THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NHÀ HÀ NỘI HABUBANK

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NHÀ HÀ NỘI
HABUBANK.
I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP NHÀ HÀ NỘI HABUBANK.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng HABUBANK.
Theo đường lối đổi mới do đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (năm 1986), lần
đầu tiên ở nước ta các ngân hàng cổ phần được thành lập, trong đó có Ngân hàng Phát
triển nhà Hà Nội ( là tiền thân của Ngân hàng thương mại cổ phần Nhà Hà Nội).
Ngày 21/12/1988, Tổng giám đốc Ngân hàng nhà nước Việt Nam đã ra quyết số 139
NH/QĐ ban hành điều lệ Ngân hàng Phát triển nhà thành phố Hà Nội. Căn cứ vào
quyết định này, ngày 30/12/1988, uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội đã ra quyết định
số 6719 QĐ/ UB cho phép Ngân hàng phát triển Nhà Hà Nội được phép hoạt động từ
ngày 02/01/1989 với tên giao dịch quốc tế là Building Commercial Joint Stock Bank (
HABUBANK).
Ngày 06/06/1992, Ngân hàng nhà nước Việt Nam đã cấp phép hoạt động số
00020/NH- GP với thời hạn là 99 năm, từ đó Ngân hàng phát triển Nhà Hà Nội mang
tên mới là Ngân hàng thương mại cổ phần Nhà Hà Nội, với vốn điều lệ là 5 tỷ đồng
đồng thời loại hình kinh doanh của Ngân hàng cũng được mở rộng gồm tiền gửi, tiết
kiệm, cho vay, mua bán kiều hối, thanh toán ngoại tệ trong nước.
Năm 1995, Ngân hàng HABUBANK bước sang một giai đoạn phát triển mới
với chức năng bổ sung là kinh doanh dịch vụ Ngân hàng bằng ngoại tệ. Ngày
8/5/1996, thống đốc Ngân hàng nhà nước cho phép HABUBANK được mở tài khoản
ở nước ngồi, bước vào các hoạt động thanh tốn quốc tế. Vốn điều lệ của Ngân hàng
lúc này đã lên đến 50 tỷ đồng.
Năm 1999, vốn điều lệ của HABUBANK là 57 tỷ với Hội sở chính và 3 p hòng
giao dịch, Ngân hàng được đánh giá là một trong những Ngân hàng thương mại cổ
phần hoạt động ổn định ở khu vực phía Bắc.
Năm 2004, Ngân hàng HABUBANK được Ngân hàng nhà nước xếp loại A sáu


năm liên tục và được đánh giá là năm thành công nhất kể từ khi thành lập.

HABUBANK cũng vinh dự được đón nhận bằng khen của thống đốc Ngân hàng nhà
nước Việt Nam. Vốn điều lệ của Ngân hàng tiếp tục được nâng lên đến 200 tỷ đồng.
Năm 2005, HABUBANK đã được Ngân hàng HSBC NewYork và Union Bank
of Canifornia (UBOC) trao tặng chứng nhận Ngân hàng xuất sắc nhất về nghiệp vụ
xử lý điện tự động trong lĩnh vực thanh toán quốc tế với tỷ lệ điện tự động chuẩn luôn
đạt từ 98 %- 100% và là năm thứ 7 được xếp loại A. Vốn điều lệ tăng lên đến 300 tỷ
đồng.
Năm 2006, HABUBANK đã tăng vốn điều lệ lên đến 1000 tỷ đồng, mạng lưới
hoạt động của Ngân hàng tăng lên đáng kể. Đặc biệt ngày 30/11/2006, HABUBANK
vinh dự nhận giải thưởng “Ngân hàng Việt Nam của năm 2006”- giải thưởng do tạp
chí The Banker của Anh trao tặng. Uy tín và hình ảnh của HABUBANK đã được
cơng nhận khơng chỉ ở trong nước mà cịn vươn ra tầm quốc tế.
Đến nay, qua 19 năm hoạt động HABUBANK đã cớ vốn điều lệ lên đến 2000 tỷ
đồng, với mạng lưới ngày càng mở rộng, 8 năm liên tục được Ngân hàng Nhà nước
xếp loại A và được công nhận là Ngân hàng phát triển toàn diện với hoạt động ổn
định, an toàn và hiệu quả.
2. Hoạt động của Ngân hàng HABUBANK.
2.1. Chức năng của Ngân hàng.
Ngân hàng được thành lập để tiến hành các hoạt động ngân hàng bao gồm: Nhận
tiền gửi ngắn hạn, trung hạn và dài hạn từ các tổ chức và cá nhân.
Cho vay ngắn hạn, trung và dài hạn các tổ chức và cá nhân tuỳ theo tính chất và
khả năng nguồn vốn của Ngân hàng.
Thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh ngoại hối, chiết khấu thương phiếu, trái
phiếu và các chứng từ có giá.
Cung cấp các dịch vụ cho khách hàng như: dịch vụ chuyển tiền, bảo lãnh, thanh
toán quốc tế và dịch vụ ngân hàng tự động.
Các dịch vụ ngân hàng khác khi được Ngân hàng Nhà nước cho phép.
2.2. Nhiệm vụ và phương hướng nhiệm vụ của Ngân hàng.

Ngân hàng thực hiện nhiệm vụ chủ yếu là cung cấp một cách đầy đủ và toàn
diện các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng có chất lượng cao, là ngân hàng tin cậy cho
khách hàng, đáp ứng nhu cầu và mong muốn của từng đối tượng khách hàng.
Trong hội nghị triển khai nhiệm vụ ngành ngân hàng, ngành ngân hàng cần
tranh thủ thời cơ thuận lợi để phục vụ tích cực mục tiêu tăng trưởng kinh tế theo
hướng bền vững, hiệu quả. Để làm được điều đó, hệ thống ngân hàng cần nâng cao
hơn nữa hiệu quả quản lý đồng thời tiếp tục phát triển nhanh, mạnh, bền vững thị
trường vốn.
Trong bối cảnh đó, HABUBANK cũng sẽ có những cải cách hợp lý nhằm thích
ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh thời hội nhập. Tiếp tục phát
triển bền vững song song với việc tăng vốn điều lệ nhằm đảm bảo năng lực tài chính,
mở rộng mạng lưới hoạt động, chú trọng tăng trưởng về chất lượng sản phẩm và đa
dạng hố các loại hình dịch vụ, đẩy mạnh hơn nữa vào mảng dịch vụ ngân hàng cá
nhân, đặc biệt là dịch vụ ngân hàng tự động. Đa dạng hoá các loại cổ phiếu, sử dụng
thặng dư vốn hiệu quả nhất để quay vòng giá trị đầu tư cho các cổ đông.
HABUBANK sẽ không ngừng nâng cao việc quản trị rủi ro và quản lý nguồn vốn
hiệu quả thông qua các hợp tác hỗ trợ kỹ thuật với cổ đông tương lai – Deutsche Bank
– ngân hàng mà sự hiệu quả trong quản lý rủi ro và kinh doanh nguồn vốn hàng đầu
thế giới không có gì có thể phủ định.
2.3. Mục tiêu chiến lược của Ngân hàng HABUBANK.
Để tạo dựng niềm tin, HABUBANK hoạt động theo năm mục tiêu chiến lược rõ
ràng.
Thứ nhất, tối đa hố giá trị đầu tư của các cổ đơng. Giữ vững tốc độ tăng trưởng
lợi nhuận và tình hình tài chính lành mạnh: HABUBANK sẽ khơng ngừng nâng cao
năng lực tài chính, tiếp tục tăng trưởng nhanh hơn tốc độ bình quân của ngành trong
tất cả các mảng kinh doanh với mục tiêu chất lượng và an toàn cao.
Thứ hai, không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ thông qua
việc luôn là Ngân hàng đi đầu trong việc sáng tạo và phát triển các chính sách đãi ngộ
cũng như phát triển sự nghiệp cho các cán bộ của mình; HABUBANK xác định nhân

lực là yếu tố quyết định sự thành bại của Ngân hàng, do đó tiếp tục đầu tư thích đáng
để đảm bảo có một đội ngũ nhân viên đủ năng lực nghề nghiệp và đạo đức để xây
dựng Ngân hàng. Bên cạnh chế độ lương bổng và phúc lợi xã hội đảm bảo cuộc sống
cho nhân viên, HABUBANK coi trọng việc xây dựng sự nghiệp bản thân của từng
nhân viên thông qua công tác đào tạo và bổ nhiệm cán bộ theo năng lực và kết quả
công việc thực tế.
Thứ ba, duy trì sự hài lịng, trung thành và gắn bó của khách hàng với
HABUBANK. Phát triển HABUBANK thành một trong tốp 2 ngân hàng Việt Nam
“được lựa chọn” bởi các doanh nghiệp cầu tiến, hộ gia đình và cá nhân do có chất
lượng dịch vụ tốt nhất và sáng tạo nhất.
Thứ tư, phát triển HABUBANK trở thành một trong 3 ngân hàng được ngưỡng
mộ hay tín nhiệm nhất Việt Nam về: Quản lý, mơi trường làm việc, văn hố doanh
nghiệp chú trọng khách hàng, thúc đẩy hợp tác và sáng tạo, linh hoạt khi môi trường
kinh doanh thay đổi.
Thứ năm, góp phần tích cực làm vững chắc thị trường tài chính trong nước.
2.4. Các loại hình hoạt động của Ngân hàng HABUBANK.
2.4.1. Ngân hàng cá nhân.
- Tiền gửi tiết kiệm: Đây là một phương thức đầu tư an toàn và hiệu quả cho
nguồn tiền nhàn rỗi của khách hàng.
- Tài khoản tiền gửi: Cung cấp một giải pháp tốt nhất khi khách hàng băn khoăn
không biết phải giữ tiền như thế nào để vừa an toàn, vừa sinh lời lại vừa thuận tiện,
hiệu quả trong thanh toán.
- Cho vay cá nhân hỗ trợ tiêu dùng: Mọi cá nhân khi có nhu cầu đều có thể trở
thành khách hàng của HABUBANK khi họ đáp ứng được những yếu tố cần thiết.
- Cho vay hộ gia đình mở rộng sản xuất kinh doanh: Đây là hình thức cung cấp
dịch vụ cho vay tới khách hàng là hộ gia đình để phục vụ các mục đích mở rộng sản
xuất kinh doanh.
- Chuyển tiền trong nước: Khi khách hàng muốn chuyển tiền cho bất cứ ai trong
nước, Habubank sẽ thực hiện một giải pháp hiệu quả nhất cho khách hàng.

- Chuyển tiền quốc tế, kiều hối: HABUBANK cung cấp tới khách hàng có nhu
cầu chuyển tiền quốc tế hay kiều hối dịch vụ nhanh, tiện lợi và tiết kiệm chi phí, đặc
biệt khắc phục những bất đồng ngơn ngữ.
2.4.2. Ngân hàng doanh nghiệp.
- Tài khoản tiền gửi: Đây cũng là một giải pháp hiệu quả khi khách hàng (doanh
nghiệp) băn khoăn không biết giữ tiền thế nào để vừa an toàn, sinh lời lại vừa thuận
tiện, hiệu quả trong thanh tốn.
- Trả lương qua tài khoản: Đó là một giải pháp kế tốn hiệu quả dành cho các
cơng ty, doanh nghiệp, tổ chức…
- Cho vay doanh nghiệp: HABUBANK cung cấp dịch vụ cho vay ngắn hạn,
trung và dài hạn bằng VNĐ và bằng ngoại tệ nhằm đáp ứng nhu cầu về vốn trong các
lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế.
- Bảo lãnh: HABUBANK sẽ nhận bảo lãnh thực hiện nghĩa vụ tài chính thay
cho các tổ chức, doanh nghiệp khi họ đáp ứng được nhu cầu của Ngân hàng.
- Dịch vụ thanh toán quốc tế: Ngân hàng sẽ thay mặt các cơng ty xuất nhập khẩu
thanh tốn và nhận tiền trong giao dịch quốc tế.
2.4.3. Ngân hàng đầu tư.
- Tiền gửi tiết kiệm cá nhân: Là phương thức đầu tư an toàn và hiệu quả cho các
nguồn tiền nhàn rỗi.
- Tiền gửi tiết kiệm doanh nghiệp: Là giải pháp vừa an toàn, sinh lợi mà lại
thuận tiện trong thanh toán.
- Đầu tư chứng khoán: HABUBANK cung ứng tới khách hàng cá nhân và doanh
nghiệp các dịch vụ kinh doanh chứng khoán đa dạng.
2.4.4. Ngân hàng điện tử.
- Internet Banking: Ngay khi có giao dịch phát sinh, thơng qua dịch vụ này
khách hàng có thể có những thơng tin về tài khoản của mình.
- Phone Banking: Khi muốn biết só dư về tài khoản của mình, khách hàng có thể

gọi điện đến hỏi thông qua dịch vụ này.


- SMS Banking: Khi khách hàng muốn biết thông tin về tài khoản, tỷ giá ngoại
tệ, lãi suất huy động tiết kiệm… chỉ cần nhắn tin theo mẫu và gửi đến 997.
2.4.5. Một số dịch vụ khác như: Bảo hiểm, đồng tài trợ, chiết khấu và tái chiết khấu
giấy tờ có giá, mua bán có kỳ hạn giấy tờ có giá.
3. Cơ cấu tổ chức của HABUBANK.
Hiện tại, HABUBANK có 01 hội sở và 24 chi nhánh phòng giao dịch với sản
phẩm kinh doanh đa dạng gồm dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp ( tài trợ thương mại
quốc tế, ngoại hối, quản lý tiền mặt…), dịch vụ ngân hàng cá nhân ( huy động, cho
vay tiêu dùng, mua nhà…) và các hoạt động đầu tư khác trên thị trường chứng khốn.
Trụ sở chính của Ngân hàng đặt tại B7, Giảng Võ, Ba Đình, Hà Nội,Việt Nam.
Bộ máy quản lý của HABUBANK được xây dựng theo kiểu trực tuyến - chức
năng.
Bộ máy quản lý của Ngân hàng gồm:
♦ Ban lãnh đạo:
Đại hội đồng cổ đông.
Hội đồng quản trị.
Ban điều hành.
Ban kiểm sốt.
♦ Phịng chức năng:
1. Phịng hành chính (văn phịng).
2. Phịng nhân sự.
3. Phịng kế tốn.
4. Phịng nguồn vốn ngoại hối.
5. Phòng quỹ giao dịch.
6. Phòng kiểm tra xét duyệt.
7. Phòng thanh tốn quốc tế.
8. Phịng cơng nghệ thơng tin.

9. Phịng tín dụng.
10. Các chi nhánh và phịng giao dịch: Hàm Long, Thanh Quan, Xuân Thuỷ,


Hoàng Quốc Việt, Vạn Phúc, Minh Khai, Bắc Ninh, Quảng Ninh, ng Bí, Tp Hồ
Chí Minh, Hải Phịng, Hà Đơng, Thể Giao, Bách Khoa, Thanh Xuân, Võ Cường,
Hàng Trống, Bạch Đằng, Tân Bình, Nguyễn Huệ…
11. Cơng ty chứng khốn HABUBANK.

Sơ đồ 2.4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của HABUBANK:
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐƠNG

Phịng hành chính
Phịng nhân sự


Phịng kế tốn
BAN KIỂM
SỐT

HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ

BAN ĐIỀU
HÀNH

Phịng nguồn vốn
ngoại hối
Phịng quỹ giao dịch

Phịng kiểm tra
xét duyệt
Phịng thanh tốn
quốc tế
Phịng tín dụng

Phịng tin học

Các chi nhánh và các
phịng giao dịch

Cơng ty chứng khốn

3.1. Đại hội đồng cổ đơng: Bao gồm các thành viên tham gia đóng góp. Chức năng
chủ yếu của họ là: Quyết định loại cổ phần, tổng số cổ phần chào bán cũng như mức
cổ tức hàng năm. Quyết định về các điều lệ của Ngân hàng…
3.2. Hội đồng quản trị.


Hiện nay hội đồng quản trị của ngân hàng gồm có 5 thành viên, trong đó có 1
chủ tịch hội đồng quản trị và 4 uỷ viên.
• Ơng Nguyễn Văn Bảng – Chủ tịch hội đồng quản trị.
• Ơng Nguyễn Tuấn Minh – Uỷ viên.
• Ơng Nguyễn Đường Tuấn – Uỷ viên .
• Ơng Đỗ Trọng Thắng – Uỷ viên.
• Bà Dương Thị Thu Hà – Uỷ viên.
Hội đồng quản trị có vai trị: Quyết định chiến lược phát triển của Ngân hàng;
quyết định các phương án đầu tư, các hình thức huy động vốn, các giải pháp phát
triển thị trường, các quy chế của Ngân hàng cũng như các quy định liên quan đến lao
động của Ngân hàng…

3.3. Ban điều hành.
Thành phần ban điều hành của Ngân hàng gồm 01 tổng giám đốc và 06 phó tổng
giám đốc.
•

Bà Bùi Thị Mai – Tổng giám đốc: tham gia làm việc tại HABUBANK từ

năm 1995 và được bổ nhiệm chức tổng giám đốc vào ngày 15/3/2002. Tổng giám đốc
có chức năng điều hành trực tiếp mọi hoạt động của Ngân hàng.
•

Bà Nguyễn Dự Hương – Phó tổng giám đốc: là một cử nhân kinh tế, được

bổ nhiệm chức vụ vào ngày 1/12/2001, phụ trách mảng dịch vụ Ngân hàng cá nhân.
•

Ơng Nguyễn Trọng Thắng – Phó tổng giám đốc: được bổ nhiệm chức vụ

vào 15/02/2002, phụ trách mảng kiểm tra xét duyệt tín dụng.
•

Bà Nguyễn Thị Kim Oanh – Phó tổng giám đốc: tham gia công tác tại

HABUBANK từ năm 1989 và được bổ nhiệm chức vụ từ 28/5/2003, phụ trách mảng
tài chính và cung ứng dịch vụ.
•

Bà Lê Thu Hương – Phó tổng giám đốc: được bổ nhiệm chức vụ vào

3/10/2005, là phó tổng giám đốc kiêm giám đốc chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh.

•

Bà Nguyễn Thị Bích Thuỷ - Phó tổng giám đốc: Cử nhân kinh tế, phụ

trách mảng nguồn vốn - ngoại hối – ngân quỹ.


•

Ơng Nguyễn Tuấn Minh – Phó tổng giám đốc: Cử nhân quan hệ quốc tế

và cử nhân luật, phụ trách mảng pháp chế - tuân thủ - đầu tư.
Ban điều hành có chức năng chủ yếu là đảm bảo các báo cáo tài chính cho từng
năm phản ánh trung thực và hợp lý tình hình hoạt động kinh doanh và tình hình lưu
chuyển tiền tệ của Ngân hàng trong năm.
3.4. Ban kiểm soát.
Ban kiểm soát gồm 01 kiểm soát trưởng và 02 kiểm sốt viên.
Ban kiểm sốt có chức năng, nhiệm vụ: Thay mặt cổ đơng kiểm sốt mọi hoạt
động kinh doanh và điều hành của Ngân hàng. Kiểm tra tính chính xác của sổ sách kế
tốn và báo cáo tài chính, báo cáo với Đại hội đồng cổ đơng đồng thời báo cáo với
Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động kinh doanh.
3.5. Chức năng, nhiệm vụ các phịng ban.
♦

Phịng nhân sự.
Phịng nhân sự có chức năng, nhiệm vụ lập các chương trình, kế hoạch về lựa

chọn, tuyển dụng lao động cho các phòng ban chức năng tại Ngân hàng. Tiếp nhận và
lựa chọn các hồ sơ dự tuyển.
Quản lý số liệu về lao động các phòng ban, lập danh sách thuyên chuyển lao

động trình lên cấp trên.
Quản lý cơng tác tiền lương nhân viên của Ngân hàng.
♦

Phịng tài chính kế tốn.
Thực hiện các nghiệp vụ cơng tác kế toán ngân hàng bao gồm: Kế toán tiền gửi,

kế toán tiết kiệm, kế toán tiền vay, kế toán tiết kiệm, kế tốn nguồn vốn, kế tốn thẻ…
♦

Phịng nguồn vốn ngoại hối: Có chức năng cập nhật thường xun những

thơng tin về tình hình ngoại hối, thơng tin về tỷ giá hối đoái, sự thay đổi tỷ giá của
các loại ngoại tệ, xác định tỷ giá hợp lý đối với Ngân hàng. Mua bán ngoại tệ thông
qua tỷ giá của Ngân hàng đưa ra và căn cứ vào tỷ giá trên thị trường. Lập bảng phí
thanh tốn, giao dịch bằng ngoại tệ.
♦

Phòng quỹ giao dịch: Thu chi tiền mặt tại Ngân hàng, thực hiện giao dịch với

khách hàng. Điều chuyển tiền trong nộ bộ hệ thống Ngân hàng. Thông báo, đối chiếu


số dư đầu và cuối ngày với kế toán. Quản lý kho quỹ và kiểm kê tình hình tài chính
kho quỹ. Lên danh sách sổ quỹ và vào sổ kế tốn quỹ.
♦

Phịng kiểm tra xét duyệt: Kiểm tra tồn bộ sổ sách kế tốn, tình hình hoạt

động kinh doanh, lượng tiền của Ngân hàng. Kiểm tra xét duyệt các báo cáo do phịng

kế tốn nộp. Tìm ra những sai sót trong q trình lên sổ sách.
♦

Phịng thanh tốn quốc tế: Thực hiện các giao dịch quốc tế trên hệ thống

chứng từ. Thực hiện các giao dịch thanh toán qua tài khoản ngoại tệ tại các ngân
hàng trong và ngoài nước. Giao dịch mua bán ngoại tệ với khách hàng. Giao dịch với
khách hàng ngoại quốc.
♦

Phịng tín dụng: Thực hiện các giao dịch tín dụng với khách hàng: cho vay, bảo

lãnh, đầu tư, cầm cố, thế chấp …
♦

Phòng tin học: Quản lý hệ thống phần mềm kế toán tại Ngân hàng và các phần

mềm khác. Thiết lập các bảng biểu, biểu tượng, logo cho Ngân hàng, quản lý website
của Ngân hàng cũng như những thơng tin cập nhật trên internet.
4. Tình hình hoạt động kinh doanh của HABUBANK.
Bảng dưới đây cho ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng trong
5 năm trở lại đây. Tổng thu từ năm 2002 đến năm 2007 đều tăng. Trong đó phải kể
đến là: năm 2005 tăng 57% so với năm 2004 ( 488.911 triệu đồng) và năm 2006 tăng
đến 101,72% so với 2005 (đạt 986.246 triệu đồng), năm 2007 tăng 105% so với năm
2006. Lợi nhuận sau thuế năm 2005 đạt 75.190 triệu đồng, tăng 65% so với năm
2004. Năm 2006, lợi nhuận sau thuế tăng 146,3 % so với năm 2005. Đến năm 2007,
lợi nhuận sau thuế của Ngân hàng đã đạt 466.210 triệu đồng, tăng 151,7% so với năm
2006. Như vậy, có thể nói HABUBANK đã có bước tăng trưởng nhảy vọt trong mấy
năm trở lại đây, thu nhập năm sau luôn tăng cao so với năm trước, nếu cứ với tiến độ
tăng trưởng như vậy HABUBANK chắc chắn sẽ tự tin, sẵn sàng bước vào vòng cạnh

tranh của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập sâu rộng.
Bảng 2.1: Bảng kết quả kinh doanh từ năm 2003 - 2007
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu

2003

2004

2005

2006

2007


Tổng thu từ hoạt

hoạt động thuần
Lợi nhuận
trước thuế
Lợi nhuận
sau thuế

488.911

986.246

2.021.804

238.562

371.031

707.174

1.385.548

32.348

72.878

117.880

279.072

636.256

60.466

103.097

248.047

561.333

19.816

động kinh doanh
Thu nhập

311.440

29.131

hoạt

194.020

161.672

động kinh doanh
Tổng chi phí

45.657

75.190

185.193

466.210

Nguồn: Báo cáo thường niên 2006 và báo cáo KQKD 2007 của HABUBANK
Tuy nhiên, bên cạnh các chỉ tiêu tăng trưởng khả quan đó thì ta thấy chi phí
cũng tăng rất nhanh, giai đoạn 2004 – 2005 tăng 55,5%, giai đoạn 2005- 2006 tăng
90,6%, giai đoạn 2006- 2007 tăng 95,9 %. Điều đó cho thấy chi phí đầu ra của Ngân
hàng vẫn tăng cao. Tăng chi phí đồng nghĩa với việc lợi nhuận của Ngân hàng sẽ
giảm. Vì vậy, một vấn đề đặt ra là Ngân hàng nên hạn chế chi phí một cách thấp nhất.

Bảng 2.2: Tài sản và nguồn vốn của HABUBANK tại thời điểm cuối năm

(31/12).
Đơn vị: Triệu đồng
Thời điểm
cuối năm

2003

2004

2005

2006

2007


Tổng tài sản

2.686.147 3.728.305 5.524.791 11.685.318 23.518.684

Tổng huy động

2.486.552 3.397.386 4.949.003 9.735.102

23.149.681

Vốn điều lệ

120.000

2.000.000

200.000

300.000

1.000.000

Nguồn: Báo cáo thường niên 2006 và báo cáo KQKD 2007 của HABUBANK
Từ bảng số liệu trên ta thấy, tổng tài sản của Ngân hàng liên tục tăng nhanh qua
các năm, năm 2007 tổng tài sản đã đạt đến 23.518,7 tỷ đồng, tăng 101,2% so với năm
2006. Tài sản tăng lên phần lớn do là do tổng nguồn vốn huy động tăng mạnh (năm
2007 đạt 23.149,7 tỷ, tăng 137,8% so với năm 2006). Đặc biệt cũng phải kể đến tốc
độ tăng vượt bậc của vốn điều lệ, đánh dấu một bước nhảy vọt trong sự phát triển của
Ngân hàng. Năm 2006, vốn điều lệ của Ngân hàng đã tăng một bước đáng kể lên
1000 tỷ đồng (tăng 223,33% so với năm 2005), đây là năm đánh dấu một bước phát
triển quan trọng của Ngân hàng. Đến nay, vốn điều lệ của Ngân hàng đã lên đến 2000
tỷ đồng, tăng 100% so với năm 2006. Điều này đã khẳng định quy mô cũng như vị
thế của HABUBANK trên thị trường, đây là tấm đỡ lớn cho việc phòng chống rủi ro.
Vì vậy vốn điều lệ giữ vai trị hết sức quan trọng đối với mỗi ngân hàng nói chung và
với HABUBANK nói riêng.
Như vậy, qua những thơng tin tài chính trên cho thấy trong mấy năm gần đây,
Ngân hàng HABUBANK đã có những bước tiến khá nhanh, mạnh và vượt trội. Có
thể nói, với bước tăng trưởng và chuyển biến mạnh như hiện nay cùng những nỗ lực
không ngừng trong tương lai để tạo ra sự phát triển bền vững. HABUBANK sẽ tạo
dựng được niềm tin vững chắc nơi khách hàng, sẵn sàng bước vào vịng xốy cạnh
tranh gay gắt của nền kinh tế nói chung và thị trường vốn nói riêng.
5. Tình hình lao động tại Ngân hàng TMCP Nhà HABUBANK.
Trước hết, về tình hình cơ cấu nhân viên tại HABUBANK trong vài năm trở lại
đây. Bảng dưới đây cho chúng ta thấy tình hình biến động nhân sự của Ngân hàng qua

các năm từ 2003 đến 2007.


Bảng 2.3: Tình hình tổng số nhân viên qua các năm từ 2003 – 2007.
Đơn vị: người
Năm
Tổng số nhân viên

2003

2004

2005

2006

2007

215

268

352

562

850

Nguồn: Báo cáo thường niên hàng năm từ 2003 – 2007.
Từ bảng số liệu trên cho thấy tình hình nhân sự tại Ngân hàng ln có sự biến

động lớn, đặc biệt là trong hai năm gần đây, tổng số nhân viên của Ngân hàng ln có
chiều hướng tăng mạnh. Năm 2006 tăng 59,7% so với năm 2005 tương ứng là 210
người, lượng tăng xấp xỉ bằng tổng số nhân viên của Ngân hàng năm 2003. Năm
2007, số nhân viên của Ngân hàng đã lên đến 850 người, tăng 51,3% so với năm
2006, tương ứng tăng 288 nhân viên, lượng nhân viên tăng năm 2007 vượt tổng số
nhân viên của Ngân hàng năm 2004. Như vậy có thể nói, trong mấy năm trở lại đây,
quy mô đội ngũ nhân sự của HABUBANK luôn được mở rộng không ngừng. Sự tăng
lên mạnh mẽ của tổng số nhân viên là do Ngân hàng đã không ngừng mở rộng quy
mô hoạt động kinh doanh, nhiều chi nhánh, phòng giao dịch được thành lập trên khắp
các địa bàn nhằm khẳng định vị thế của Ngân hàng trên thị trường tài chính đang phát
triển rầm rộ và cạnh tranh gay gắt. Có thể phân loại nhân viên Ngân hàng theo nhiều
tiêu chí khác nhau:
♦ Xét theo tiêu thức giới tính: Do tính chất nghề nghiệp và đặc điểm lao động là
trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ mà cụ thể là kinh doanh tiền tệ nên trong tổng số
nhân viên của Ngân hàng thì lao động nữ chiếm chủ yếu. Cụ thể số nhân viên là nữ
chiếm đến 70%, làm việc ở hầu hết các bộ phận. Số còn lại là lao động nam chủ yếu
đảm nhận các vị trí của phịng kinh doanh, phịng tin học hay nhân viên bảo vệ…Do
sự địi hỏi của tính chất cơng việc nên có thể nói cơ cấu về nhân sự theo giới tính như
vậy là khá phù hợp. Bên cạnh đó do có sự chênh lệch nhiều về giới tính nên địi hỏi
ban lãnh đạo Ngân hàng cần có những chính sách đãi ngộ nhân sự thật cơng bằng và


linh hoạt, tuỳ theo từng đối tượng mà có các hình thức đãi ngộ khác nhau để thoả mãn
nhu cầu của các cá nhân khác nhau.
♦ Nếu xét theo độ tuổi: Cơ cấu theo độ tuổi của nhân viên trong Ngân hàng được thể
hiện qua bảng dưới đây:
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi năm 2007.

Từ biểu đồ trên cho thấy, nhân viên của Ngân hàng chủ yếu là những lớp người
trẻ tuổi, phần lớn số nhân viên của HABUBANK đều dưới 30 tuổi (chiếm 58%), là

những người năng động, nhiệt tình, nhiều tham vọng, có khả năng tiếp thu kiến thức,
công nghệ mới nhanh, mặc dù là những người chưa có kinh nghiệm nhưng rất ham
học hỏi và cầu tiến. Lớp nhân viên thứ hai là những người có độ tuổi từ 30 - 50 tuổi,
chiếm 31%, ưu điểm của những người này là có trình độ học vấn cũng như kiến thức
tổng hợp cao, có kinh nghiệm. Phần còn lại chiếm một lượng nhỏ (11%) trong tổng số
nhân viên của Ngân hàng là những người trên 50 tuổi, đây là những người đã có kiến
thức chuyên sau và kinh nghiệm nghề nghiệp rất vững vàng, đã làm việc lâu năm tại
Ngân hàng và chủ yếu nắm những vị trí chủ chốt. Họ chính là những người đi trước
sẽ hướng dẫn, đào tạo cho lớp trẻ của Ngân hàng một cách thường xuyên và liên tục
để tạo ra đội ngũ nhân viên kế cận có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Việc nắm
rõ cơ cấu nhân viên của Ngân hàng theo độ tuổi có một ý nghĩa hết sức quan trọng,
bởi ở mỗi độ tuổi có những nhu cầu, mong muốn cũng như mục tiêu khác nhau. Vì
vậy, nhà quản lý cần có những chính sách đãi ngộ rõ ràng, linh hoạt và phù hợp với
cơ cấu nhân sự của Ngân hàng. Có như vậy thì những cơng cụ đãi ngộ nhân sự mới
phát huy được hiệu quả tốt nhất.
♦ Nếu xét theo trình độ lao động thì tổng số nhân viên của Ngân hàng có thể phân
loại theo bảng dưới đây:
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự xét theo trình độ nhân viên.


Năm

2006

2007

Tăng giảm

Số lượng

Phần trăm

Số lượng

Phần trăm

2007/2006
Phần trăm

Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp

(Người)
32
352
44
76

(%)
5.69
62.64
7.83
13.52

(Người)
56
551
79

121

(%)
6.52
64.81
9.32
14.24

(%)
75
56.5
79.54
59.21

Lao động phổ thơng

58

10.32

43

5.11

-25.86

Tổng số

562

100

850

100

Nguồn: Phịng tổ chức nhân sự HABUBANK.
Nhìn chung, trình độ lao động của Ngân hàng ngày càng được nâng cao rõ rệt.
So với năm 2006, năm 2007 tỷ lệ nhân viên có trình độ trên đại học tăng 75% tương
ứng là 24 người, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp cũng tăng
cao, tương ứng là 56.5% , 79.54% và 59.21%. Bên cạnh đó tỷ lệ lao động phổ thơng
có xu hướng giảm, năm 2007 giảm 25.86% so với năm 2006 tương ứng là 15 người.
Trong tổng số nhân viên của HABUBANK thì những người có trình độ đại học chiếm
phần lớn và có tỷ lệ cao nhất ( năm 2006 là 62.64% và năm 2007 là 64.81%), đội ngũ
nhân viên này chủ yếu làm việc trong các phòng kế tốn, phịng kinh doanh, phịng tổ
chức nhân sự…Trình độ trên đại học chủ yếu nắm giữ các vị trí điều hành của Ngân
hàng, chiếm 6.52% (năm 2007). Cao đẳng, trung cấp chủ yếu làm công tác giao dịch
viên và ngân quỹ, chiếm 9.32% và 14.24% (năm 2007). Lượng còn lại là lao động
phổ thông chiếm 5.11% (năm 2007), chủ yếu là nhân viên văn phịng, bảo vệ…Như
vậy, có thể nói chất lượng lao động tại Ngân hàng ngày càng được nâng cao do trình
độ nhân viên tăng. Đây là điều kiện rất thuận lợi cho Ngân hàng trong việc nâng cao
chất lượng sản phẩm, dịch vụ và năng suất lao động nhất là trong điều kiện khan hiếm
nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay.
II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG HABUBANK.


1. CÁC CƠNG CỤ TÀI CHÍNH.
1.1. TIỀN LƯƠNG.
♦ Hình thức trả lương cho nhân viên của Ngân hàng.

Do tính chất, đặc điểm loại hình hoạt động của Ngân hàng là kinh doanh tiền tệ,
sản phẩm của Ngân hàng là tài chính và các dịch vụ ngân hàng cho nên lao động
trong Ngân hàng chủ yếu là lao động quản lý và nhân viên giao dịch, quan hệ khách
hàng. Vì vậy hình thức trả lương mà Ngân hàng áp dụng là hình thức trả lương theo
thời gian. Tiền lương của nhân viên được tính trên cơ sở mức tiền cơng đã được xác
định và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện các tiêu chuẩn công việc tối thiểu đã
được xây dựng phải đáp ứng được. Tiền lương theo thời gian có thể được tính theo
cơng thức sau:
Lương tính theo thời gian = Thời gian làm việc của tháng x Đơn giá tiền lương.
Hiện tại, Ngân hàng đang áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Ngân hàng làm việc 5 ngày một tuần ( nghỉ thứ 7 và chủ nhật), số ngày làm việc đủ
trong tháng là 22 ngày, khi đó cơng thức tính lương cho nhân viên theo thời gian đơn
giản là:
TLcbcv
TLdg =

HSL x Lmin
x SN tt =

22

x SNtt
22

TLdg: Tiền lương theo thời gian đơn giản.
TLcbcv: Tiền lương cấp bậc công việc.
SNtt: Số ngày làm việc thực tế của nhân viên.
Lmin: Tiền lương tối thiểu (= 540.000).
HSL: Hệ số lương.
Số ngày làm việc thực tế của mỗi nhân viên được xác định thông qua bảng chấm

cơng.
Các trường hợp nghỉ có lương và nghỉ khơng được hưởng lương cũng được quy
định rõ ràng. Cụ thể như: Các trường hợp nghỉ ốm đau phải điều dưỡng, nghỉ phép,


nghỉ vào ngày lễ lớn thì vẫn được hưởng lương cịn nếu nghỉ vì những lí do cá nhân,
vì việc riêng, nghỉ khơng có ý do, hay những trường hợp nghỉ nằm trong thoả thuận là
khơng có lương thì sẽ không được hưởng lương theo quy định của Ngân hàng.
Số tiền lương thực lĩnh của nhân viên là:
Lthực lĩnh = TLdg + phụ cấp (nếu có) – BHXH
Số tiền BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản, số tiền này được khấu trừ vào
lương tối thiểu của mỗi cán bộ công nhân viên cuối mỗi tháng.
Về tiền phụ cấp, Ngân hàng có chế độ phụ cấp cho CBNV một số khoản như
tiền ăn trưa, phụ cấp xăng xe, phụ cấp làm thêm giờ…
♦ Mức tiền lương.
Có thể nói, dù ở thời đại nào thì tiền lương vẫn giữ một vai trò quan trọng đối
với người lao động cho dù có thể nó khơng phải là tất cả nhưng đó là nguồn thu nhập
chính của họ. Tiền lương cao hay thấp có ảnh hưởng rất lớn. Bởi tiền lương cao
khơng những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà cịn kích thích người lao động
làm việc hăng hái để tăng khả năng tích luỹ. Bảng số liệu dưới đây cho biết tiền
lương bình quân của CBNV Ngân hàng qua các năm gần đây như sau:
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân của CBNV HABUBANK qua các năm.
Đơn vị: nghìn đồng.
Chỉ tiêu
Tiền lương bình quân
tại HABUBANK/người/tháng
Tiền lương bình quân ngành
ngân hàng/người/tháng

2005

2006

2007

Quý I/2008

2.141

2.730

3.381

3.854

2.183

2.718

3.350

3.851

Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự HABUBANK và báo cáo của Bộ Lao động –
Thương binh & Xã hội.
Như vậy từ bảng trên ta thấy, tiền lương bình quân nhân viên của HABUBANK
có sự biến đổi lớn qua các năm và ln có xu hướng tăng lên. Năm 2006 tăng 27.5%


so với năm 2005, năm 2007 tăng 23.8% so với năm 2006. Nhưng mức tăng của riêng

Ngân hàng cũng chưa nói lên được gì cả, nếu so sánh tiền lương của HABUBANK
với mặt bằng tiền lương chung của ngành Ngân hàng thì tiền lương của HABUBANK
thuộc loại khơng phải là cao (chỉ tương đương mức trung bình).
Đối với người lao động thì tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao
động, tức là phải đảm bảo cho cuộc sống của họ và gia đình họ đồng thời phải có tích
luỹ. Vì vậy, để có cái nhìn đúng đắn và toàn diện hơn, ta cần xem xét khả năng đảm
bảo chi tiêu gia đình của tiền lương và thu nhập của nhân viên. Tiền lương của nhân
viên chủ yếu được dùng để chi tiêu đời sống (bao gồm chi cho lương thực, thực
phẩm, may mặc, nhà ở, đồ đạc, thiết bị, y tế, văn hóa thể thao, đi lại, giải trí và các
dịch vụ khác), nên để thấy rõ được lợi ích của tiền lương, ta cần so sánh tốc độ tăng
của tiền lương với tốc độ tăng của chỉ số giá tiêu dùng (CPI). Theo cục thống kê
thành phố Hà Nội, chỉ số CPI của quý I năm 2008 là 15.3% so với cùng kỳ năm 2007,
nếu tính so với tốc độ tăng tiền lương của nhân viên HABUBANK thì con số này lại
cao hơn (tốc độ tăng tiền lương của Ngân hàng quý I/2008 so với năm 2007 mới chỉ
đạt ở mức 14%). Điều này dẫn đến CBNV Ngân hàng sẽ gặp phải vấn đề khó khăn về
mặt tài chính trong chi tiêu. Vì vậy, đây là một vấn đề cấp thiết đòi hỏi ban lãnh đạo
Ngân hàng cần hết sức quan tâm, bởi khi chi tiêu khơng đủ thì nhân viên sẽ trở nên
hoang mang về vấn đề tài chính và khơng cịn n tâm tập trung làm việc, khi đó sự
hăng say cũng như động lực làm việc sẽ mất đi vì họ khơng cịn được khuyến khích
về mặt tài chính.
Như vậy, đối với một Ngân hàng HABUBANK thì mức tiền lương trả cho
CBNV như vậy chưa phải là cao và hấp dẫn. Để đạt được mục tiêu nâng cao động lực
làm việc và có thể tạo dựng một bến đỗ yên tâm cho nhân viên thì Ngân hàng cần có
những thay đổi linh hoạt hơn trong chính sách tiền lương.
♦ Thực trạng động lực của nhân viên thông qua tiền lương.
Để đánh giá một cách khách quan về động lực của nhân viên tại Ngân hàng, em
đã tiến hành cuộc khảo sát ý kiến của nhân viên tại Ngân hàng về công tác tạo động
lực của Ngân hàng qua các công cụ đãi ngộ. Mục tiêu của cuộc điều tra là để thăm dò

ý kiến của các cá nhân trong Ngân hàng về công tác đãi ngộ nhân sự của Ngân hàng
đã tạo động lực cho nhân viên như thế nào. Hình thức cuộc điều tra được tiến hành
dưới dạng các câu hỏi có liên quan thơng qua bảng hỏi (Nội dung cụ thể của bảng hỏi
được trình bày ở phần phụ lục cuối bài).
Về mẫu điều tra: Cuộc điều tra được tiến hành với 45 nhân viên đại diện cho tất
cả các vị trí làm việc trong Ngân hàng. Số phiếu hỏi phát ra là 45 phiếu, trong đó số
phiếu khơng hợp lệ là 2 phiếu. Kết quả của các câu hỏi đưa ra sẽ được tổng hợp và
phân tích nhằm đánh giá tình hình động lực của nhân viên thơng qua các cơng cụ đãi
ngộ, từ đó chỉ ra những vướng mắc và có những giải pháp hồn thiện.
Về tiền lương, qua nghiên cứu về thực trạng tiền lương ở HABUBANK, ta thấy
vấn đề tiền lương ở Ngân hàng vẫn còn tồn tại một số bất cập. Qua cuộc điều tra nhân
viên về mức độ hài lòng hay mức độ thoả mãn với tiền lương của Ngân hàng cho thấy
chỉ có 45% số nhân viên được hỏi là hài lòng với tiền lương của Ngân hàng. Điều này
được thể hiện qua biểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng với tiền lương của Ngân hàng.
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy, số lượng nhân viên rất hài lòng với tiền lương của
Ngân hàng chỉ chiếm 7% - đây là một lượng rất nhỏ so với tổng số nhân viên của
Ngân hàng và 38% là hài lòng, hơn nữa, số nhân viên khơng hài lịng lại chiếm phần
lớn (42%) và số rất khơng hài lịng cũng chiếm đến 13 %. Sở dĩ có kết quả như trên là
bởi mức lương mà Ngân hàng đưa ra là chưa thoả đáng, chưa xứng đáng với công sức
mà họ đã bỏ ra cho công việc bởi làm khối lượng công việc mà họ phải làm là quá lớn
và áp lực công việc rất cao, hơn nữa mức lương đó tuy có cao hơn một số ngành khác
nhưng chưa thực sự tương xứng với mặt bằng lương của ngành ngân hàng. Mặt khác,
chính sách tiền lương của Ngân hàng thì kém linh hoạt so với những biến động giá cả
của thị trường.
Vì vậy, Ngân hàng cần quan tâm hơn những yếu tố trên để có thể tăng độ thoả
mãn cho nhân viên một cách tốt nhất, bởi cũng theo điều tra trên thì mục đích chủ yếu


của nhân viên khi đi làm là để có thu nhập:

Biểu đồ 2.3: Lí do làm việc ở Ngân hàng của nhân viên.
Như vậy, lí do chủ yếu vì thu nhập chiếm đến 63%, 21% là vì cơng việc ổn định
và 16% vì những lí do khác (có thể là vì mơi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…).
Nhưng nếu chỉ xét đến mục tiêu thu nhập thì nhân viên đã không đạt được như mong
muốn nên dẫn đến kết quả họ khơng hài lịng như vậy cũng là điều dễ hiểu được.
♦ Đánh giá việc sử dụng công cụ tiền lương để tạo động lực cho nhân viên.
Ưu điểm: Về hình thức trả lương của Ngân hàng, nó đã mang những ưu điểm
của hình thức trả lương theo thời gian. Đó là khuyến khích nhân viên tận dụng triệt để
thời gian làm việc trong tháng, tiền lương được phân theo cấp bậc, trình độ chun
mơn rõ ràng, vì vậy đã quán triệt được nguyên tắc trả lương công bằng, đơn giản,
chính xác. Khi tiền lương tăng theo trình độ chuyên môn sẽ tạo động lực cho nhân
viên cố gắng phấn đấu học tập để nâng cao nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm của
mình vì như vậy đồng nghĩa với việc tiền lương của họ cũng tăng lên.
Nhược điểm: Bên cạnh đó thì cơng cụ tiền lương của Ngân hàng cũng còn tồn
tại những hạn chế: Do tiền lương phụ thuộc rất lớn vào thời gian lao động dẫn đến
tình trạng có một số nhân viên chỉ đến Ngân hàng làm việc cho đủ ngày công, làm
việc không hăng say, kết quả cũng như chất lượng công việc không được chú trọng.
Tình trạng nhân viên vừa làm vừa chơi, nói chuyện trong giờ, trong giờ làm việc cịn
ra ngồi làm việc riêng vẫn xảy ra, điều này gây rất lãng phí thời gian. Cơng việc
chưa gắn với trách nhiệm rõ ràng của từng nhân viên nên không tạo động lực nâng
cao trách nhiệm cho nhân viên.
Mức tiền lương của Ngân hàng còn thấp so với mặt bằng tiền lương của các
ngân hàng khác và kém linh hoạt so với thị trường. Do vậy, để nâng cao động lực cho
nhân viên thì Ngân hàng cần quan tâm hơn đến những vấn đề trên.


1.2. Tiền thưởng.
♦ Tình hình khen thưởng ở Ngân hàng.
Đối với mỗi nhân viên thì tiền thưởng có ý nghĩa rất to lớn khơng chỉ về vật chất

mà cịn về tinh thần. Khi nhân viên của Ngân hàng được thưởng điều đó có nghĩa là
thành tích lao động của người đó được tuyên dương. Họ sẽ cảm thấy phấn khởi, nhiệt
tình, hăng say với cơng việc hơn. Chính vì vậy, tiền thưởng là một công cụ kinh tế tạo
động lực rất tốt cho nhân viên.
Với HABUBANK, công tác tiền thưởng cũng được ban lãnh đạo Ngân hàng khá
quan tâm, hàng năm Ngân hàng đều có chỉ tiêu khen thưởng cho nhân viên.
Hình thức khen thưởng là bằng tiền.
Nguồn hình thành quỹ khen thưởng: Chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Ngân hàng.
Vì vậy, tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc rất lớn vào kết quả hoạt động kinh doanh
của Ngân hàng.
Đối tượng áp dụng khen thưởng: Áp dụng đối với những cá nhân, tập thể (chi
nhánh, phịng giao dịch) có thành tích cao trong cơng việc, kết quả kinh doanh phải
hoàn thành và hoàn thành vượt mức theo chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra của Ngân hàng.
Ngoài ra, chỉ khen thưởng đối với những nhân viên làm việc trong các chi nhánh,
phịng giao dịch có thời gian hoạt động kinh doanh từ 1 năm trở lên. Nhân viên làm
việc ở những nơi mới thành lập thì sẽ khơng được khen thưởng.
Mức tiền thưởng: Ngân hàng áp dụng mức tiền thưởng bằng 12 tháng lương của
mỗi nhân viên. Như vậy, tiền thưởng phụ thuộc rất lớn vào mức lương hiện tại của
mỗi nhân viên. Tiền thưởng của nhân viên sẽ là rất cao nếu mức lương hiện tại của họ
là cao và ngược lại.
Số lần thưởng trong năm: Tuy mức tiền thưởng của Ngân hàng là cao, song số
lần thưởng chỉ có 1 lần duy nhất trong năm là vào cuối năm.
♦ Đánh giá động lực của nhân viên thông qua công cụ tiền thưởng.
Qua cuộc khảo sát với 45 nhân viên của Ngân hàng như trên, khi được hỏi: Anh
chị có cảm thấy hài lịng với chế độ tiền thưởng của Ngân hàng như hiện nay khơng
thì kết quả như sau:


Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền thưởng.
Như vậy, phần lớn nhân viên đều cảm thấy thoả mãn với chế độ tiền thưởng của

Ngân hàng (67%), 12% số nhân viên rất hài lòng, nhưng bên cạnh đó thì một số
khơng nhỏ nhân viên vẫn chưa thực sự cảm thấy thoả mãn (21%).
Xét về mức độ cơng bằng trong khen thưởng thì kết quả đánh giá như sau: 64%
cho là công bằng và 36% đánh giá là không công bằng. Như vậy, tỷ lệ nhân viên chưa
được tạo động lực từ công tác khen thưởng của Ngân hàng vẫn còn khá cao.
Mục tiêu đặt ra là Ngân hàng phải làm sao để số nhân viên được thoả mãn là
nhiều nhất trong điều kiện có thể. Vì vậy, ban lãnh đạo Ngân hàng cần có những biện
pháp hoàn thiện cơ chế khen thưởng một cách phù hợp.
♦ Đánh giá việc sử dụng công cụ tiền thưởng tạo động lực cho nhân viên của
Ngân hàng.
Nhìn chung cơng tác khen thưởng của Ngân hàng đã đạt hiệu quả khá tốt, đã có
tác động rất tích cực đối với phần lớn nhân viên, tạo động lực rất lớn cho nhân viên.
Quy chế, điều kiện khen thưởng của Ngân hàng tạo động lực cho nhân viên phải phấn
đấu làm việc với năng suất và hiệu quả cao, mang lại lợi nhuận cho Ngân hàng. Hơn
nữa, mức thưởng của Ngân hàng thuộc loại tương đối cao, vì vậy mà mọi nhân viên
đều có mong muốn để đạt được.
Bên cạnh đó, chế độ khen thưởng của HABUBANK vẫn còn bộc lộ một số hạn
chế. Đó là thời gian thưởng của Ngân hàng quá xa, số lần thưởng q ít, điều này có
khi sẽ làm cho nhân viên quên mất là mình phải phấn đấu, có khi đã có thành tích
nhưng lại khơng được động viên khen thưởng ngay vì thế sẽ khơng khích lệ được
nhân viên kịp thời để họ tiếp tục cố gắng. Bởi tâm lý của người lao động bao giờ cũng
muốn nhìn thấy thành quả lao động của mình ngay nên Ngân hàng cần linh hoạt hơn
trong công tác khen thưởng như vậy. Ngoài ra, việc quy định mức thưởng theo lương
là quá cứng nhắc và có khi là mất tính cơng bằng. Có những nhân viên có thành tích
rất lớn, họ đã nỗ lực rất nhiều nhưng lương của họ lại thấp nên kéo theo tiền thưởng
cũng thấp. Còn hiển nhiên những người sự nỗ lực không cao nhưng lương của họ cao


thì thưởng vẫn cao. Về vấn đề này Ngân hàng cần xem xét cụ thể với từng trường hợp
mà có chính sách động viên chính đáng.

Hơn nữa việc quy định những chi nhánh, phịng giao dịch mới thành lập thì
khơng có thưởng cũng là một vấn đề bất cập. Bởi điều này sẽ khơng khuyến khích
nhân viên phấn đấu làm việc hiệu quả và như vậy sẽ không thể tạo được động lực cho
những nhân viên này.
1.3. Phụ cấp.
Đây là khoản tiền mà Ngân hàng chi thêm cho mỗi nhân viên trong một số
trường hợp cụ thể theo quy định của Ngân hàng.
Hiện nay, Ngân hàng có một số các khoản phụ cấp sau:
−

Phụ cấp ăn trưa: 18.000đ

−

Phụ cấp xăng xe: 200.000đ/ tháng.

−

Phụ cấp điện thoại: 200.000đ/ tháng.

−

Phụ cấp làm thêm giờ: tính theo thời gian làm thêm.

−

Phụ cấp đồng phục hàng năm.

Và một số khoản phụ cấp khác.
Khoản tiền phụ cấp trên chỉ có tác dụng bổ sung cho lương chứ khơng được tính

vào lương, nó góp phần làm tăng thêm thu nhập cho nhân viên của Ngân hàng, bù đắp
những hao tổn về sức lực và chi phí phát sinh trong q trình làm thực hiện cơng việc.
Những khoản trợ cấp trên tuy giá trị không cao nhưng nó thể hiện sự quan tâm
của ban lãnh đạo Ngân hàng với CBNV. Do con người ngoài nhu cầu vật chất ra thì
ln mang theo những nhu cầu khác nữa đó là nhu cầu tinh thần, nhu cầu được quan
tâm. Khi nhu cầu được thoả mãn sẽ có tác dụng tạo động lực rất lớn cho nhân viên,
giúp nhân viên gắn bó với cơng việc hơn.
2.1.4. Phúc lợi.


Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật.
Cũng như các tổ chức kinh doanh khác, bảo hiểm là khoản phúc lợi bắt buộc mà
Ngân hàng phải thực hiện theo quy định của nhà nước. Theo quy định của nhà nước,


Ngân hàng đã thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ chính sách bảo hiểm. Chế độ
bảo hiểm trên đã được 100% nhân viên trong Ngân hàng hưởng ứng và tham gia. Bảo
hiểm có đã tạo sự yên tâm cho mọi nhân viên trong Ngân hàng.


Phúc lợi tự nguyện.
Ngân hàng HABUBANK cũng có những chương trình phúc lợi riêng dành cho
nhân viên của mình. Cụ thể là, Ngân hàng đã có quỹ phúc lợi dành riêng để thăm hỏi
nhân viên khi ốm đau, thai sản, hiếu hỉ, ma chay…
Khi nhân viên của Ngân hàng phải đi công tác xa thì sẽ được bao cấp những chi
phí về đi lại, ăn nghỉ…theo quy định của Ngân hàng.
Ngồi ra, theo thơng lệ của Ngân hàng, vào những dịp ngày lễ tết (tết nguyên
đán, 8/3, 21/10, 2/9, 30/4, 1/5…) thì tất cả CBNV Ngân hàng đều được nhận những
khoản tiền thưởng hoặc hiện vật nhằm động viên tinh thần của nhân viên.
Bên cạnh đó, HABUBANK, cịn có “ngày hội

nhân viên Ngân hàng” dành

cho tất cả CBNV của Ngân hàng vào hàng năm, trong đó có tổ chức các cuộc thi giao
lưu văn nghệ, thể thao, các trị chơi giải trí. Hàng năm HABUBANK cũng tổ chức
cho CBNV Ngân hàng đi thăm quan, nghỉ mát.
Tất cả những hình thức phúc lợi trên đều nhằm mục đích khích lệ, động viên
nhân viên sau những ngày làm việc căng thẳng, mệt mỏi, giúp họ lấy lại tinh thần
cũng như động lực làm việc tốt hơn, gắn bó với Ngân hàng hơn.
Đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên với chế độ phúc lợi của
HABUBANK, kết quả qua điều tra được thể hiện như sau:
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng từ phúc lợi.
Từ biểu đồ trên ta thấy, hầu hết CBNV đều hài lòng với chế độ phúc lợi của
Ngân hàng, tỷ lệ này chiếm đến 68% và có 11% là rất hài lịng. Nhưng bên cạnh đó,
cũng cịn đến 21% số nhân viên là chưa hài lòng với chế độ phúc lợi đó của Ngân
hàng. Lý do chưa hài lịng của nhân viên là chế độ phúc lợi của Ngân hàng còn mang
tính hình thức, khơng cụ thể, chất lượng các loại phúc lợi khơng cao, hệ thống phúc
lợi cũng chưa có sự khác biệt nhiều so với các tổ chức khác, vì vậy chưa thực sự hấp