Thực trạng tuyển dụng công chức tại UBND huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới, đã đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ
hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít những thách thức, khó khăn. Trong
tình hình này, để đưa đất nước vượt qua nhưng khó khăn thách thức, nắm bắt được
những cơ hội lớn thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp,
làm việc hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Vì vậy để
xây dựng một nền hành chính vững mạnh, thì việc quan trọng nhất là phải xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức có trính độ chuyên môn, có đạo đức phẩm chất tốt, có
năng lực quản lý lãnh đạo. Và công tác tuyển dụng là bước đầu tiên để xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức chất lượng hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát
triển của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước. UBND huyện Sóc Sơn, thành phố Hà
Nội đã rất quan tâm đến công tác tuyển dụng cán bộ, công chức và xác định đó là
một yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý Nhà nước. Chính vì vậy
em lựa chọn đề tài "Thực trạng tuyển dụng công chức tại UBND huyện Sóc Sơn,
thành phố Hà Nội" để có thể hiểu rõ hơn về chất lượng tuyển dụng công chức tại
UBND huyện như thế nào? Để từ đó đưa ra một số ý kiến giải pháp giải quyết
những tồn tại hiện nay.
Kết cấu bài tiểu luận gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính
Nhà nước.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức tại UBND huyện Sóc Sơn, thành
phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại
UBND huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.

1


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

1.1. Một số khái niệm:
- Tuyển dụng nhân lực bản chất là thu hút và lựa chọn người lao động nhằm
thỏa mãn nhu cầu năng lực của tổ chức và bố sung lực lượng lao động còn thiếu
nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực I (TS. Lê Thanh Hà),tuyển mộ là quá trình thu
hút những người xin việc có trình độ lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để
lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc trống của tổ chức. Tuyển mộ giúp tổ chức
“chiêu mộ” các ứng viên cho các chỗ làm việc trống, còn tuyển chọn là việc chọn
lựa người lao động phù hợp từ các ứng viên đó.
- Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo một
cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm thu hút và lựa chọn được những
người phù hợp với yêu cầu vào vị trí công việc còn trống trong tổ chức công, giúp
hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
- Khái niệm cán bộ, công chức:
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 số 22/2008/QH12:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước).
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
xã hội ở Trung ương , cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
2

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước: đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
1.2. Quy trình về tuyển dụng:
- Quy trình tuyển dụng nhân sự thông thường gồm có các bước sau:
Chuẩn bị tuyển dụng -> Thông báo tuyển dụng -> Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
-> Phỏng vấn sơ bộ -> Kiểm tra, trắc nhiệm -> Phỏng vấn tuyển chọn -> Tập sự thử
việc -> Quyết định tuyển dụng.
- Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan nhà nước
mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng có khác nhau.
Tuy nhiên vẫn phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa
học từ hình thức đến nội dung thi tuyển.
1.3. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức:
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008.
- Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về Quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức ngày 15 tháng 03 năm 2010.
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP của Chính phủ : Sửa đổi một số điều của Nghị định
số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư 03/2015/TT-BNV của Bộ Nội Vụ về Quy định chi tiết một số điều về
tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày
15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
1.4. Một số quy định về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành
chính:
- Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển. Đối với một số trường
hợp đặc biệt có thể thực hiện thông qua xét tuyển.

3

- Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức (Điều 39 Luật cán bộ, công
chức 2008):
Ở trung ương: là các bộ, cơ quan ngang bộ và các cơ quan thuộc Chính phủ.
Ở địa phương: là Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
- Việc tổ chức kì thi tuyển đối với công chức phải được thực hiện theo
nguyên tắc “đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục, đảm bảo tính nghiêm minh, công
bằng, công khai, dân chủ và chất lượng”.
- Điều kiện dự tuyển công chức (Điều 36 Luật cán bộ, công chức 2008).
- Nguyên tắc của tuyển dụng công chức:
Tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và theo chỉ
tiêu biên chế: đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công
chức một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước. Xuất phát
từ nhu cầu của công việc mà Nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện,
trí thức đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.
Nguyên tắc tuân thủ pháp luật. Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển
dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của
pháp luật đề ra.
Nguyên tắc công khai. Tất cả các nội dung quy định của pháp luật có liên
quan đến nghĩa vụ, quyền lợi và các hoạt động công vụ của công chức phải được
công khai và được kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí
mật quốc gia. Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai,
minh bạch. Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…

4


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Tổng quan về UBND huyện Sóc Sơn:
- Địa chỉ liên hệ:
Địa chỉ : Đường Núi Đôi, Thị trấn Sóc Sơn, Tp. Hà Nội.
Số điện thoại liên hệ : 04.35950192; Fax: 04.3884 3511.
Địa chỉ thư điện tử (email) : .
- Lịch sử: Ngày 5/7/1977, Huyện Sóc Sơn được thành lập trên cơ sở hợp nhất
hai huyện Đa Phúc và Kim Anh thuộc tỉnh Vĩnh Phú (nay đã tách thành hai tỉnh
Vĩnh Phúc và Phú Thọ ) với 32 xã, thị trấn. Sau đó 7 xã, thị trấn về Mê Linh và
Phúc Yên. Ngày 1/4/1979, huyện Sóc Sơn được chuyển về thành phố Hà Nội quản
lý.
- Về vị trí địa lý: Sóc Sơn là huyện nằm ở cửa ngõ phía Bắc của Thủ đô Hà
Nội, phía Bắc giáp huyện Phổ Yên (Thái Nguyên), phía Đông Bắc giáp huyện Hiệp
Hoà (Bắc Giang), phía Đông Nam giáp huyện Yên Phong (Bắc Ninh), phía Nam
giáp huyện Đông Anh, phía Tây giáp huyện Mê Linh và thị xã Phúc Yên (Vĩnh
Phúc). Diện tích đất tự nhiên 306,5 km2 , trong đó: đất sản xuất nông nghiệp là
13.559 ha, đất lâm nghiệp là 4.557 ha. Toàn huyện có 25 xã, 1 thị trấn được chia
thành 3 khu vực: 9 xã đồi gò, 8 xã vùng trũng và 8 xã vùng giữa. Dân số của huyện
trên 32 vạn người.
Sóc Sơn là đầu mối giao thông quan trọng ở phía bắc của Thủ đô Hà Nội với
nhiều tuyến đường giao thông quan trọng như: Quốc lộ 2; Quốc lộ 3; Quốc lộ 18,
đường Bắc Thăng Long Nội Bài, Quốc lộ 3 mới Hà nội - Thái Nguyên, đường cao
tốc Nội Bài - Lào Cai,… đặc biệt Sóc Sơn có Cảng khàng không Quốc tế Nội Bài
là đầu mối giao thông lớn, quan trọng của quốc gia.
- Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện Sóc Sơn:

5


*Phòng Nội vụ:
Vị trí, chức năng: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có chức năng

tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh
vực như tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách
hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng. Phòng có tư cách pháp nhân, có con
dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác
của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Nội vụ thành phố Hà Nội.
Nhiệm vụ quyền hạn: phòng có nhiệm vụ trình UBND huyện các văn bản
hướng dẫn về công tác Nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy
6


định; trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch hàng
năm, 5 năm và dài hạn; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ
thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao; tổ chức thực hiện các văn bản quy
phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên
truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được
giao. Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND các xã, thị trấn về công tác nội vụ.
2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức vào làm tại UBND huyện Sóc Sơn:
2.2.1. Đặc điểm cán bộ công chức ở UBND huyện Sóc Sơn:
Số lượng công chức thực tế đang công tác và hưởng lương tại UBND huyện
Sóc Sơn là 274 người. Số công chức này được phân công công tác tại các phòng
ban. Sau đây là phân loại số lượng và tỉ lệ % công chức theo một số tiêu chí như:
độ tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ chuyên môn. Số liệu tổng hợp này được lấy từ
bảng báo cáo chất lượng công chức trong cơ quan, tổ chức hành chính tại UBND
huyện Sóc Sơn ngày 30/6/2015.
Bảng: Phân loại số lượng và tỉ lệ % công chức theo một số tiêu chí
Tiêu chí
Về độ tuổi:

Dưới 30
Từ 30 đến 50
Từ 50 đến 60
Về giới tính:
Nam
Nữ
Dân tộc:
Dân tộc ít người
Dân tộc kinh
Trình độ chuyên môn:
Trung học phổ thông
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Trên đại học

Số lượng

Tỷ lệ %

67
155
52

24,45
56,57
18,98

148
126

54,01
45,99

29
245

10,58
89,42

15
77
42
117
23

5,48
28,10
15,33
42,70
8,39
7


Huyện Sóc Sơn là một huyện ngoại thành của thành phố Hà Nội có nền kinh
tế tương đối là phát triển, và cũng nhận được sự quan tâm rất lớn từ thành phố
trong quá trình xây dựng và đổi mới bộ máy công chức của huyện. Từ đó, số lượng
và chất lượng cán bộ công chức của huyện không ngừng được cải thiện.
Qua bảng số liệu ta có thể thấy:
Về số lượng: đến thời điểm giữa năm 2015 tổng số cán bộ, công chức làm

việc trong lĩnh vực quản lý nhà nước, lĩnh vực sự nghiệp hóa, biên chế sự nghiệp
tại UBND huyện là 274 người. Trong đó chia về giới tính: số lượng nam là 148
người chiếm 54,01% và 126 nữ chiếm 45,99%, qua đó cho thấy sự chênh lệch
không nhiều về giới tính giữa các phòng ban. Cho thấy sự hài hoài, đan xen giữa
nam và nữ, tạo môi trường làm việc thỏa mái hơn. Ngoài ra UBND huyện còn có
người dân tộc ít người làm việc, và cống hiến; cho thấy ở huyện không có sự phân
biệt đối xử, luôn tạo sự công bằng cho tất cả mọi người.
Về độ tuổi: dưới 30 tuổi có 67 người chiếm 24,45%; từ 30 đến 50 tuổi có 155
người chiếm 56,57% và từ 50 đến 60 tuổi có 52 người chiếm 18,98%. Theo kết quả
trên thì tỷ lệ người trong độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ cao nhất. Qua đó ta thấy
đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Sóc Sơn là tương đối trẻ, và
có sự kết hợp với đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm. Sự kết hợp này tạo nên hiệu quả
cao trong quá trình thực hiện công việc.
Về trình độ chuyên môn: số cán bộ, công chức có trình độ Đại học là 117
người chiếm 42,70%; trên Đại học là 23 người chiếm 8,39%; Cao đẳng có 42 người
chiếm 15,33%; Trung cấp có 77 người chiếm 28,10% và trình độ Trung học phổ
thông là 15 người chiếm 5.48%. Nhìn về mặt tổng thể thì số lượng cán bộ, công
chức có trình độ Đại học chiếm gần một nửa; đội ngũ cán bộ, công chức của huyện
có trình độ cao tương đối nhiều. Trình độ học vấn cao giúp việc thực hiện công việc
hiệu quả hơn, và quá trình đào tạo cán bộ, công chức ít gặp khó kăn hơn. Huyện
vẫn có một phần nhỏ cán bộ, công chức có trình độ Trung học phổ thông đang
trong quá trình đi học để cải thiện kiến thức, phù hợp với công việc hơn. Cho thấy
chất lượng cán bộ, công chức của huyện tương đối cao.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Sóc Sơn vẫn chưa thật
sự đồng đều, năng lực thực tế chưa tương xứng với văn bằng, còn bộc lộ nhiều yếu
8


kém. Năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức còn chưa đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ công việc, còn chưa hiểu rõ các kiến thức về pháp luật; cách thức và

phương pháp quản lý cán bộ.
2.2.2. Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Sóc Sơn:
Trong bất kỳ một tổ chức nào thì vấn đề tuyển dụng luôn luôn là một vấn đề
được tất cả mọi người quan tâm, đặc biệt trong tổ chức công tuyển dụng luôn là
một vấn đề nóng thu hút sự chú ý của tất cả mọi người dân. Vì vậy, quá trình tuyển
dụng của một tổ chức công phải làm sao để lựa chọn được người ứng tuyển phù
hợp với vị trí cần tuyển nhất. UBND huyện Sóc Sơn cũng rất chú trọng công tác
tuyển dụng đối với cán bộ công chức vào làm tại cơ quan. Việc tuyển dụng cán bộ,
công chức theo hình thức chủ yếu là xét thi tuyển, điều kiện tuyển dụng và quy
trình tuyển dụng được thực hiện đúng theo các quy định của cấp trên đề ra, và đúng
với luật quy định.
Bảng thống kê chỉ tiêu tuyển dụng tổng hợp qua các báo cáo công tác tuyển
dụng một số năm của Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn:
Năm
Vị trí cần tuyển
Chỉ tiêu biên chế
Tuyển dụng
Thi tuyển
qua
Xét tuyển
Số người tuyển được

2012
10
9
8
1
9

2013

14
13
13
0
13

2014
7
7
5
2
7

 Số chỉ tiêu biên chế của huyện Sóc Sơn thay đổi theo từng năm, do phụ thuộc vào
vị trí làm việc còn trống trong UBND, yêu cầu của công việc, và quy trình tuyển
dụng. Và một phần cũng do các chính sách Nhà nước đưa ra như: quy hoạch cán bộ
công chức, tinh giảm biên chế...
a) Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại UBND huyện Sóc Sơn năm
2013-2014:
Quá trình tuyển dụng được bắt đấu từ khâu rà soát các vị trí làm việc, xem vị
trí làm việc nào còn thiếu cán bộ làm việc. Để từ đó lập sách 14 vị trí cần tuyển gửi
Sở Nội vụ thành phố xem xét, để đưa ra chỉ tiêu biên chế công chức cho huyện.
9


UBND huyện căn cứ theo chỉ tiêu biên chế được đưa ra, Sở Nội vụ kết hợp với
UBND thành phố tổ chức thi và sau đó những thí sinh trúng tuyển sẽ được cử về
công tác tại các phòng, ban của huyện.
Căn cứ Quyết định số 3931/QĐ-UBND về việc phê duyệt Kế hoạch tuyển
dụng công chức làm việc tại UBND huyện Sóc Sơn năm 2013. Và theo công văn số

501/SNV – TCCC ngày 10/7/2013 của Sở Nội Vụ thành phố Hà Nội về việc thi
tuyển công chức năm 2013 và thông báo số 423/TB – HĐTD ngày 24/8/2013 thông
báo thi tuyển công chức đối với toàn thành phố Hà Nội năm 2013. UBND huyện đã
thông báo và chuyển công văn đến các phòng ban.
Sau đó UBND huyện sẽ đưa ra thông báo tuyển dụng gồm: chỉ tiêu cần tuyển
dụng; điều kiện, tiêu chuẩn, hồ sơ đăng ký tuyển dụng; hồ sơ đăng ký dự tuyển;
thời gian phát hành và tiếp nhận hồ sơ; hình thức và nội dung tuyển dụng. Thông
báo sẽ được dán ở bảng tin UBND huyện, được thông báo tới các phòng ban, được
thông báo qua loa phát thanh để mọi người có nhu cầu ứng tuyển đều có thể tiếp
cận. Tính đến thời hạn cuối cùng để nộp hồ sơ thi tuyển công chức có 69 người ứng
tuyển.
Xét theo nhu cầu của từng phòng ban. Và điều kiện đối với các vị trí cần
tuyển, đồng thời kiểm tra hồ sơ thi công chức của các ứng viên. Sau biên bản họp
xét sơ tuyển công chức ngày 16/9/2013, hội đồng họp xét sơ tuyển công chức đã đi
đến quyết định đồng ý gửi 29 thí sinh tham gia dự thi công chức tại thành phố Hà
Nội. Và kết quả có 13 người được tuyển dụng về làm tại UBND huyện Sóc Sơn.
b) Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại UBND huyện Sóc Sơn năm
2014-2015:
Quá trình tuyển dụng năm 2014 được thực hiện qua 2 hình thức thi tuyển và
xét tuyển.
Chỉ tiêu biên chế dành cho thi tuyển 5 người, xét tuyển là 2 người.
Quá trình tuyển dụng qua hình thức thi tuyển tương tự năm 2013.
Còn đối với hình thức xét tuyển: Sau khi xem xét đề nghị của UBND huyện
Sóc Sơn tại công văn số 70/UBND – NV ngày 31/01/2014 về việc đề nghị tuyển
10


dụng 2 công chức qua hình thức xét tuyển về làm việc tại phòng Nội vụ huyện Sóc
Sơn.
Xét tuyển đặc cách đối với 2 người có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực

lao động có từ 03 năm kinh nghiệm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí
việc làm cần tuyển dụng. Sở Nội vụ thành phố Hà Nội đã có những hướng dẫn về
quy trình, thủ tục đối với các trường hợp xét tuyển đặc cách.
2.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức ở UBND huyện Sóc Sơn:
Quy trình tuyển dụng hiện tại ở UBND huyện Sóc Sơn được thể hiện thông
qua sơ đồ sau:
Xác định nhu cầu
nhân sự, yêu cầu đối
với vị trí cần tuyển

UBND đăng ký
chức danh cần tuyển
tại Sở Nội vụ

Lập kế hoạch, phê
duyệt kế hoạch
tuyển dụng

Hội đồng tuyển dụng
tiến hành thi tuyển

Thông báo tuyển
dụng. Tiếp nhận hồ
sơ

Thành lập Hội đồng
tuyển dụng

Trình UBND thành
phố phê duyệt kết

quả tuyển dụng

Thông báo kết quả, ra quyết
định tiếp nhận, tập sự và bổ
nhiệm người đạt yêu cầu

Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển:
Xét theo chỉ tiêu biên chế và nhu cầu đối với từng phòng ban tại UBND
huyện đặt ra trong năm để đưa ra yêu cầu đối với tuyển dụng. Tùy vào từng vị trí
mà yêu cầu về trình độ chuyên môn khác nhau cùng một số yêu cầu khác. Sau khi
họp xét xác định được nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển. Phòng
11


Nội Vụ huyện sẽ là người xây dựng các chỉ tiêu và yêu cầu đối với các vị trí cần
tuyển. Gửi lên Sở Nội vụ thành phố Hà Nội xét duyệt.
Giai đoạn 2: UBND đăng ký chức danh cần tuyển tại Sở Nội vụ:
Sau khi xác định được nhu cầu và vị trí cần tuyển, UBND huyện Sóc Sơn sẽ
gửi đơn đăng ký lên Sở Nội vụ thành phố. Sở Nội vụ sẽ tổng hợp nhu cầu của tất cả
các địa phương, làm tờ trình lên UBND thành phố Hà Nội, cơ quan này sẽ quyết
định có tổ chức tuyển dụng hay không.
Giai đoạn 3: Lập kế hoạch, phê duyệt kế hoạch tuyển dụng:
Căn cứ chỉ tiêu biên chế của thành phố phê duyệt, căn cứ vào thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức, các đơn vị hành chính Sở Nội vụ kết hợp với cấp huyện,
các đơn vị hành chính lập kế hoạch tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ công chức. Sở
Nội vụ trình UBND thành phố phê duyệt.
Trên cơ sở chỉ tiêu biên chế và kế hoạch tuyển dụng của Sở Nội vụ xây
dựng, Lãnh đạo UBND thành phố xem xét phê duyệt kế hoạch tuyển dụng. UBND
thành phố báo cáo kế hoạch tuyển dụng. Quyết định hình thức tuyển dụng: thông
qua hình thức thi tuyển hay xét tuyển, người trúng tuyển được thực hiện theo hình

thức hợp đồng làm việc.
Giai đoạn 4: Thành lập Hội đồng tuyển dụng:
Sau khi UBND thành phố phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, Sở Nội vụ tham
mưu UBND thành phố ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng có nhiệm vụ và quyển hạn sau:
- Thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng: Thể lệ, quy chế, tiêu chuẩn và
điều kiện dự tuyển; hồ sơ cần thiết của người dự tuyển; môn thi, hình thức thi, thời
gian, địa điểm.
- Thành lập Ban ra đề thi, ban coi thi, ban chấm thi, ban phách.
- Tiếp nhận và xét hồ sơ dự tuyển, công bố danh sách những người đủ điều
kiện dự tuyển.
- Chỉ đạo và tổ chức kỳ thi (coi thi, chấm thi đúng quy chế), báo cáo kết quả
thi tuyển.
- Giải quyết khiếu nại, tố cáo của người dự tuyển…
12


Hội đồng tuyển dụng đơn vị hành chính Thành phố có thể gồm các thành
viên sau:
- Phó Chủ tịch UBND thành phố: Chủ tịch Hội đồng.
- Trưởng phòng Sở Nội vụ: Phó chủ tịch Hội đồng.
- Chuyên viên tổ chức cán bộ Sở Nội vụ: Uỷ viên
- Các đơn vị hành chính liên quan: Ban viên
Giai đoạn 5: Thông báo tuyển dụng. Tiếp nhận hồ sơ:
Sau khi nhận được quyết định thông báo tuyển dụng của Sở, chậm nhất là 30
ngày UBND huyện Sóc Sơn tiến hành gửi thông báo tuyển dụng tới tất cả các
phòng ban, đồng thời đăng tải trên các trang thông tin của huyện, dán thông báo tại
bảng thông báo của Uỷ ban. Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm : điều kiện và
tiêu chuẩn đăng ký dự tuyển, số lượng cần tuyển, nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển,
thời gian dự thi, địa điểm thi, lệ phí thi.

Sau 15 ngày đăng ký thông báo tuyển dụng, cơ quan tuyển dụng bắt đầu tiếp
nhận hồ sơ, kiểm tra và tổng hợp hồ sơ để loại bỏ bớt những hồ sơ không hợp lệ.
Nếu hồ sơ người đăng ký dự tuyển lớn và nhiều hơn 2 lần chỉ tiêu được tuyển thì
tùy vào tình hình cụ thể, Hội đồng tuyển dụng có thể quyết định tổ chức sơ tuyển
hay không. Mục đích của sơ tuyển là để tiếp tục loại những hồ sơ không đủ điều
kiện và tiêu chuẩn mà khi kiểm tra hồ sơ không phát hiện ra.
Giai đoạn này, Hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp hồ sơ, lập danh
sách, tổ chức họp hội đồng xét duyệt danh sách các thí sinh đủ điều kiện và tiêu
chuẩn; lập danh sách những người đã được Hội đồng xét duyệt để báo cáo với thủ
trưởng cơ quan tổ chức tuyển dụng kèm theo những hồ sơ cần thiết và biên bản họp
Hội đồng; số người được sơ tuyển phải nhiều hơn chỉ tiêu được tuyển dụng 02
người.
Giai đoạn 6: Hội đồng tuyển dụng tiến hành thi tuyển:
Giai đoạn tổ chức thi tuyển được tiến hành bởi Sở Nội vụ Thành phố. Cùng với thí
sinh của các huyện khác. Những ai đã qua vòng sơ tuyển sẽ tiến hành các thủ tục và
thi tuyển theo sự chỉ đạo của Sở Nội Vụ thành phố Hà Nội.
Giai đoạn 7: Trình UBND thành phố phê duyệt kết quả tuyển dụng:
Căn cứ kết quả xét duyệt của của Hội đồng tuyển dụng, Sở Nội vụ trình
UBND thành phố phê duyệt kết quả tuyển dụng.
Giai đoạn 8: Thông báo kết quả, ra quyết định tiếp nhận, tập sự và bổ nhiệm người
đạt yêu cầu:
13


Căn cứ phê duyệt của UBND thành phố, Hội đồng tuyển dụng thông báo kết
quả đối tượng trúng tuyển để chuẩn bị các thủ tục liên quan cho việc lập hồ sơ tiếp
nhận như trình giấy tờ, văn bằng gốc để kiểm tra, bổ sung hồ sơ cần thiết...
Sở Nội vụ tham mưu UBND thành phố ra quyết định tiếp nhận cho từng cá
nhân.
Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự này để làm quen với

môi trường làm việc của cơ quan và tập làm những công việc của vị trí việc làm
được tuyển dụng. Thời gian tập sự đã được quy định tại điều 20 Nghị định 24 của
Chính phủ. Trong thời gian tập sự tại phòng ban của UBND huyện, người được
tuyển dụng sẽ phải làm đúng với trình độ chuyên môn của mình.
Sau khi kết thúc quá trình tập sự, cán bộ cơ quan sẽ xem xét thái độ làm việc cũng
như có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, để đưa ra quyết định cuối cùng.
Người trực tiếp hướng dẫn sẽ là người đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công
việc của cán bộ tập sự, nếu cán bộ tập sự đạt yêu cầu thì đề nghị lên cơ quan có
thẩm quyền quản lý (Phòng Nội vụ huyện) ra quyết định bổ nhiệm vào ngạch công
chức.
 Quy trình tuyển dụng công chức ở UBND huyện Sóc Sơn tương đối phù
hợp với tình hình hiện tại, và đúng luật quy định. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng
còn nhiều bước và còn nhiều thủ tục rắc rối gây tốn kém nhiều thời gian để thực
hiện công tác tuyển dụng, gây thất thoát và tốn kém chi phí để tuyển dụng.
2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở UBND huyện Sóc Sơn:
Công tác tuyển dụng ở UBND huyện Sóc Sơn là tương đối tốt, và đúng luật
quy định. Từ năm 2012 đến nay, UBND huyện đã tuyển dụng được một số lượng
công chức đủ điều kiện vào làm việc tại các phòng ban, và đảm bảo chất lượng
công chức được tuyển đúng tiêu chuẩn. Nhìn chung số công chức tuyển dụng mới
đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Vì vậy, việc bố trí, sử dụng công
chức tương đối phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu theo quy định.
Công tác tuyển dụng công chức được tiến hành theo đúng quy trình và tuân
theo các quy định của pháp luật, cũng như đáp ứng đầy đủ các điều kiện về tuyển
dụng cũng như xét tuyển trong Luật cán bộ, công chức. Công tác tuyển dụng tại
14


UBND huyện chủ yếu được tiến hành thông qua hình thức thi tuyển. Nhìn chung,
tuyển dụng công chức với hình thức thi tuyển phù hợp với cơ quan hành chính, đặc
biệt là với UBND huyện. Bởi hình thức thi tuyển gúp UBND có thể tuyển được

những người có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ phù hợp với vị trí công
việc còn trống, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đồng thời thi tuyển sẽ
tạo cơ hội công bằng, bình đẳng cho tất cả những ai muốn được làm việc tại UBND
huyện, tạo được niềm tin cho tất cả mọi người dân.
Thông qua tuyển dụng, sẽ giúp UBND huyện có cơ hội thu hút được một lực
lượng lao động trẻ, tài năng, năng động và nhiệt huyết với công việc, có tinh thần
trách nhiệm làm việc cao. Từ đó hiệu quả làm việc của UBND huyện được nâng
cao.
2.4: Những bất cập tồn tại và nguyên nhân:
Quá trình tuyển dụng chưa thực sự gắn với nhu cầu thực tế của UBND
huyện, vì chưa dựa trên nguyên tắc “việc cần người”, mà ngược lại có người nên
mới phát sinh công việc, vì vậy dẫn đến lãng phí trong công tác tuyển dụng và sử
dụng cán bộ công chức sau này.
Chỉ tiêu tuyển dụng công chức là do cơ quan cấp trên đưa ra, và UBND
huyện thực hiện theo. Từ đó dẫn đến tình trạng vị trí cần tuyển thì không có chỉ tiêu
tuyển, vị trí không cần thì lại có. Dẫn đến tình trạng lãng phí nhân tài, ngoài ra còn
gây tốn kém chi phí và thời gian để tuyển nhân lực, đến khi tuyển được thì không
biết sắp xếp vào vị trí nào cho phù hợp.
Số lượng hồ sơ đăng ký dự tuyển thường nhiều, tuy nhiên số lượng cần tuyển
lại rất ít dẫn đến tình trạng nhiều người nghĩ chắc gì đã đến lượt mình thi đỗ hay
được xét công chức. Nhưng thực tế một phần là do số lượng cán bộ, công chức tại
UBND huyện đa phần là cán bộ trẻ, tỷ lệ cán bộ sắp về hưu và về hưu là thấp. Vì
vậy, theo chỉ tiêu biên chế hàng năm của thành phố và xét nhu cầu công việc của
từng phòng ban, thì UBND huyện cũng đã tiến hành thi tuyển, xét tuyển xong số
lượng tuyển là rất ít.
Quá trình thông báo tuyển dụng còn trong phạm vi hẹp, chủ yếu chỉ gửi văn
bản đến các phòng ban thiên về tuyển dụng nguồn bên trong của tổ chức. Người
15

ngoài cơ quan thì không được biết đến việc tổ chức đang tuyển dụng nhân lực (tình
trạng tuyển ngầm). Dẫn đến tình trạng bỏ sót những tài năng bên ngoài cơ quan.
Quy trình tuyển dụng còn rườm rà, điều này dẫn đến việc tốn kém trong công
tác tuyển dụng, nguyên nhân của vấn đề này là do mọi quyết định của UBND huyện
về tổ chức thi tuyển hay xét tuyển đều phải đợi cơ quan cấp trên thông qua.

16


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI
3.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước:
Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công
tác tuyển dụng công chức là một trong những hoạt động quan trọng nhất hiện nay
tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, và toàn thành phố Hà Nội cũng
như huyện Sóc Sơn nói riêng. Để thực hiện tốt mục tiêu công bằng, minh bạch, dân
chủ trong công tác tuyển dụng công chức, hạn chế hành vi tiêu cực chạy công chức.
Nhà nước cần siết chặt công tác tuyển dụng công chức ở các tỉnh, thành phố
trên cả nước, cần nâng cao điều kiện đầu vào để có thể tuyển được những công
chức có trình độ chuyên môn phù hợp, cũng như cần đưa ra các chính sách khuyến
khích để thu hút nhân tài trẻ vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Nhà nước cũng cần đưa ra các hướng dẫn cụ thể cho từng giai đoạn của công
tác tuyển dụng công chức, giúp các cơ quan nắm rõ được mục tiêu của từng giai
đoạn khi tiến hành tuyển dụng, để các cơ quan khi thực hiện tuyển dụng đúng với
luật quy định.
Ngoài ra, Nhà nước cũng nên mở các lớp nghiệp vụ về tuyển dụng cho các
cán bộ chuyên môn về mảng này học tập rèn luyện, để họ có thể nâng cao được
kiến thức, kỹ năng về vấn đề tuyển dụng.
3.2. Giải pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức về công tác

tuyển dụng:
Đội ngũ công chức nói chung, các cấp lãnh đạo nói riêng vẫn chưa có nhận
thức đúng đắn về công tác tuyển dụng, chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý
nghĩa của công tác này đối với các việc phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Sóc Sơn.
Vì vậy mà hiện nay công tác tuyển dụng vẫn chưa thực sự được quan tâm
đúng mức, chưa thu hút được nguồn lao động chất lượng cao vào làm việc tại
UBND huyện. Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, trước tiên phải thực hiện một
số giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức nói chung, các cấp
17


lãnh đạo nói riêng. Cần phải tăng cường sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp lãnh đạo
trong quá trình tuyển dụng công chức, đặc biệt là trong công tác sơ tuyển và thi
tuyển để lựa chọn được những người có năng lực, phẩm chất đạo đức vào làm việc
tại bộ máy cơ quan Nhà nước, giúp bộ máy cơ quan Nhà nước hoạt động hiệu quả
hơn.
Các nhà lãnh đạo cấp cao của tổ chức cũng cần phải quan tâm tới công tác
tuyển dụng, có những quyết định sáng suất, đúng đắn trong công tác tuyển dụng.
Đối với đội ngũ cán bộ công chức làm công tác tuyển dụng cần đảm bảo tính
chặt chẽ, công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng, làm tốt trách nhiệm của
một nhà tuyển dụng.
3.3. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá
trình tuyển dụng trong công chức làm việc tại ủy ban cũng như trong nhân
dân:
Vấn đề tuyển dụng đôi khi là vấn đề ít được biết đến tại UBND huyện Sóc
Sơn, chỉ có những thành viên chủ chốt mới được biết. Vì vậy quá trình tuyên
truyền, phổ biến các văn bản pháp luật quy định về công tác tuyển dụng công chức,
để tạo điều kiện cho mọi người hiểu sâu hơn về các quy định này. Khi đó tổ chức
cần làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến thông tin về các hoạt động tuyển dụng

sẽ tạo sự công khai, dân chủ, minh bạch trong hoạt động tuyển dụng. Từ đó giúp
mọi người dân đều có thể tiếp cận được thông tin tuyển dụng, và những ai có nhu
cầu ứng tuyển thì đều có thể nộp hồ sơ.
Khi thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến thông tin về các hoạt động
tuyển dụng cũng sẽ góp phần tạo niềm tin vào bộ máy chính quyền, vì người dân
cũng có cơ hội thi tuyển công chức vào làm việc tại cơ quan Nhà nước công bằng
như nhau.
3.4. Một số khuyến nghị:
Tuyển dụng là một khâu rất là quan trọng, nếu công tác tuyển dụng tốt sẽ hạn
chế được chi phí đào tạo lại, nâng cao cho tổ chức công. Quá trình tuyển dụng mà
tốt thì chất lượng nguồn công chức được tuyển sẽ cao hơn. Để công tác tuyển dụng

18


tại UBND huyện Sóc Sơn được tốt hơn, em xin đưa ra một số khuyến nghị của bản
thân mình như sau:
Thông báo về tuyển dụng công chức cần phải được phổ biến rộng rãi hơn nữa
như các thông tin về yêu cầu tuyển dụng, chỉ tiêu tuyển dụng đến tất cả mọi người dân.
Không chỉ bó hẹp trong các phòng ban của UBND huyện, tránh tình trạng ưu tiên người
trong cơ quan  đảm bảo quá trình tuyển dụng công khai, minh bạch và công bằng.
Cơ quan quản lý cấp trên cần quản lý chặt chẽ và sát sao công tác tuyển dụng
của các tổ chức công hơn nữa, tránh tình trạng chạy cộng chức dẫn đến tiền mất tật
mang gây hậu quả nghiêm trọng cho người dân. Và để hạn chế hoạt động của ‘‘cò’’
công chức  dập tắt tình trạng này.
Trong quá trình tuyển dụng công chức cũng cần ưu tiên hơn đối với những
ứng viên là người dân tộc thiểu số sống trên địa bàn huyện Sóc Sơn.
Chỉ tiêu biên chế là do Nhà nước chỉ định đôi khi dẫn đến tình trạng vị trí
cần tuyển thì không có chỉ tiêu, vị trí không cần tuyển thì lại có. Từ đó dẫn tới tình
trạng một vị trí mà nhiều người đảm nhiệm, kiêm nhiệm lãng phí cán bộ công chức.

Vì vậy mà UBND thành phố có thể giao cho huyện toàn quyền trong khâu tuyển
dụng công chức để tránh những lãng phí không cần thiết, giúp những người được
tuyển phù hợp với yêu cầu vị trí công việc. Nhưng vẫn cần sự quản lý, giám sát
chặt chẽ của cơ quan cấp trên.

19


KẾT LUẬN
Tuyển dụng là một quá trình rất quan trọng để tìm được người phù hợp với vị
trí công việc còn trống của một tổ chức bất kỳ. Làm tốt công tác tuyển dụng giúp
cho tổ chức có thể tuyển được người có đức có tài, dễ dàng bố trí sắp xếp công
việc, có thể bớt được chi phí đào tạo lại. Tuy nhiên, nhiều tổ chức công hiện nay
vẫn chưa quan tâm đúng mức tới công tác tuyển dụng, làm xuất hiện nhiều tình
trạng tiêu cực, ảnh hưởng tới uy tín của tổ chức mình, gây bất bình trong nhân dân.
Qua bài tiểu luận, em đã phân tích được thực trạng công tác tuyển dụng công
chức tại UBND huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội: về quy trình tuyển dụng, công
tác tuyển dụng, những mặt đã đạt được và một số những bất cập cần phải sửa đổi.
Và em cũng đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị để giúp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng tại UBND huyện.
Do kiến thức và thời gian có hạn nên bài tiểu luận của em không tránh khỏi
được những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý từ phía thầy cô, để bài tiểu
luận của em tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn !

20