Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Trần Sỹ

MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC,
CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC VỚI KẾT QUẢ
CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN
CỦA THÁI ĐỘ TRONG CÔNG VIỆC VÀ NỖ LỰC LÀM VIỆC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Trần Sỹ

MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC,
CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC VỚI KẾT QUẢ
CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN
CỦA THÁI ĐỘ TRONG CÔNG VIỆC VÀ NỖ LỰC LÀM VIỆC

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.

PGS. TS TRẦN THỊ KIM DUNG

2.

TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án “Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất
lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: vai trò trung
gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc” là công trình nghiên cứu do
chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Tất cả những
thông tin tham khảo đều được trích dẫn và ghi nguồn cụ thể trong danh mục tài liệu
tham khảo

Nghiên cứu sinh


ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Thị Kim Dung

và TS. Nguyễn Thị Bích Châm đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong suốt quá
trình hoàn thành luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo và các anh chị
nhân viên tại Khoa Quản trị, Viện Đào tạo sau đại học của trường Đại học Kinh tế
Tp. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện để tôi học tập, nghiên cứu trong suốt thời gian
vừa qua.
Xin trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU............................................................. 01
1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu.................................................................................................... 01
1.1.1 Giới thiệu.................................................................................................................................... 01
1.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc,
Chất lượng sống trong công việc, Thái độ trong công việc, Nỗ lực làm việc, Kết quả
công việc và Ý định nghỉ việc....................................................................................................... 07
1.1.3 Lý do nghiên cứu vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm
việc trong mối quan hệ giữa giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong
công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc............................................................ 13
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu..................................................................... 17
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................ 18
1.4 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................... 18

1.5 Kết cấu của luận án.................................................................................................................... 21
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.....................23
2.1 Các lý thuyết nền......................................................................................................................... 23
2.1.1 Lý thuyết thỏa mãn nhu cầu................................................................................................ 24
2.1.2 Lý thuyết hành vi dự định.................................................................................................... 26
2.1.3 Lý thuyết xử lý thông tin xã hội........................................................................................ 27
2.1.4 Lý thuyết sự kiện cảm xúc................................................................................................... 29
2.2 Tổng quan các khái niệm nghiên cứu.................................................................................. 31
iv


2.2.1

Căng thẳng trong công việc .......................................................

2.2.2

Chất lượng sống trong công việc ..............................................

2.2.3

Thái độ trong công việc .............................................................

2.2.4

Nỗ lực làm việc ..........................................................................

2.2.5

Kết quả công việc .......................................................................

2.2.6

Ý định nghỉ việc .........................................................................

2.3

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................................

2.3.1

Phát triển các giả thuyết .............................................................

2.3.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................
3.1

Quy trình nghiên cứu .........................................................................................

3.2

Nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo ........................................................

3.2.1

Thang đo từ các nghiên cứu trước .............................................

3.2.2

Phỏng vấn nhóm lần 1 ................................................................

3.2.3

Phỏng vấn chuyên gia lần 1 .......................................................

3.3
3.3.1

Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................

Mẫu điều tra trong nghiên cứu sơ bộ ........................................

3.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................
3.3.3 Đánh giá giá trị của thang đo – phân tích nhân tố khám phá ...........................
3.4

Nghiên cứu định lượng chính thức ....................................................................

3.4.1

Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức .................................

3.4.2

Kỹ thuật xử lý dữ liệu ................................................................

3.5

Nghiên cứu định tính giải thích kết quả nghiên cứu định lượng .......................

3.5.1

Phỏng vấn nhóm lần 2…………………………………………

3.5.2

Phỏng vấn chuyên gia lần 2……………………………………

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................
4.1 Thống kê mô tả mẫu ............................................................................................
4.2
4.2.1

Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo .......................................................

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...............................................


v

4.2.2

Đánh giá giá trị - phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....

4.2.3

Đánh giá giá trị - phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ...

4.2.3.1 Mô hình CFA tới hạn ..................................................................................
4.2.3.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR), độ tin cậy Cronbach's alpha và
tổng phương sai trích (AVE) ...................................................................................
4.2.3.3 Giá trị hội tụ ................................................................................................
4.2.3.4 Giá trị phân biệt ...........................................................................................
4.3

Kiểm định mô hình nghiên cứu ..............................................................

4.4

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................................

4.5

Ước lượng mô hình nghiên cứu bằng bootstrap.....................................

4.6

Kết quả kiểm định các giả thuyết ...........................................................

4.7 Phân tích đa nhóm .............................................................................................
4.7.1

Mối quan hệ giữa các khái niệm phân theo tài xế taxi và

Logistics ..................................................................................................................
4.7.2
4.8

Ảnh hưởng của mức độ căng thẳng đến các khái niệm ..

Giải thích kết quả nghiên cứu định lượng ..............................................

4.8.1

Giải thích kết quả nghiên cứu định lượng dưới góc độ củ

4.8.2

Giải thích kết quả nghiên cứu định lượng dưới góc độ c

4.9

Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................

4.9.1

Thảo luận kết quả nghiên cứu định lượng .......................

4.9.2

Thảo luận kết quả nghiên cứu định tính ..........................

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA NGHIÊN CỨU ..........................
5.1

Những kết luận chính ..............................................................................

5.2

Kết quả nghiên cứu và đóng góp đối với mô hình đo lường ..................

5.3

Kết quả nghiên cứu và đóng góp đối với mô hình lý thuyết ..................

5.4 Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp taxi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực
Logistics ..................................................................................................................
5.4.1 Hàm ý chung cho các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp Logistics ............
5.4.2 Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp taxi ....................................................


vi

5.4.3 Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp Logistics....................................................... 149
5.5 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................................... 151
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................... 154
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AVE
CFA
CFI
CR
EFA

GFI
JA
JE
JP
JS
QWL
RMSEA
SEM
TI
TLI


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu………………………………………………59

Bảng 3.1: Thang đo căng thẳng trong công việc…………………………...……...65
Bảng 3.2: Thang đo chất lượng sống trong công việc……………………………..66
Bảng 3.3: Thang đo thái độ trong công việc……………………………………....67
Bảng 3.4: Thang đo nỗ lực trong công việc……………………………………….68
Bảng 3.5: Thang đo kết quả công việc…………………………………………….68
Bảng 3.6: Thang đo ý định nghỉ việc……………………………………………...69
Bảng 3.7: Thông tin cơ bản về các chuyên gia…………………………………….75

Bảng 3.8: Đề xuất thang đo căng thẳng trong công việc………………………….79
Bảng 3.9: Đề xuất Thang đo chất lượng sống trong công việc……………………80
Bảng 3.10: Đề xuất thang đo thái độ trong công việc……………………………..80
Bảng 3.11: Đề xuất thang đo nỗ lực làm công việc……………………………….81
Bảng 3.12: Đề xuất thang đo kết quả công việc…………………………………...81

Bảng 3.13: Đề xuất thang đo ý định nghỉ việc…………………………………….82
Bảng 3.14: Độ tin cậy thang đo căng thẳng trong công việc………………………83

Bảng 3.15: Độ tin cậy thang đo chất lượng sống trong công việc………………...84
Bảng 3.16: Độ tin cậy thang đo thái độ trong công việc…………………………..84
Bảng 3.17: Độ tin cậy thang đo nỗ lực làm việc…………………………………..85
Bảng 3.18: Độ tin cậy thang đo kết quả công việc………………………………...85
Bảng 3.19: Độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc………………………………….86
Bảng 3.20: Trọng số nhân tố của các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ…………..87
Bảng 4.1: Thống kê mô tả các đặc tính của mẫu khảo sát…………………………99

Bảng 4.2: Độ tin cậy thang đo căng thẳng trong công việc (chính thức)………...100
Bảng 4.3: Độ tin cậy thang đo chất lượng sống trong công việc (chính thức)…...100
Bảng 4.4: Độ tin cậy thang đo thái độ trong công việc (chính thức) ……………101
Bảng 4.5: Độ tin cậy thang đo nỗ lực làm việc (chính thức)……………………..101

Bảng 4.6: Độ tin cậy thang đo kết quả công việc (chính thức)…………………..102


ix

Bảng 4.7: Độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc (chính thức)……………………103
Bảng 4.8: Trọng số nhân tố của các thang đo trong nghiên cứu chính thức……..104
Bảng 4.9: Độ tin cậy tổng hợp, tổng phương sai trích và Cronbach's alpha……..107
Bảng 4.10: Kết quả trọng số ước lượng chuẩn hóa các biến quan sát……………108
Bảng 4.11: Hệ số tương quan giữa các khác niệm nghiên cứu…………………..109
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ảnh hưởng trực tiếp giữa các khái niệm…………112
Bảng 4.13: Tổng ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong
công việc đến các khái niệm trong mô hình (đã chuẩn hóa)……………………...113
Bảng 4.14: Kết quả ước lượng bằng bootstrap…………………………………...115

Bảng 4.15: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu……………..116
Bảng 4.16: Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (khả biến và bất biến từng phần
theo tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics)………………………………….117
Bảng 4.17: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến từng phần)……………...118
Bảng 4.18: Ảnh hưởng của mức độ căng thẳng đến các khái niệm……………...120
Bảng 4.19: Bảng so sánh kết quả về mối quan hệ giữa các khái niệm…………...132
Bảng 5.1: Bảng so sánh kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của căng thẳng công việc,
chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc.140
Bảng 5.2: Bảng so sánh kết quả nghiên cứu về vai trò trung gian của thái độ trong
công việc và nỗ lực làm việc……………………………………………………...141


x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Khung nghiên cứu………………………………………..……………..24
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu…………………………………………………….60

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu………………………………………………..….63
Hình 4.1: Kết quả CFA chuẩn hóa mô hình tới hạn……………………………..106
Hình 4.2: Kết quả mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa)……………………………..111


xi

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm kiểm định ảnh hưởng của căng thẳng
trong công việc, chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và ý định
nghỉ việc qua hai biến trung gian là thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng kiểm tra sự khác biệt về mối quan hệ này giữa hai đối

tượng khảo sát là tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics. Để đạt được mục tiêu
này, nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp được thực hiện theo trình tự: định
tính – định lượng – định tính.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thái độ trong công việc và nỗ lực trong công việc
đóng vai trò là biến trung gian trong ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc,
chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc. Nghiên
cứu cũng tìm thấy thái độ trong công việc giữ vai trò trung gian toàn phần của căng
thẳng trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc đối với tài xế taxi.
Đối với tài xế trong ngành Logistics, thái độ trong công việc là trung gian từng phần
của căng thẳng trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc
Dựa trên kết quả nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu khác có thể sử dụng, tiếp
tục phát triển các nghiên cứu khác trong tương lai. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề
xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp trong ngành
Logistics kiểm soát căng thẳng, tăng chất lượng sống trong công việc cho tài xế
nhằm tạo ra thái độ làm việc tốt hơn, nỗ lực hơn trong công việc, từ đó kết quả làm
việc của tài xế được tốt hơn, giúp làm giảm ý định nghỉ việc của tài xế, từ đó làm
giảm tình trạng nghỉ việc và giữ được tài xế giỏi.
Từ khóa: Căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ
trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, ý định nghỉ việc


xii

ABSTRACT
This research was conducted to test the effect of job stress, quality of work life
on job performance and turnover intention through two mediators: job attitude and
job effort. In addition, the research also examined the difference in this relationship
between the two surveyed subjects, taxi drivers and drivers in the Logistics industry.
To achieve this goal, the research employs a sequential mixed method: qualitative quantitative - qualitative.
Research results show that job attitude and job effort act as mediators in the

effects of job stress, quality of work life on job performance and turnover intention.
The research also found that job attitude plays a full mediation of job stress on job
performance and turnover intention for taxi drivers. For logistics drivers, job
attitude plays a partial mediation of job stress on job performance and turnover
intention.
Based on the results of this research, other researchers can use, continue to
develop their researchs in the future. In addition, the research also proposes some
managerial implications to help administrators control stress; increase the quality of
work life for drivers. These create a better working attitude, more effort at work,
from which the driver's performance is better, and helps to reduce the driver's
intention to quit, thereby reducing the labor turnover and keeping good drivers.
Keywords: Job stress, Quality of work life, Job attitude, Job effort, job
performance, Turnover intention.


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu
1.1.1 Giới thiệu
Sharmin và cộng sự (2017) cho rằng căng thẳng đã xuất hiện từ rất lâu nhưng
nó chưa bao giờ tồi tệ hơn ở đầu thế kỷ 21. Aqeel và Sher (2016) đã chỉ ra rằng căng
thẳng trong công việc là hiện tượng đáng báo động trong cuộc sống đương thời.
Ngày nay, có một sự thật rằng các cá nhân từ hầu hết mỗi ngành nghề của cuộc sống
đều đang phải thích nghi với căng thẳng trong công việc. Căng thẳng đã tác động vô
hình lên tất cả các nghề nghiệp, từ công nhân cho đến bác sĩ, hay từ kỹ sư cho tới
nhân viên bán hàng,... làm gia tăng sức ép trực tiếp cho những cá nhân hoạt động
trong lĩnh vực đó. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng trong thời gian gần đây, chi phí
của giải tỏa áp lực công việc là rất cao trong một số tổ chức trên khắp thế giới. Ví
dụ, chi phí giải tỏa căng thẳng trong công việc của các doanh nghiệp Úc xấp xỉ

15 tỷ USD, của Mỹ là 200 tỷ USD và của Anh là 63 tỷ USD. Các chi phí này liên

quan tới sự không hiệu quả gây ra bởi căng thẳng trong công việc như là tỉ lệ vắng
mặt cao, năng suất thấp, giảm kết quả công việc và cuối cùng dẫn tới nghỉ việc
(Aqeel và Sher, 2016). Một số tác giả cũng cho rằng chi phí của căng thẳng trong
công việc được biểu hiện trên những phương diện như: tỷ lệ nghỉ việc cao, lợi
nhuận giảm, sản xuất giảm và tăng ngân sách liên quan đến tuyển dụng và phát triển
lực lượng lao động thay thế (Yahaya và cộng sự, 2009).
Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ
chức nào (Arpit, 2016). Chất lượng sống trong công việc (QWL) như một chiến
lược quản lý nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm và tầm quan trọng của nó
ngày càng tăng trong các tổ chức ngày nay (Decha, 2016). Chất lượng sống trong
công việc không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân nhân viên mà còn mang lại lợi ích
cho doanh nghiệp (Adhikari và cộng sự, 2011). Theo Sundaray và cộng sự (2013)
chất lượng sống trong công việc (QWL) ảnh hưởng đến kết quả trong công việc (JP)
của nhân viên và cả kết quả của doanh nghiệp. Dưới góc độ nhân viên, QWL có ảnh


2

hưởng đến thái độ và hành vi của cá nhân nhân viên như cam kết tổ chức, sự hài
lòng trong công việc và kết quả công việc (Efraty và cộng sự, 1991; Huang và cộng
sự, 2007). Tương tự, Sundaray và các cộng sự (2013) khẳng định chất lượng sống
trong công việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy được động viên, tăng mức độ cam
kết với doanh nghiệp, tăng sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành, tăng
kết quả công việc của nhân viên. Dưới góc độ của doanh nghiệp, chất lượng sống
trong công việc được xem như một yếu tố quan trọng giúp đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp. Nó giúp tổ chức quản lý sự cam kết, năng suất và sự nghỉ việc của
nhân viên ... (Aarthy và Nandhini, 2016). Tương tự, Sundaray và cộng sự (2013)
cho rằng chất lượng sống trong công việc tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được năng

suất và lợi nhuận cao hơn, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng thỏa mãn và
lòng trung thành của khách hàng, giảm sự vắng mặt và giữ chân nhân viên, tăng
trưởng doanh thu.
Thái độ trong công việc luôn đóng vai trò quan trọng vì nó luôn được hình
thành khi thực hiện một việc cụ thể nào đó. Thái độ trong công việc (JA) là tiền đề
cho các kết quả đầu ra quan trọng của nhân viên và doanh nghiệp, chẳng hạn như
kết quả công việc và giữ chân nhân viên. Bởi vì các tổ chức quan tâm đến kết quả
công việc (JP) và giữ chân nhân viên của họ, nên họ quan tâm đến thái độ trong
công việc để dự đoán kết quả công việc hoặc giữ chân nhân viên. Vì vậy, thái độ
trong công việc được coi là quan trọng trong nghiên cứu khoa học và thực tiễn tâm
lý học tổ chức (Schleicher, Hansen và Fox, 2011). Bởi vì thái độ công việc đã được
chứng minh có liên quan đến kết quả của tổ chức như kết quả công việc và giữ chân
nhân viên, nên các tổ chức đánh giá giá trị của các chính sách thông qua thái độ của
nhân viên đối với các chính sách này. Chính thực tế này đã duy trì các nghiên cứu
thái độ công việc trong tâm lý học tổ chức trong gần một thế kỷ (Schleicher, Hansen
và Fox, 2011). Khá nhiều nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng thái độ trong công
việc được sử dụng để dự đoán hành vi của nhân viên (Olson và Zanna, 1993;
Pratkanis và Turner, 1994) và cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp (Harter và
cộng sự, 2002; Netemeyer, 2010; Schneider và cộng sự, 2003).


3

Nỗ lực làm việc (JE) là khái niệm quan trọng với thực tiễn và lý thuyết, bởi vì
nó ảnh hưởng đến kết quả công việc (JP) của nhân viên (Julia, Zhang và Dilawar,
2017). Amran (2017) cho rằng nỗ lực làm việc rất quan trọng đối với doanh nghiệp
vì nó có ảnh hướng đến kết quả đầu ra của cá nhân như kết quả công việc. Nỗ lực
làm việc (JE) của nhân viên đảm bảo cho tổ chức đạt được kết quả công việc có tính
bền vững (Amran, 2017). Khi nhân viên nỗ lực làm việc, nhân viên sẽ cố gắng và
tận tâm hơn trong công việc, sự tận tâm này vượt ra ngoài hợp đồng lao động bằng

văn bản (Gould - Williams, 2004). Thậm chí, nhân viên có thể nỗ lực vượt trên cả
mong đợi và yêu cầu của doanh nghiệp, dẫn đến kết quả trong công việc (JP) đạt
được lớn hơn định mức công việc được giao (Harrison và cộng sự, 2006; Podsakoff
và cộng sự, 1997; Riketta, 2002).
Chu-Mei và Chou-Kang (2018) cho rằng kết quả công việc rất quan trọng đối
với tồn tại của doanh nghiệp, bởi vì nó góp phần để doanh nghiệp đạt được mục tiêu
đề ra. Các doanh nghiệp có kết quả công việc tốt góp phần tạo nên năng suất cao
cho ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. Các doanh nghiệp thường coi trọng cá
nhân có kết quả làm việc (JP) tốt và những nhân viên này được coi là tài sản quý
của công ty (Bhuian và Mengue, 2002; Le Rouge vàcộng sự, 2006; Arnold vàcộng
sự, 2009; Yang, 2010; Aghdasi và cộng sự, 2011; Yucle và Bektas, 2012). Các doanh
nghiệp cần các nhân viên (NV) có kết quả trong công việc tốt để đáp ứng mục tiêu
của họ, để cung cấp dịch vụ tốt và đạt được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và
ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. Kết quả công việc (JP) cũng rất quan trọng
đối với các nhân viên vì nó tạo ra sự hài lòng, tạo ra cảm giác vui thích và tự hào.
Hơn nữa, kết quả công việc được đánh giá tốt thường được đền đáp bằng tài chính
và /hoặc các lợi ích khác như được thăng tiến dễ dàng hơn và có cơ hội nghề nghiệp
tốt hơn. Mặt khác, kết quả công việc thấp có thể dẫn đến không hài lòng đối với
công việc hoặc thậm chí là thất bại cá nhân (Bhuian và Mengue, 2002; Le Rouge
vàcộng sự, 2006; Arnold vàcộng sự, 2009; Yang, 2010; Aghdasi và cộng sự, 2011;
Yucle và Bektas, 2012). kết quả công việc của nhân viên không chỉ quan


4

trọng đối với cá nhân nhân viên, đối với doanh nghiệp mà còn quan trọng đối với
ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động.
Ý định nghỉ việc là vấn đề quan rất trọng trong công tác quản trị trong nhiều

nhiều năm, hiện nay nó cũng được xem là vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp

(Nasrin và Hojat, 2013). Ý định nghỉ việc (TI) của nhân viên cũng đã nhận được
nhiều sự chú ý về mặt học thuật bởi ý định nghỉ việc (TI) đã được công nhận có liên
quan đến nghỉ việc trong thực tế (Lambert vàcộng sự, 2001). Nhiều nhà nghiên cứu
(Nicholas và cộng sự, 2016; Tüzün vàcộng sự, 2014) cho rằng ý định nghỉ việc là
yếu tố dự báo tốt nhất về hành vi nghỉ việc thực tế, hơn cả yếu tố thái độ hoặc tình
cảm khác. Nghỉ việc luôn diễn ra ở mọi doanh nghiệp, tuy nhiên nghỉ việc cao sẽ
ảnh hưởng nhiều khía cạnh của doanh nghiệp. Rennie (2018) cho rằng: nghỉ việc
làm cạn kiệt nhân sự của doanh nghiệp và nghỉ việc làm giảm lợi nhuận của doanh
nghiệp. Ngoài ra, nghỉ việc làm gián đoạn nhiều hoạt động của doanh nghiệp.
Sutanto và Kurniawan (2016) tuyên bố rằng nghỉ việc cao sẽ làm tăng nhiều loại chi
phí khác nhau như: chi phí dành cho tuyển dụng, chi phí dành cho đào tạo, kết quả
công việc giảm do phải gánh chịu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Ngoài ra, khi tỷ
lệ nghỉ việc tăng, những người không nghỉ việc có nhiều khả năng gặp phải khối
lượng công việc lớn hơn vì giờ đây họ thực hiện cả khối lượng công việc trước đây
và của những người đã nghỉ việc. Điều này gây căng thẳng đối với nhân viên ở lại
và sẽ ảnh hưởng chất lượng của sản phầm và/hoặc dịch vụ doanh nghiệp cung cấp
cho khách hàng.
Theo Bộ Công Thương (2017, 2018) tốc độ phát triển của ngành logistics tại
Việt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14-16%, có quy mô khoảng 40-42 tỷ
USD/năm.. Hiện nay, số lượng các doanh nghiệp tham gia cung cấp các loại hình
dịch vụ logistics là khoảng 23.000 doanh nghiệp, trong đó có 3.000 doanh nghiệp
có hoạt động logistics quốc tế, chủ yếu tập trung ở khu vực thành phố Hồ Chí Minh
(Tp.HCM) và các tỉnh lân cận (khoảng 70%). Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng
đến nay ngành logistics Việt Nam vẫn còn một số hạn chế về: cơ sở hạ tầng, công
nghệ quản lý và môi trường chính sách. Bên cạnh đó, ngành logistics Việt Nam hiện


5

nay có chi phí cao, thiếu nhân lực và có năng suất thấp. Vận tải là mắt xích quan

trọng trong các hoạt động logistics. Chi phí vận tải chiếm phần chính trong chi phí
logistics. Theo Bộ Công Thương (2019), khoảng 1/3 đến 2/3 chi phí logistics của
doanh nghiệp là chi phí vận tải. Vận tải đường bộ là một trong những hình thức vận
tải khá phổ biến trong các loại hình vận tải hiện nay, chiếm khoảng 75% lượng hàng
hóa vận tải nội địa (Bộ Công Thương, 2019). Tài xế vận chuyển hàng hóa là một
trong những mắt xích quan trọng nằm trong chuỗi cung ứng của dịch vụ Logistics
và đóng vai trò quan trọng giúp cho các hoạt động lưu thông, chuyên chở hàng hóa
được thực hiện nhanh chóng đến tay khách hàng
Đối với ngành vận tải hành khách bằng taxi, nếu nhìn lại giai đoạn trước 2014,
“tài xế taxi” chỉ có một lựa chọn duy nhất là sử dụng nền tảng cơ sở hạ tầng có sẵn
từ ngành “quản lý taxi truyền thống”. Và ở giai đoạn này, với vị thế của mình, các
đối thủ đầu ngành “quản lý taxi truyền thống” như Vinasun hay Mai Linh vẫn tự tin
là nhà cung cấp độc quyền nền tảng hạ tầng taxi cho khách hàng trực tiếp của mình.
Nhưng kể từ năm 2014 trở đi, với sự xuất hiện của Grab và Uber thì sự cạnh tranh
trên thị trường vô cùng khốc liệt. Kết quả là các doanh nghiệp taxi truyền thống đã
trở nên yếu thể hơn. Trong bối cảnh cạnh tranh này, vai trò của tài xế taxi càng trở
nên quan trọng hơn. Bởi vỉ, tài xế taxi vừa là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm
vận tải Taxi từ khâu chuẩn bị đến khâu kết thúc của quá trình sản xuất, đồng thời
cũng là người bán hàng cho công ty taxi và tài xế taxi là nhân tố rất quan trọng
quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp taxi.
Do tính chất công việc nên địa điểm làm việc của tài xế taxi và tài xế logistics
không cố định trong thời gian làm việc, họ thường xuyên phải di chuyển liên tục tới
nhiều địa điểm khác nhau. Bởi vậy, tài xế thường xuyên chịu sự tác động bởi môi
trường xung quanh. Trong bối cảnh ở Việt Nam, các tài xế thường xuyên phải làm
việc trong môi trường có đặc điểm bất lợi như: cơ sở hạ tầng kém đã tạo ra nhiều
điểm tắc nghẽn trong giao thông (vì vậy tài xế sẽ đối mặt với nhiều khó khăn khi lái
xe), thiếu nhân lực (vì vậy tài xế có khả năng phải thực hiện công việc nhiều hơn),
cơ chế chính sách hiện hành chưa tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động này phát

6

triển (Bộ Công Thương, 2017, 2018), một số cán bộ gây nhũng nhiễu, đòi tiền lót
tay gây cản trở cho doanh nghiệp (Phạm Văn, 2018). Làm việc trong môi trường có
các đặc điểm bất lợi này, liệu rằng có làm cho các tài xế trở nên căng thẳng và chất
lượng sống trong công việc thấp hay không? Khi các tài xế gặp căng thẳng trong
công việc (JS) và chất lượng sống trong công việc (QWL) thấp, có ảnh hưởng gì
đến kết quả công việc(JP) và ý định nghỉ việc (TI), qua quá trình trung gian là thái
độ trong công việc (JA) và nỗ lực làm việc (JE) hay không?.
Kết quả công việc và ý định nghỉ việc luôn quan trọng với mọi cá nhân, doanh
nghiệp và ngành trong nền kinh tế, nhưng đối với tài xế taxi và tài xế trong ngành
Logistic, kết quả công việc và ý định nghỉ việc là hai yếu tố cực kỳ quan trọng. Bởi
vì, tài xế vận chuyển hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng trong chuỗi
cung cấp dịch vụ Logistics nhưng hiện nay ngành Logistics Việt Nam có năng suất
lao động thấp nhất Asean, xếp sau cả Campuchia (Nguyễn Đức Thành và Ohno,
2018) và đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng (Bộ Công Thương,
2017, 2018). Đặc biệt, đối với ngành vận tải hành khách bằng taxi, thu nhập của tài
xế không cao và tỷ lệ nghỉ việc hiện nay khá lớn (Theo Nguyễn Thị Thu Thủy và
cộng sự (2019), taxi Mai Linh và taxi Vinasun là hai thương hiệu lớn nhất trên thị
trường taxi truyền thống, nhưng trong giai đoạn hiện nay số lượng nhân viên nghỉ
việc cao, chỉ tính trong năm 2017, taxi Mai Linh có 3000 nhân viên nghỉ việc và
taxi Vinasun có đến 10.000 nhân viên nghỉ việc, đây là con số nghỉ việc kỷ lục tại
một doanh nghiệp Việt Nam).
Tuy nhiên, hiện nay chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu mối quan hệ giữa căng
thẳng trong công việc (JS), chất lượng sống trong công việc (QWL), thái độ trong
công việc, nỗ lực làm việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc (TI) đối với
các tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu mối quan hệ này giúp nhận diện căng thẳng trong công việc, chất lượng
sống trong công, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, ý định
nghỉ việc và mối quan hệ giữa chúng. Từ đó, dựa trên kết quả nghiên cứu này, các

doanh nghiệp có những cách thức để kiểm soát căng thẳng trong công việc (JS),


7

tăng chất lượng sống trong công việc (QWL) nhằm tạo ra thái độ tích cực trong
công việc (JA), tạo ra sự nỗ lực làm việc, để tăng kết quả công việc (JP) và làm
giảm ý định nghỉ việc (TI), góp phần nâng cao năng suất lao động và làm giảm tình
trạng thiếu hụt nhân viên là việc làm có ý nghĩa trong bối cảnh hiện nay.
1.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về mối quan hệ giữa căng thẳng trong công
việc, chất lƣợng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc,
kết quả công việc và ý định nghỉ việc
Các nghiên cứu thể hiện ảnh hƣởng trực tiếp của căng thẳng trong công
việc (JS) đến kết quả công việc (JP) và ý định nghỉ việc (TI)
Nasrin và Hojat (2013) đã xem xét mối quan hệ giữa áp lực công việc với kết
quả trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên, có xét đến vai trò của biến
điều tiết: lòng tự trọng dựa trên tổ chức (OBSE). Dữ liệu phân tích được thu thập từ
286 nhân viên của một công ty ở Iran. Kết quả phân tích tương quan Pearson và hồi

quy cho thấy có quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng trong công việc (JS) và kết
quả công việc (JP), và mối quan hệ cùng chiều giữa áp lực công việc và ý định nghỉ
việc (TI). Thêm nữa, OBSE có ảnh hưởng đến quan hệ giữa căng thẳng trong công
việc (JS) đối với kết quả công việc (JP) và ý định nghỉ việc (TI).
Aqeel và Sher (2016) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công
việc (JS) và ý định nghỉ việc (TI) bằng cách xem xét vai trò trung gian của sự kiệt
sức nhân viên trong các Ngân hàng thương mại Pakistan. Có 246 người phản hồi
trên tổng số 300 người được khảo sát (đạt tỉ lệ 82%). Kết quả cho thấy có mối quan
hệ trực tiếp cùng chiều giữa căng thẳng trong công việc (JS) và ý định nghỉ việc
(TI). Thứ hai, có mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc (JS) và ý định nghỉ
việc (TI) thông qua biến trung gian là kiệt sức trong công việc. Thứ ba, có ảnh

hưởng ngược chiều mạnh mẽ giữa căng thẳng trong công việc(JS) và kết quả công
việc (JP), nghĩa là, căng thẳng tăng khi cường độ công việc tăng dẫn tới kết quả
công việc (JP) của nhân viên suy giảm.
Rennie (2018) đã kiểm tra ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc (JS) đối
với sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc và ý định nghỉ(TI) việc thông qua hỗ


8

trợ của giám sát của những người làm trong lĩnh vực IT. Tác giả đã khảo sát online
và thu được mẫu gồm 163 người trả lời, trong đó có 158 trả lời hữu ích đã được
dùng để phân tích. Kết quả cho thấy căng thẳng trong công việc có tác động trực
tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua biến thỏa mãn với công việc. Căng
thẳng trong công việc cũng có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến kết quả công
việc thông qua biến sự hỗ trợ của người giám sát. Tác giả cũng hàm ý cho những
nhà quản lý nguồn nhân lực sử dụng kết quả này để cải thiện kết quả công việc và
giữ chân nhân viên.
Các nghiên cứu thể hiện ảnh hƣởng của căng thẳng trong công việc (JS)
đến kết quả công việc (JP) và ý định nghỉ việc (TI) qua biến trung gian là thái
độ trong công việc (JA)
Christian và các cộng sự (2011) đã nghiên cứu sự thay đổi của áp lực công
việc (sự mơ hồ, mâu thuẫn và sự quá tải), thái độ công việc, ý định nghỉ việc và đời
sống tinh thần của nhân viên mới, cũng như các quan hệ giữa những nhân tố này.
Dựa trên một mẫu gồm 170 cựu sinh viên đại học được khảo sát ba lần trong sáu
tháng đầu làm việc, các tác giả nhận thấy mâu thuẫn và sự quá tải tăng lên, cam kết
và sự hài lòng trong công việc giảm, ý định nghỉ việc tăng lên trong quá trình
nghiên cứu. Còn sự mơ hồ về vai trò và đời sống tinh thần của họ là không thay đổi.
Nghiên cứu đã chứng minh căng thẳng trong công việc (JS) làm thái độ trong công
việc (JA) trở nên tiêu cực hơn và điều này làm gia tăng ý định nghỉ việc (TI).
Fernando và các cộng sự (2006) đã xem xét ảnh hưởng của môi trường đạo

đức đối với căng thẳng trong công việc, thái độ trong công việc, kết quả công việc
và ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng. Dữ liệu phản hồi từ 138 nhân viên bán
hàng làm việc tại 68 cửa hàng của một nhà bán lẻ lớn ở 16 tiểu bang đã được sử
dụng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến số trên. Kết quả nghiên cứu đã cung
cấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy căng thẳng trong công việc tác động đến thái
độ trong công việc. Căng thẳng trong công việc(JS) cũng tác động đến kết quả công
việc(JP) và ý định nghỉ việc (TI) của nhân viên bán hàng qua biến trung gian là thái


9

độ trong công việc(JA). Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường đạo đức
tác động đến căng thẳng trong công việc(JS) và thái độ trong công việc(JA).
Fernando và các cộng sự (2011) đã nghiên cứu hai yếu tố gây căng thẳng tại
nơi làm việc là xung đột giữa các cá nhân và quá tải công việc, và mối quan hệ của
chúng với căng thẳng do vai trò trong công việc, kiệt quệ cảm xúc, thái độ làm việc,
làm việc thông minh, kết quả công việc, và ý định nghỉ việc. Mô hình được kiểm tra
bằng cách khảo sát nhân viên bán hàng làm việc cho bốn tổ chức tài chính lớn ở
Nam Mỹ, với kết quả cho thấy sự quá tải công việc và xung đột giữa các cá nhân
chính là trung gian tác động của căng thẳng vai trò lên sự kiệt quệ cảm xúc, thái độ
trong công việc. Ngoài ra, thái độ trong công việc cũng ảnh hưởng đến kết quả trong
công việc và ý định nghỉ việc.
Như vậy, các nghiên cứu được trình bày ở trên cho thấy căng thẳng trong
công việc có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến kết quả công việc và ý định nghỉ
việc qua biến trung gian là thái độ trong công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu được
trình bày ở trên chưa cho thấy chất lượng sống trong công việc và nỗ lực làm việc
có mối quan hệ như thế nào đối với các khái niệm căng thẳng trong công việc, thái
độ trong công việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc
Các nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa chất lƣợng sống trong công
việc (QWL) với kết quả công việc (JP) và ý định nghỉ việc (TI)

Mohammed và các cộng sự (2012) thực hiện nghiên cứu kiểm tra quan hệ giữa
chất lượng sống trong công việc với ý định nghỉ việc của các y tá chăm sóc sức
khoẻ tại Ả Rập Saudi bằng phương pháp khảo sát. Dữ liệu được phân tích dựa trên
sự trả lời phỏng vấn của 508 y tá ở khu vực Jazan, Ả Rập Saudi. Kết quả cho thấy
gần 40% những người không hài lòng với chất lượng sống trong công việc có ý định
nghỉ việc tại các trung tâm chăm sóc sức khoẻ hiện tại của họ. Bằng phương pháp
hồi quy, nhóm tác giả đã chứng minh chất lượng sống trong công việc (QWL) có
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (TI). Nhóm tác giả cũng đưa ra hàm ý cần tạo ra


10

và duy trì chất lượng sống công việc để cải thiện sự hài lòng trong công việc, giảm
tỉ lệ nghỉ việc.
Fauzia và các cộng sự (2018), đã tìm hiểu về chất lượng sống trong công việc
và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của phụ
nữ Tiểu vương quốc làm việc ở các cơ quan công ở các tiểu vương quốc Ả Rập
Thống nhất (UAE). Bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính,
nhóm tác giả đã chứng minh chất lượng sống trong công việc có mối quan hệ với tất
cả biến trong mô hình nghiên cứu, cụ thể: nó có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài
lòng công việc, và ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc. Nghiên cứu này
giúp các nhà hoạch định chính sách xác định các điểm quan trọng có thể cải thiện
chất lượng sống trong công việc của nhân viên nữ tại các tiểu vương quốc nhằm
làm giảm ý định nghỉ việc. Các tổ chức công nên giải quyết tốt các yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc,
vì suy cho cùng việc đó sẽ giảm tỷ lệ nghỉ việc trong một doanh nghiệp.
Bayan và các cộng sự (2018) đã thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá chất
lượng sống trong công việc và kiểm tra mối quan hệ giữa chất lượng sống trong
công việc (QWL) và ý định nghỉ việc(TI) của y tá. Nhóm nghiên cứu đã thực hiện
một cuộc khảo sát 364 y tá có ít nhất 1 năm kinh nghiệm tại hai bệnh viện được

chọn ngẫu nhiên từ Riyadh, Ả Rập Xê Út. Kết quả cho thấy 54,7% số người trả lời
không thỏa mãn với chất lượng sống trong công việc, gần 94% số người trả lời
không thỏa mãn với chất lượng sống trong công việc có ý định nghỉ việc từ bệnh
viện hiện tại của họ. Nhóm tác giả kết luận chất lượng sống trong công việc và ý
định nghỉ việc của y tá là những vấn đề thách thức đối với các tổ chức chăm sóc sức
khỏe vì hậu quả và ảnh hưởng của nó đối với việc chăm sóc bệnh nhân, kết quả của
nghiên cứu này có thể được sử dụng như một mối quan hệ để cải thiện chất lượng
sống trong công việc và giảm tỉ lệ nghỉ việc.
Malini và cộng sự (2012) đã tiến hành một nghiên cứu thực nghiệm để kiểm
tra mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc. Dữ liệu
phân tích được thu thập bằng cách khảo sát 108 nhân viên và thu thập dữ liệu thứ


11

cấp của năm doanh nghiệp trong lĩnh vực viễn thông ở Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có mối liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc.
Trong đó, chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng đế kết quả công việc của cà
cá nhân và doanh nghiệp.
Ở Việt Nam, Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2014) đã nghiên cứu quan hệ giữa
năng lực tâm lý và kết quả công việc qua biến trung gian là chất lượng sống trong
công việc (QWL), nổ lực trong công việc (JE) và sự hấp dẫn của công việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy chất lượng sống trong công việc (QWL) và nỗ lực trong công
việc có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả công việc (JP) của nhân viên marketing.
Như vậy, các nghiên cứu được trình bày ở nhóm này cho thấy chất lượng sống
trong công việc (QWL) có ảnh hưởng đến kết quả công việc (JP) và ý định nghỉ việc
(TI). Đồng thời, nỗ lực làm việc được xem là biến có ảnh hưởng đến kết quả công
việc. Các nghiên cứu thuộc nhóm này chưa cho thấy căng thẳng trong công việc
ảnh hưởng đến các khái niệm chất lượng sống trong công việc, nỗ lực làm việc, kết
quả công việc và ý định nghỉ việc như thế nào. Đồng thời các nghiên cứu thuộc

nhóm này cũng chưa cho thấy vai trò trung gian của thái độ làm việc trong mối
quan hệ giữa các khái niệm trên.
Các nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc
(JS), chất lƣợng sống trong công việc (QWL) với kết quả công việc (JP) và ý
định nghỉ việc (TI)
Lalita (2013) phân tích nhận thức của nhân viên ngân hàng về chất lượng sống
trong công việc của họ và nghiên cứu xem có mối quan hệ đáng kể nào giữa QWL
và hành vi công việc (ví dụ như căng thẳng, kết quả, vắng mặt và tai nạn và sự hài
lòng trong công việc). Dữ liệu được phân tích trên cơ sở các câu trả lời được cung
cấp bởi 100 người được phỏng vấn, trong đó 50 người được lấy từ các ngân hàng
khu vực tư nhân và phần còn lại từ các ngân hàng khu vực công từ quận Ludhiana.
Dữ liệu được phân tích bằng phương pháp phân tích nhân tố. Phương pháp phân
tích tương quan Pearson cũng được sử dụng để hiểu mối quan hệ giữa QWL và