Quản lý nhân lực khảo thí tại đại học quốc gia hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.77 MB, 144 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
____________
NGUYỄN THỊ MỸ LINH
QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
____________
NGUYỄN THỊ MỸ LINH
QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Quản lý
nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội” là đề tài nghiên cứu của riêng
tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Đức Hiệp.
Những thông tin tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ
ràng tên công trình, tên tác giả, thời gian, địa điểm công bố.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất ký luận văn nào trước đây. Nếu không đúng như đã nêu trên,
tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài của mình.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
NGƯỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Thị Mỹ Linh
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Quản lý
nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội”, ngoài sự nỗ lực không ngừng
của bản thân tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn tới:
Các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã tận
tình giảng dạy, chỉ bảo và truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu
trong quá trình học tập tại nhà trường.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo, PGS.TS. Trần Đức
Hiệp, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt
quá trình làm luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các thầy giáo, cô giáo làm việc
tại các đơn vị trực thuộc ĐHQGHN đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi cho việc điều tra
khảo sát, thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, người thân, bạn bè đã luôn
ở bên cạnh động viên, ủng hộ tôi suốt quá trình tôi làm luận văn. Tuy nhiên, do
chưa có nhiều kinh nghiệm nên luận văn của tôi vẫn còn một số điểm hạn chế.
Tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của thầy cô và bạn bè để tôi
hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2020
Học viên
Nguyễn Thị Mỹ Linh
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4
4. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TRONG
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP.......................................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 6
1.1.1. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài ......................... 6
1.1.2. Nhận xét chung ..................................................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công
lập ............................................................................................................... 10
1.2.1. Các khái niệm then chốt ...................................................................... 10
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập....... 16
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các
trường đại học công lập ................................................................................ 26
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường
đại học công lập ........................................................................................... 31
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực khảo thí của một số trường đại học công
lập cấp vùng & quốc gia và bài học kinh nghiệm đối với ĐHQGHN ............... 32
1.3.1. Về công tác sắp xếp bố trí nhân lực khảo thí ......................................... 32
1.3.2. Về đào tạo và phát triển nhân lực khảo thí ............................................ 34
1.3.3. Một số bài học rút ra cho ĐHQGHN trong công tác quản lý nhân lực
khảo thí ........................................................................................................ 35
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 37
2.1. Phương pháp thu thập thông tin .............................................................. 37
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................... 37
2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................. 38
2.2. Phương pháp phân tích thông tin............................................................. 39
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả................................................................ 39
2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp .......................................................... 44
2.2.3. Phương pháp so sánh ........................................................................... 44
2.2.4. Phương pháp suy luận logic ................................................................. 44
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO
THÍ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ..................................................... 45
3.1. Giới thiệu khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội .................................... 45
3.3. Thực trạng nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN giai đoạn 2017-2019 ............ 49
3.3.1. Thực trạng số lượng nhân lực khảo thí ................................................. 49
3.3.2. Thực trạng cơ cấu nhân lực khảo thí..................................................... 51
3.3.3. Thực trạng về chất lượng nhân lực khảo thí .......................................... 53
3.4. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN ..... 55
3.4.1. Về xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí ............................................ 55
3.4.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí .................... 57
3.4.3. Về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí ......... 82
3.5. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khảo thí tại
ĐHQGHN.................................................................................................... 85
3.5.1. Quan điểm quản lý nhân lực khảo thí của lãnh đạo ĐHQGHN .............. 85
3.5.2. Tổ chức bộ máy không thống nhất, tách biệt......................................... 85
3.5.3. Kinh phí đặc thù cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khảo thí
còn hạn chế .................................................................................................. 86
3.6. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN ....... 86
3.6.1. Một số kết quả đạt được trong công tác quản lý nhân lực khảo thí tại
ĐHQGHN.................................................................................................... 86
3.6.2. Một số hạn chế trong quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN và
nguyên nhân ................................................................................................. 87
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TẠI ĐẠI
HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ........................................................................... 91
4.1. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại
ĐHQGHN.................................................................................................... 91
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại
ĐHQGHN.................................................................................................... 92
4.2.1. Thống nhất mô hình tổ chức khảo thí ĐHQGHN .................................. 93
4.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí .................. 95
4.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực khảo thí ............................... 96
4.2.4. Nghiên cứu cải thiện chế độ đãi ngộ đối với nhân sự khảo thí ............... 97
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................... 98
4.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ nhân lực
khảo thí ........................................................................................................ 99
4.2.7. Rà soát, điều chỉnh hệ thống văn bản hướng dẫn công tác kiểm tra,
giám sát việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí. Đồng thời, xây dựng
cơ chế tham vấn ý kiến của cán bộ khảo thí đối với công tác dự thảo chính
sách, chiến lược, kế hoạch............................................................................101
KẾT LUẬN ................................................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................105
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
KÝ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
1
CBQL
Cán bộ quản lý
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
ĐTBD
Đào tạo bồi dưỡng
4
ĐHQGHN
Đại học Quốc gia Hà Nội
5
ĐHQG-HCM
Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh
6
GD
Giáo dục
7
GD - ĐT
Giáo dục – Đào tạo
8
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
9
KTĐG
Kiểm tra đánh giá
10
KT - XH
Kinh tế - Xã hội
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
2
Bảng 2.2
4
Bảng 3.1
Mô hình tổ chức công tác khảo thí tại ĐHQGHN
48
5
Bảng 3.2
Tổng hợp số lượng nhân sự khảo thí
50
6
Bảng 3.3
7
Bảng 3.4
8
Bảng 3.5
9
Bảng 3.6
10
Bảng 3.7
11
Bảng 3.8
12
Bảng 3.9
13
Bảng 3.10
14
Bảng 3.11
15
Bảng 4.1
Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo
Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo sau
điều chỉnh
Số lượng nhân lực khảo thí của ĐHQGHN biến động
trong một số năm gần đây
Kết quả khảo sát cán bộ khảo thí về công tác tuyển
dụng
Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khảo thí
tại ĐHQGHN
Kết quả khảo sát nhân lực khảo thí về công tác
ĐTBD
Hoạt động đánh giá cán bộ khảo thí trong nhà trường
Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân sự khảo thí về
công tác đánh giá
Kết quả khảo sát đội ngũ cán bộ khảo thí về chế độ
đãi ngộ
Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân lực khảo thí về
công tác kiểm tra giám sát
Tổng hợp một số hạn chế trong công tác quản lý
nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN và nguyên nhân
Đề xuất mô hình tổ chức nhân lực khảo thí tại
ĐHQGHN
Trаng
40
42
60
60
64
67
71
73
79
83
88
94
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Biểu đồ
Nội dung
1
Biểu đồ 1.1
2
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Đại học Quốc gia Hà Nội
46
3
Biểu đồ 3.2 Tổng hợp cơ cấu độ tuổi của nhân sự khảo thí
52
4
Biểu đồ 3.3
5
Biểu đồ 3.4
Quy trình tuyển dụng nhân lực khảo thí tại trường
đại học
Tổng hợp cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự
khảo thí
Tổng hợp thời gian nhân sự công tác trong lĩnh
vực khảo thí
Trаng
20
53
54
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ thời đại nào thì con người luôn giữ vai trò là chủ thể quan
trọng bậc nhất, là nhân tố then chốt trong quá trình phát triển của mọi hình
thái kinh tế - xã hội mà loài người đã trải qua. Cùng với sự tiến bộ nhanh
chóng của khoa học, công nghệ, sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức hiện nay
ngày càng củng cố và khẳng định vai trò cốt lõi của nguồn lực con người.
Thực tế đã minh chứng, từ sự phát triển của mỗi tổ chức, mỗi lĩnh vực đến sự
thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia đều phụ thuộc rất lớn vào chất lượng
nguồn nhân lực. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực không chỉ mang ý nghĩa
xã hội, đáp ứng các yêu cầu phát triển khách quan, mà còn là chiến lược đầu
tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả. Lĩnh vực giáo dục nói chung
và các cơ sở đào tạo đại học cũng không nằm ngoài quy luật trên.
Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ
trương, chính sách lớn nhằm đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào
tạo, xác định rõ các mục tiêu về chất lượng, quy mô giáo dục, đổi mới nội
dung, chương trình đào tạo, hợp tác quốc tế, v/v… Trong đó, hai trong số các
nhiệm vụ trọng tâm là đổi mới hoạt động kiểm tra đánh giá trong giáo dục và
xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Quán triệt chủ trương của Đảng và Nhà nước, ngành giáo dục trong
những năm qua đã tập trung triển khai các giải pháp nhằm đẩy mạnh đổi mới
hoạt động kiểm tra, đánh giá, với mục tiêu từng bước đạt được các tiêu chí
tiên tiến được xã hội và cộng đồng giáo dục thế giới công nhận. Đối với cấp
độ đào tạo đại học, nhiều học viện, trường đại học đã nỗ lực chủ động, tích
cực nghiên cứu, cải tiến, áp dụng nhiều phương pháp khảo thí hiện đại theo
hướng chú trọng tư duy sáng tạo, năng lực tự nghiên cứu, phân tích, cập nhật
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp; năng lực ứng dụng và thực hành, năng lực tổ
chức và khả năng thích nghi với môi trường làm việc thực tế.
1
Đánh giá trong giáo dục nói chung, đánh giá trong dạy học nói riêng là
một trong những hoạt động quan trọng của quá trình đào tạo gắn liền và kết
nối giữa mục tiêu giáo dục của trường đại học, mục tiêu của chương trình đào
tạo, mục tiêu của học phần với các hoạt động dạy học và hoạt động kiểm tra
đánh giá, có vai trò quyết định đến chất lượng, hiệu quả của quá trình giáo
dục. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, việc quản lý nhân sự khảo thí trong hệ
thống giáo dục ở nước ta là hết sức cần thiết.
Đại học Quốc gia Hà Nội là cơ sở giáo dục đại học công lập của Việt
Nam bao gồm tổ hợp các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành
viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào
tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa
học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, trong đó
tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và một số lĩnh vực kinh tế xã hội mũi nhọn; đóng vai trò làm nòng cốt và đầu tàu trong hệ thống giáo
dục đại học Việt Nam.
Trong giai đoạn vừa qua, nhận thức rõ vai trò của công tác khảo thí đối
với chất lượng của công tác giáo dục và đào tạo, Đại học Quốc gia Hà Nội đã
triển khai các hoạt động đổi mới công tác khảo thí nhằm bắt kịp sự biến đổi
nhanh chóng của hoạt động dạy và học của giảng viên và sinh viên. Theo đó,
từ năm 2017, Đại học Quốc gia Hà Nội đã xây dựng và triển khai kế hoạch
kết nối các hoạt động khảo thí trong hệ thống các đơn vị đào tạo thành viên
trực thuộc, ưu tiên các nhiệm vụ trong giai đoạn 2019-2020; nghiên cứu mô
hình tổ chức công tác khảo thí, phân cấp quản lý và hệ thống văn bản quản lý
về khảo thí ở các đơn vị đào tạo; đánh giá phân định chức năng, nhiệm vụ
khảo thí giữa các mô hình tổ chức công tác khảo thí; chuẩn hóa các loại hình
đánh giá kết quả học tập thành văn bản quy phạm và triển khai một số hình
2
thức hỗ trợ cán bộ khảo thí, giảng viên, sinh viên về đo lường, đánh giá ở đơn
vị đào tạo.
Ngoài ra, trong năm 2018, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tiến hành hợp
tác với 04 đại học vùng trên địa bàn cả nước để triển khai đánh giá cách thức
tổ chức các hoạt động khảo thí tại cơ sở giáo dục đại học này nhằm cung cấp
tư liệu thực tế cho việc đánh giá các kết quả phân tích tài liệu về hoạt động
khảo thí. Đồng thời, chủ trì tổ chức tọa đàm khoa học gồm sự tham gia của
một số viện nghiên cứu, học viện, trường đại học và các chuyên gia nhằm về
mối quan hệ giữa hoạt động nghiên cứu khoa học đo lường, đánh giá trong
giáo dục với công tác khảo thí; về vai trò của bộ phận khảo thí ở các đơn vị
đào tạo với hoạt động khảo thí của đội ngũ giảng viên.
Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, việc đổi mới công tác
khảo thí của Đại học Quốc gia Hà Nội còn tồn tại một số thách thức, bất cập
như: Hoạt động khảo thí cần được xây dựng xuất phát từ các quy chuẩn, sự
chính xác và thống nhất về mô hình sản phẩm đào tạo; tuy nhiên, lĩnh vực,
hình thức đào tạo tại các đơn vị thành viên trực thuộc hết sức đa dạng nên khó
xác lập được mô hình quản lý, nguyên tắc chung cho tất cả các đơn vị; việc tự
chủ xây dựng và sử dụng các công cụ đo lường, đánh giá trong giáo dục đại
học và sau đại học tại các trường gặp khó khăn trong quá trình thực hiện do
năng lực nghiên cứu và kinh nghiệm triển khai thực tế còn hạn chế.
Nguyên nhân chính của những bất cập nêu trên nằm bên trong công tác
quản lý đội ngũ nhân lực khảo thí, cụ thể như: Việc xây dựng chiến lược,
hoạch định, tổ chức, quản lý, phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí ở Đại học
Quốc gia Hà Nội chưa được chuẩn hóa trong hệ thống văn bản quy phạm, văn
bản chỉ đạo, điều hành. Công tác bố trí, sắp xếp, hỗ trợ, tạo điều kiện cho đội
ngũ cán bộ làm công tác khảo thí chưa đáp ứng các yêu cầu đặt ra. Các hoạt
động nghiên cứu, hoạt động tập huấn chung về đo lường, đánh giá trong giáo
3
dục cho đội ngũ cán bộ làm công tác khảo thí chưa được tổ chức định kỳ,
thường xuyên.
Xuất phát từ tình hình đó, việc đánh giá, nghiên cứu về công tác quản
lý đội ngũ nhân lực khảo thí tại các các cơ sở đào tạo đại học nói chung và
tiêu biểu là Đại học Quốc gia Hà Nội là một yêu cầu hết sức cấp thiết. Do đó,
tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học
Quốc gia Hà Nội” nhằm đề xuất các giải pháp, định hướng nhằm hoàn thiện
công tác quản lý, phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí một cách toàn diện và
bền vững.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Đại học Quốc gia Hà Nội cần phải
làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí
của mình trong thời gian tới ?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số phương hướng và
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học
Quốc gia Hà Nội.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn phải hoàn thành những
nhiệm vụ cơ bản như sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại
các cơ sở đào tạo đại học công lập.
- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN.
- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: công tác quản lý nhân lực khảo thí
tại các trường đại học công lập.
4
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chủ yếu tiếp cận dưới góc độ quản lý kinh tế, theo
đó nhấn mạnh đến các nội dung từ công tác xây dựng chiến lược nhân lực
khảo thí; tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực khảo thí; đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực khảo thí; chế độ đãi ngộ nhân lực khảo thí; kiểm tra, giám sát việc
thực hiện. Chủ thể quản lý được xác định là Đại học Quốc gia Hà Nội, triển
khai thông qua Ban Tổ chức cán bộ Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý
nhân lực khảo thí của Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu trong luận văn được được phân tích
trong giai đoạn từ 2017 - 2019. Khoảng thời gian đề xuất các phương hướng
và giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực
khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội là giai đoạn 2020-2025.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng
biểu, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực khảo thí trong các trường đại học công lập.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Chương 4: Các định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài
Mỗi con người sinh ra đều mang trong mình sức mạnh về cả trí lực và
thể lực, sức mạnh ấy có được phát huy hay không còn phụ thuộc vào môi
trường mà nó tồn tại, môi trường ấy có sức mạnh là do tập hợp được nhiều
nhân lực mạnh. Có thể nói, nhân lực là nhân tố không thể thiếu, là tài nguyên
quan trọng đối với mỗi tổ chức và doanh nghiệp. Vì vậy, trong những năm
gần đây, vấn đề nhân lực là chủ đề đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các
nhà khoa học, các nhà quản lý, các cơ quan, viện nghiên cứu, trường đại
học… Các kết quả nghiên cứu chủ yếu tập trung luận giải về nhân lực, các
yếu tố cấu thành nhân lực nhân lực, các mô hình quản lý nhân lực phù hợp
với mục tiêu công nghiệp hóa - hiện đại hóa, vai trò của nhân lực đối với sự
phát triển nền kinh tế - xã hội của đất nước, quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu
về xu hướng, để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm đào tạo và sử dụng nhân
lực một cách hợp lý, có hiệu quả góp phần xây dựng đất nước Việt Nam ta
“dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.
Cùng với việc nâng cao vai trò của người quản lý, các nhà nghiên cứu
trên quốc tế cũng công bố rất nhiều những công trình nghiên cứu về nhân lực,
nổi bật là nghiên cứu trong bài “Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục: Vấn
đề và thách thức” của Tiến sĩ Chinyere A. Omebe, bà cho rằng quản lý nguồn
nhân lực trong giáo dục là rất quan trọng và có thể được coi là thiết kế của các
hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo sử dụng hiệu quả tài năng
của con người để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
6
Trong bài báo của tác giả Alwiya Allui & Jolly Sahni “Quản trị nguồn
nhân lực chiến lược trong các tổ chức giáo dục đại học: Bằng chứng thực
nghiệm từ Saudi”, bài nghiên cứu chỉ ra sáu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
tại Saudi: liên kết chiến lược, tuyển dụng, tuyển dụng và lựa chọn, đánh giá,
khen thưởng hiệu suất, bồi thường, đào tạo, phát triển nhân viên và kế hoạch
nghỉ hưu. Các phát hiện cho thấy quản lý nhân lực trong các trường đại học
Saudi vẫn chưa nhận được sự quan tâm đúng mức. Quá trình tuyển dụng và
tuyển chọn nhân viên phần lớn không đầy đủ và cần được quan tâm hiệu quả.
Theo kết quả của nghiên cứu, các tổ chức giáo dục đại học tập trung vào việc
cải thiện khả năng duy trì thông qua sự hài lòng với sự liên kết quản lý nguồn
nhân lực chiến lược có thể có kết quả thành công hơn.
Luận án của Tiến sĩ Rajini K.M về “Phát triển nguồn nhân lực trong
giáo dục đại học ở Kelara”, ông nhận định rằng khái niệm phát triển nguồn
nhân lực giá trị cao trong kinh doanh, công nghiệp và nó đã được sử dụng và
áp dụng từ nhiều năm trước. Trong công nghiệp và kinh doanh yếu tố con
người được coi là một tài nguyên và trong giai đoạn hiện nay, thế chế giáo
dục đại học cần phải theo phương pháp công thương bởi vì giáo dục có thể
được coi là một ngành công nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ.
Đề tài Tiến sỹ của Cecilia Maria Schultz (2009) về “Xây dựng chiến
lược nguồn nhân lực cạnh tranh tại Đại học công nghệ Tshwane” chỉ ra vấn
đề thiếu chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh của Đại học công nghệ
Tshwane. Từ đó, tác giả xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh cho
Đại học công nghệ Tshwane chú trọng đến: Kiến thức kinh doanh và triển
khai nguồn nhân lực, kỹ năng cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ năng quản lý
(quản lý sự thay đổi, quản lý văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống
thông tin, quản lý tài chính). Tuy nhiên chiến lược mà tác giả đưa ra cũng mới
chỉ dừng lại ở cấp trường đại học, nơi mà đội ngũ nhân viên có trình độ cao
7
và tương đối đồng đều do vậy chiến lược chưa thể phổ quát để áp dụng được
cho các lĩnh vực hoạt động khác.
Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu sách, báo, luận án, luận
văn xoay quanh vấn đề này thể hiện với nhiều khía cạnh và phạm vi khác
nhau như:
- Giáo trình: “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” (2009), do
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình
dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu của ThS. GVC. Phạm Xuân Hùng về: “Phát triển năng
lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu, đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực quản lý giáo dục”.
- Tác giả Phạm Thu Hằng với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của
Bộ Nội vụ năm 2013: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm
của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam”.
- Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Linh với bài nghiên cứu về: “Các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên đại học trong xu thế
tự chủ đại học” (2019). Nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc để đưa ra những giải pháp để động lực làm việc cho
đội ngũ giảng viên.
- Luận văn thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường
Đại học Kinh tế Nghệ An” (2015) của tác giả Trịnh Thị Lê cho thấy tầm quan
trọng của nhân lực (giảng viên) và chỉ rõ thực trạng về vấn đề nhân lực tại
một trường đại học để từ đó đề xuất ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao năng lực quản lý nhân lực tại trường đại học.
1.1.2. Nhận xét chung
Các công trình khoa học nêu ở trên đã cho thấy tầm quan trọng của
quản lý nhân lực các tổ chức, doanh nghiệp và đặc biệt đối với các cơ sở giáo
8
dục đại học trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường tiến tới hội nhập,
toàn cầu hóa. Trong bối cảnh như vậy, có thể thấy rằng, giáo dục có một vai
trò rất quan trọng đối với vận mệnh của đất nước. Trải qua nhiều thập kỷ,
Đảng và Nhà nước ta luôn xem giáo dục là quốc sách hàng đầu. Điều đó có
nghĩa là sự nghiệp giáo dục và chính sách giáo dục có tầm quan trọng hàng
đầu, các cơ quan có thẩm quyền và mọi người, mọi tầng lớp nhân dân trong
cả nước đều phải coi trọng như vậy và phải làm đúng như vậy.
Sau Hội nghị Trung ương 8, Khóa XI vào tháng 10/2013, vấn đề đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo được coi như là một trong những
nội dung vừa chiến lược, vừa cấp thiết. Trước yêu cầu của giai đoạn phát triển
mới của đất nước, Việt Nam đang cần một quyết sách toàn diện, căn bản,
xứng tầm với lĩnh vực quan trọng hàng đầu này. Đây là sứ mệnh thiêng liêng,
đồng thời cũng vô cùng nặng nề để Việt Nam bước vào hàng ngũ các nước
phát triển.
Ngày nay, cả nhân loại đang bước vào thế kỷ XXI - thế kỷ của trí tuệ,
của nền kinh tế tri thức, vấn đề con người đã được đặt ra ở tầm cao mới, coi
con người là vốn quý nhất, coi sự phát triển nguồn nhân lực con người là cuộc
cách mạng trong bối cảnh thế giới đang biến động mạnh mẽ, cùng hợp tác,
cùng cạnh tranh. Nguồn lực con người là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Vì
vậy, chúng ta phải tập trung chăm sóc, bồi dưỡng, đào tạo, phát huy sức mạnh
của con người Việt Nam thành lực lượng lao động xã hội, lực lượng sản xuất
đủ bản lĩnh và kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, đủ
sức xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Sức mạnh của con người và các dân tộc
sống trên đất nước Việt Nam, kể cả kiều bào ta ở nước ngoài phải thể hiện
thành sức mạnh của đội ngũ nhân lực, trong đó có bộ phận nhân tài, trên nền
sức mạnh dân trí với cốt lõi là nhân cách, nhân phẩm đậm đà bản sắc dân tộc.
9
Nhìn chung chúng ta có thể thấy rằng, trong nhiều thập kỷ qua, nhất là
thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, việc chăm sóc, bồi dưỡng, đào tạo và
phát huy nguồn lực con người luôn được quan tâm hàng đầu và đó là nhiệm
vụ trung tâm của toàn Đảng, toàn dân với đội ngũ trí thức là nòng cốt. Đặt con
người vào trung tâm của sự phát triển, con người là mục tiêu và động lực của
phát triển kinh tế - xã hội tạo cơ sở để thực hiện quan điểm phát triển nội sinh,
tức là phát triển kinh tế - xã hội do con người và vì con người, kết hợp chặt
chẽ giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội và quay lại phục vụ văn hóa
phát triển, lấy văn hóa dân tộc làm bệ phóng cho công nghệ tiên tiến, lấy
nguồn lực con người là điều kiện cơ bản đi vào công nghiệp hóa - hiện đại
hóa. Chính vì thế với chúng ta, giáo dục có một vai trò rất quan trọng đối với
vận mệnh của đất nước.
Chính vì vậy, có thể khẳng định luận văn thạc sỹ của tác giả về: “Quản
lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội” là đề tài mới, cấp thiết,
không có sự trùng lặp với các đề tài trước đây. Luận văn nghiên cứu những
vấn đề cơ bản và có hệ thống về thực trạng quản lý nhân lực khảo thí nhằm
tìm ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại tại
Đại học Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế trở thành xu hướng tất yếu, vừa là cơ hội vừa là thách thức. Chính vì
vậy, việc nghiên cứu để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
khảo thí có ý nghĩa quyết định, giúp Đại học Quốc gia Hà Nội phát triển vững
mạnh, củng cố thương hiệu và uy tín trong xã hội.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học
công lập
1.2.1. Các khái niệm then chốt
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí
lực và thái độ thể hiện việc tận dụng sức lực, trí thức và tác phong của con
10
người trong lao động sản xuất. Với cách hiểu này, nhân lực không có giới hạn
về độ tuổi mà ở bất kì hoạt động có ích trong xã hội, đặc biệt là các hoạt động
tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho xã hội đều là
nguồn lực của xã hội.
Hiểu một cách đơn thuần nhất về nhân lực thì từ “nhân” là người, “lực”
là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh. Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng
con người. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, khái niệm nhân lực được định
nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một
cộng đồng. “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực và nguồn nhân
lực nhưng giữa các cách tiếp cận đó có một điểm chung đó là nhân lực của
một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau được
liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.
Khảo thí hay còn gọi là thi cử, là từ được dùng phổ biến trong giáo dục
lâu nay. Bộ phận chức năng của các trường đại học tham mưu, giúp việc cho
hiệu trưởng thường được gọi là bộ phận khảo thí và khi dịch ra tiếng Anh tên
của bộ phận chức năng này thì thành cụm từ “Educational Testing”. Một số
giáo trình về đo lường, đánh giá trong giáo dục dịch từ “Testing” của tiếng
Anh sang tiếng Việt thường dùng theo hai nghĩa là “Khảo thí” và “Trắc
nghiệm”, trong đó “Trắc nghiệm/Testing” được coi “là một phép thử (kiểm
11
tra) để nhận định, thu nhận những thông tin phản hồi về những khả năng,
thuộc tính, đặc tính, tính chất của một sự vật hay hiện tượng nào đó”.
Về phương diện khoa học đo lường, đánh giá trong giáo dục thì sự
phân biệt giữa đo lường, kiểm tra, hoạt động đánh giá, quá trình đánh giá và
đánh giá, là rất rõ ràng. Chính vì thế, đứng về phương diện thuật ngữ khoa
học khi tiếp nhận thông tin từ các tên gọi hành chính, hoạt động nghiệp vụ
cũng có những khác biệt nhất định.
Nhân lực khảo thí, theo tổng hợp từ những nghiên cứu nêu trên, trong
khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm: “Nhân lực khảo thí tại
các trường đại học công lập bao gồm những người lao động trực tiếp làm việc
trong lĩnh vực kiểm tra đánh giá kết quả giáo dục đối với người học tại các
trường đại học công lập thông qua một quy trình chặt chẽ với mục đích đo
lường mức độ đạt được của người học về kiến thức, kỹ năng, thái độ. Nhân
lực khảo thí bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực, trí
lực và tâm lực)”.
Tại các trường đại học, nhân lực khảo thí là bộ phận quan trọng của đội
ngũ cán bộ, viên chức trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo
dục. Đó là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo, cán bộ
khảo thí thực hiện việc kiểm tra đánh giá mang lại sự công bằng, chính xác,
khách quan cho người học. Chính vì vậy, nhân lực khảo thí là một trong
những nhân tố quan trọng quyết định đến chất lượng của sinh viên tốt nghiệp.
Trong các trường đại học, nhân lực khảo thí là người đảm nhiệm
những chức năng quan trọng sau đây:
- Chức năng quản lí: Được thể hiện qua hai phương diện, một là xếp
loại hoặc tuyển chọn người học, hai là duy trì và phát triển chuẩn chất lượng.
- Chức năng kiểm soát và điều chỉnh hoạt động dạy và học: Đánh giá
nhằm kiểm soát các hoạt động ngay trong quá trình dạy học, sau đó ra quyết
12
định điều chỉnh, cải tiến dạy học, là cơ chế đảm bảo cho việc phát triển chất
lượng dạy học.
- Chức năng giáo dục và phát triển người học: Quá trình đánh giá kết
quả học tập được thực hiện một cách hiệu quả có tác dụng phát triển động cơ
học tập cho sinh viên. Ngoài ra kết hợp với chức năng kiểm soát và điều
chỉnh, kiểm tra đánh giá góp phần phát triển toàn diện về đức, trí, thể, mĩ để
chuẩn bị cho người học vào đời.
Một số yêu cầu cơ bản về năng lực của nhân lực khảo thí tại các trường
đại học công lập bao gồm: (1) Có kiến thức chuyên môn vững vàng về chuyên
ngành đo lường và đánh giá trong giáo dục: nắm được các phương pháp tổ
chức, triển khai hoạt động đo lường, đánh giá năng lực và chứng nhận kết
quả. (2) Có hiểu biết chung về các vấn đề trong xã hội, có khả năng cập nhật
các thông tin chung cũng như các lý thuyết về khảo thí trên thế giới để nghiên
cứu, triển khai thực hiện các lý thuyết về khảo thí hiện đại trong đánh giá
năng lực người học. (3) Có kiến thức về tin học, ngoại ngữ để cập nhật kiến
thức và các phương pháp mới thường xuyên qua các phương tiện thông tin.
(4) Yêu cầu về phẩm chất đạo đức: Hoạt động khảo thí liên quan trực tiếp đến
quyền lợi của người học nên đòi hỏi cán bộ làm công tác khảo thí phải liêm
chính, công bằng, khách quan và chính xác, đánh giá đúng năng lực của người
học, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng.
Quản lý theo định nghĩa tại từ điển Tiếng Việt là “tổ chức và điều
khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”. Khái niệm này tương
đồng với các khái niệm chỉ đạo, điều hành, điều khiển. Khái niệm quản lý ở
đây là muốn nói đến quản lý con người, quản lý xã hội và biểu hiện cụ thể
nhất là ở quản lý nhà nước. Khái niệm chung nhất về quản lý nhà nước được
hiểu cô đọng ở việc “tổ chức, điều hành các hoạt động kinh tế - xã hội theo
pháp luật”.
13
Còn theo H. Knoontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức.
Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con
người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất” (H. Knoontz và các cộng sự, 1994). Xuất phát
từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn
Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng
cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đ ạo và
kiểm tra”.
Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi
một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý
nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều
khiển học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa ra các định nghĩa về
quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ
thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ
một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của
một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp… đến một tập thể nhỏ
như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý
và đối tượng được quản lý.
Quản lý nhân lực “bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm soát các họat động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong tổ chức” (Đặng Quốc Bảo và cộng sự, 1999).
Quản lý nhân lực trong trường đại học “chính là sự tác động của Ban
giám hiệu nhà trường lên các giảng viên nhằm đạt được các mục tiêu của nhà
trường trong từng giai đoạn cụ thể” (Trịnh Thị Lê, 2015). Quản lý nguồn nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất lượng giảng viên, cán bộ
quản lý để đạt được mục tiêu đặt ra của nhà trường. Đây cũng là nhân tố cốt
14
lõi dẫn đến thành công hay thất bại trong các hoạt động đào tạo của trường
đại học, cao đẳng.
Quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học được hiểu là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn nhân
lực, tạo động lực khuyến khích đội ngũ nhân lực khảo thí phù hợp với yêu cầu
công việc của nhà trường cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Trong bất cứ tổ chức nào thì mục tiêu cơ bản là sử dụng hợp lý, có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức và các trường đại học
cũng không là ngoại lệ. Quản lý nhân lực khảo thí nhằm củng cố và duy trì đủ
số lượng và chất lượng cán bộ khảo thí để thực hiện mục tiêu đề ra của nhà
trường. Quản lý nhân lực khảo thí là một bộ phận không thể thiếu trong quá
trình quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục, đóng vai trò là nhân tố cốt
lõi tạo nên thành công hay thất bại trong các hoạt động đào tạo trong các
trường đại học.
Qua những phân tích phía trên, có thể hiểu: “Quản lý nhân lực khảo thí
là sự tác động thông qua các hoạt động xây dựng chiến lược phát triển nhân
lực khảo thí, tổ chức thực hiện chiến lược như tuyển dụng, sử dụng, bố trí
nhân sự khảo thí; đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự khảo thí; kiểm
tra, đánh giá việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí”.
Mục tiêu nghiên cứu công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường
đại học là nhằm: (1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khảo thí nhằm nâng
cao chất lượng công tác kiểm tra, đánh giá trong dạy và học, từ đó định hướng
và thúc đẩy nhà trường và giảng viên đổi mới phương pháp dạy học, đồng
thời, thúc đẩy sinh viên đổi mới phương pháp học tập, thực hiện tốt các mục
tiêu giáo dục. (2) Xây dựng, kiện toàn và phát triển đội ngũ cán bộ khảo thí,
tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, mỗi cán bộ được kịp
thời bồi dưỡng, động viên, có động lực phấn đấu và tận tâm, trách nhiệm với
15
