Đánh giá công chức của UBND huyện đông anh, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ
.........../..........

............./.............

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƢƠNG THẾ VIỆT

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƢƠNG THẾ VIỆT

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. VŨ THANH SƠN

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, tài liệu tham
khảo được trích nguồn đúng theo quy cách trình bày luận văn thạc sĩ của Học
viện Hành chính Quốc gia.
Tác giả

Lƣơng Thế Việt


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận
được quan tâm và giúp đỡ tận tình của PGS.TS. Vũ Thanh Sơn, người hướng
dẫn khoa học trong thời gian làm luận văn của mình. Tôi xin bày tỏ lòng biết
ơn chân thành và sâu sắc về sự giúp đỡ quý báu này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong suốt quá
trình học cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia. Đặc biệt tôi cũng xin
cảm ơn đến Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho
tôi trong việc cung cấp số liệu, thông tin và nghiên cứu thực tiễn tại cơ quan.
Với năng lực nghiên cứu khoa học vẫn còn nhiều yếu kém, đề tài luận
văn do tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Với
tinh thần cầu thị, tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi, đóng góp của

quý báu của thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để đề tài luận văn của tôi có thể
hoàn thiện hơn nữa.
Xin chân thành cảm ơn./.


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Bảng:
Bảng 2.1. Trình độ tin học tính đến tháng 12/2018.........................................47
Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ tính đến tháng 12/2018...................................47
Bảng 2.3. Thang điểm đánh giá công chức hàng tháng..................................54
Bảng 2.4. Tổng hợp số liệu công tác đánh giá công chức 2016 đến 2018......57
Biểu đồ;
Biểu đồ 2.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ................................................45
tính đến tháng 12/2018....................................................................................45
Biểu đồ 2.2. Trình độ lý luận chính trị............................................................45
tính đến tháng 12/2018....................................................................................45
Biểu đồ 2.3. Trình độ quản lý nhà nước..........................................................46
tính đến tháng 12/2018....................................................................................46
Sơ đồ:
Sơ đồ 2.1. Quy trình các bước đánh giá công chức đối với người đứng đầu và
cấp phó của người đứng đầu...........................................................................55
Sơ đồ 2.2. Quy trình các bước đánh giá công chức đối với công chức không
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.........................................................................55


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA
ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN...........................................................10
1.1. Khái quát về công chức và công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện
......................................................................................................................10
1.1.1. Công chức.......................................................................................10
1.1.2. Công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện...................................14
1.2. Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện.....................16
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân cấp huyện. . .16
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá công chức......................................................18
1.2.3. Tiêu chí đánh giá công chức...........................................................20
1.2.4. Phương pháp đánh giá công chức...................................................25
1.2.5. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức..............................................29
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng và sử dụng kết quả đánh giá công chức.........31
1.3.1. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức...................................31
1.3.2. Sử dụng kết quả đánh giá công chức..............................................32
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phƣơng và giá trị
tham khảo cho huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội..............................33
1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương..............33
1.4.2. Giá trị tham khảo cho huyện Đông Anh.........................................40
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1..............................................................................42
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI...................43


2.1. Khái quát về huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội và công chức của
Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội..........................43
2.1.1. Khái quát về huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.........................43
2.1.2. Tình hình công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành
phố Hà Nội................................................................................................44

2.2. Thực trạng tình hình đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội........................................................48
2.2.1. Căn cứ đánh giá công chức.............................................................48
2.2.2. Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức...........................................49
2.2.3. Quy trình đánh giá, xếp loại...........................................................52
2.2.4. Kết quả đánh giá công chức hàng năm của Ủy ban nhân dân huyện
Đông Anh, thành phố Hà Nội...................................................................57
2.3. Đánh giá chung....................................................................................59
2.3.1. Những thành công và nguyên nhân................................................59
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân......................................................61
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2..............................................................................66
CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI

PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƢỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI..........................................67
3.1. Quan điểm và yêu cầu nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức của
Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội..........................67
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đánh giá công chức của Uỷ ban
nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.........................................67
3.1.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng đánh giá công chức của Uỷ ban nhân
dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội..................................................72
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức cấp của Uỷ ban
nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.......................................74


3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và nang cao vai tr

nguời đứng

đầu trong đánh giá công chức...................................................................74
3.2.2. Tuyên truyền, giáo dục nang cao ý thức, trách nhiẹ m của cong chức

trong hoạt động đánh giá..........................................................................75
3.2.3. oàn thiẹn quy định pháp luạt về đánh giá công chức...................77
3.2.4. Nang cao chất luợng tổ chức thực hiẹn đánh giá cán bọ, cong chức
...................................................................................................................81
3.2.5. Tang cuờng thu hút sự tham gia tích cực của nguời dan vào đánh
giá cán bọ, cong chức...............................................................................83
3.2.6. Tang cuờng kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong
cong tác đánh giá cong chức.....................................................................85
3.2.7. Ứng dụng công nghệ kĩ thuật trong đánh giá công chức................86
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3..............................................................................88
KẾT LUẬN....................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................91
PHỤ LỤC.......................................................................................................94


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và sử dụng cán bộ là những
di sản vô giá. Người viết “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “công việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy, trong công tác cán bộ:
“phải hiểu và đánh giá đúng cán bộ”; “phải trọng nhân tài”; đồng thời, phê
phán việc “ham dùng người bà con, anh em”. Đánh giá và sử dụng cán bộ là
một trong các khâu công tac cán bộ, quyết định đến hiệu quả và chất lượng
của công tác cán bộ.
Khâu đánh giá cán bộ có ý nghĩa quyết định đối với việc chuẩn hóa đội
ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển đất nước; là

cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực, niềm tin cho
cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan
tâm tới công tác cán bộ. Cách xem xét cán bộ trong tư tưởng Hồ Chí Minh
dựa trên các quan điểm toàn diện; vận động và phát triển; khách quan; gắn với
thực tiễn, xuất phát từ thực tiễn, là những bài học lý luận còn nguyên tính thời
sự khi soi vào thực tiễn hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu đổi mới công tác cán bộ, việc nghiên cứu tìm tòi
hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ là cần thiết, được quan tâm đặc biệt của
cơ quan chức năng và tổ chức, đơn vị sử dụng cán bộ trong hệ thống chính trị.
Xuất phát từ thực tiễn, trong những năm qua, Ủy ban nhân dân huyện
Đông Anh luôn thực hiện công tác đánh giá công chức thường xuyên và
nghiêm túc. Tuy nhiên, đánh giá công chức vẫn còn theo cảm tính, chưa phản
ánh đúng trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công việc được giao. Cần
có một cơ chế đánh giá công chức hợp lý, hiệu quả, tạo động lực cho công
chức làm việc hiệu quả.

1


Nhận thức được tầm quan trọng của công tácđánh giá công chức, tôi lựa
chọn vấn đề “Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh,
thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ, với mong muốn
qua đề tài này có thể phần nào làm rõ thực trạng đánh giá công chức củaỦy
ban nhân dân huyện Đông Anh, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, qua đó đề xuất
một số giải pháp nhằm từng bước cải thiện và hoàn thiện công tác đánh giá
công chức hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào
nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý
công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức.Vì vậy, việc

nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài đánh giá công chức sẽ góp
phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.
Một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công
chức đã được nghiên cứu trước đây như sau:
PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Điểm nổi bật
của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan
điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa
trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức cấp xã phù
hợp với huyện Yên Định trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của
huyện Yên Định.
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên - 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách
hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách
đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên

2


tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, công
chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước
ta trong giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa những phương pháp
cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp
với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định trong giai đoạn
hiệnnay.
TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đ i hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Luận văn đã xác
định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đ i hỏi của Nhà

nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Luận văn có thể kế
thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu chuẩn để xây dựng một
đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với xu thế phát triển nói chung và phù hợp
với điều kiện, đặc trưng của huyện Yên Định nóiriêng.
Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
côngchứchànhchínhnhànướctỉnhHảiDương”-luậnánTiếnsĩ,Đạihọc

Kinh

tế

quốc dân, năm 2012. Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp
tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng
cao chất lượng đội ngũ côn chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương.
Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của
cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án
Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013. Luận án đã nghiên cứu thực trạng về
tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ
khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và
hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc
ủy ban nhân dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạngđó.

3


Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của
huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí
“Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng”. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng
đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam,
thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố

trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi
dưỡng công chức. Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác
giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của
huyện ĐạiLộc.
Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức”.
Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác
đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí
đánh giá c n mang tính khái quát chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá
chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá c n mang tính
nội bộ khép kín,… Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh
giá cán bộ, công chức hiện nay.
Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá
trong quản lý đội ngũ côngchức”.Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn
chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng
các giải pháp hoàn thiện. Điểm mới của bài này so với những bài khác là
những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công
chức trong cơ quan đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, các
thức xếp loại công chức khi đánh giá,…
Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiệnnay”.Vấn đề
được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức. Với những số
liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh giá
trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá

4


công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và
những giải pháp hoàn thiện công tácnày.
Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012:
“Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viênchức”.

Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện
nay. Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc
trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách
quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi côngvụ,…
Bên cạnh đó, trong những luận văn cao học chuyên ngành quản lý công
cũng có khá nhiều đề tài về đánh giá công chức. Một số đề tài điển hình như sau:

Lê Quang Hải (2001): “ oàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá
đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua
thực tiễn quận 2 thành phố Hồ ChíMinh)”;
Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực
thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần
Thơ”;
Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công
chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;
Ba công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công
chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định
những tiêu chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp
tỉnh. Đồng thời cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức
danh công chức khác.
Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh
giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành
phố Hồ Chí Minh)”.

5


Luận văn dựa trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ

nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác
đánh giá cán bộ, công chức, xem xét những yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra với công tác đánh giá cán bộ, công chức, từ đó
làm rõ hơn vấn đề cấp bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay.
Luận văn cho thấy cần có quy chế đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả
hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát
công tác đánh giá cán bộ, công chức tại cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa
công tác đánh giá cán bộ, công chức.
Nguyễn Thị Cúc (2010): “ oàn thiện công tác đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh QuảngNam”.
Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu
chuẩn, nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
tỉnh Quảng Nam, trong đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánhgiá.
Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận
về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ,
công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và
cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức.
Đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý
luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo.

Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn
diện, chuyên biệt về đánh giá công chức cấp huyện nói chung và công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh nói riêng. Luận văn là công trình khoa
học đầu tiên nghiên cứu về “Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện
Đông Anh, thành phố Hà Nội”. Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa
học và thực tiễn rõ nét để chính quyền huyện Đông Anh tham khảo và thực thi
có hiệu quả hơn trong thời gian tới.

6

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, mục đích của luận văn là
nhằm đề xuất một số giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đánh giá công
chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở pháp lý về đánh giá công chức như: các
khái

niệm, vai tr , đặc điểm công chức nhà nước nói chung cũng như công chức
của Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng.
+

Đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân

dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội hiện nay. Đưa ra những điểm mạnh,
điểm yếu của công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông
Anh, thành phố Hà Nội.
+ Đề xuất một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiệncông
tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính là đánh giá công chức của Ủy ban nhân
dân cấp huyện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố
Hà Nội
-

Phạm vi thời gian: trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.

Phạm vi nội dung: luạn van nghien cứu chủ yếu tập trung vào đánh

giá cong chức là đánh giá hàng nam. Đánh giá hoạt đọng của cán bọ, cong
chức trong mọtphong trào, đánh giá khen thuởng, kỷ luạt, đánh giá nang
ngạch, bạc... được tra cứu, tham khảo cần thiết.

7


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng
Hồ Chí Minh, cùng các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong tình hình
hiện nay, các quan điểm khoa học hiện đại về đánh giá công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp phù hợp để giải quyết được những
vấn đề đặt ra, đáp ứng yêu cầu của luận văn. Cụ thể như sau:

- Phân tích-tổng hợp: những vấn đề nghiên cứu được xem xét từ nhiều
góc độ chi tiết để làm rõ những hiện tượng, bản chất. Trên cơ sở đó, những
nội dung cốt lõi được tổng hợp thành những luận điểm, căn cứ cho việc xây
dựng giải pháp phù hợp.
Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp
không thể
thiếu trong quá trình thực hiện hiện đề tài này vì khi tiến hành đi thực tế Học
viênthôngquaquátrìnhtiếpxúcthựctếsẽtiếnhànhquansátmộtsốthaotáctrong công
tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người
được đánh giá.
-

Phương pháp phỏng vấn: Nhằm nhìn nhận những suy nghĩ và mức độ

quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ. Họ có thật sự quan tâm và xem trong
công tác đanh giá như chức năng của công tác này hay có những suy nghĩ
khác về công tác này.
Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương
pháp
này nhằm mục đích xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như các sách,
báo cáo, văn bản quy định,... liên quan đến đề tài về công tác đánh giá cán bộ
từ đó kết hợp với tư liệu từ quá trình quan sát và phỏng vấn sâu để tiến hành
phân tích một cách có cơ sở và hoàn chỉnh hơn, từ đó đưa đến kết luận hợp lý
cho đề tài nghiên cứu.


8


6.

-

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa một số nội dung lý luận

liên quan đến công tác đánh giá công chức nói chung và đánh giá công
chức cấp huyện nói riêng.
-

Ý nghĩa thực tiễn: Cung cấp một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao

chất lượng công tác đánh giá công chức.
Các kết quả nghiên cứu của luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài
liệu tham khảo cho học tập và nghiên cứu của tổ chức hoặc cá nhân.
7.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

của luận văn gồm 3 chương như sau:
Chƣơng 1:Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân
cấp huyện.
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện
Đông Anh, thành phố Hà Nội
Chƣơng 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công
chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.

9

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁCÔNGCHỨC CỦA
ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Khái quát về công chức và công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.1.1. Công chức
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc
xác định công chức thường dựa vàocác yếu tố sau quyết định: hệ thống thể
chế chính trị; hệ thống thể chế hành chính; yếu tố truyền thống; sự phát triển
kinh tế - xã hội và các yếu tố văn hoá – xã hội khác.
Ở

nhiều quốc gia, để xác định là công chức thường căn cứ vào các tiêu

chí chung là:
- Là công dân của nước đó
- Được tuyển dụng qua thi tuyển
- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Phạm vi khái niệm công chức có thể hiểu theo nghĩa rộng và hẹp. theo
nghĩa rộng, công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước bao
gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ
trang, công an. Theo nghĩa hẹo, có những nước lại chỉ giới hạn những người
làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước.
Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước. Cách tiếp cận này
mở rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực
thi quyền hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp.
Đồng thời cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng vũ trang, công
an. Cách tiếp cận này không hạn chế cả những người làm việc thường xuyên,
bầu cử cũng như những người làm công khác.

10


Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành
pháp. Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ
máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có
nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ các loại công vụ mang tính dịch vụ
không thuộc công chức. ay nói khác đi, công chức chỉ những người có quyền
đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hiện các
quyết định đó. Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những
ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức. Ở mô hình công vụ theo việc
làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực,
khả năng.
Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước
được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành,
ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công.
Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu
cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông
qua thi tuyển.
Ở

Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã

có nhiều lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với
sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về
quy chế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan
Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ

những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó một thời gian
dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm “công chức” mà thay vào đó là khái
niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung chung, không phân biệt
công chức và viên chức. Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu

11


cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đ i hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ
cán bộ công chức nhà nước, khái niệm “công chức” được sử dụng trở lại trong
Nghị định 169/ ĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó những người được coi là công
chức phải đáp ứng được những điều kiện sau: (i) là công dân Việt Nam; (ii)
được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước, (iii)
được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở
trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước; (iv) được xếp vào một
ngạch.
Pháp lệnh Cán bộ - công chức có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ,
công chức. Tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức
chính trị, chính trị xã hội đều được gọi chung là cán bộ, công chức. Tuy nhiên,
có một nhóm đối tượng được phân loại với tên gọi là công chức. Để cụ thể
hoá thuật ngữ công chức, Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: Công chức
nói tại Nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1
của Pháp lệnh; Cán bộ, công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực
lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây:
-

Văn ph ng Quốc hội;

-

Văn ph ng Chủ tịch nước;

Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện;
-

Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp;

Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước

ngoài;
-

Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;

Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.

12


Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010)
quy định công chức: “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Từ khái niệm công chức theo Luật Cán bộ, công chức 2008, có thể xác
định một số đặc điểm như sau:
Một, công chức là công dân Việt Nam. Theo Luật Quốc tịch, công dân
Việt Nam là người mang quốc tịch Việt Nam. Quy định này xuất phát từ lý do
an ninh chính trị quốc gia vì công chức là đội ngũ chiếm phần lớn trong bộ
máy nhà nước.
ai, nơi làm việc của công chức Việt Nam khá rộng so với cán bộ và
viên chức. Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập).

13


Ba là, công chức được xác định trong biên chế cơ quan nhà nước, có
tính ổn định lâu dài, có chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. Đây cũng là điểm khác
biệt so với cán bộ, tính chuyên môn nghiệp vụ không rõ rệt mà chủ yếu là tính
chính trị; c n viên chức hiện nay không xác định chế độ biên chế mà theo chế
độ hợp đồng.

Bốn là, thu nhập của công chức được chi trả từ ngân sách nhà nước.
Đối với công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập c n nguồn chi trả từ quỹ
của đơn vị sự nghiệp.
1.1.2. Công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện
Ủy ban nhân dân là một cơ quan hành chính nhà nước của hệ thống
hành chính nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Đây là cơ quan thực
thi pháp luật tại các cấp tỉnh, huyện và xã. Các chức danh của Ủy ban nhân
dân được Hội đồng nhân dân cấp tương ứng bầu ra và có nhiệm kỳ trùng với
nhiệm kỳ của Hội đồng nhân dân. Người đứng đầu Ủy ban nhân dân là Chủ
tịch Ủy ban nhân dân, quyền hạn của Ủy ban nhân dân được quy định tại Hiến
pháp nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Luật Tổ chức Chính
quyền địa phương. Ủy ban nhân dân các cấp có các cơ quan giúp việc như: Sở
(cấp tỉnh), Phòng (cấp huyện).
Nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân cấp Huyện: Quy định tổ chức bộ máy
và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân cấp mình theo hướng dẫn của ủy ban nhân dân cấp trên; quản lý công tác
tổ chức, biên chế, lao động, tiền lương theo phân cấp của ủy ban nhân dân.
Công chức làm việc trong chính quyền cấphuyện bao gồm:
Chánh Văn ph ng, Phó Chánh Văn ph ng và người làm việc trongVăn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.
Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dânhuyện, Chánh văn ph ng, Phó
Chánh văn ph ng và người làm việc trong văn ph ng Ủy ban nhân dân quận,
huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhândân.

14


Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Công chức làm việc trong các tổ chức Đảng và các đoàn thể cấp huyện,

gồm:
Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người
đứng đầu và người làm việc trong văn ph ng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các
ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộctỉnh.
Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ
chức tương đương.
Đối tượng là công chức chiếm số lượng đông nhất là ở cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện.
Vai trò của công chức cấphuyện:
Hệ thống chính trị cấp huyện làmột trong bốn cấp của hệ thống chính
trị nước ta. Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có nhiệm vụ rất
quan trọng trong việc vận hành của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các
nhiệm vụ chính trị và pháp lý đặt ra cho cấp này. Có thể đánh giá vai tr của
công chức cấp huyện trên một số khía cạnh sau:
Đội ngũ công chức cấp huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc
hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của
đời sống kinh tế - xãhội.
Đội ngũ công chức cấp huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc
quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng
cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng
như mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền cấphuyện.
Công chức cấp huyện là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với
nhân dân.
Đội ngũ công chức cấp huyện giữ vai trò quyết định trong việc xây
dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở địaphương.

15


1.2. Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân cấp huyện
Đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của đời
sống xãhội.
Theo Đại từ điển tiếng Việt - Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành
phố Hồ Chí Minh (2013), “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị”. Dưới
góc độ khoa học quản lý, đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để
định lượng tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết
định và hành động có hiệu quả. Đối với góc độ kinh tế, đánh giá được hiểu là
quá trình mà qua đó quy cho đối tượng một giá trị nào đó. Theo góc độ xã hội
học, đánh giá là một hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ
hoàn thành nhiệm vụ.
Đánh giá công chức là một phương pháp đo lường, xếp loại kết quả
thực hiện công việc của một cá nhân, chủ yếu về các phương diện số lượng,
chất lượng và hiệu quả về mặt chi phí và thời gian, và thông thường do người
quản lý trực tiếp nhất tiến hành. Đây là một quá trình xuyên suốt từ việc thu
thập và phân tích thông tin, đến việc lập báo cáo và đánh giá theo thang đánh
giá nhất định về kết quả thực hiện công việc của cá nhân trong tương quan với
tổ chức nhằm xác định những việc cá nhân đã làm được, chưa làm được, điểm
mạnh, điểm yếu... làm cơ sở cho việc thưởng-phạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
luân chuyển hoặc bồi dưỡng thêm…
Từ những trình bày tren đay, có thể neu khái niẹ m đánh giá cong chức
nhu sau: “Đánh giá cong chức là hoạt đọng do co quan, tổ chức, nguời
c th m quyền b ng các phuo ng pháp nhất định đo luờng và phan loại nang
lực cong chức theo các tieu chí nh m thực hiẹn mọt mục tieu nhất định”.
Đánh giá công chức có các đạc điểm sau đay:
Mọt là, đánh giá cong chức là đánh giá đối tuợng lien quan đến phẩm

16