CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC - Luật hành chính Việt Nam

-----------------------------------------………………………………………………
----------

MÔN: LUẬT HÀNH CHÍNH VIỆT NAM
CHỦ ĐỀ:

CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH VỀ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC

Hà Nội – 2019


MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
B. NỘI DUNG ............................................................................................. 2
I. Khái quát chung: .........................................................................2
1. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: .............................2
2. Cơ sở thực tiễn: ........................................................................2
3. Một số khái niệm: .....................................................................3
II. Nội dung cải cách hành chính về cán bộ công chức: ..................4
III. Thực trạng: ..................................................................................6
IV.Giải pháp: ....................................................................................8
V. So sánh: .....................................................................................10
1. Cải cách hành chính ở Singapore:..........................................10
2. Cải cách hành chính ở Trung Quốc: ......................................11
3. Cải cách hành chính ở Hàn Quốc:..........................................12
C. KẾT LUẬN ........................................................................................... 13


A. MỞ ĐẦU
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và hội nhập phát triển kinh tế hiện nay là một chặng đường lâu dài, vô cùng khó
khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính. Công cuộc
cải cách hành chính là một trong những nhiệm vụ cấp thiết để thực hiện mục
tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch vững mạnh, chuyên
nghiêp lấy nhân dân làm gốc.
Cải cách hành chính nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của
khoa học hành chính, có ý nghĩa không chỉ về mặt lý luận mà còn mang tính
thực tiễn cao. Mọi hoạt động cải cách hành chính nhà nước đều hướng tới việc
nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhằm đáp ứng
các yêu cầu quản lý, cải cách và đổi mới hệ thống chính trị, tác động trực tiếp,
làm thay đổi diện mạo của cơ cấu hành chính và thể chế hành chính của mỗi
quốc gia trong mỗi giai đoạn phát triển. Một trong những yếu tố then chốt trong
công tác cải cách hành chính là con người, đặc biệt trách nhiệm của cán bộ, công
chức được giao nhiệm vụ trực tiếp tiếp nhận, giải quyết hồ sơ của người dân,
doanh nghiệp. Sở dĩ cải cách con người trong nền hành chính có ý nghĩa then
chốt và có tính cấp thiết như vậy bởi trong một nền hành chính: nếu ví hệ thống
tổ chức hành chính là một con thuyền thì các cán bộ, công chức hoạt động trong
nền hành chính đó sẽ là những người chèo lái, giữ cho con thuyền đó đi đúng
hướng và chống chọi được trước những biến chuyển của thời thế.
Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề này, tôi đã quyết định
tìm hiểu về “Cải cách hành chính về cán bộ, công chức” để qua đó có thể giới
thiệu một cách cô đọng về đổi mới xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
giai đoạn hiện nay.

1


B. NỘI DUNG
I.

Khái quát chung:
1. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu:
Vận dụng nội dung và cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và pháp luật của Nhà nước ta về xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước. Ngoài ra, các nguồn tư liệu
khác như Hiến pháp, các Bộ luật, văn bản quy phạm pháp luật,… đặc biệt là
những tài liệu, công trình nghiên cứu về các vấn đề liên quan cũng được khai
thác để đưa ra được những đánh giá, phân tích có tính khách quan về đề tài.
Đề tài được dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của triết học Mác – Lê nin; đồng thời áp dụng các phương pháp cụ thể như:
phương pháp nghiên cứu, thống kê tài liệu; phương pháp hệ thống; phương pháp
phân tích và tổng hợp; phương pháp lịch sử cụ thể,... kết hợp nghiên cứu lý luận
với tổng kết thực tiễn.
2. Cơ sở thực tiễn:
Những năm qua, công tác cải cách hành chính đã được Nhà nước ta đặc
biệt chú trọng, với những chỉ đạo quyết liệt, nhằm đẩy nhanh tiến trình cải cách,
góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội, từng bước đáp ứng nhu cầu
phát triển và hội nhập của đất nước. Đến nay, cải cách hành chính đã đạt được
nhiều điểm nhấn quan trọng, bên cạnh đó vẫn còn nhiều mặt hạn chế, bất cập.
Không phải hiện nay, mà đã từ rất lâu, Đảng, Nhà nước xác định công cuộc
cải cách hành chính là vấn đề thời đại của xu hướng phát triển mang tính toàn
cầu hóa, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì điều này, công cuộc
cải cách hành chính được xem là động lực mạnh mẽ để thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế - xã hội, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, là tiền đề thực hiện nền
2


dân chủ và các mặt khác của đời sống xã hội. Đặc biệt là việc xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nhiệm vụ quan

trọng nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nói
chung.
3. Một số khái niệm:
 Cải cách
Theo cách hiểu chung nhất, cải cách là những thay đổi có tính hệ thống và
có mục đích nhằm làm cho một hệ thống hoạt động tốt hơn. Điều đó làm phân
biệt cải cách với những hoạt động khác cũng chỉ sự biến đổi như sáng kiến, thay
đổi,...
 Cải cách hành chính
Cải cách hành chính là một chủ trương, công cuộc có tính đổi mới nhằm
nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của nhà nước.
Cải cách hành chính là vấn đề diễn ra ở tất cả các quốc gia và được coi là
yếu tố thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội, là trọng tâm của công việc cải cách
bộ máy bộ máy nhà nước nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, thống
nhất, có đủ quyền lực, năng lực để thực hiện đúng đường lối của Đảng, pháp luật
của nhà nước, phục vụ đắc lực cho nhân dân.
Ở Việt Nam, nội dung trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011 – 2020 gồm: Cải cách thể chế hành chính; Cải cách bộ máy hành
chính; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Cải cách quản lý tài chính công.
 Cán bộ
Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 xác định rõ khái niệm cán
bộ bao gồm hai đối tượng sau:
 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
3


thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

 Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ
chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
 Công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
II.

Nội dung cải cách hành chính về cán bộ công chức:

Nội dung trọng tâm của việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức bao gồm việc đổi mới chế độ quản lý công chức; cải cách chế độ tiền
lương của cán bộ công chức; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức; nâng cao
tinh thần trách nhiệm và đạo đức của công chức.

4

Nội dung cải cách thể hiện quyết tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng
tính chất hoạt động thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp
phát triển của đất nước. Sự thay đổi đáng kể trong pháp luật về cán bộ, công
chức đó là Luật cán bộ, công chức được ban hành năm 2008; xây dựng, bổ sung
và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp
vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý;
xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm trên
cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị; hoàn thiện quy
định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ công chức, viên
chức; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển
cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và
tương đương; xây dựng và thực hiện quy định pháp luật về đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện
cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ
luật, mất uy tín nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công
chức, viên chức tương đương với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành
vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ của cán bộ,
công chức, viên chức; đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức:
hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công
chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý;
bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi
dưỡng hàng năm; tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền
lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; bảo đảm được cuộc
sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong
xã hội; sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài lương theo ngạch,
bậc, theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ và điều kiện làm việc khó khăn, nguy
5

hiểm, độc hại; đổi mới quy định của pháp luật về khen thưởng đối với cán bộ,
công chức, viên chức trong thực thi công vụ và có chế độ tiền thưởng hợp lý đối
với cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc công vụ; nâng cao trách
nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức,
viên chức.
Tuy nhiên, đến nay vấn đề cán bộ, công chức trong công cuộc cải cách
hành chính vẫn là vấn đề phức tạp và chưa thực sự rõ ràng. Nhìn tổng thể, pháp
luật điều chỉnh chuyên biệt đối với từng đối tượng người lao động là cán bộ
hoặc công chức không có nhiều khác biệt. Chế độ tiền lương đối với cán bộ,
công chức luôn là vấn đề được nhà nước quan tâm, thể hiện trong việc thường
xuyên điều chỉnh về mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, việc điều chỉnh này chỉ
được coi là giải pháp tình thế, chưa giải quyết được tận gốc vấn đề đời sống của
cán bộ, công chức. Theo đó, các vấn đề về công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ,
công chức cũng đang còn nhiều điểm cần tích cực tìm ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, thu hút người có năng lực
phục vụ cơ quan nhà nước. Trong thời gian tới, cần tập trung tăng cường năng
lực cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu thực tế công tác; thiết lập mối quan hệ
phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở nghiên cứu, giáo dục, đào tạo với các cơ quan
quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, nâng cao đạo đức cán bộ, công chức gắn
với đẩy mạnh năng lực thực thi công vụ.
III. Thực trạng:
Cải cách hành chính ở nước ta đang được triển khai cùng với một loạt các
cuộc cải cách khác, đó là đổi mới từng bước hệ thống chính trị, cải cách lập
pháp, cải cách tư pháp, cải cách kinh tế, cải cách doanh nghiệp nhà nước, v.v.
Nhiều vấn đề vốn thuộc cải cách hành chính nhưng tự thân cải cách hành chính
không thể giải quyết được, mà phải đặt trong tổng thể đổi mới hệ thống chính trị
để xem xét, giải quyết. Chính sự chưa đồng bộ của cải cách hành chính với các
6

cuộc cải cách khác là một trong những nguyên nhân làm cho cải cách hành
chính chậm, hiệu quả thấp.
Mặc dù mấy năm gần đây đã có những chuyển biến tích cực trong sự chỉ
đạo của Chính phủ, nhưng nhìn chung chưa có được sự chỉ đạo kiên quyết, tập
trung của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đối với toàn bộ quá trình cải cách
hành chính trong phạm vi cả nước. Chưa tạo được động lực cho cải cách hành
chính, trong đó có vấn đề chế độ, chính sách cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Tuy đã đạt được những kết quả quan trọng, nhưng so với yêu cầu của công
cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội và chủ động hội nhập quốc tế thì cải
cách hành chính về cán bộ, công chức còn chậm, hiệu quả thấp. Một số hạn chế
trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức:
 Việc phân cấp, tăng cường trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng
đầu các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công; xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội
ngũ cán bộ, công chức,...chậm được triển khai dẫn đến các cơ quan hành chính
vẫn ôm đồm nhiều việc, cản trở và can thiệp sâu vào hoạt động của các đơn vị
cơ sở;
 Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh
giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Vẫn còn tình trạng
tuyển dụng công chức thiếu công khai, dân chủ; không đảm bảo điều kiện tiêu
chuẩn theo quy định; không đúng quy trình, thủ tục; thi tuyển công chức hành
chính chủ yếu được áp dụng đối với các vị trí, chức danh ở ngạch thấp; thi nâng
ngạch còn phụ thuộc vào thâm niên công tác,...Công tác đánh giá cán bộ, công
chức còn chung chung, hình thức, chưa có tiêu chí phân loại cụ thể, rõ ràng, cho
nên chưa đánh giá chính xác được chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Một bộ
phận cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền,
thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân
dân, xã hội;

7


 Chế độ tiền lương vẫn chưa được cải cách cơ bản theo yêu cầu của
Nghị quyết Trung Ương 7 khóa VIII. Tiền lương còn thấp dẫn đến đời sống của
cán bộ, công chức còn nhiều khó khăn, chưa trở thành động lực của nền công
vụ, bảo đảm cuộc sống của cán bộ, công chức và gia đình họ... Môi trường làm
việc chưa thu hút được những người giỏi vào làm việc. Những điều này tác động
không nhỏ đến động cơ và thái độ làm việc, dẫn đến những biểu hiện tiêu cực
như không an tâm làm việc, móc ngoặc, trục lợi, nhũng nhiễu trong một bộ phận
hành chính;
 Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã
có một số đổi mới, nhưng hiện nay chủ yếu theo chức nghiệp, nhìn chung vẫn
chưa có những cải cách cơ bản, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng vẫn trùng
lắp nhiều, sử dụng nội dung cũ, nặng lý thuyết, thiếu thực hành, chưa có tính
liên thông nhằm vào việc tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức chứ chưa
chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng cho người cán bộ,
công chức năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao.
IV. Giải pháp:
Qua tìm hiểu nội dung thực trạng cải cách nêu trên, trong thời gian tới, có
thể rút ra một số giải pháp để vận dụng vào điều kiện cụ thể của Việt Nam, cụ
thể là:
 Cần đề cao tinh thần đổi mới, sáng tạo, đưa các nội dung thu hút và
trọng dụng nhân tài vào cuộc sống, huy động mọi nguồn lực để phát triển đất
nước, phục vụ hiệu quả nhu cầu chính đáng của người dân;
 Cần tiếp tục thực hiện đồng bộ các giải pháp cải cách; tổ chức sơ kết,
tổng kết để đề xuất phân cấp, phân quyền trong tuyển dụng, quản lý công chức,
viên chức cho phù hợp; phòng chống quan liêu, sách nhiễu, lãng phí, tham
nhũng; đề cao nguyên tắc công khai, minh bạch; nâng cao trách nhiệm giải trình
của người đứng đầu và từng cán bộ, công chức, viên chức;

8


 Thực hiện tinh giản biên chế gắn với việc xác định vị trí việc làm, cơ
cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn
chức danh lãnh đạo quản lý, tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức chuyên
ngành, chức danh nghề nghiệp của viên chức;
 Xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc, khung năng lực công chức
gắn với các vị trí, chức danh, tạo điều kiện cho phương thức quản lý nguồn nhân
lực dựa trên năng lực;
 Chế độ đãi ngộ, thưởng phạt hợp lý là một động lực rất lớn giúp cho
cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Quan tâm đến chính sách
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, trước hết là chế độ lương, thưởng và các điều
kiện bảo đảm cho cán bộ công chức toàn tâm và có trách nhiệm với công việc và
đồng thời hoàn thiện hệ thống thể chế trong nền công vụ, bảo đảm rõ ràng về
thẩm quyền, tính trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh;
 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong theo dõi, giám sát tiến
độ, chất lượng thực thi công tác của từng công chức, từng cơ quan, đơn vị; đổi
mới cơ chế đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên chức theo hướng thường
xuyên đánh giá và đánh giá kết quả dựa trên mức độ hoàn thành từng nhiệm vụ
được phân công (không chỉ đánh giá định kỳ vào các cuộc họp tổng kết, bình xét
cuối năm); sử dụng kết quả đánh giá năng lực, đánh giá việc thực thi công tác
vào mục tiêu tinh gọn, nâng cao chất lượng đội ngũ thông qua kế hoạch tinh
giản biên chế, sắp xếp lại, tuyển dụng mới, đào tạo bồi dưỡng và phát triển chức
nghiệp của công chức, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại
và tương lai.
Hơn nữa, cán bộ, công chức không chỉ cần trang bị cho mình những kiến
thức về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, mà còn phải trang bị cho
mình những tri thức văn hóa, có hiểu biết sâu sắc về lịch sử và truyền thống văn

hiến dân tộc, và quan trọng hơn là ý thức của từng cán bộ, công chức, biết tự rèn
luyện đạo đức, tu dưỡng bản thân. Mỗi cán bộ, công chức dù ở vị trí nào đều
9


phải hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, nêu cao tinh thần vượt qua khó khăn,
đoàn kết, gương mẫu, năng động, sáng tạo trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ,
đặc biệt là nêu cao trách nhiệm của người đứng đầu trong chỉ đạo, điều hành
công tác cải cách hành chính thuộc ngành, lĩnh vực và địa phương mình. Mỗi
cán bộ công chức phải thấy được trách nhiệm của mình đối với xã hội, với người
dân. Những công việc dù nhỏ nhất cũng phải chăm chút, quan tâm thực hiện
bằng trách nhiệm và lương tâm của mình. Những hành động dù là nhỏ nhất để
giúp cho người dân tiện lợi, tiện ích hơn thì người cán bộ công chức phải suy
nghĩ để làm chứ không phải chỉ là những việc lớn về thể chế, về cơ chế chính
sách.
Từ kinh nghiệm cải cách hành chính trên thế giới, việc xây dựng được đội
ngũ nhân lực cho các cơ quan quản lý của chính phủ có chuyên môn tốt, có trách
nhiệm trong thực hiện công vụ có vai trò rất quan trọng trong việc cải cách
thành công là nhờ vào việc vận dụng các bài học kinh nghiệm, tăng cường giao
lưu hợp tác quốc tế về cải cách hành chính. Tiến hành cải cách nền hành chính
đều nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về cải cách hành chính, dù không có mô
hình hay trình tự nhất định cho cải cách hành chính của từng nước nhưng việc
nghiên cứu học tập cải cách hành chính tại các quốc gia đi trước để về vận dụng
vào thực tế trong nước là điều cần thiết và có lợi.
V.

So sánh:
1. Cải cách hành chính ở Singapore:
Singapore là một nước có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên

không có gì, nhưng quốc đảo này là một hình mẫu phát triển kinh tế đầy năng
động trong nhiều năm qua và được coi là “một con hổ” của châu Á. Những
thành tựu nổi bật trong quản lý và phát triển kinh tế của Singapore là dựa trên sự
chú trọng và thực hiện cải cách hành chính từ rất sớm, bên cạnh chính sách tăng
cường thu hút trọng dụng nhân tài. Một số biện pháp đồng bộ đã được áp dụng,
đó là: Áp dụng bộ quy chuẩn ISO 9000 trong bộ máy hành chính, coi đó vừa là
10


công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công
chức; Thường xuyên rà soát để loại bỏ những quy định lỗi thời không còn phù
hợp; Đặc biệt chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi đó
là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng nền công vụ có hiệu quả.
Nhà nước đã có chính sách cụ thể trong việc trả lương xứng đáng cho cán
bộ, công chức, qua đó hạn chế tối đa nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ,
tạo đà cho cán bộ, công chức dành hết tâm sức cho công việc được giao. Có
chính sách thu hút và sử dụng nhân tài ngoại quốc rất bài bản, từ hàng chục năm
nay, Singapore đã xác định rằng, người tài là yếu tố then chốt quyết định khả
năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế với bước đột phá là việc sử dụng
nhân tài ngoại quốc trong bộ máy nhà nước.
2. Cải cách hành chính ở Trung Quốc:
Từ khi mở cửa nền kinh tế, cùng với sự tăng trưởng vượt bậc về kinh tế,
Trung Quốc tiến hành các cuộc cải cách hành chính với quy mô lớn. Kết quả của
các lần cải cách này đã thay đổi rõ nét bộ mặt của nền hành chính Trung Quốc.
Phát huy kết quả các giai đoạn trước, giai đoạn từ cuối 2003, Trung Quốc
đưa cải cách đi vào chiều sâu để thực sự thay đổi chức năng của chính quyền
theo phương châm: biến từ chính quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chính
quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng
đích thực là quản lý hành chính nhà nước).
Trong lĩnh vực cải cách công vụ và công chức, Trung Quốc áp dụng rộng

rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự
do, được nhân dân và bản thân công chức đồng tình. Đối với cán bộ quản lý, khi
cần bổ sung một chức danh nào đó thù thực hiện việc đề cử công khai và tổ chức
thi tuyển. Thay chế độ tuyển dụng suốt đời bằng chế độ hợp đồng có thời hạn.
Một trong những biện pháp được Trung Quốc áp dụng để tinh giảm biên chế có
hiệu quả là phân loại cán bộ, công chức. Đặc biệt, phương thức, nội dung,
11


chương trình đào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành
chính được cải cách, đổi mới cho phù hợp với thời kỳ hiện đại hóa đất nước.

3. Cải cách hành chính ở Hàn Quốc:
Từ một quốc gia nông nghiệp, kém phát triển, chỉ sau 30 năm, Hàn Quốc
đã vươn lên trở thành một trong mười nền kinh tế phát triển nhất thế giới. Mặc
dù đã phát triển vượt bậc, nhưng trong hàng thập kỷ, một số bất cập mang tính
hệ thống đã không được giải quyết triệt để nên các bất cập đã trở thành tác nhân
gây ra khủng hoảng tài chính tiền tệ. Chính vì thế, Hàn Quốc đã khẩn trương
nghiên cứu những bài học kinh nghiệm quốc tế để xây dựng Chương trình cải
cách khu vực công, nhằm khắc phục hậu quả của cuộc khủng hoảng tài chính
tiền tệ.
Hàn Quốc đã thành lập Ủy ban đặc trách trực thuộc Tổng thống, chịu trách
nhiệm lập kế hoạch ngân sách, cải cách Chính phủ và đưa vào thử nghiệm nhiều
ý tưởng cải cách mới, một trong số đó là chế độ lương, thưởng dựa theo đánh
giá chất lượng hoạt động của từng cá nhân (hoàn toàn trái với cơ chế trả lương
dựa theo cấp bậc kiểu truyền thống), tiến hành giảm biên chế,...
Về cải cách công vụ và công chức, đã đưa yếu tố cạnh tranh vào chế độ
tuyển dụng theo nguyên tắc minh bạch và công khai. Ban hành cơ chế đánh giá
công chức đi đôi với điều chỉnh chế độ tiền lương. Mặc dù đã đạt được những
kết quả nhất định trong cải cách hành chính, nhưng Hàn Quốc vẫn tiếp tục tiến

trình cải cách để hoàn thiện hơn nền hành chính hiện nay.

12


C. KẾT LUẬN
Đảng và Nhà nước ta đề ra chủ trương cải cách hành chính, nhằm xây dựng
một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; trong
đó nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ phẩm chất và
năng lực là một nội dung quan trọng. Vì cán bộ, công chức hành chính là nguồn
nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của Nhà nước.
Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ
thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước có
năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, của
những cải cách về tổ chức bộ máy hành chính là một bộ phận không thể tách rời
của công cuộc cải cách hành chính và là nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các
ngành đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa.
Thực tiễn cho thấy việc cải cách hành chính về cán bộ, công chức ngày
càng đặt ra nhiều vấn đề mới, đòi hỏi phải có quan điểm và phương pháp đánh
giá đúng thực trạng, có biện pháp giải quyết kịp thời, đồng thời hoạch định
chính sách lâu dài và cơ bản. Như vậy, đứng trước nhu cầu phải đổi mới nền
công vụ, trước hết chúng ta cần xác định được mình đang đứng ở đâu, cải cách
là tất yếu song cải cách như thế nào, từng bước hay triệt để, khâu nào trước khâu
nào sau đòi hỏi chúng ta phải có cái nhìn hết sức rộng. Nhà nước cần phải có
nhận thức đúng đắn, xác định được tính tất yếu khách quan, yêu cầu và các điều
kiện đảm bảo xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay.

13


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020 ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm
2011 của Chính phủ.
2. Giáo trình “Luật Hành chính Việt Nam”, Trường Đại học Kiểm Sát Hà
Nội, Nxb Chính Trị Quốc Gia.
3. Luật cán bộ, công chức năm 2008
4. “Từ điển Luật học”, Bộ Tư pháp và Viện Khoa học pháp lý, Nxb Tư
pháp và Nxb Từ điển bách khoa.
5. Tạp chí Luật học
6. Tạp chí Kiểm sát Nhân dân
7. />8. />9.
10. />11. />12. />