Khi nào cần thận trọng với việc sa thải nhân viên?

Khi nào cần thận trọng với việc sa
thải nhân viên?

Đôi lúc, mặc dù bạn nghĩ rằng mình đã thực hiện tất cả những yêu cầu khắt khe
của quy trình tuyển dụng, bạn vẫn có thể để “lọt lưới” một số nhân viên làm việc
không hiệu quả. Lúc này bạn sẽ phải nghĩ đến việc mà hầu như không ai muốn làm -
sa thải nhân viên đó.
Khi một nhân viên không đáp ứng được những yêu cầu công việc như bạn
mong đợi (hoặc như anh ta hứa hẹn trong buổi phỏng vấn tuyển dụng), hay tồi tệ hơn,
anh ta có những hành động sai trái, bạn có thể buộc phải cho anh ta thôi việc. Đây là
điều không dễ chịu chút nào. Tuy nhiên, bộ luật lao động ở bất kể quốc gia nào cũng
đều có những quy định chặt chẽ, kèm theo các hình phạt dành cho người sử dụng lao
động trong trường hợp sa thải nhân viên mà không có lý do chính đáng. Do đó, để
tránh các vụ kiện tụng và những khoản bồi thường không cần thiết, bạn cần đặc biệt
thận trọng khi sa thải nhân viên trong một số trường hợp dưới đây:
1. Nhân viên đã có những phàn nàn trước đó: Một nhân viên trước đó từng
buông ra những lời phàn nàn, khiếu nại về sự quấy nhiễu nơi công sở, về việc công ty
làm một điều gì đó bất hợp pháp hoặc thiếu công bằng, hay về điều kiện làm việc
không an toàn và lành mạnh… Nếu nhân viên mà bạn đang muốn sai thải đã có “tiền
sự” liên quan đến những lời phàn nàn và kiến nghị như thế, việc sa thải anh ta có thể
sẽ dẫn tới những sự hậu quả không đáng có.
Đối với những nhân viên này, bạn không nên trả lời bất cứ câu hỏi nào về quyết
định sa thải hoặc chất lượng công việc của họ. Thời điểm dành cho những việc đó đã
qua mất rồi. Dù sao thì những câu trả lời của bạn cũng sẽ không được họ lắng nghe.
Hãy sử dụng ngôn từ đơn giản, trực tiếp, không mang tính cách buộc tội và nói đại ý:
“Tôi rất tiếc phải thông báo rằng hôm nay là ngày làm việc cuối cùng của anh ở công
ty”, thay vì nói: “Anh đã không thực hiện được công việc của mình”, càng không nên
bóng gió rằng họ bị sa thải bởi vì đã “dám” phàn nàn, khiếu nại.

2. Nhân viên trên 40 tuổi: Hầu như ở bất kỳ quốc gia nào, nhân viên ở độ tuổi
40 trở lên đều được các quy định trong luật lao động bảo vệ khỏi hành vi phân biệt đối

xử. Bạn không thể sa thải một ai đó chỉ bởi vì bạn muốn thay thế họ bằng những nhân
viên trẻ hơn và chấp nhận mức lương thấp hơn. Nếu bạn thực sự cần sa thải họ, hãy
trực tiếp gặp mặt, không dùng điện thoại, fax, e-mail hay tin nhắn.



3. Nhân viên là thành viên của một nhóm thiểu số nào đó: Rất nhiều quy
định pháp luật khác nhau ngăn ngừa các hành vi phân biệt trên cơ sở chủng tộc, màu
da, giới tính, tôn giáo hay dân tộc. Hãy đảm bảo rằng việc sa thải nhân viên của bạn
không có chủ tâm, hoặc là một nỗ lực cố ý nhằm phân biệt một nhóm thiểu số nào đó.

4. Nhân viên có hợp đồng lao động: Trước khi sa thải nhân viên thuộc đối
tượng này, bạn hãy xem xét bất cứ hợp đồng lao động nào mà bạn có thể đã từng ký
kết với họ. Bên cạnh đó, bạn cần đọc lại tất cả các chế độ, chính sách bằng văn bản mà
bạn có liên quan đến vấn đề sa thải nhân viên. Thông tin về việc sa thải nên được ghi
chép trong sổ theo dõi nhân viên của công ty bạn. Bạn nên lường trước kết quả: liệu
bạn có phải thông báo trước 30 ngày, hay bạn có phải trả một khoản tiền bồi thường
nào đó không. Đừng để nhân viên khiếu nại rằng bạn vi phạm các quy định nhân sự
của công ty.

5. Bạn có những lời hứa hay tuyên bố nào đó đối với nhân viên: Bạn cũng
nên thử nhớ lại xem bạn có từng cam kết về bất cứ điều khoản lao động nào liên quan
đến việc sa thải hay không. Bạn có từng tuyên bố điều gì kiểu như “đảm bảo công
việc” hay không? Các nhân viên thường viện dẫn tới những lời cam kết như vậy hay
bản hợp đồng dài hạn trong các vụ kiện tụng sa thải.

6. Bạn sa thải nhiều nhân viên cùng một lúc: Nếu bạn thấy rằng bạn cần sa
thải một số lượng nhân viên nhất định, bạn phải hết sức cẩn trọng với các vấn đề phân
biệt đối xử. Ví dụ, đừng sa thải tất cả các nhân viên nữ trên 45 tuổi của bạn.
Bất luận lý do của việc sa thải là gì, bạn cũng cần phải đối xử bình đẳng với tất

cả nhân viên. Nếu bạn không ban hành một số chính sách đối với các hành vi (như đi
muộn hay nghỉ việc không có lý do chính đáng…), bạn có thể đương đầu với một vài
vấn đề pháp lý bảo vệ các nhân viên khỏi bị sa thải bởi những lý do không được quy
định thành văn đã có hiệu lực trước đó. Bồi thẩm đoàn hay thẩm phán có thể xem điều
này như một biểu hiện của hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp.
Tóm lại, trước khi sa thải một nhân viên, bạn hãy chuẩn bị tất cả mọi lý lẽ để
bảo vệ cho quyết định sa thải đó. Và trong những tình huống nhạy cảm hay khó khăn,
tốt hơn cả là bạn nên tham khảo ý kiến của các luật sư có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh
vực lao động để giúp công ty tránh khỏi những rắc rối có thể xảy ra.