tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và công nghiệp minh quang

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................7
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................7
5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................8
6. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu ..........................................................................10
7. Kết cấu của đề tài ................................................................................................10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .........................11
1.1. Một số khái niệm liên quan về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
trong doanh nghiệp .................................................................................................11
1.1.1. Khái niệm lao động và người lao động .........................................................11
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc .........................................................................12
1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc ...................................................................14
1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 14
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp...15
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..........................................................15
1.2.2. Xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động ...................16
1.2.3. Triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động .19
1.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động ......................25
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................27
1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .....................................................................27

iv
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp .....................................................................28
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho NLĐ của một số DN và bài học
kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang ..32
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho NLĐ của một số DN .....................32
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp
Minh Quang .............................................................................................................35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI VÀ
CÔNG NGHIỆP MINH QUANG ..........................................................................37
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang..........37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ..............................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty ...........................................................................38
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ....................................................38
2.1.4. Tình hình lao động của Công ty ....................................................................40
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang ................................42
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty ....................42
2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty .................................................................................................................48
2.2.3. Thực trạng triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang .............50
2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty ......................................................................................................................76
2.3. Phân tích yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc của ngƣời lao động
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang 85
2.3.1. Yếu tố bên ngoài Công ty ...............................................................................85
2.3.2. Yếu tố bên trong Công ty................................................................................92

2.4. Đánh giá chung qua nghiên cứu thực trạngtạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang...........96
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .................................................................96
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ...............................................................................98


v
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƢƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP MINH QUANG.....................................100
3.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển và mục tiêu, quan điểm, phƣơng hƣớng
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang .........................................................100
3.1.1. Mục tiêu, định hướng phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang .........................................................................100
3.1.2. Mục tiêu, quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang ..............................................104
3.1.3. Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang ................................105
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thƣơng mại và Công nghiệp Minh
Quang .....................................................................................................................106
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động tại
Công ty ....................................................................................................................106
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty..............................................................................110
3.2.3. Giải pháp đẩy mạnh triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty..............................................................................117
3.2.4. Giải pháp đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty ....................................................................................................................118

KẾT LUẬN ............................................................................................................120
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CĐ

Cao đẳng

DN

Doanh nghiệp

ĐH

Đại học

HĐ

Hợp đồng

HĐLĐ
NLĐ
LN
NLĐ

Hợp đồng lao động
Người lao động

Lợi nhuận
Người lao động


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại và Công
nghiệp Minh Quang giai đoạn 2016-2018 ................................................................39
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh
Quang ........................................................................................................................41
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động xét theo năng lực chuyên môn kỹ thuật .........................44
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo chứng chỉ nghề ......................................................45
Bảng 2.5. Các mức độ nhu cầu của NLĐ là nhân viên tại Công ty TNHH Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang .............................................................................47
Bảng 2.6. Chi phí tiền lương cho từng nhóm người lao động trong Công ty ...........55
Bảng 2.7. Quỹ lương và tiền lương bình quân của Công ty .....................................56
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về cơ chế tiền lương của Công ty .................................56
Bảng 2.9. Điểm chất lượng xét thưởng hệ số công việc hàng tháng ........................58
Bảng 2.10. Quỹ tiền thưởng và tiền thưởng bình quân của Công ty ........................59
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về cơ chế tiền thưởng của Công ty .............................60
Bảng 2.12. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế ...............62
Bảng 2.13: Một số phụ cấp chính của Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp
Minh Quang ..............................................................................................................63
Bảng 2.14: Phụ cấp lưu động cho nhân viên .............................................................63
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về chế độ phúc lợi, phụ cấp của Công ty TNHH
Thương mại và Công nghiệp Minh Quang ...............................................................64
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc trong Công ty........................67
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về phân công công việc trong Công ty .......................69
Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo thực tế giai đoạn 2016 - 2018 .....................................74

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực............................75
Bảng 2.20. Năng suất lao động của người lao động trong Công ty TNHH Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang .............................................................................79
Bảng 2.21. Loại hình vi phạm kỷ luật lao động ........................................................81


viii
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động......................82
Bảng 2.23: Tỷ lệ lao động nghỉ việc tại Công ty TNHH Thương mại .....................83
và Công nghiệp Minh Quang ....................................................................................83
Bảng 2.24. Cơ cấu lao động nghỉ việc giai đoạn 2016-2018 ....................................84
Bảng 2.25: Khảo sát mức độ gắn bó với Công ty .....................................................85
Bảng 2.26. Mức đóng BHXH và BHYT áp dụng từ ngày 01/01/2018.....................86
Bảng 3.1. Đề xuất nội dung xác định nhu cầu của người lao động ........................108
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp
Minh Quang ..............................................................................................................38
Sơ đồ 2.2. Quy trình triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho NLĐ
tại Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang ................................50
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng đối với thu nhập do công sức của
người lao động thực hiện...........................................................................................70
Hình 2.2. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động về ảnh hưởng
của công việc đối với sức khỏe và an toàn tính mạng ..............................................71
Hình 2.3. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động đối với sự nhàm
chán trong công việc .................................................................................................72
Hình 2.4. Đánh giá của người lao động về chương trình tạo động lực làm việc tại
Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang .....................................77
Hình 2.5. Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam giai đoạn 2011 – 2018 ...............87
Hình 2.6. Tình hình thành lập DN mới giai đoạn 2014 - 2018 .................................88

Hình 2.7. Số doanh nghiệp thành lập mới năm 2018 của TP. Hà Nội ......................89
Hình 2.8. Tiến trình mở rộng kinh doanh củaCông ty TNHH Thương mại và Công
nghiệp Minh Quang...................................................................................................93


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo ra những thành quả trong kinh doanh. Hiệu quả làm việc của người
lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động... trong
đó động lực làm việc cho người lao động là một yếu tố quan trọng thúc đẩy người
lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Do đó, tạo động lựclàm
việc cho người lao động là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực
của doanh nghiệp và được doanh nghiệp chú trọng đầu tư phát triển.
Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang được thành lập
vào tháng 5 năm 2004, chuyên kinh doanh và sản xuất các sản phẩm cơ khí, đồng
thời nhận gia công theo bản vẽ các sản phẩm từ đơn chiếc đến loạt lớn. Công nghệ
gia công chính của công ty gồm có: tiện, dập, phay, mài, ép với hàng trăm máy móc
hiện đại được trang bị như: máy tiện CNC, máy phay CNC, máy dập cấp phôi tự
động và nhiều thiết bị chuyên dụng khác. Trải qua quá trình hình thành và phát
triển, Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang đã thu được những

kết quả tốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh và công ty hiện đang sở hữu một
đội ngũ nhân viên lành nghề và những nhà quản lí dày dặn kinh nghiệm làm việc
trong các công ty của nước ngoài.


2
Trong những năm qua, Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh
Quang nhận thấy vai trò quan trọng của người lao động trong Công ty và đã quan
tâm, chú trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng
cao hiệu quả làm việc của người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty. Công ty đã bước đầu đầu tư trong hoạt động xác định nhu
cầu của người lao động và xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao
động trong Công ty. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tạo động
lực làm việc cho người lao động trong Công ty còn có những hạn chế như triển khai
kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động và nhiều biện pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động trong Công ty còn chưa đạt hiệu quả. Xuất phát từ thực
trạng nói trên, lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh
Quang” là hết sức cần thiết
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có thể nói, động lực và tạo động lực lao động vốn là những vấn đề từ lâu đã
thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và quản lý, đặc biệt là các nhà
khoa học, liên tục suốt nhiều thời đại, ở trong và ngoài nước. Tùy theo phương pháp
tiếp cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực thúc đẩy các
hoạt động của con người trong mọi tổ chức nói chung và các hoạt động trong lao
động - sản xuất ở các doanh nghiệp nói riêng.
Trên thế giới, có khá nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động, các
nghiên cứu của Maier và Lauler (1973), Robert Kreitner (1995), Higgins (1994)
khẳng định động lực lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Người
lao động làm việc với không chỉ có động lực duy nhất là tiền bạc mà động lực còn

liên quan đến thái độ và hành vi của họ (Dickson, 1973). Các nghiên cứu của
Hawthorne đã bắt đầu tiếp cận các mối quan hệ lao động, theo đó nhu cầu và động
lực của nhân viên trở thành tâm điểm chính của quản lý (Bedeian, 1993). Để có
được hiệu quả cao nhất từ lực lượng lao động, các doanh nghiệp đang dần dần có
nhiều cố gắng để xây dựng và sử dụng thành công nguồn nhân lực, các công ty có


3
thể đạt được một lợi thế cạnh tranh chiến lược (O'Reilly & Pfeffer, 2000) và trở nên
cạnh tranh hơn trên thị trường toàn cầu (Delaney &Huselid, 1996).
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác động của quy
chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng „ tập trung
nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và
hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về
động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến
và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Kết quả nghiên cứu cũng cho
thấy nếu thay đổi quy chếvề cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cho người lao
động thì động lực làm việc và sự hài lòng cũng thay đổi tương ứng
Daniel H. Pink (2011), “Drive: The Surprising Truth About What Motivates
Us”, dịch sang tiếng Việt: Động lực 3.0: Sự thật đáng ngạc nhiên về những động cơ
thúc đẩy chúng ta hành động cũng đã đưa ra những nghiên cứu mới về tạo động lực.
Tác giả đưa ra sự khác biệt của lý thuyết và thực tế dựa trên những nghiên cứu mới
về tạo động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền ” (NXB
Tr 2002) của tác giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực làm
việc cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua
công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã
phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ doanh nghiệp, tại sao
người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với

đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố 3 kích thích người khác làm việc. Nhà
quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích
phù hợp.
Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay”, Đại học
Kinh tế Quốc dân Hà Nội, trình bày tổng hợp các cơ sở khoa học về tạo động lực
lao động và công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách hệ thống


4
hóa. Tác giả còn phân tích thực trạng tạo động lực lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, đồng thời chỉ ra những ưu, nhược điểm của các biện
pháp tạo động lực quản lý và đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Hà Nội.
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài “Hoàn
thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà
nước”, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ
bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm
khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành
chính Nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài Nhà nước. Đồng thời đã xây
dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành
chính Nhà nước.
Trong nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần Licogi 13”, tác giả Nguyễn Thị Bích Huyền (2018) đã chỉ ra các học thuyết
về tạo động lực cho người lao động, từ đó xây dựng nội dung tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp bao gồm: xây dựng nhu cầu của người lao động,
phân loại nhu cầu của người lao động, xây dựng chương trình tạo động lực cho
người lao động, triển khai công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và
đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở lý thuyết đã
được xây dựng, tác giả phân tích thực trạng tạo độnglực làm việc cho người lao

động tại Công ty cổ phần Licogi 13 và đề xuất các giải pháp chủ yếu thúc đẩy tạo
độnglực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 trong thời gian
tới.
Tác giả Lưu Quang Triệu (2018), trong luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Fecon” đã tổng hợp và làm rõ các khái
niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Trong đó chỉ ra bốn nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động: Xác
định nhu cầu của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho
người lao động, triển khai kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động, đánh


5
giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là cơ sở lý luận quan
trọng, sẽ được tác giả kế thừa trong luận văn thạc sỹ của mình.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cơ
khí 4 và xây dựng Thăng Long” của tác giả Vũ Thị Soan (2018) đã làm rõ nội dung
tạo động lực cho người lao động bao gồm: Xác định mục tiêu tạo động lực, xác định
nhu cầu của người lao động, sử dụng kết hợp các hình thức tạo động lực cho người
lao động và đánh giá tạo động lực cho người lao động. Luận văn cũng đã phân tích
thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí 4 và xây
dựng Thăng Long, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế.
Từ đó đề xuất 03 giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty
cổ phần Cơ khí 4 và xây dựng Thăng Long.
Vũ Huy Hùng (2018) trong luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Dầu khí Sông Đà” đã
xây dựng được cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp bao gồm một số khái niệm, các lý thuyết liên quan và các nhân tố ảnh
hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó, tác giả đã phân tích
thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao độngtại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Dầu khí Sông Đà và đề xuất 02 nhóm giải pháp là nhóm giải pháp duy

trì và nhóm giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Dầu khí Sông Đà
Bài báo với chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động” được
đăng tải trên Báo Lao động ngày 14/10/2015 đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn
đề tạo động lực làm việc cho người lao động để tăng năng suất lao động đó là: Sự chia
s lợi ích với người lao động, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường
xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của người lao động, bên cạnh
đó là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa
học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho người lao động… để người lao động có động lực
làm việc.
Trong luận văn thạc sĩ, tác giả Lưu Quang Triệu (2018) với đề tài “Tạo động


6
lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Fecon” đã hệ thống qua cơ sở lý
luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, kinh
nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động ở một số doanh nghiệp tại Việt Nam
và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Fecon. Trên cơ sở lý luận và thực
tiễn, tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty cổ phần Fecon và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Fecon trong thời gian tới.
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại dầu khí Sông Đà”là nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn thạc sỹ của
tác giả Vũ Huy Hùng (2018). Tác giả đã làm rõ nội hàm của tạo động lực làm việc cho
người lao động bao gồm xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng và triển khai
kế hoạch tọa động lực làm việc cho người lao động, đánh giá kết quả tạo động lực làm
việc cho người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả phân tích thực trạng tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại dầu khí Sông Đà
và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần Đầu tư và Thương mại dầu khí Sông Đà trong thời gian tới.

Như vậy, hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc
cho người lao động trong doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu trên đã hệ thống
hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Tác giả kế thừa những
kết quả nghiên cứu này trong luận văn thạc sỹ. Tác giả kế thừa nội dung tạo động lực
làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm 4 nội dung như sau:xác định
nhu cầu của người lao động; xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người
lao động; triển khai thực hiệnkế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động;
đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tuy nhiên, theo nghiên cứu của tác giả, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu
về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang. Do vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh
Quang”không bị trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đây.


7
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang
3.2. Nhiệm vụ
Nhằm thực hiện mục đích nghiên cứu, đề tài hướng tới nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người
lao động trong doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc củatoàn bộ người lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
(nhà quản trị, lãnh đạo, nhân viên phòng ban và công nhân tại công xưởng)
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát, thu thập số liệu nhằm
đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang từ năm 2016 – 2018 và đề
xuất các giải pháp đến năm 2025
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứuthực trạng tạo động lực làm việc của người
lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
trên các nội dung: xác định nhu cầu của người lao động; xây dựng kế hoạch tạo động
lực làm việc cho người lao động; triển khai thực hiệnkế hoạch tạo động lực làm việc
cho người lao động; đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động.


8
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để thu thập được các dữ liệu cần thiết cho quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử
dụng rất nhiều nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp.
● Nguồn dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp thu thập:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ điều tra phỏng vấn đối với người lao động tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang.
- Thiết kế phiếu điều tra:
Trên cơ sở nội dung nghiên cứu, tác giả thiết kế phiếu câu hỏi khảo sát gồm
có 2 phần:

+ Phần A: Mục đích khảo sát
+ Phần B: Nội dung của phiếu khảo sát
phiếu khảo sát được xây dựng trên dạng câu hỏi đóng và câu hỏi có dạng
thang đo khoảng (thang đo likert) gồm 5 cấp độ.
- Nội dung phiếu điều tra:
Phiếu điều tra xoay quanh các nội dung tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
(Phụ lục 6)
- Quy mô mẫu điều tra: Phiếu điều tra được phát tới 100 người lao động
thuộc biên chế của công ty, bao gồm cả nhân viên khối văn phòng và công nhân tại
các phân xưởng
- Thời gian điều tra: Trong vòng 1 tuần
- Thu thập dữ liệu:
+ Phương pháp phát phiếu điều tra trực tiếp cho người lao động tại công ty.
Đối với phương pháp này giúp tác giả thu thập được chi tiết thông tin trong phiếu
điều tra và quan sát được thái độ của nhóm đối tượng điều tra đối với vấn đề nghiên
cứu. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải có nhiều thời gian.


9
+ Phương pháp thu thập dữ liệu qua email và điện thoại. Hình thức điều tra
qua mạng email và điện thoại giúp tác giả tiết kiệm nhiều thời gian và tiếp cận với
nhiều nhân viên hơn. Tuy nhiên hình thức này không gặp gỡ trao đổi trực tiếp với
đối tượng phỏng vấn nên không phát triển thêm ý kiến, thái độ của nhân viên.
- Kết quả điều tra thu về được 100 phiếu, trong đó có 98 phiếu hợp lệ (chiếm
98%)
- Nhập và quản lý dữ liệu khảo sát:
Phiếu khảo sát thu về cần phải được xử lý và nhập dữ liệu khảo sát. Luận văn
sử dụng phần mềm Excel nhằm nhập và quản lý dữ liệu. Phiếu khảo sát thu về cần
phải được tiến hành kiểm tra dữ liệu thô nhằm kiểm soát các câu hỏi bị bỏ trống

hoặc những phiếu trả lời không hợp lệ. Những phiếu khảo sát hợp lệ phải được mã
hóa theo quy tắc, khai báo thông tin và nhập dữ liệu bằng phần Excel. Từ đó tiến
hành phân tích dữ liệu. Kết quả điều tra được thể hiện trong Phụ lục 07
● Dữ liệu thứ cấp bao gồm: Các bài viết, bài nghiên cứu, báo cáo tổng kết về
về tình hình kinh doanh, tình hình nhân sực… được lấy từ báo cáo tài chính, báo
cáo thường niên của công ty.
5.2. Phương pháp xử lí, phân tích dữ liệu
Đề tài luận văn sử dụng phương pháp xử lý dữ liệu chính như sau:
- Phương pháp mô hình hóa: sử dụng bảng và biểu đồ giúp cho hệ thống hóa
dữ liệu sinh động và logic.
- Phương pháp lượng hóa: Sử dụng phần mềm excel, word… để tổng hợp,
phân tích các dữ liệu thu thập được.
- Phương pháp phân tích cơ bản, tổng hợp: nhằm phân tích những ảnh hưởng
của các yếu tố đến tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Phương pháp sơ đồ, bảng biều: Sử dụng các bảng biểu để thể hiện số liệu
thu thập được và sử dụng biểu đồ đánh giá so sánh các yếu tố trong nghiên cứu về
thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang.


10
6. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
- Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh
nghiệp. Trong đó tiếp cận nghiên cứu dựa trên các nội dung: xác định nhu cầu của
người lao động; xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động; triển
khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động; đánh giá kết quả
tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang, đánh giá những kết quả
đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó. Trên cơ sở thực trạng tạo động

lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và
Công nghiệp Minh Quang, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Công nghiệp Minh Quangtrong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ
là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng các
chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao
gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người
lao động trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc của người lao động
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang


11
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm lao động và người lao động
1.1.1.1. Khái niệm lao động
Sức lao động là một phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng
hợp thể lực và trí lực của con người được con người vận dụng trong quá trình lao
động. Như vậy, khả năng lao động hay sức lao động của con người được thể hiện
trên hai góc độ là khả năng về thể chất (thể lực) được biểu hiện qua các chỉ tiêu
như: chiều cao, cân nặng, sức mạnh cơ bắp, thính lực… và khả năng về tinh thần
(trí lực) được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như: trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn, kinh nghiệm công tác…
Ngày nay, khi nghiên cứu về khả năng lao động không chỉ dừng lại ở hai tiêu
chí thể lực và trí lực mà còn bao gồm năng lực phẩm chất của người lao động và gọi
đó là tâm lực. Năng lực phẩm chất (tâm lực) là khái niệm chỉ rõ tính năng động,
sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự trọng…
Theo Trần Xuân Cầu (2012), “lao động là hoạt động có mục đích của con
người, thông qua hoạt động đó, con người tác động vào giới tự nhiên, cải biến
chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu của con người”. Theo đó, lao
động có các đặc trưng như sau:Thứ nhất, xét về tính chất, lao động phải là hoạt
động có mục đích. Đây là đặc trưng để chỉ ra sự khác biệt giữa lao động của con
người và hoạt động có tính bản năng của con vật. Con người lao động để tạo ra
những sản phẩm cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của mình, của cộng đồng và
toàn xã hội.Thứ hai, xét về mục đích, lao động phải tạo ra sản phẩm nhằm thỏa mãn
nhu cầu nào đó của con người. Chỉ những hoạt động nào nhằm thỏa mãn nhu cầu
chính đáng của con người mới được gọi là lao động.Thứ ba, xét về nội dung, lao
động là hoạt động tác động vào tự nhiên, làm biến đổi tự nhiên và xã hội nhằm tạo


12
ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ lợi ích con người, cộng đồng và xã hội.
Khái niệm lao động trong quan điểm của Trần Xuân Cầu (2012) là khái niệm đầy
đủ và được sử dụng làm cơ sở nghiên cứu của luận văn này.
Sức lao động và lao động có sự khác nhau cơ bản. Nói đến sức lao động là
nói đến khả năng lao động. Trong khi đó, lao động là hoạt động đang diễn ra. Để
sức lao động có thể trở thành lao động cần phải có những điều kiện nhất định bao
gồm điều kiện tự nhiên, xã hội, môi trường…
1.1.1.2. Khái niệm người lao động
Khi con người tham gia vào quá trình lao động được coi là người lao động
(NLĐ). Như vậy, người lao động là những người có sức lao động và thực hiện lao
động nhằm tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu chính đáng của bản thân, tập thể

và xã hội. NLĐ trong doanh nghiệp (DN) là một bộ phận của lao động xã hội. NLĐ
trong DN tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh của DN nhằm mục đích thỏa
mãn nhu cầu cá nhân NLĐ và vì mục tiêu kinh doanh của DN.
Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: NLĐ là người
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được
trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Người lao động bao gồm thể lực, tâm lực và trí lực. Tuy nhiên căn cứ theo
tính chất công việc thì NLĐ bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao
động trực tiếp là những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh,
nhằm tạo trực tiếp tạo ra sản phẩm hoặc các công việc dịch vụ nhất định. Lao động
gián tiếp là những người chỉ đạo, phục vụ, quản lý hoạt động kinh doanh trong DN.
Bên cạnh đó, NLĐ có thể phân loại thành lao động phổ thông, lao động chân
tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá
điền), người giúp việc,... và lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): NLĐ (công
chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,..
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc. Kreiter cho rằng
động lực làm việc là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích


13
nhất định. Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên
trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (2014): “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2011): “Động lực làm việc là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
Khi nói về động lực của NLĐ trong DN, các nhà quản trị thường thống nhất

ở một số điểm sau đây:
- Động lực gắn liền với công việc, với DN và môi trường làm việc, không có
động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được
thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm nhiệm và thái độ
của họ đối với DN. Mỗi NLĐ đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có
những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn
liền với một công việc, một DN và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường
xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một
lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động
lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất
yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không
chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện
và các nguồn lực để thực hiện công việc.
- Trong các DN hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực
của DN. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả
hoạt động của DN, làm sao để NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình. Và khi quan sát


14
một tập thể NLĐ làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc,
tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người
này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại. Để trả lời
cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi
ích của NLĐ đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động
1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho NLĐ là việc dùng những biện pháp nhất định để

kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả
hơn trong công việc.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2011): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho
NLĐ có động lực trong làm việc".
1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp
Nhà quản trị muốn NLĐ trong DN của mình nỗ lực hết sức vì DN thì họ phải
sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với NLĐ, đồng thời tạo mọi điều
kiện cho NLĐ hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng
vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong NLĐ có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự phát triển của DN. Tạo động lực làm việc cho NLĐ là việc
dùng những biện pháp nhất định để kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Đây cũng là trách nhiệm và
là mục tiêu của quản lý.
Tạo động lực làm việc cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết
quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi
ích đem lại cho NLĐ càng lớn, khi đó NLĐ càng hăng say làm việc để có thể đạt
được lợi ích đó. Khi NLĐ cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một
cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực làm
việc cho NLĐ để hướng hành vi của NLĐ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.


15
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc về sự chủ
động của DN. Để có thể tạo động lực làm việc cho NLĐ thì DN phải xem xét sẽ
phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc choNLĐ, sẽ phải tạo ra
môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để NLĐ cảm thấy thoải mái
nhất và có động lực lao động cao nhất...
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh

nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Hiểu được nhu cầu của NLĐ là một lợi thế quan trọng giúp cho các chính
sách DN gắn kết chặt chẽ với nhu cầu và mong muốn của NLĐ.Khi đạt được những
mong muốn, mức độ của hài lòng của NLĐ về DN và công việc của mình sẽ tăng
lên, sẽ cống hiến nhiều hơn. Đối với DN để tạo ra động lực một cách hiệu quả, DN
cần phải xác định một cách chính xác nhu cầu cấp thiết của đại bộ phận NLĐ trong
DNđể xây dựng các chính sách tạo động lựcthỏa mãn nhu cầu, mong muốn cấp
bách trước và những nhu cầu lâu dài khi gắn kết với công ty. Mọi người đều có xu
hướng thỏa mãn những nhu cầu cơ bản nhất trước khi nảy sinh các nhu cầu cao hơn.
1.2.1.1. Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động
Năng lực chuyên môn của NLĐ là một trong những căn cứ để xác định nhu
cầu. Những người NLĐ có năng lực thật sự, họ luôn cố gắng hoàn thành tốt công
việc, đưa ra những quan điểm, cách làm việc có hiệu quả, sẵn sàng thể hiện năng
lực bản thân. Những người này sẽ có mong muốn được trau dồi kinh nghiệm, được
đào tạo chuyên sâu hơn về công việc, họ có mong muốn thăng tiến trong công việc.
Tính cách của NLĐ:Với cách xác định nhu cầu này có thể cho thấy tính cách
của NLĐ ảnh hưởng khá nhiều đến nhu cầu. NLĐ sôi nổi, hoạt bát có thể thích giao
tiếp với bạn bè, đồng nghiệp hay thích các hoạt động tập thể công ty, hay những
NLĐ điềm đạm sống nội tâm, họ chỉ mong muốn công việc ổn định, được hưởng
đầy đủ các phúc lợi của công ty. Nhà quản trị cần xác định theo tính cách của NLĐ
mà có những chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ đúng đắn.
Các căn cứ như về trình độ, độ tuổi, giới tính… cũng là căn cứ để xác định
được nhu cầu của từng nhóm đối tượng này.


16
1.2.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động
Có rất nhiều các phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu của NLĐ, tuy
nhiên, phương pháp bảng hỏi và phương pháp phỏng vấn là 2 phương pháp cơ bản

nhất. Cụ thể:
Phương pháp bảng hỏi:Để có được thông tin cần thiết, NLĐ được phát câu
hỏi có sẵn trong bảng xoay quanh vấn đề nhu cầu và mong muốn đối với công việc
hiện tại. Với phương pháp này DN cần có hệ thống câu hỏi liên quan đến nhu cầu
mong muốn của NLĐ, lấy ý kiến đầy đủ của NLĐ về các chính sách đã và đang áp
dụng để biết được cácchủ trương đã tốt hay chưa, cân nhắc sửa đổi theo khả năng
của DN cũng như nhu cầu của NLĐ mình.
Phương pháp phỏng vấn:NLĐ sẽ được hỏi những câu hỏi liên quan đến công
việc hiện tại, những vướng mắc của NLĐ về công việc, nhu cầu, mong muốn của
NLĐ về công việc trong thời gian tới. Phương pháp này giúp cho công ty có thể
định hướng được các câu hỏi điều tra có thể đặt ra để lấy được thông tin chính xác
và hợp lý nhất về mong muốn và nhu cầu của NLĐ.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực làm việc cho NLĐ nhằm hướng tới các mục tiêu sau của DN:
Tăng năng suất lao động: Năng suất lao động của NLĐ ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả sản xuất của DN. Đây là mục tiêu vô cùng quan trọng được ban lãnh
đạo quan tâm rất nhiều.
Thu hút, giữ chân người tài giúp cho NLĐ luôn hướng về DN, gắn bó lâu dài
với DN. Nhân lực chính là nguồn quý giá nhất của DN, đội ngũ có năng lực của DN
lại càng quan trọng, vì vậy, cầncó các chính sách tạo động lực hợp lý để giữ được
những nhân lực này, nhằm ổn định năng suất lao động của DN.
Duy trì, phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo, luôn giữ được ổn
định năng suất lao động và ngày càng phát huy hơn nữa, tạo cho NLĐ có một môi
trường làm việc năng động, giúp cho NLĐ luôn thoải mái về tinh thần, hăng say
làm việc sáng tạo.


17
Xây dựng hình ảnh của DN, với năng suất lao động luôn được duy trì và phát

triển,NLĐ đạt hiệu quảtạo trong lao động kể cả về mặt năng suất lẫn chất lượng,
điều này giúp cho DN không những giữ vững được vịthế của mình mà còn tăng
thêm thị phần trong cùng ngành.
Hình thành và phát triển văn hóa DN, với một DN có năng lực hoạt động,
môi trường làm việc văn minh, thân thiện giúp cho NLĐ ngày càng thay đổi theo
văn hóa làm việc này.
1.2.2.2. Yêu cầu đối với tạo động lực làm việc cho người lao động
Các hình thức tạo động lực dựa trên các căn cứ, quy định của nhà nước,
những chính sách tạo động lựclàm việc cho NLĐ được xây dựng dựa trên các bộ
luật và các văn bản có liên quan như: Luật lao động liên quan tới quyền lợi và bảo
vệ quyền lợi của NLĐ, chế độ hưởng trợ cấp, độc hại, nghỉ lễ tết, nghỉ thai sản...
Xây dựng hình thức tạo động lực còn dựa trên chiến lược phát triển của DN, hình
thức tạo động lực làm việc cho NLĐ phải gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh
doanhvì nếu hiệu quả càng cao thì DN càng có điều kiện để thực hiện các hình thức
tạo động lựclàm việc cho NLĐ.
Các yêu cầu của hình thức tạo động lực làm việc cho NLĐ cần phải đảm bảo
như sau:
Công bằng: đây là yêu cầu vô cùng quan trọng đối với các hình thức tạo
động lực, nếu thiếu đi yêu cầu này, hình thức tạo động lực của DN sẽ không được
NLĐ đón nhận vì nó ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của NLĐ. Tất cả NLĐ đủ yêu
cầu và điều kiện sẽ được hưởng như nhau.
Công khai: các hình thức tạo động lực là đòn bẩy để kích thích tinh thần làm
việc của NLĐ, vì vậy, DN cần công bố, công khai về các hình thức để giúp cho tất
cả đội ngũ NLĐ đều nắm những quyền lợi mà mình được hưởng, giúp cho tất cả
mọi người đều hiểu, khi đó NLĐ trong DN mới có động lực để phấn đấu.
Kịp thời: Ngoài 2 yêu cầu trên, các hình thức tạo động lực cần phải sửa đổi
và đưa ra, kịp thời, hợp lý và đúng lúc. Có như vậy, DN mới có thể đáp ứng được
những nhu cầu luôn thay đổi của NLĐ, để các hình thức tạo động lực luôn là động

18
lực giúp cho NLĐ làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho DN.
Có tình, có lý: Các hình thức tạo động lực được DN đưa ra là để đáp ứng cho
nhu cầu NLĐ của DN mình, là vì quyền lợi của NLĐ, vì vậy, các hình thức tạo
động lực ngoài cần hợp lý thì Ban lãnh đạo cũng phải cân nhắc đến đến có tình,
quan tâm động viên NLĐ như chính người nhà của mình.
Rõ ràng, dễ hiểu: Các hình thức tạo động lực cần văn bản hóa một cách rõ
ràng dễ hiểu, để mọi đối tượng lao động đều có thể hiểu và nắm bắt được.
1.2.2.3. Xây dựng nội dung kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao
động
Nội dung của kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động phải xác
định được đối tượng cần được tạo động lực làm việc, nội dung tạo động lực làm
việc và hình thức tạo động lực làm việc phù hợp.
- Về đối tượng được tạo động lực làm việc:
Đối tượng được tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp bao gồm ba nhóm
đối tượng chính là nhà quản trị, nhân viên khối hành chính văn phòng và công nhân
làm việc tại các công xưởng.
Mỗi đối tượng đều có những đặc thù khác nhau. Đặc thù của nhóm đối tượng
là các nhà quản trị là họ có kinh nghiệm công tác, có thu nhập và họ mong muốn
được thể hiện bản thân, được tôn trọng và được ghi nhận đóng góp vào sự phát triển
của doanh nghiệp.
Đặc thù của nhóm đối tượng là nhân viên khối hành chính văn phòng là
những người lao động được làm việc trong khu vực văn phòng, điều kiện làm việc
tốt nhưng chịu áp lực công việc khá lớn.
Trong khi đó, đối tượng tạo động lực làm việc là công nhân thì làm việc
trong môi trường vất vả, họ đều là những người lao động có trình độ chuyên môn
không cao và hoàn cảnh gia đình còn thiếu thốn.
Từ việc xác định nội dung các chương trình tạo động lực làm việc cho người
lao động, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho

19
người lao động. Chính sách này quy định các loại hình tạo động lực làm việc cho
người lao động, chi phí tạo động lực…
1.2.3. Triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao
động
Việc triển khai kế hoạch tạo động lực làm việc cho NLĐ là cụ thể hóa công
việc của các chương trìnhtạo động lực để đạt được các mục tiêu đề ra theo đúng lịch
trình đã xác định và là kết quả của việc tổ chức và phối hợp của các bộ phận. Thông
thường, bộ phận nhân sự sẽ là đầu mối xây dựng và ban hành các văn bản hướng
dẫn, thực hiện phân công công việc và tổ chức các chương trình tạo động lực.
Việc triển khai chương trình tạo động lực sẽ được thực hiện thông qua các
công việc cụ thể gồm:
- Lập danh sách các bộ phận, các đối tượng NLĐ cần tạo động lực đã xác
định trong các chương trình.
- Gửi thông báo về chương trình tạo động lực đến các bộ phận, đối tượng và
thời gian thực hiện.
- Chuẩn bị kinh phí thực hiện các chương trình: xác định nguồn kinh phí, đối
tượng chi, hạn mức chi...
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương trình như địa điểm,
phương tiện, trang thiết bị, các hoạt động giải trí...
- Phân công công việc thực hiện chương trình cho các bộ phận, cá nhân.
1.2.3.1. Các hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực làm việc cho NLĐ được thể hiện theo hai hình thức: Tạo động
lực thông qua tài chính và tạo động lực thông qua các yếu tố phi tài chính.
a. Tạo động lực bằng tài chính
Trong xã hội với NLĐ thì sẽ có vô số mục đích lao động khác nhau như: làm
việc để nuôi sống bản thân, làm việc để nâng cao tầm hiểu biết, kinh nghiệm làm
việc, làm việc để ổn định cuộc sống, đảm bảo ổn định cuộc sống cho gia đình…
Nhưng lý do chủ yếu của những người tham gia lao động là họ đều muốn nhận

được một khoản thù lao tương xứng với sức lao động và trí tuệ họ đã bỏ ra. Trước