt động thiết lập mục tiêu của Nhà trường và mục tiêu làm
việc cho viên chức …………………………………………..…….……

74

3.2.3. Hoàn thiện các giải pháp kích thích tài chính ……………..… 75
3.2.4. Hoàn thiện các giải pháp kích thích phi tài chính ………….... 80
Tiểu kết chương 3 ………………………………………………….........

92

KẾT LUẬN ……………………….………………………………….....

93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……..…………….….……..... 95
PHỤ LỤC ………….……………………….…………………….…….... 97


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

VCGD

: Viên chức giảng dạy

VCHC

: Viên chức hành chính

CĐ PT-TH II

: Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II

ĐTNVN

: Đài Tiếng nói Việt Nam

LĐ-TB-XH

: Lao động- Thương binh- Xã hội

TC-HC

: Tổ chức- Hành chính

UBND Tp.HCM : Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB-GV-NV

: Cán bộ, giảng viên, nhân viên.


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Trang
Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc …….

16


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài Luận văn
Hơn 8000 năm trước, khi con người sống thành xã hội thì người ta đã
ý thức được vị trí rất quan trọng của con người trong tổ chức. Trong quá trình
xã hội phát triển, khi khoa học quản lý ra đời thì con người vẫn là một yếu tố
quan trọng nhất của ngành khoa học này. Với một tổ chức, con người luôn
được coi là trung tâm, là chìa khóa thành công của tổ chức, và vấn đề làm sao
để phát huy tối đa năng lực của người lao động đã được các nhà khoa học

nghiên cứu từ những năm 50 của thế kỷ 20 với các học thuyết về tạo động lực
cho người lao động.
Nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, vấn đề nguồn lực con
người luôn được xem là yếu tố quyết định, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn
quốc khóa XII đưa ra sáu nhiệm vụ trọng tâm phát triển Kinh tế- Xã hội giai
đoạn 2016- 2020, trong đó có nhiệm vụ về nguồn nhân lực: “Thu hút, phát
huy mạnh mẽ mọi nguồn lực và sức sáng tạo của nhân dân. Chăm lo nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần, giải quyết tốt những vấn đề bức thiết”[6].
Viên chức công tác trong ngành giáo dục đào tạo là nhân tố ảnh hưởng
quan trọng đến năng lực, phẩm chất của nguồn nhân lực xã hội, là yếu tố
quyết định tới chất lượng giáo dục quốc gia. Vì vậy, luôn được Đảng và Nhà
nước quan tâm hàng đầu, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI
khẳng định “đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt”. Chiến lược phát triển giáo dục
2011 - 2020 đưa ra tám giải pháp, trong đó giải pháp Phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục là then chốt: “Thực hiện các chính sách ưu
đãi về vật chất và tinh thần tạo động lực cho các nhà giáo và cán bộ quản lý
1


giáo dục, nhất là với giáo viên mầm non; có chính sách đặc biệt nhằm thu hút
các nhà giáo, nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm và uy tín trong và
ngoài nước tham gia phát triển giáo dục”[4].
Đối với trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II, là cơ sở giáo dục
nghề nghiệp công lập bậc cao đẳng, với lĩnh vực hoạt động là đào tạo nhân
lực nghề Báo chí phát thanh truyền hình, quy mô đào tạo 1.500 sinh viên,
tổng số 80 cán bộ viên chức. Để đáp ứng nhiệm vụ, đòi hỏi nhà Trường phải
có đội ngũ viên chức, giảng viên có trình độ năng lực, có phẩm chất đạo đức,
tâm huyết, nhiệt tình, hết lòng với người học, vì sự nghiệp giáo dục đào đạo,

gắn bó với nhà Trường. Vì vậy, yêu cầu nhà Trường cần phải nghiên cứu và
thực hiện nhiều hoạt động khác nhau, một trong các yêu cầu đó là nhà Trường
cần phải tạo được động lực làm việc cho viên chức nói chung và nhất là đội
ngũ giảng viên của nhà Trường. Từ trước đến nay, mặc dù nhà Trường cũng
đã có các hoạt động để tạo động lực làm việc cho viên chức, tuy nhiên các
hoạt động này không được thực hiện theo một hệ thống khoa học và chưa có
một nghiên cứu nào của nhà Trường về động lực và tạo động lực làm việc cho
viên chức của nhà Trường. Vì vậy, việc nghiên cứu động lực và tạo động lực
làm việc cho viên chức nhà Trường là một yêu cầu cấp thiết cần thực hiện. Từ
các lý do nêu trên, tác giả đã chọn tên đề tài luận văn: “Tạo động lực làm
việc cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn
Các nghiên cứu ngoài nước:
Nhiều nhà khoa học nổi tiếng nước ngoài khoảng giữa thế kỷ 20 đã
nghiên cứu các học thuyết về động lực, có thể chia thanh 02 nhóm:
Nhóm học thuyết nhận dạng những nhu cầu cá nhân ảnh hưởng đến
hành vi của người lao động ở nơi làm việc: Lý thuyết tháp nhu cầu của
Maslow; Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm
2


yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu
thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh).
Nhóm học thuyết nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người:
Thuyết công bằng của Adam; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Lý thuyết mục tiêu
của Locke. Trong các lý thuyết này, quá trình tư duy có ảnh hưởng đến quyết
định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc.
Nghiên cứu của Kovach (1987), nghiên cứu đã chỉ ra 10 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực, trong đó có nhân tố thu nhập và tiền lương, nhân tố này
tỷ lệ thuận với sự thích thú công việc. Nhân tố này cũng được một số nhà

nghiên cứu ở Việt Nam nhấn mạnh do tình trạng kinh tế thấp ở Việt Nam.
Các nghiên cứu trong nước:
Tiến sỹ Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu: “Tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ
chức hành chính nhà nước”[11]. Bài viết chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo
động lực cho cán bộ, công chức như sau: Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống
tiền lương khoa học, hợp lý; Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp
với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; Thứ ba, xác định
rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; Thứ tư,
tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; Thứ năm, xây dựng môi trường
làm việc hiệu quả; Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới.
Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý “Chính sách tạo động
lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ
An”[13]. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh
giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động
lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả
hoàn thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo,
3


bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Từ
đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho
cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương tỉnh
Nghệ An.
Bài viết của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi “Xây
dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”[12].
Bài viết đã xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá
các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức
ở khu vực công tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô

hình lý thuyết bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao: nhu cầu
xã hội– nhu cầu sinh học– nhu cầu an toàn– nhu cầu tôn trọng– nhu cầu tự thể
hiện. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu
vực công tại Việt Nam.
Ngoài ra còn có nhiều các luận văn thạc sỹ nghiên cứu về động lực
vào tạo động lực cho viên chức các lĩnh vực khác nhau như: Luận văn thạc sỹ
của Nguyễn Thị Phương Thảo (2016) “Tạo động lực làm việc cho viên chức
tại trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An”[23]; Luận văn thạc sỹ của Phạm
Thùy Linh (2016) “Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học
Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ”[14]; Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Giang
(2015) “Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng nghề công
nghiệp Thanh Hóa”[7]; …
Nhìn chung các nghiên cứu của các tác giả đều phân tích, tổng hợp,
làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho các đối tượng
người lao động trong các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau; phân tích thực
trạng, nêu ra nguyên nhân của hạn chế và đề ra các giải pháp hoàn thiện công
tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức sự nghiệp
công lập, các cơ quan hành chính Nhà nước.
4


3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức
trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II (CĐ PT-TH II).
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, cần thực hiện nhiệm vụ như sau:
+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức tại trường CĐ PT-TH II.
+ Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động

ở các trường học, tổ chức khác để rút thêm bài học kinh nghiệm.
+ Hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trường CĐ PT-TH II.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho viên chức trường CĐ PT-TH II.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐ PT-TH II từ năm 2015 đến nay.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐ PT-TH II.
- Khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu đối viên chức trường CĐ
PT-TH II bao gồm hai loại: Viên chức làm công tác giảng dạy, gọi là viên
chức giảng dạy (VCGD); Viên chức làm công việc phục vụ giảng dạy tại các
phòng, khoa, trung tâm, gọi là viên chức hành chính (VCHC).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn
5.1. Phương pháp luận

5


Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp
luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác –
Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nước về vấn đề tiền
lương, phúc lợi.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
a) Phương pháp thu thập thông tin:
- Phân loại, sao chụp tài liệu có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận
cho việc nghiên cứu.
- Điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn để thu thập số liệu sơ cấp trực

tiếp từ khách thể nghiên cứu để đánh giá động lực và các biện pháp tạo động
lực làm việc cho viên chức tại trường CĐ PT-TH II.
+ Thiết kế mẫu phiếu điều tra bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được xây dựng
dựa trên khung lý thuyết về động lực và các biện pháp tạo động lực, các câu
hỏi chủ yếu để xác định mức độ động lực làm việc của viên chức, sự đánh giá
của viên chức đối với các biện pháp tạo động lực làm việc. Mẫu phiếu được
thiết kế chung cho hai đối tượng đánh giá là VCGD và VCHC. Thời gian thực
hiện trong tháng 6 năm 2018.
+ Tác giả thực hiện 37 câu hỏi khảo sát tại phụ lục 1 để làm rõ 22 tiêu
chí đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức trường CĐ PT-TH II
và thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trường CĐ
PT-TH II. Tác giả đã phát 80 phiếu điều tra đến các viên chức, bao gồm 42
viên chức giảng dạy và 38 viên chức hành chính, đồng thời phỏng vấn trực
tiếp một số viên chức để làm rõ thêm kết quả khảo sát. Kết quả nhận được 70
trả lời bao gồm 38 phiếu của VCGD và 32 phiếu của VCHC.
- Ngoài số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng nguồn số liệu thứ cấp, bao
gồm: các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2015 đến 2017 của các
phòng, khoa, trung tâm của nhà Trường.
6


b) Phương pháp xử lý thông tin:
- Phương pháp phân tích thống kê, phân tích tổng hợp.
+ Phân tích số liệu: Kết quả điều tra được xử lý bằng phần mềm excel,
các thông tin được tập hợp thành bảng so sánh để sử dụng vào quá trình phân
tích sâu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức nhà Trường.
+ Đánh giá trên cơ sở kết quả phân tích số liệu.
- Ngoài ra, đề tài cũng sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp nghiên
cứu, báo cáo.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn

6.1. Ý nghĩa về lý luận
Luận văn hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm
việc, góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các
yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập so với người lao động trong các khu vực khác.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động
lực làm việc cho viên chức tại Trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II
nói riêng và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập nói chung.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài các phần: Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục
lục, phụ lục, bảng biểu, luận văn gồm 03 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sở
giáo dục nghề nghiệp công lập.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường
Cao đẳng Phát thanh – Truyền hình II.
Chương 3. Hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức
tại trường Cao đẳng Phát thanh – Truyền hình II.
7


NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Động lực lao động
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
- Định nghĩa về động lực của các nhà nghiên cứu nước ngoài:
Mitchell (1999), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Bolton, động lực như một khái

niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh
hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Kreitner (1973), động lực là
một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích
nhất định. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp
ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993), động lực là sự cố
gắng để đạt được mục tiêu.
- Định nghĩa về động lực của các nhà nghiên cứu trong nước:
GS.Hoàng Phê, động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [15].
ThS.Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [5]. PGS.TS. Phạm Thúy HươngTS.Phạm Thị Bích Ngọc, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức [8]. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, động lực là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao[11, tr.01].
8


Từ những quan niệm nêu trên, ta định nghĩa động lực làm việc: Động
lực làm việc là những nhân tố bên trong xuất phát từ nhu cầu vật chất và tinh
thần, kích thích con người tự nguyện và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép để đạt năng suất, hiệu quả cao, hướng bản thân đạt được mục tiêu của
cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Như vậy động lực có tác động rất lớn đến việc thực hiện công việc của
mỗi cá nhân, thực hiện mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Vì vậy,
mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người
lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.2. Đặc điểm của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực lao động có những đặc điểm như sau:

- Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và
một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân mà nó
chỉ phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nhưng nó có thể thay
đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản
thân người lao động. Thông thường người lao động sẽ chủ động và tự nguyện
làm việc một cách hăng say với năng suất lao động tốt khi họ không cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.
- Động lực lao động là yếu tố kích thích để tăng năng suất lao động
nhưng không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động.
1.2. Tạo động lực lao động
1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động
Để tăng năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, ngoài các
yếu tố về công nghệ, thiết bị, … thì yếu tố động lực lao động có vai trò hết
9


sức quan trọng, vì vậy tạo động lực lao động luôn là nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của các nhà quản lý. Có nhiều quan điểm về tạo động lực lao động:
PGS.TS. Phạm Thúy Hương- TS. Phạm Thị Bích Ngọc, tạo động lực
được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc[8]. PGS.TS Lê Thanh Hà, tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao
động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để
đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao[10].
Từ các quan điểm nêu trên, ta có thể định nghĩa: Tạo động lực lao
động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động

trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu
để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức.
Như vậy, thực chất tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu
của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng
thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu
quả nhất.
1.2.2. Mục đích của tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động chính là quản lý con người, sử dụng một cách
hợp lý nguồn lao động, phát huy hết năng lực của người lao động từ đó khai
thác một cách hiệu quả nguồn lực con người. Thực hiện tốt việc tạo động lực
lao động trong tổ chức sẽ giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động của tổ
chức, nâng cao uy tín và thương hiệu của tổ chức, làm cho người lao động gắn
bó với tổ chức, đồng thời thu hút được lao động, nhân tài cho tổ chức.
1.2.3. Vai trò của tạo động lực lao động

10


Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong một tổ chức được
xem xét trên 03 khía cạnh là: Người lao động, tổ chức và xã hội.
- Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động: Làm cho
người lao động có hứng thú trong công việc; Nhằm tái tạo sức lao động cho
người lao động; Nâng cao hiệu quả lao động; Giúp nâng cao tinh thần làm
việc và trách nhiệm của người lao động.
- Vai trò của tạo động lực lao động đối với tổ chức: Giúp tăng hiệu
quả hoạt động của tổ chức; Giúp ổn định hoạt động của tổ chức; Giúp tổ chức
có thể thu hút được nhiều nhân tài; Giúp giữ chân nhân tài cho tổ chức; Giúp
tổ chức tiết kiệm chi phí; Giúp cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức.
- Vai trò của tạo động lực đối với xã hội: Khi người lao động có động
lực làm việc thì họ sẽ yêu thích lao động, năng suất lao động của họ sẽ tăng

lên, kéo theo là năng suất lao động xã hội cũng tăng lên, từ đó nền kinh tế xã
hội sẽ tăng trưởng theo, và khi con người yêu thích lao động thì lúc đó xã hội
sẽ phát triển và văn minh hơn.
1.3. Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
1.3.1. Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
1.3.1.1. Khái niệm cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
“Cơ sở giáo dục nghề nghiệp bao gồm: Trung tâm giáo dục nghề
nghiệp; Trường trung cấp; Trường cao đẳng”;“Cơ sở giáo dục nghề nghiệp
công lập là cơ sở giáo dục nghề nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, do Nhà nước
đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất”[18].
Từ các cơ sở pháp lý nêu trên, chúng ta có thể hiểu: Cơ sở giáo dục
nghề nghiệp công lập là các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh
vực giáo dục nghề nghiệp, cung cấp dịch vụ giáo dục nghề nghiệp, phục vụ
quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp.
1.3.1.2. Khái niệm viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
11


Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là viên chức theo pháp
luật của Việt Nam nhằm chỉ những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp
công lập[17]. Như vậy, ta có thể định nghĩa: Viên chức cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng
làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
1.3.1.3. Đặc điểm viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
- Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập có những điểm
giống viên chức ở các khu vực khác, đó là đối tượng điều chỉnh của Luật Viên
chức năm 2010 số 58/2010/QH12. Ngoài ra, viên chức cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập có những đặc điểm khác là: Là đối tượng chịu sự điều chỉnh

của Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 số 74/2014/QH13; Công việc của
viên chức Cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là trực tiếp đào tạo và phục vụ
đào tạo nguồn nhân lực lành nghề cho xã hội.
- Tùy theo vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp mà viên chức trong
cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập được chia thành các loại khác nhau như
viên chức quản lý và viên chức không quản lý; viên chức giảng dạy và viên
chức phục vụ giảng dạy. Mỗi loại viên chức có những tiêu chuẩn, yêu cầu
khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận, trong phạm vi luận
văn này, tác giả phân biệt viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp thành 02
nhóm viên chức cơ bản, đó là viên chức làm công tác giảng dạy, sau đây gọi
tắt là viên chức giảng dạy (VCGD) và viên chức làm công tác phục vụ giảng
dạy, sau đây gọi tắt là viên chức hành chính (VCHC) và đi sâu nghiên cứu,
phân tích về động lực và tạo động lực làm việc đối với 02 nhóm viên chức
này.

12


1.3.2. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức trong cơ sở giáo dục
nghề nghiệp công lập
1.3.2.1. Khái niệm động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập
Trên cơ sở định nghĩa động lực lao động nói chung đã làm rõ ở phần
trên, ta có thể hiểu động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập: Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp
công lập là những nhân tố bên trong xuất phát từ nhu cầu vật chất và tinh
thần, kích thích họ tự nguyện và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để
đạt năng suất, hiệu quả cao, hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân
và mục tiêu của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập.
1.3.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục

nghề nghiệp công lập
Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy viên chức hăng
say làm việc, do đó nó chỉ có thể nhận biết được thông qua những biểu hiện
bên ngoài như sự hăng say, nỗ lực làm việc của viên chức. Một số biểu hiện
về động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp như sau:
a) Tính chủ động, sáng tạo trong công việc của viên chức
Thông thường người lao động có tính thụ động trong công việc, tức họ
chỉ làm việc theo sự điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay
từ các nhân tố bên ngoài. Khi có được động lực làm việc thì người lao động sẽ
chủ động và sáng tạo hơn trong công việc. Một số biểu hiện của tính năng
động, chủ động, sáng tạo trong công việc gồm: Dám nghĩ, dám làm, mạnh mẽ
và quyết đoán, tự giác và chủ động giải quyết công việc với trách nhiệm cao;
Năng động sáng tạo trong thực hiện công việc, tìm tòi cái mới, phương pháp
mới, có nhiều sáng kiến được công nhận, khen thưởng đem lại hữu ích cho
công việc, cho tổ chức; Say mê học tập, nghiên cứu, xây dựng và nâng cao kỹ
13


năng tay nghề của mình, nâng cao khả năng xử lý các tình huống; Tích cực
tham gia các hoạt động chung mà tổ chức đưa ra, ham muốn lao động.
b) Thái độ đối với công việc
- Nhận thức về công việc: Mỗi viên chức trong đơn vị đảm nhận các
công việc khác nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của đơn vị nơi viên chức
làm việc. Nhận thức về công việc của viên chức thể hiện ở chỗ viên chức phải
hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một
cách tự giác, có ý thức. Từ đó viên chức mới có ý thức phấn đấu để hoàn
thành tốt việc được giao, trái lại nếu không nhận thức được việc của mình thì
viên chức khó có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ.
- Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: Cùng với sự hiểu
biết nhiệm vụ được giao thì viên chức cần ý thức và hiểu rõ trách nhiệm và

nghĩa vụ đối với nhiệm vụ của mình trong tổ chức. Việc nhận thức đúng trách
nhiệm và nghĩa vụ sẽ giúp cho viên chức không làm sai, không làm trái hoặc
vượt quá quyền hạn và nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng đến người khác.
- Mức độ tin tưởng, gắn bó với công việc: Mức độ tin tưởng, gắn bó
với công việc hiện có hay mức độ yên tâm công tác chính là niềm tin vào các
giá trị tốt đẹp mà công việc mang lại, chính điều này tạo nên sự gắn bó, cống
hiến của họ với tổ chức.
- Mức độ nỗ lực làm việc: Nỗ lực làm việc thể hiện mức độ cao hơn
mức độ hoạt động thông thường trong công việc của người lao động. Nó được
biểu hiện bằng sự cố gắng, tích cực, hăng say, nhiệt tình, khả năng khắc phục
khó khăn trong thực hiện công việc; thể hiện ở cường độ lao động cao để
hoàn thành công việc được giao. Các biểu hiện này có thể nhận biết bằng
phương pháp quan sát cũng như đo lường bằng hiệu suất công việc.
c) Hiệu suất làm việc của viên chức

14


Hiệu suất làm việc là một trong những thước đo cơ bản của động lực
làm việc, có thể đánh giá hiệu suất làm việc bằng các tiêu chí như: Năng suất
lao động tính theo giá trị; Mức độ hoàn thành công việc; Hiệu suất sử dụng
thời gian. Cụ thể các chỉ số đánh giá hiệu suất làm việc như sau:
- Năng suất lao độngtính theo giá trị: Chỉ tiêu đánh giá này phù hợp
hơn với các tổ chức sản xuất kinh doanh.
Tổng doanh thu

Năng suất lao động
bình quân

(đồng/người)

=
Tổng số lao động

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Do tính chất công việc của
viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp là cung cấp dịch vụ giáo dục nghề
nghiệp nên việc đánh giá hiệu suất làm việc của viên chức thường bằng chỉ
tiêu mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Khối lượng công việc hoàn thành

Mức độ hoàn thành
công việc được giao

x100%

=
Khối lượng công việc được giao

- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: Biểu hiện sử dụng thời gian
làm việc của người lao động là dấu hiệu dễ nhận biết, có thể thực hiện bằng
phương pháp quan sát, đo lường mang tính khách quan.
Hiệu suất sử dụng
thời gian làm việc

Thời gian làm việc thực tế

=

Thời gian làm việc theo quy định

x 100%

Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc mặc dù được đo lường chính xác
và có thể phản ánh động lực làm việc của viên chức, nhưng đây là biểu hiện
bề ngoài, mang tính hình thức vì vậy cần phải căn cứ vào hiệu quả công việc
để có thể đánh giá khách quan động lực làm việc của viên chức.
d) Mức độ hài lòng của viên chức
15