Pháp luật việt nam về hiệu lực của thỏa ước lao động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN NỮ THẢO HUYỀN

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HIỆU LỰC
CỦA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2010


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN NỮ THẢO HUYỀN

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HIỆU LỰC
CỦA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Ngô Huy Cương

HÀ NỘI - 2010


MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HIỆU LỰC CỦA

7

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.1.

Khái niệm, bản chất,
động tập thể

1.1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể
1.1.2. Bản chất của thỏa ước lao động tập thể
1.1.3. Các đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể
1.2.

Những nội dung chủ

1.2.1. Thời điểm ràng buộc hiệu lực đối với các bên tham gia hợp đồng
1.2.2. Hiệu lực tương đối của hợp đồng
1.3.

Khái niệm, đặc điểm
tập thể

1.3.1. Khái niệm về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
1.3.2. Đặc điểm của hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
1.4.

Những nội dung căn
động tập thể

1.4.1. Hiệu lực về thời gian của thỏa ước lao động tập thể 45
1.4.2.

Hiệu lực về không gia


1.4.3.

Thỏa ước vô hiệu và h
doanh nghiệp có sự tha
tách doanh nghiệp, chu
sử dụng tài sản…

Chương 2: THỰC TRẠ
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG

2.1.

Hiệu lực của thỏa ướ
động Việt Nam

2.1.1. Đối tượng có trách nhiệm thi hành thỏa ước tập thể
2.1.2. Hiệu lực về mặt thời gian
2.1.3. Điều kiện có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

2.1.4. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể trong một số trường
hợp doanh nghiệp có s
2.1.5. Thỏa ước lao động tập thể ngành
2.2.

Những bất cập chủ y
lực của thỏa ước lao

2.2.1. Nội dung những bất cập của pháp luật Việt Nam về hiệu lực
của thỏa ước lao động
2.2.2. Nguyên nhân của những bất cập của pháp luật Việt Nam về
hiệu lực của thỏa ước

Chương 3: HOÀN THIỆ
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG

3.1.

Những yêu cầu cơ bả
hiệu lực thỏa ước lao

3.1.1. Bình ổn mối quan hệ chủ - thợ trong doanh nghiệp và góp
phần làm tăng cường c
3.1.2. Khắc phục những hạn chế của quy định về hiệu lực thỏa ước
lao động tập thể

3.2.

Một số thời hạn của hiệu lực thỏ
số nước trên thế giới

3.2.1. Thời hạn thỏa ước tập thể của Vương quốc Đan Mạch
3.2.2. Thời hạn hiệu lực của thỏa ước lao động của Cộng hòa Liên
bang Đức
3.3.

Các giải pháp hoàn thiện pháp l
lao động tập thể ở Việt Nam

3.3.1. Về vấn đề sửa đổi, bổ sung hiệu lực của thỏa ước lao động
3.3.2. Phạm vi chủ thể tham gia ký kết thỏa ước tập thể được mở rộng
3.3.3. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện
thỏa ước lao động tập thể
KẾT LUẬN

83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

8
5


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn công nghiệp
hóa, hiện đại hóa hiện nay cùng với sự phát triển, ra đời ngày càng nhiều
doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế nhà nước và tư nhân đã góp phần giải quyết
vấn đề việc làm của người lao động có trình độ và tay nghề khác nhau. Tuy
nhiên, đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp và tập đoàn trong và ngoài nước đã nảy sinh những
mâu thuẫn về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động.
Để giải quyết và hạn chế những mâu thuẫn này, pháp luật lao động Việt Nam
đã có chế định về thỏa ước lao động tập thể. Đó là một trong những chế định
của Bộ luật lao động Việt Nam đảm bảo cho quyền lợi của người lao động,
hạn chế tranh chấp và đình công trong quan hệ lao động. Không thể phủ nhận,
lực lượng lao động ngày càng lớn mạnh và phát triển trong nền kinh tế thị
trường. Cho nên vấn đề đảm bảo, bình ổn mối quan hệ lao động là nhiệm vụ
thiết yếu không chỉ đối với Việt Nam mà còn đối với các nước phát triển trên
thế giới. Để thỏa ước lao động tập thể được thực thi đối với các bên trong
quan hệ lao động, chúng ta không thể không quan tâm đến vấn đề hiệu lực của
thỏa ước lao động tập thể. Đặc biệt trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường,
trong sự phức tạp của mối quan hệ lao động như hiện nay, nhiều doanh nghiệp
còn chưa chú ý đến quyền lợi của người lao động một cách thiết thực thì vấn
đề về hiệu lực thỏa ước lao động tập thể càng quan trọng hơn bao giờ hết
trong vấn đề áp dụng quy phạm pháp luật đối với thực tiễn. Tác giả đã chọn
đề tài "Pháp luật Việt Nam về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể" vì
những lý do sau đây:

1


-

Mong muốn được nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ các

quy định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến chế định thỏa ước lao
động tập thể, đặc biệt là vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể, nghiên
cứu công ước cũng như những văn bản pháp luật một số nước trên thế giới về
vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể cũng như sự thực thi của chúng
trên thực tế của mỗi quốc gia. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được
hiểu trong đề tài này không chỉ được xem xét trong phạm vi chế định thảo ước
lao động tập thể theo Bộ luật lao động năm 1994 và toàn văn luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002, 2006 và năm 2007 mà còn
được xem xét một cách rộng mở đối với các vấn đề có liên quan đến cơ sở lý
luận và sự so sánh với hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể của một số nước
trên thế giới. Nghiên cứu những quy định về hiệu lực của thỏa ước lao động
tập thể giúp các nhà làm luật của Việt Nam hoàn thiện hơn trong chế định
thỏa ước lao động tập thể. Hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn xúc tiến
thương mại quốc tế và mở rộng hợp tác kinh tế quốc tế với các nước trên thế
giới, cùng với việc kêu gọi vốn đầu tư nước ngoài đã thu hút không ít các nhà
đầu tư nước ngoài vào Việt Nam để kinh doanh, giải quyết được vấn đề việc
làm cho người lao động Việt Nam cho nên chúng ta cần phải hoàn thiện chế
định pháp luật lao động đặc biệt trong vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động
tập thể, để có thể điều chỉnh được quan hệ lao động bình ổn, bền vững và phát
triển trong bối cảnh hiện nay. Việc nghiên cứu đề tài này sẽ góp phần vào thực
hiện mục tiêu nêu trên.
-

Hiện nay, việc áp dụng của thỏa ước tập thể cũng như vấn đề hiệu lực

và thỏa ước tập thể còn mang nặng tính hình thức đối với các doanh nghiệp trong
và ngoài nước. Các thỏa ước lao động tập thể vẫn chưa được phát huy theo đúng

bản chất vốn có của nó. Mặc dù trong thời gian đang còn hiệu lực của thỏa ước
lao động tập thể đối với những doanh nghiệp đã tham gia ký kết thỏa ước lao
động tập thể, nhưng việc thực thi của thỏa ước lao động tập thể

2


cũng như quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động vẫn còn nhiều vi
phạm và dẫn đến nhiều cuộc đình công xảy ra trong các khu công nghiệp và
khu chế xuất. Việc nghiên cứu cụ thể về đề tài hiệu lực thỏa ước lao động tập
thể theo pháp luật Việt Nam sẽ giúp chúng ta nhìn nhận một cách thấu đáo về
thực tiễn áp dụng cũng như thực thi pháp luật lao động Việt Nam để từ đó có
những sự thay đổi cho phù hợp với tình hình gia nhập Tổ chức Thương mại
Thế giới (WTO) hiện nay.
-

Thông qua việc đánh giá về việc áp dụng chế định hiệu lực của thỏa

ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam và so sánh với tình hình áp dụng
vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động trên thế giới sẽ giúp đưa ra những
ý kiến nhằm góp phận hoàn thiện chế định thỏa ước lao động tập thể đối với
pháp luật lao động Việt Nam nhằm điều chỉnh quan hệ lao động được ổn định và
bảo vệ và phát triển quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động. Thực tiễn
hiện nay, người lao động đang chịu những thiệt thòi trong việc đảm bảo những
quyền lợi chính đáng và điều kiện tối thiểu cũng như cải thiện mức sống trong xã
hội hiện nay. Bên cạnh đó nhà nước phải gánh chịu những hậu quả từ việc bất ổn
về quan hệ lao động đã ảnh hưởng đến phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã
hội như hiện nay. Hơn nữa thì uy tín về môi trường lao động Việt Nam cũng như
chế độ pháp luật về lao động không rõ ràng và tính áp dụng trong thực tế không
cao cũng như sự nhận thức các bên trong quan hệ lao động hạn chế sẽ làm quan

ngại đối với việc thu hút sự đầu tư của nhà đầu tư nước ngoài. Điều đó sẽ làm
thấp đi hình ảnh của Việt Nam trong con mắt của bạn bè quốc tế. Nghiên cứu vấn
đề này sẽ giúp tìm ra những giải pháp hoàn thiện hơn về chế định hiệu lực của
thỏa ước lao động tập thể trong pháp luật Việt

Nam.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý
luận và những quy định pháp luật cụ thể của vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao

3


động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam và so sánh với một số quy định
của các quốc gia khác về vấn đề này. Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa
ra nhận xét và những đánh giá về tình hình thực tiễn áp dụng và nhưng bất cập
trong quá trình áp dụng quy phạm pháp luật cũng như hiệu quả của việc áp
dụng vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam.
Qua đó nêu lên những kiến nghị có thể áp dụng trong việc xây dựng pháp luật
của nhà làm luật và đồng thời xây dựng hoàn thiện chế định thỏa ước lao động
tập thể trong Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành.
3.

Tình hình nghiên cứu vấn đề này ở Việt Nam và ý nghĩa lý luận

của đề tài
Hiện nay ở nước ta, ngoài một khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương
Mai Anh của Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2000 và một số tập chí đã đề
cập hoặc nghiên cứu về một số vấn đề của hiệu lực của thỏa ước lao động tập
thể, chưa có một công trình nào nghiên cứu về vấn đề này một cách sâu sắc,

hệ thống và đầy đủ các vấn đề với các nội dung chính như: Những vấn đề lý
luận của hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể; những quy định về hiệu lực
của thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam; Một số kiến
nghị góp phần hoàn thiện chế định định hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
và so sánh với chế định hiệu lực thỏa ước lao động tập thể của một số nước
trên thế giới. Việc nghiên cứu vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
theo pháp luật Việt Nam một cách hệ thống mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn
sâu sắc là điều hết sức cần thiết trong giai đoạn hoàn thiện pháp luật Việt Nam
hiện nay. Đề tài này mang ý nghĩa lý luận cho việc xây dựng những quy phạm
pháp luật đầy đủ đối với chế định thỏa ước lao động tập thể cũng như vấn đề
hiệu lực của chế định này. Bên cạnh đó, còn là cơ sở pháp lý cho việc áp dụng
các quy phạm pháp luật lao động trong thực tiễn nhằm ổn định môi trường
quan hệ lao động cũng như tạo môi trường thuận lợi trong việc thu hút

4


đầu tư của nước ngoài vào Việt Nam. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích
đáng, kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cùng với phương pháp phân
tích so sánh quy định pháp luật quốc tế và một số quốc gia cũng như thu trong
pháp luật lao động Việt Nam. Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ
thể như phân tích, tổng hợp, đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn, sử dụng một kết
quả điều tra xã hội học của các cơ quan và tổ chức có thẩm quyền. Để từ đó tổng
kết về thực tiễn của vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật
Việt Nam và đề xuất những biện pháp thích hợp để nâng cao việc áp dụng cũng
như thực thi đối với pháp luật lao động của Việt Nam.

5. Dự kiến kế hoạch thực hiện
Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận cũng như những vấn đề lý luận về
hiệu lực thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam. Để từ đó tạo cơ
sở cho việc nghiên cứu những vấn đề cụ thể trong đề tài. Tuy nhiên sẽ nghiên
cứu một số vấn đề hợp đồng được nhìn nhận trong thỏa ước lao động tập thể
cũng như vấn đề hiệu lực của thảo ước lao động tập thể.
Bước 2: Nghiên cứu những quy định cụ thể về vấn đề hiệu lực của
thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam.
Bước 3: Tổng quan về vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
và áp dụng và thực thi trong tình hình thực tế.
Bước 4: Đề xuất những ý kiến nhằm hoàn thiện vấn đề hiệu lực của
thỏa ước lao động tập thể trong pháp luật lao động Việt Nam thông qua sự so
sánh với chế định hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể của một nước trên
thế giới.

5


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
-

Tạo cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và thực hiện pháp

luật về hiệu lực thỏa ước lao động tập thể.
-

Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng quy định và áp dụng

"Hiệu lực của pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể", để định ra
những hướng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật trong vấn đề hiệu lực của

thỏa ước trong thực tế, nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh quan hệ lao động
của pháp luật lao động trong cơ chế kinh tế thị trường.
-

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thi

hành về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể, luận văn đã chỉ ra những hạn
chế, thiếu sót của quy định pháp luật về pháp luật hiện hành về hiệu lực của
thỏa ước lao động tập thể. Một số quy định chưa đảm bảo được thời gian cũng
như quyền tự do thỏa thuận của các bên trong thỏa ước. Bên cạnh đó còn
thiếu những quy định về hiệu lực thỏa ước lao động ngành nên loại hình thỏa
ước này cũng không được ký kết nhiều trên thực tế và thiếu tính khả thi.
Ngoài ra, chúng ta cũng thấy thực hiện các bản thỏa ước lao động tập thể ở
các doanh nghiệp đã ký kết, còn mang nhiều tính hình thức, đơn thuần chỉ là
sự sao chép lại các quy định của pháp luật; một số doanh nghiệp thực hiện
không đúng với những cam kết trong bản thỏa ước, thậm chí không thực hiện
những điều khoản đã cam kết. Đặc biệt, điều này thường xảy ra đối với các
khu công nghiệp sử dụng số lượng đông là lao động có tay nghề thấp.
-

Luận văn có đưa ra một số giải pháp dựa trên việc hoàn thiện pháp

luật về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể, đề cao việc xây dựng và hoàn
thiện theo hướng mở rộng phạm vi chủ thể ký kết cũng như mở rộng hơn nữa
quyền tự do thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động tập thể.
7. Kết cấu của luận văn

6

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về hiệu lực của thỏa ước lao động tập

thể.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về hiệu lực của thỏa ước
lao động tập thể.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về hiệu lực của thỏa ước
lao động tập thể.

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HIỆU LỰC
CỦA THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA THỎA ƢỚC
LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Thỏa ƣớc lao động tập thể
-

Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ do Hoàng Phê chủ biên,
Nhà xuất bản Đà Nẵng và Trung tâm từ điển học xuất bản năm 2005, Thỏa
ước lao động tập thể được hiểu là "văn bản thỏa thuận giữa các bên, ghi rõ
trách nhiệm và quyền lợi của từng bên" [22, tr. 946].
Theo Từ điển mã nguồn mở (Wikipedia), thì thỏa ước lao động tập thể

được hiểu là:
Một thỏa ước tập thể là một hợp đồng lao động giữa người
sử dụng lao động và một hoặc nhiều tổ chức công đoàn/ tổ chức lao
động
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm một quá trình bao gồm
một quá trình thảo thuận giữa các đại diện của một tổ chức công
đoàn và những người sử dụng lao động (được đại diện bởi quan
quản lý, ở một số nước bởi tổ chức của những người sử dụng lao
động) về các điều khoản và các điều kiện làm việc của người lao
động như tiền lương, giờ làm việc, các điều kiện làm việc và các thủ
tục giải quyết tranh chấp, và về các quyền và trách nhiệm của các tổ
chức công đoàn. Các bên thường coi kết quả của cuộc thương lượng
là thỏa ước lao động tập thể là thảo ước việc làm tập thể [30].

8


Theo Từ điển pháp luật Anh - Việt, quan niệm thỏa ước tập thể được
hiểu là: "Một thỏa thuận đạt được giữa người sử dụng lao động và công đoàn
sau khi thương lượng không ràng buộc về mặt pháp lý trừ khi thỏa thuận này
được viết ra và phải nêu cụ thể ý định của các bên liên quan" [15, tr. 167].
Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học Pháp lý - Bộ Tư pháp thì
Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là: "Thỏa thuận bằng văn bản giữa đại
diện tập thể lao động (hoặc đại diện giới lao động) và người sử dụng lao động
(hoặc đại diện giới sử dụng lao động) về các điều kiện lao động và sử dụng
lao động, quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động" [21, tr. 714].
Chúng ta đã biết, thuật ngữ thỏa ước lao động tập thể không phải thuật
ngữ mới mẻ và cũng không phải là sản phẩm của xã hiện đại ngày nay. Vào
những năm cuối thế kỷ XVIII đầu thế kỷ XIX, trên thế giới diễn ra cuộc đấu
tranh gay gắt giữa giới lao động và người sử dụng lao động (giới tư bản) diễn

ra hầu hết các nước tư bản chủ nghĩa. Nước Anh là một điển hình cho những
cuộc đấu tranh này, bởi lúc đo nước Anh được coi là cái nôi của nền công
nghiệp thế giới. Sự xung đột cũng như đấu tranh về quyền lợi đã diễn ra ở nơi
đây quyết liệt giữa công nhân với giới chủ. Điều đó khiến cho giới công nhân
liên kết với nhau để chống lại giới chủ. Tổ chức công đoàn (đại diện tập thể
người lao động hình thành nên từ đây). Trước những phản kháng quyết liệt từ
người lao động và tổ chức công đoàn lúc bấy giờ, thì tư bản Anh đã từng bước
nhượng bộ và tiến hành ký kết các thỏa thuận đối với các đại diện tập thể
người lao động để giữ bình ổn mối quan hệ lao động trong các xí nghiệp.
Những cuộc thương lượng đầu tiên ra đời và tiến hành ký kết các nhượng bộ
với đại diện người lao động. "Đây là những bước đi ban đầu, thúc đẩy yêu cầu
ký kết thỏa ước lao động ngày càng mạnh mẽ không chỉ ở nước Anh mà còn
lan rộng ra cả châu Âu trong thế kỷ XIX và đến đầu thế kỷ XX thì nhiều nước
tư sản đã chính thức luật pháp hóa vấn đề thỏa ước lao động tập thể" [10, tr.
127].

9


Như vậy, ở bất cứ phương diện và khía cạnh nào được thể hiện trong
định nghĩa khoa học pháp lý hay không phải trong khoa học pháp lý thì thỏa
ước luôn được hiểu là sự thỏa thuận, cam kết về quyền và nghĩa vụ của các
bên tham gia vào quan hệ lao động. Nó luôn được hiểu là sự thương lượng
giữa người sử dụng lao động và người lao động về một vấn đề cụ thể. Ở đó
mỗi bên tham gia quan hệ lao động đều xác định rõ quyền lợi và nghĩa vụ
cũng như trách nhiệm cần phải thực hiện của mỗi bên. Trong đời sống, không
thể phủ nhận vai trò của việc thỏa thuận, thương lượng để tránh việc phát sinh
mâu thuẫn, xung đột. Vì vậy, đây là biện pháp tối ưu cần thiết trong đời sống
xã hội, cũng như trong đời sống mỗi con người.
Đối với lĩnh vực lao động thì chúng ta thấy rõ, những cam kết và thỏa

thuận giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động về quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động thì được gọi là thỏa ước lao động tập thể, còn
những thỏa thuận và cam kết giữa người sử dụng lao động và cá nhân người
lao động sẽ được xác định bằng hợp động lao động tập thể có xác định thời
hạn hoặc không xác định thời hạn. Vì vậy, tùy vào hình thức cam két thảo
thuận trên mà xác định mối quan hệ hợp đồng lao động cá nhân hay là thảo
ước lao động tập thể.
Đối với lĩnh vực kinh tế, thỏa ước lao động tập thể cho ta thấy sự
thương lượng, thỏa thuận về quyền lợi và trách nhiệm cũng nghĩa vụ của bên.
Họ phải đạt đến một sự thống nhất, nhất trí về từng vấn đề trong thỏa thuận. Ở
một góc độ nào đó, thì đây được coi là sự nhượng bộ, từng bước các bên
nhượng bộ nhau về quyền lợi. Tuy nhiên, sự nhượng bộ này có sự đồng nhất
của các bên. Có nghĩa, chúng nằm trong giới hạn cho phép nhất định của các
bên, đều mang lại lợi ích cho hai bên. Sự thống nhất trong việc thương lượng
này để tránh cho mỗi bên lấn át quyền lợi của nhau. Đồng thời, chúng góp
phần làm bình ổn mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp và mỗi bên đều
hưởng những điều kiện tốt cho mình.

10


Chúng ta thấy việc thương lượng chỉ diễn ra khi các bên có xung đột về
lợi ích trong một vấn đề nhất định. Các cuộc thương lượng hầu hết diễn ra trong
tinh thần tự nguyện, đưa ra các quan điểm đánh giá của mỗi bên để có thể đạt
phân chia quyền lợi một cách thỏa đáng. Các bên cùng thảo luận để đưa ra
phương hướng giải quyết mà ở đó quyền lợi mỗi bên đều được cùng nhau công
nhận và hạn chế mâu thuẫn xảy ra. Điều này, đã phần nào đáp ứng nguyện vọng
của người lao động trong quan hệ lao động đối với doanh nghiệp.

Thỏa ước lao động tập thể được xem xét dưới góc độ pháp lý, trong

các công ước quốc tế và các khuyến nghị của tổ chức lao động quốc tế về các
vấn đề như việc làm, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, an toàn vệ sinh
lao động v.v... Đặc biệt Tổ chức Lao động Quốc tế luôn quan tâm đến vấn đề
thỏa ước lao động tập thể, vì đó là điều thể hiện sự phát triển về quan hệ lao
động của doanh nghiệp của mỗi quốc gia. Trong nhiều năm qua, tổ chức lao
động quốc tế thúc đẩy nhiều quốc gia tham gia vào việc ký kết thỏa ước lao
động tập thể để giữ gìn bình ổn mối quan hệ lao động. Nhiệm vụ này được thể
hiện trong tuyên bố Philadenphia năm 1944: "Nghĩa vụ chính thức của ILO là
thúc đẩy các nước trên thế giới thực hiện các chương trình nhằm đạt được…
Thừa nhận thực sự quyền được thương lượng tập thể" (phần III, điểm e) [26,
tr. 33]. Đúng vậy, việc thỏa thuận và thương lượng trong thỏa ước lao động
tập thể trong quan hệ lao động - mang tính chất toàn cầu và việc áp dụng thỏa
ước lao động tập thể được phổ biến rộng rãi trên phạm vi toàn thế giới.
Bên cạnh đó, Công ước số 98 về Quyền tổ chức và thương lượng tập
thể được phê duyệt 5 năm sau, vào năm 1994 và được áp dụng rộng rãi trên
nhiều nước. Trong đó phải kể đến những công ước quan trọng sau: Công ước
số 98 năm 1949, Công ước số 151 năm 1978, Công ước 154 năm 1981 và các
khuyến nghị số 91 năm 1951, khuyến nghị số 163 năm 1981. Khuyến nghị số
91, tổ chức lao động quốc tế đã đưa ra định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể
như sau:

11


Mọi thỏa thuận viết có liên quan đến các điều kiện lao động và
sử dụng lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao
động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều của tổ
chức của người sử dụng lao động với một bên là một hay nhiều tổ
chức đại diện của người lao động hoặc nếu không có tổ chức đó thì
các đại diện của những người lao động đó bầu ra và được ủy quyền

một cách đúng mức theo quy định của pháp luật quốc gia [17, tr. 720].

Tại Điều 2 của Công ước số 54, khái niệm thỏa ước lao động tập thể
được Tổ chức Lao động Quốc tế giải thích rõ hơn về vấn đề thương lượng tập
thể. Vì vậy, Thỏa ước lao động tập thể là mục đích mong đạt đến của các bên
trong quan hệ lao động:
i)
Quy định những điều kiện lao động và điều kiện
sử dụng
lao động;
ii)Điều chỉnh mối quan hệ giữa những người sử dụng lao
động và những người lao động;
iii)Điều chỉnh mối quan hệ giữa những người sử dụng lao
động hoặc các tổ chức của người sử dụng lao động với một hay
nhiều tổ chức người lao động [17, tr. 380].
Qua những điều trên, thì quan điểm về thỏa ước lao động tập thể của
các nước có phần lớn giống như quan điểm của tổ chức lao động quốc tế.
Chúng ta tìm hiểu thêm một số khái niệm vê thỏa ước lao động tập thể
theo pháp luật của một số nước trên thế giới.
Theo Điều 2 Luật thỏa ước lao động tập thể, đình công và bế xưởng
của Thổ Nhĩ Kỳ (Luật số 2822 ngày 05 tháng 5 năm 1983) quy định:
Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa tập thể là sự
thỏa thuận giữa công đoàn của người lao động với công đoàn của
người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động mà không

12


phải là thành viên của bất cứ công đoàn nào nhằm mục đích điều
chỉnh những vấn đề liên quan đến việc ký kết, nội dung và chấm

dứt hợp đồng lao động.
Thỏa ước lao động tập thể cũng có thể bao gồm những điều
khoản khác về quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan, việc thực
thi và giám sát việc thực hiện thỏa thuận và những biện pháp được
sử dụng để giải quyết tranh chấp [25, tr. 3].
Theo Điều 45 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (tháng 2 năm
2002) thì:
Thỏa ước - là văn bản pháp lý quy định những nguyên tắc
chung về điều chỉnh các quan hệ lao động - xã hội và các quan hệ
kinh tế liên quan đến quan hệ lao động - xã hội, được ký kết giữa
những đại diện được ủy quyền của người lao động và người sử
dụng lao động ở cấp liên bang, khu vực, ngành (liên ngành) và lãnh
thổ trong giới hạn thẩm quyền của các cấp [23, tr. 330].
Theo pháp luật Trung Quốc thì thỏa ước lao động tập thể được hiểu là
Hợp đồng tập thể:
Hợp đồng tập thể được hiểu là thỏa thuận bằng văn bản
được ký kết thông qua thương lượng tập thể giữa bên tổ chức sử
dụng lao động và những người lao động của tổ chức đó phù hợp với
quy định của các luật, các quy định và các nguyên tắc có liên quan
về các vấn đề tiền lương, giờ làm việc, nghỉ ngơi và ngày lễ, an
toàn lao động và sức khỏe, dạy nghề, bảo hiểm và phúc lợi [28].
Thuật ngữ "hợp đồng tập thể theo vấn đề cụ thể" được nói đến là: "thỏa
thuận bằng văn bản theo vấn đề cụ thể được ký kết thông qua thương lượng tập
thể phù hợp với các luật, các quy định và các nguyên tắc có liên quan, giữa tổ

13


chức sử dụng lao động và những người lao động của tổ chức đó về vấn đề cụ
thể" [28].

Theo đạo luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia (Luật
số 177, đã được sửa đổi, bổ sung năm 1975 và năm 2005) trong phần II có
định nghĩa thỏa ước lao động tập thể là "… một thỏa thuận bằng văn bản được
ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động hoặc nghiệp đoàn của
người lao động về những điều kiện sử dụng lao động và việc làm của người
lao động hoặc về mối quan hệ giữa hai bên" [27, tr. 38].
Tại Việt Nam, thuật ngữ thỏa ước lao động tập thể được gọi là cộng đồng
hiệp ước dưới chế độ Việt Nam Cộng hòa. Điều thứ 70 của Bộ luật Lao động của
Việt Nam Cộng hòa (năm 1952 được sửa đổi năm 1955) có quy định:

Cộng đồng hiệp ước là một hiệp ước về điều kiện làm việc
lập ra giữa:
-

Một đàng là đại diện của một hay nhiều tổ chức nghề

nghiệp công nhân;
-

Và một đàng là đại diện của một hay nhiều tổ chức nghề

nghiệp chủ nhân lấy danh cá nhân mà kết ước.
Cộng đồng hiệp ước xác định những lời giao ước của mỗi
bên đương sự đối với bên kia và nhất là những điều kiện để chi phối
các khế ước lao động của riêng từng người hay từng toán mà các
người bị hiệp ước ấy kết thúc lập ra giữa họ hay với đệ tam về loại
công việc làm mục đề cho cộng đồng hiệp ước ấy… [4, tr. 47- 48].
Theo Điều 1, Chính phủ ban hành quy định về Thỏa ước lao động tập
thể (kèm theo Nghị định số 18/ CP ngày 26 tháng 12 năm 1992) thì "Thỏa ước
lao động tập thể (gọi tắt thỏa ước tập thể) là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa

đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi, nghĩa
vụ và trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động".

14


Tại khoản 1, Điều 44 của Bộ luật Lao động hiện tại, thì thỏa ước lao
động tập thể: "Là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa
vụ của hai bên trong quan hệ lao động" [3].
Qua một số điều luật của các nước có quy định về khái niệm thỏa ước
lao động tập thể, cho chúng ta thấy, dù khác nhau về tên gọi nhưng bản chất
của thỏa ước lao động tập thể không có gì thay đổi. Vì đó là kết quả của một
quá trình thương lượng nhằm đạt đến sự bình ổn, hài hòa mối quan hệ lao
động trong doanh nghiệp.
-

Vai trò của thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể có những vai trò cơ bản sau đây:
Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể góp phần tạo dựng quan hệ lao
động hài hòa về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và tập thể
người lao động.
Như vậy, chúng ta thấy thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò quan
trọng trong quan hệ lao động của các bên. Nó góp phần ổn định, hài hòa trong
quan hệ lao động đối với mỗi quốc gia và môi trường lao động toàn cầu. Điều
đầu tiên, chúng ta thấy thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để hình
thành nên quan hệ lao động tập thể. Điều này khác với quan hệ của hợp đồng
lao động, vì hợp đồng lao động hình thành nên mối quan hệ mang tính chất cá
nhân trong quan hệ lao động.

Bên cạnh đó, thỏa ước lao động tập thể còn được xem là sự hợp tác tự
nguyện của các bên dựa trên cơ sở thương lượng. Thể hiện mối quan hệ hài
hòa về quyền lợi và trách nhiệm cũng như nghĩa vụ giữa các bên. Mối quan hệ
giữa một bên là tổ chức công đoàn (đại diện cho tập thể lao động) với người
sử dụng lao động bình đẳng về vai trò vì các bên đạt được thảo thuận là nhờ
có một quá trình tiến hành đàm phán, thương lượng. Việc thực hiện trách

15


nhiệm và nghĩa vụ của các bên là trách nhiệm được thực hiện trên cơ sở tự
nguyện. Nhưng trong thực tế đời sống doanh nghiệp Việt Nam trong những
năm vừa qua, có nhiều cuộc đình công xảy ra. Đặc biệt vào năm 2008, có
nhiều cuộc đình công xảy ra tại khu công nghiệp Thăng Long, chủ yếu các
vấn đề dẫn đến đình công là lương cơ bản thấp, làm thêm giờ nhiều, dẫn đến
tranh chấp giữa người lao động và chủ doanh nghiệp. Việc xảy ra đình công
trên cũng cho thấy cơ chế đàm phán, thương lượng chưa có hiệu quả. Việc
thực hiện trách nhiệm của các bên chưa đến nơi đến chốn, cũng như chưa nắm
bắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động. Qua quá trình thương
lượng, các bên mới có thể giải quyết vấn đề bức xúc, để phù hợp với tình hình
hiện tại và củng cố niềm tin của người lao động. Cũng từ đây, việc thương
lượng cũng nâng cao vị thế của người lao động, sánh ngang với ông chủ sử
dụng lao động trong mối quan hệ lao động.
Pháp luật về quan hệ lao động không quy định chi tiết về các quyền
lợi, trách nhiệm của các bên vì vậy các bên có một không gian rộng để có thể
thỏa thuận và xác lập những nguyên tắc cụ thể hóa pháp luật trên cơ sở
thương lượng, đàm phán. Cho nên các doanh nghiệp cũng như tập thể người
lao động xác lập những quyền và lợi ích cụ thể và phù hợp với từng đơn vị
mình trong từng giai đoạn. Từ đó, các bên gắn bó chặt chẽ với nhau về quyền
lợi và trách nhiệm thông qua việc đàm phán, thương lượng.

Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể tạo ra sự gắn bó đoàn kết giữa các
cá nhân người lao động, các nhóm người lao động và tập thể người lao động
với nhau, qua đó hạn chế được xung đột và cạnh tranh không lành mạnh
trong lĩnh vực lao động trên thị trường lao động.
Đúng vậy, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể tạo sự gắn bó, đoàn
kết đối với mỗi bên trong quan hệ lao động. Vì việc tham gia quá trình đàm
phán, thể hiện vai trò bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao
động đối với từng doanh nghiệp, ngành và vùng. Cả hai bên trong quan hệ lao

16


động sẽ cùng nhau gạt bỏ những lợi cục bộ để hướng đến lợi ích tập thể và
thống nhất. Thỏa ước lao động tập thể cũng phần nào hạn chế việc lạm quyền
của người sử dụng lao động nhằm hướng đến sự bình ổn trong sản xuất và
đảm bảo đối với các đối tác trên thương trường.
Đồng thời, thỏa ước lao động tập thể đóng góp vào mục tiêu phát triển
kinh tế xã hội, xây dựng một không khí hòa bình trong mối quan hệ lao động
nhờ những nỗ lực của các bên thúc đẩy mối quan hệ lao động tốt đẹp thông
qua việc giải quyết những xung đột về quyền lợi để phù hợp với tình hình
phát triển chung của thế giới. Bên cạnh đó, nó cũng hạn chế những cạnh tranh
không lành mạnh. Nên việc ký kết thỏa ước lao động tập thể giúp người lao
động xác định rõ ràng về trách nhiệm của mỗi bên tránh những tranh chấp
không cần thiết trong lao động.
Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là một trong những biện pháp hữu
hiệu để hạn chế xung đột và tranh chấp lao động nhưng đồng thời nó cũng là
một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động.
Đúng vậy, thỏa ước lao động tập thể là một biện pháp mà các bên hạn
chế việc xung đột về quyền lợi và nâng cao ý thức giữa các bên trong quan hệ
lao động. Nó hạn chế những cạnh tranh và đặc biệt là những tranh chấp dẫn

tới đình công. Trong quan hệ lao động thì thỏa ước giống như một thứ vũ khí
mà các bên có được những vị trí nhất định và có tiếng nói mạnh đối với giới
công nhân trong việc thương thảo về quyền lợi của mình. Chính vì vậy, nó
hạn chế được những xung đột trong tranh chấp lao động.
Hơn nữa, thỏa ước lao động tập thể mang tính chất quan hệ tay ba
giữa đình công và công đoàn. Ba vấn đề này quan hệ chặt chẽ với nhau, tuy
nhiên với thỏa ước thì thường do công đoàn khởi xướng và soạn thảo và ký
kết. Trong quá trình thương lượng, đình công trở thành vũ khí lợi hại của công
đoàn. Với nhiều trường hợp diễn ra tranh chấp dẫn đến đình công thì các

17


bên sẽ tiến hành thủ tục đàm phán, thương lượng để đi đến ký kết thỏa ước lao
động tập thể.
Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm bổ sung cho các
quy định của luật lao động tại đơn vị đồng thời góp phần hoàn thiện và phát
triển pháp luật lao động.
Song song với những quy định pháp luật về lĩnh vực lao động thì thỏa
ước lao động tập thể cũng là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao
động tại đơn vị lao động. Luật lao động chỉ quy định những nguyên tắc
khung, có tính chung và bao trùm để điều chỉnh các quan hệ lao động. Bên
cạnh những nguyên tắc chung cần có những quy định mang tính chất cụ thể
để có thể thi hành trong thực tế, điều này đã góp phần hoàn thiện và phát triển
pháp luật lao động trong bối cảnh hiện nay.
-

Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể có ý nghĩa hết sức to lớn trong mối quan hệ

lao động hiện nay trong các doanh nghiệp. Nó giúp điều hòa giữa quyền và lợi
ích giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động thông qua việc thương
lượng. Nó thể hiện tinh thần hợp tác, trách nhiệm giữa các bên. Đồng thời, nó
tạo ra những cơ hội thương lượng hiệu quả từ những vấn đề bức xúc của
người lao động, củng cố niềm tin và thể hiện niềm tôn trọng đối với người lao
động. Việc người lao động được tham gia vào quá trình đàm phán và thương
lượng đồng thời được quyền đưa ra những chính quyền bảo vệ quyền lợi lao
động. Điều này sẽ tác động tới người lao động rất lớn đó là tạo niềm tin, khích
lệ người lao động trong quá trình sản xuất và tạo sản lượng lao động dồi dào
và đồng thời làm nên sự đoàn kết tập thể lao động đối với các doanh nghiệp.

18


Đặc biệt trong bối cảnh khan hiếm nguồn lao động có tay nghề như
hiện nay, thì việc tham gia ký kết các thỏa ước lao động tập thể có lợi cho
người lao động đã thể hiện những thiện chí của giới chủ trong bối cảnh lao
động toàn cầu hóa. Nếu không có được một lực lượng lao động hùng hậu thì
doanh nghiệp cũng không thể đạt đến những điều mình muốn, đó là hiệu quả
trong kinh doanh. Do vậy, việc ký kết những điều khoản có lợi cho người lao
động cũng đồng thời tạ điều kiện cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp.
Đồng thời, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng góp phần vào
mục tiêu chung của đất nước, đó là dân giàu - nước mạnh - xã hội công bằng,
dân chủ và văn minh. Để đạt được mục tiêu chung như vậy, thì thỏa ước lao
động tập thể góp phần vào việc xây dung không khí lao động hòa bình, hợp
tác trong mối quan hệ lao động. Đồng thời, hạn chế những mâu thuẫn, tranh
chấp về quyền lợi, góp phần điều hòa lợi ích và quyền lợi của các bên. Đồng
thời qua việc ký kết thỏa ước, đã tạo điều kiện cho người lao động (công đoàn
đại diện) và giới chủ trao đổi và chia sẻ hoạt động sản xuất, kinh doanh của

doanh nghiệp. Thông qua đó, tạo điều kiện đoàn kết cho hai lực lượng đối lập
về lợi ích trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, không hẳn quan hệ lao động của tất cả các doanh nghiệp
đều tốt đẹp. Có những mâu thuẫn không thể thương lượng được mà phải nhờ
đến các cơ quan, tổ chức để giải quyết. Như vậy sẽ phát sinh tranh chấp trong
quan hệ lao động. Tại Điều 157 của Bộ luật lao động hiện hành quy định:
"Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát dinh trong
quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao
động". Theo nội dung của Điều luật nêu trên, thì tranh chấp trong quan hệ lao
động bao gồm tranh chấp giữa ca nhân người lao động và người sử dụng lao
động và tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động.
Vậy thì, thỏa ước lao động tập thể sẽ là căn cứ pháp lý để giải quyết những

19


tranh chấp giữa cá nhân lao động và người sử dụng lao động. Từ thỏa ước lao
động tập thể, cơ quan có thẩm quyền sẽ đối chiếu với hợp đồng lao động cá
nhân, xem xét những nỗi dung nào trong hợp đồng lao động không phù hợp
với thỏa ước lao động tập thể. Bất cứ nội dung nào trái với thỏa ước đểu bị coi
là vô hiệu
1.1.2. Bản chất của thỏa ƣớc lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể thể hiện bản chất rõ ràng khi các bên đều có
quyền yêu cầu thương lượng và đàm phán để đi đến ký kết bản thỏa ước lao
động tập thể. Đây cũng là đặc quyền của người lao động khi được đặt ngang
hàng với người sử dụng lao động. Đó chính là thành quả đoàn kết của một tập
thể lao động thông qua một tổ chức đại diện - Tổ chức công đoàn. Có thể nói,
thông qua tổ chức công đoàn, quyền lợi của người lao động được cải thiện và
đảm bảo thực hiện. Bởi cũng chính tổ chức công đoàn đã mang lại quyền lợi
tập thể cho tập thể người lao động. Như vậy, quyền thương lượng và đàm

phán ký kết thảo ước lao động tập thể là quyền mang tính tập thể của người
lao động trong mọi thời đại.
Cùng với quan điểm trên về bản chất của thỏa ước lao động tập thể.
Một số công ước quốc tế như: Công ước số 57 năm 1948 về quyền tự do hiệp
hội và bảo vệ quyền tổ chức và công ước số 98 năm 1948 về quyền tổ chức và
thương lượng tập thể của Tổ chức Lao động Quốc tế cũng như pháp luật của
một số nước trên thế giới, quyền yêu cầu thượng và ký kết thỏa ước lao động
tập thể được coi một trong những nội dung cơ bản của người lao động bên
cạnh quyền thành lập và hoạt động công đoàn, quyền đình công.
Bản chất của thỏa ước lao động tập thể được thể hiện rõ nhất trong các
đặc tính vốn có của thỏa ước, đó là tính mềm dẻo của hợp đồng và tính quy
phạm của một văn bản pháp lý. Như vậy, bản chất thỏa ước lao động tập thể

20