MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CẢNG BIỂN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Đìn
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH




NGUYN THANH SN




CÁC GII PHÁP NÂNG CAO S HÀI LÒNG I VI CÔNG
VIC CA NHÂN VIÊN TI AGRIBANK BN TRE






LUN VN THC S KINH T






TP. H Chí Minh – Nm 2015

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH




NGUYN THANH SN


CÁC GII PHÁP NÂNG CAO S HÀI LÒNG I VI CÔNG
VIC CA NHÂN VIÊN TI AGRIBANK BN TRE


Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
M s: 60340102



LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC
TS. HOÀNG LÂM TNH




TP. H Chí Minh – Nm 2015

LI CAM OAN

Tôi cam đoan lun vn này là kt qu nghiên cu ca riêng tôi qua quá trình
hc tp, kinh nghim thc tin và di s hng dn khoa hc ca TS. Hoàng Lâm
Tnh. Các s liu và thông tin nêu trong lun vn hoàn toàn đúng vi ngun trích
dn.

Tác gi lun vn



Nguyn Thanh Sn

LI CM N

Tác gi xin chân thành cám n Ban Giám hiu và các quý thy cô Trng i
hc Kinh t Tp.H Chí Minh, quý thy cô khoa Qun tr kinh doanh đã to mi điu
kin thun li, giúp đ trong quá trình hc tp, nghiên cu và hoàn thành lun vn
này.
c bit, tác gi xin bày t lòng kính trng và bit n sâu sc nht đn TS.
Hoàng Lâm Tnh – ngi trc tip hng dn, đã tn tình chu đáo ch bo, giúp đ
và truyn đt nhng kin thc quý báo trong sut quá trình hoàn thành lun vn
này.
Cui cùng, tác gi xin chân thành cám n Ban lãnh đo ca Agribank Bn Tre,
gia đình, bn bè, đng nghip đã h tr và to điu kin thun li hoàn thành lun
vn.
Tác gi lun vn

Nguyn Thanh Sn

MC LC
Trang
LI CAM OAN
LI CM N
MC LC
TÀI LIU THAM KHO
PH LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG, BIU
DANH MC CÁC HÌNH V, S 
TÓM TT  TÀI
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI 1
1.1. Lý do chn đ tài: 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 2
1.4. Phng pháp nghiên cu 3
1.5. Kt cu lun vn 3
CHNG 2: C S LÝ THUYT, MÔ HÌNH NGHIÊN CU VÀ PHNG
PHÁP NGHIÊN CU V S HÀI LÒNG I VI CÔNG VIC 4
2.1. C s lý thuyt: 4
2.1.1 Mt s khái nim v s hài lòng đi vi công vic 4
2.1.2 Ý ngha ca s hài lòng đi vi t chc 6
2.1.3 Các nhân t nh hng đn s hài lòng đi vi công vic 7
2.1.3.1 Thuyt nhu cu ca Maslow(1943) 7
2.1.3.2 Thuyt E. R. G ca Clayton Alderfer (1969) 7
2.1.3.3 Thuyt hai nhân t ca F.Herzberg(1959) 8

2.1.3.4 Thuyt công bng ca Stacey John Adams (1963) 9
2.1.3.5 Thuyt mong đi ca Victor H.Vroom(1964) 10
2.1.3.6 Thuyt đng c thúc đy ca Porter và Lawler(1968) 10

2.1.4 Mt s mô hình nghiên cu trc đây v các yu t nh hng đn s
hài lòng đi vi công vic 11
2.1.4.1 Mô hình nghiên cu ca Smith, Kendall và Hulin (1969) 11
2.1.4.2 Mô hình nghiên cu ca Paul Spector (1997) 11
2.1.4.3 Mô hình nghiên cu ca Luddy (2005) 12
2.1.4.4 Mô hình nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) 12
2.1.4.5 Mt s mô hình nghiên cu khác 13
2.1.5 Mi quan h gia s hài lòng đi vi công vic vi đc đim cá nhân
14
2.2. Mô hình nghiên cu k tha 15
2.3. Phng pháp nghiên cu: 15
2.3.1 Quy trình nghiên cu 15
2.3.2 Phng pháp nghiên cu 17
2.3.2.1 Nghiên cu đnh tính 17
2.3.2.2 Nghiên cu đnh lng 20
Tóm tt chng 2: 24
CHNG 3: THC TRNG HOT NG KINH DOANH VÀ S HÀI
LÒNG I VI CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN TI AGRIBANK BN
TRE GIAI ON 2010-2014 25
3.1. Gii thiu v Agribank và Agribank Bn Tre 25
3.1.1. S lc Agribank 25
3.1.2. Gii thiu Agribank Bn Tre 25
3.1.3. C cu t chc qun lý 26
3.1.3.1 S đ t chc 26
3.1.3.2. Chc nng, nhim v các phòng ti Agribank Bn Tre 27
3.2. Thc trng hot đng sn sut kinh doanh ti Agribank Bn Tre giai

đon 2010-2014 27
3.2.1. Chc nng hot đng kinh doanh 27
3.2.2. Thc trng hot đng kinh doanh giai đon 2010-2014 28

3.3. Kt qu nghiên cu đnh lng chính thc 32
3.3.1. Mô t mu nghiên cu 32
3.3.2. ánh giá thang đo 34
3.3.2.1. Phân tích đ tin cy Cronbach’s Alpha 34
3.3.2.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 40
3.3.3. Tho lun v kt qu nghiên cu 43
3.4. Thc trng v s hài lòng đi công vic ca nhân viên Agribank Bn Tre
45
3.4.1 Thc trng chung 45
3.4.2 Các chính sách nh hng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân
viên Agribank Bn Tre 48
3.4.2.1 ào to và phát trin ngun nhân lc 48
3.4.2.2 T chc giao dch khách hàng 52
3.4.2.3 Tin lng 54
3.4.2.4 iu kin làm vic và vic thc hin các chính sách đi vi ngi
lao đng 56
Tóm tt chng 3: 58
CHNG 4: CÁC GII PHÁP NÂNG CAO S HÀI LÒNG I VI CÔNG
VIC CA NHÂN VIÊN TI AGRIBANK BN TRE GIAI ON 2015-2020
59
4.1. Tm nhìn và mc tiêu Agribank và Agribank Bn Tre đn nm 2020 59
4.1.1. Tm nhìn, s mnh 59
4.1.2. Mc tiêu đn nm 2020 59
4.2. Mc tiêu, quan đim xây dng gii pháp 61
4.2.1. Mc tiêu xây dng gii pháp 61
4.2.2. Quan đim xây dng gii pháp 61

4.3. Mt s gii pháp khc phc nguyên nhân và nâng cao s hài lòng đi vi
công vic 61

4.3.1. Các gii pháp nâng cao s hài lòng đi vi công vic thông qua các
chính sách đào to và thng tin 61
4.3.2. Các gii pháp nâng cao s hài lòng đi vi công vic thông qua s
giám sát ca cp trên 63
4.3.3. Các gii pháp nâng cao s hài lòng đi vi công vic thông qua các
chính sách tin lng 64
4.3.4. Các gii pháp nâng cao s hài lòng đi vi công vic thông qua các
chính sách phúc li cho ngi lao đng 65
4.3.5. Các gii pháp nâng cao s hài lòng đi vi công vic thông qua các
điu kin làm vic 66
4.3.6. Các gii pháp nâng cao s hài lòng đi vi công vic thông qua bn
cht công vic 67
Tóm tt chng 4: 68
KT LUN 70
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH VIT TT

Ch vit tt Ni dung
ACB Ngân hàng Thng mi c phn Á Châu.
Agribank Ngân hàng Nông nghip và Phát trin Nông thôn Vit Nam.
Agribank Bn
Tre
Agribank chi nhánh tnh Bn Tre.
ANOVA Analysis Variance (phân tích phng sai)
BIDV Ngân hàng Thng mi c phn u t và Phát trin Vit Nam.

CN Chi nhánh
DONGA Ngân hàng Thng mi c phn ông Á.
EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân t khám phá)
HCNS Hành chính nhân s
KHTH K hoch tng hp
KIENLONG Ngân hàng Thng mi c phn Kiên Long.
KMO Kaiser - Mayer – Olkin
KTKSNB Kim tra kim soát ni b
KTNQ K toán - ngân qu
IPCAS Phn mm k toán, thanh toán và giao dch khách hàng
LIENVIET Ngân hàng Thng mi c phn Bu đin Liên Vit.
MHB Ngân hàng phát trin nhà đng bng sông Cu Long.
NAMABANK Ngân hàng Thng mi c phn Nam Á.
NHNN Ngân hàng Nhà nc.
NHTM Ngân hàng Thng mi.
NXB Nhà xut bn
PGD Phòng giao dch.
SACOMBANK

Ngân hàng Thng mi c phn Sài Gòn Thng Tín.
SCB Ngân hàng Thng mi c phn Sài Gòn.
Sig Observed significance level (mc ý ngha quan sát)
SOUTHERN Ngân hàng Thng mi c phn Phng Nam.
SPSS
Statistical Package for the Sciences (phn mm thng kê cho
khoa hc xã hi)
Techcombank Ngân hàng Thng mi c phn K thng Vit Nam
TS Tin s
VIETTIN Ngân hàng Thng mi c phn Công thng Vit Nam.

VNCB Ngân hàng Thng mi c phn Xây dng Vit Nam.

DANH MC CÁC BNG, BIU
Trang
Bng 2. 1: Thuyt nhu cu E. R. G ca Alderfer 8
Bng 2. 2: Các yu t đng viên và duy trì ca F.Herzberg 9
Bng 2. 3: Tng hp kt qu “Bng phng vn 20 ý kin” 17
Bng 2. 4: Danh sách cá nhân tham gia phng vn tay đôi 18
Bng 2. 5: Tng hp và mã hóa các thành phn ca thang đo chính thc 22

Bng 3. 1: T sut li nhun trên doanh thu Agribank Bn Tre 2010 – 2014 28
Bng 3. 2: Kt qu thc hin các ch tiêu kinh doanh ca Agribank Bn Tre
giai đon 2010-2014 29
Bng 3. 3: Kt qu kinh doanh ngoi t ca Agribank Bn Tre giai đon 2010-
2014 31
Bng 3. 4: Bng tng hp dch v th Agribank Bn Tre giai đon 2010-2014 32
Bng 3. 5: Mô t thng kê mu kho sát 33
Bng 3. 6: Kt qu kim đnh các thang đo chính thc bng Cronbach’s Alpha
sau khi đã loi các bin quan sát không đt yêu cu 40
Bng 3. 7: Kt qu phân tích EFA các bin quan sát ca yu t đc lp 42
Bng 3. 8: Kt qu phân tích EFA các bin quan sát ca yu t ph thuc 43
Bng 3. 9: Thng kê mô t đim bình quân và đ lch chun thang đo 45
Bng 3. 10: S lng khách hàng ca Agribank Bn Tre 2010-2014 45
Bng 3. 11: Giá tr bình quân h s lng kinh doanh 2010-2014 46
Bng 3. 12: Mng li, nng sut lao đng ca các NHTM trên đa bàn tnh
Bn Tre nm 2013 47
Bng 3. 13: Th phn ca các NHTM trên đa bàn tnh Bn Tre 47
Bng 3. 14: Thc trng quy hoch phát trin ngun nhân lc Agribank Bn
Tre giai đon 2011-2020 50
Bng 3. 15: S lng cán b lãnh đo qun lý ti Agribank Bn Tre giai đon

2011 – 2014 51
Bng 3. 16: Bng tng hp tin lng Agribank Bn Tre giai đon 2011-201455

DANH MC CÁC HÌNH V, S 
Trang
Hình 2. 1: Tháp nhu cu ca Maslow 7
Hình 2. 2: Mô hình đng c thúc đy ca Porter và Lawler 10
Hình 2. 3: Mô hình đo lng s hài lòng đi vi công vic trong điu kin ca
Vit Nam 13
Hình 2. 4: Mô hình nghiên cu k tha 15
Hình 2. 5: Qui trình nghiên cu 16

Hình 3. 1: S đ t chc Agribank Bn Tre 26

TÓM TT  TÀI
Nghiên cu này đc thc hin nhm tìm ra nhng yu t nh hng đn s
hài lòng đi vi công vic ca nhân viên ti Agribank Bn Tre, t đó có th đa ra
nhng gii pháp nhm nâng cao s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên thông
qua các yu t tìm đc.
Mô hình nghiên cu k tha gm 8 yu t đc lp và 1 yu t phc thuc,
đc k tha t mô hình ca Trn Kim Dung (2005) trong đ tài nghiên cu cp B
v “o lng mc đ hài lòng đi vi công vic trong điu kin ca Vit Nam” và
kt hp cùng mô hình nghiên cu ca V Th Bích Trâm (2014) đã điu chnh b
sung thêm yu t “Thng hiu ngân hàng” vào mô hình ca Trn Kim Dung
(2005) khi nghiên cu ti NHTM c phn Á Châu ti Thành Ph H Chí Minh.
Tác gi đã tin hành nghiên cu đnh tính đ khám phá thêm các bin quan sát
nh hng đn s hài lòng đi vi công vic ti Agribank Bn Tre, b sung hoc
loi b các bin quan sát nhm đa vào bng câu hi kho sát nghiên cu đnh
lng. Nghiên cu đnh lng s b vi 76 mu t đó xác đnh bng câu hi chính
thc vi 35 bin quan sát thuc 8 yu t đc lp và 4 bin quan sát thuc 1 yu t

đc lp. Nghiên cu đnh lng chính thc vi 203 mu, đc x lý bng phn
mm SPSS 22 đ kim đnh Cronbach Alpha, phân tích EFA và phân tích trung
bình.
Kt qu phân tích d liu cho thy có 6 yu t nh hng đn s hài lòng đi
vi công vic ca nhân viên ti Agribank Bn Tre vi 20 bin quan sát gm: ào
to và thng tin; S giám sát ca cp trên; Tin lng; Phúc li; iu kin làm
vic; Bn cht công vic, trong đó, có 2 yu t b loi là: Thng hin ngân hàng và
đng nghip.
Phân tích đánh giá thc trng s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên ti
Agribank Bn Tre thông qua: Chính sách đào to vào phát trin ngun nhân lc;
Tin lng; iu kin làm vic và vic thc hin chính sách đi vi ngi lao đng.
Tác gi đã đánh giá u nhc đim ca tng vn đ và xác đnh nguyên nhân làm
c s xây dng gii pháp.

Cui cùng tác gi thông qua 6 yu t vi 20 bin quan sát theo kt qu nghiên
cu đnh lng chính thc, t đó trình bày mt s gii pháp nâng cao s hài lòng
đi vi công vic ti Agribank Bn Tre trong giai đon 2015-2020, t đó nâng cao
hiu qu hot đng kinh doanh ca đn v.
1

CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI
1.1. Lý do chn đ tài:
Nn kinh t suy thoái đã nh hng đn đi sng, thu nhp ca ngi dân, các
doanh nghip kinh doanh hiu qu không cao thm chí mt s doanh nghip thua l,
phá sn đã tác đng trc tip đn hot đng ca các Ngân hàng thng mi
(NHTM), đc bit là Ngân hàng Nông nghip và Phát trin Nông thôn Vit
Nam(Agribank).  có th duy trì hot đng kinh doanh ca mình các nhà qun tr
ti các NTTM phi đa ra các chính sách nhm nâng cao nng lc cnh tranh trên
th trng, trong đó có chính sách v ngun nhân lc. Ngun nhân lc là nhân t
quan trng, tài sn vô giá không ch riêng Agribank mà ca tt c mi doanh nghip

đ tn ti và phát trin. Vì th trong bt k t chc nào, bao gm ngành Ngân hàng,
vic qun tr ngun nhân lc luôn đc nhà qun tr quan tâm hàng đu.
Qun tr ngun nhân lc bao gm 4 yu t ch yu: thu hút và tuyn dng
nhân s; b nhim và s dng nhân s; hun luyn và phát trin nhân s; khích l
và duy trì nhân s. Ti Vit Nam, nhà qun tr doanh nghip nht là các doanh
nghip có ngun vn t Nhà nc quan tâm làm th nào đ có th gi đc nhân
viên gn bó, trung thành vi t chc. S hài lòng đi vi công vic ca nhân viên là
yu t quan trng giúp nhà qun tr gi đc nhân viên gn bó, trung thành vi t
chc ca mình. Ngoài ra theo Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005)
“Khi nhân viên cm thy hài lòng và hnh phúc vi công vic hin ti s làm vic
vi s tp trung cao và c gng ht sc đ hoàn thành công vic vi kt qu tt
nht” và đây chính là điu mà các nhà qun tr luôn mong mun đt đc t nhân
viên ca mình.
S hài lòng đi vi công vic ca nhân viên là vn đ đã đc nghiên cu
nhiu trong vài thp niên gn đây và đã đc điu chnh cho phù hp vi điu kin
ti Vit Nam do Trn Kim Dung thc hin vào nm 2005. ây là vn đ có liên
quan trc tip đn các nhu cu ca ngi lao đng, tác đng đn cuc sng, hiu
qu làm vic ca ngi lao đng. Các nghiên cu nhm tìm ra nhng yu t nh
hng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên, t đó có th đa ra nhng
2

gii pháp c th. Có rt nhiu yu t nh hng đn s hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên qua các kt qu nghiên cu đã thc hin, nhng yu t nh hng
khác nhau vi các quc gia, vùng min, ngành ngh và điu kin làm vic khác
nhau.
 đóng góp vào vic qun tr ngun nhân lc cng nh tm quan trng ca
vic gia tng s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên. Tác gi chn đ tài “Các
gii pháp nâng cao s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên ti Agribank Bn
Tre”. Thông qua đ tài vi gii pháp c th hy vng giúp Agribank Bn Tre có th
gi vng th phn v nhng lnh vc kinh doanh truyn thng ca ngành ngân hàng

là huy đng vn và cho vay trên th trng Nông nghip nông thôn. ng thi
Agribank Bn Tre phi phát trin mnh v lnh vc dch v nhm đm bo s phát
trin bn vng, to li th trong vic cnh tranh vi các NHTM khác đã và đang m
rng phát trin trên th trng Bn Tre.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
Lun vn có các mc tiêu nghiên cu nh sau:
- Xác đnh các yu t nh hng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân
viên ti Agribank Bn Tre.
- So sánh vi các nghiên cu k tha mc đ nh hng ca tng yu t đn
s hài lòng ca nhân viên thông qua kim đnh trung bình các yu t nh hng.
- Da vào các yu t nh hng đ xác đnh cng nh phân tích các chính
sách v hot đng kinh doanh, qun tr ngun nhân lc, vi các u, nhc đim và
tìm nguyên nhân nh hng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên ti
Agribank Bn Tre.
-  ra mt s gii pháp c th theo tng bin quan sát thuc các yu t nh
hng đã xác đnh nhm nâng cao s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên,
hng đn mc đích cui cùng tng hiu qu trong hot đng kinh doanh đn v.
1.3. i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu là các yu t nh hng đn s hài lòng đi vi công
vic ca nhân viên ti Agribank Bn Tre.
3

i tng kho sát: nhân viên đang công tác ti Agribank Bn Tre, c th:
nhân viên tín dng, nhân viên k toán, nhân viên qu, nhân viên thuc các b phn
khác (hành chính, marketing, k hoch,…) và lãnh đo cp trung t trng phòng
tr xung. Không bao gm lãnh đo là Ban Giám đc Agribank Bn Tre và Ban
Giám đc các chi nhánh loi III trc thuc.
Phm vi nghiên cu: v không gian, đ tài ch nghiên cu nhân viên các b
phn khác nhau ti Agribank Bn Tre và các đn v trc thuc. V thi gian, các
cuc kho sát thc hin vào cui nm 2014 và đu nm 2015.

1.4. Phng pháp nghiên cu
Phng pháp nghiên cu đnh tính đc s dng trong nghiên cu: phng
pháp 20 ý kin, tho lun tay đôi, tho lun nhóm nhm b sung hoc loi b mt s
bin quan sát.
Phng pháp nghiên cu đnh lng: thông qua gi phiu kho sát (kho sát
s b và kho sát chính thc), đ thu thp thông tin t nhân viên đang làm vic ti
Agribank Bn Tre, vi s lng >185 nhân viên (>s bin đc lp x 5 ln). D liu
thu thp đc x lý bng phn mm SPSS v.22 vi công c thng kê mô t, kim
đnh đ tin cy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t EFA và phân tích trung bình đ
xác đnh yu t nh hng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên và yu
t nào có nh hng quan trng nht.
1.5. Kt cu lun vn
Ni dung lun vn đc trình bày thành 4 chng:
Chng 1: Tng quan v đ tài
Chng 2: C s lý thuyt và thc tin v s hài lòng đi vi công vic ca
nhân viên trong doanh nghip
Chng 3: Thc trng hot đng kinh doanh và s hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên ti Agribank Bn Tre Giai đon 2010-2014
Chng 4: Các gii pháp nâng cao s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên
ti Agribank Bn Tre giai đon 2015 - 2020
4

CHNG 2: C S LÝ THUYT, MÔ HÌNH NGHIÊN CU VÀ PHNG
PHÁP NGHIÊN CU V S HÀI LÒNG I VI CÔNG VIC
2.1. C s lý thuyt:
2.1.1 Mt s khái nim v s hài lòng đi vi công vic
Robert Hoppock (1935, trích dn bi Scott và đng s, 1960), vic đo lng
s hài lòng trong công vic bng hai cách: đo lng s hài lòng trong công vic nói
chung và đo lng s hài lòng trong công vic  các khía cnh khác nhau liên quan
đn công vic. Ông cng cho rng s hài lòng trong công vic nói chung không phi

ch là tng cng s hài lòng ca các khía cnh khác nhau, mà s hài lòng trong công
vic nói chung có th đc xem nh mt bin riêng.
Theo Vroom (1964), s hài lòng trong công vic th hin  mc đ mà ngi
lao đng có cm nhn, đnh hng tích cc đi vi công vic trong t chc, thc s
cm thy thích thú vi công vic. S hài lòng trong công vic là trng thái mà ngi
lao đng có đnh hng hiu qu rõ ràng đi vi công vic trong t chc.
Kt lun ca Weiss (1967) hài lòng trong công vic là thái đ v công vic
đc th hin bng cm nhn, nim tin và hành vi ca ngi lao đng.
Schneider & Snyder (1975) cho rng s hài lòng trong công vic là đánh giá
ca cá nhân v điu kin hin ti và kt qu đó có đc t công vic.
Locke (1976) đnh ngha s hài lòng trong công vic là mt trng thái cm xúc
vui hay tích cc do s đánh giá công vic ca ngi lao đng hoc kinh nghim làm
vic. S hài lòng trong công vic là kt qu nhn thc tt ca ngi lao đng v
nhng gì đc xem là quan trng mà công vic mang li.
Theo Hackman & Oldham (1974) s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên
đc đnh ngha là thái đ tích cc ca ngi lao đng đi vi công vic ca h và
tình hình hot đng tng th đn t kt qu ca s nhn thc và nhng đánh giá
khác. S hài lòng này đc thúc đy bi vic hoàn thành nhim v và đt đc mc
tiêu ca t chc.
Theo Schemerhon(1993, đc trích dn bi Luddy, 2005) s hài lòng nh là
s phn ng v mt tình cm và cm xúc đi vi các khía cnh khác nhau ca công
5

vic ca nhân viên, bao gm: v trí công vic, s giám sát cp trên, mi quan h vi
đng nghip, ni dung công vic, s đãi ng và các phn thng gm thng tin,
điu kin vt cht ca môi trng làm vic, cng nh c cu ca t chc.
Theo Spector (1997), s hài lòng trong công vic là cách mà ngi lao đng
cm nhn v công vic và các khía cnh khác nhau ca công vic. Nó là mc đ mà
ngi lao đng thích (hài lòng) hoc không thích (không hài lòng) công vic ca h.
Boles et al (2001), tt c nhân viên hài lòng trong công vic cn phi đc

đng viên đúng cách. S hài lòng trong công vic có th to ra s nhit tình ni ti
ca nhân viên và dn dt ngi đó thc hin công vic ca mình. Kt qu là s hài
lòng trong công vic là “xây dng mt môi trng làm vic quan trng và mt trong
nhng mi quan tâm chính là qun lý hiu qu”
Theo Kusku (2003), s hài lòng trong công vic phn ánh nhu cu và mong
mun cá nhân đc đáp ng và mc đ cm nhn ca ngi lao đng v công vic
ca h.
Theo Wright & Kim (2004), s hài lòng trong công vic là s phù hp gia
nhng gì ngi lao đng mong mun trong công vic và nhng gì h cm nhn
đc t công vic.
Theo Amstrong (2006), s hài lòng trong công vic là thái đ và cm giác ca
ngi lao đng v công vic ca h. Thái đ tích cc và tn ty vi công vic ch ra
s hài lòng đó.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), s hài lòng trong công vic ch yu phn ánh
mc đ mt cá nhân yêu thích công vic ca mình. ó chính là tình cm hay cm
xúc ca ngi nhân viên đó đi vi đi công vic ca mình.
Ti Vit Nam, Nguyn Hu Lam(2007) trong quyn sách “Hành vi t chc”
cho rng s hài lòng đi vi công vic là thái đ chung ca mt cá nhân đi vi
công vic ca cá nhân đó.
Theo Trn Kim Dung (2005) trong đ tài nghiên cu cp B, s hài lòng đi
vi công vic đc đnh ngha và đo lng theo 2 khía cnh: hài lòng nói chung đi
vi công vic và hài lòng theo các yu t thành ca công vic. S hài lòng nói
6

chung ca con ngi là cm giác khi h hài lòng, hnh phúc v nhng nhu cu mà
h đt ra và đt đc nh s tác đng ca bn thân, các yu t khách quan, ch
quan khác. S hài lòng đi vi công vic bao gm nhng nhu cu ca con ngi đt
đc thông qua s tác đng và nh hng ca các yu t trong môi trng làm vic.
Nh vy, có rt nhiu khái nim khác nhau v s hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên, tùy theo quan đim cng nh lnh vc nghiên cu khác nhau.  có

th nm rõ đc s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên trong các lnh vc
ngành ngh khác nhau ti nhng quc gia khác nhau đã đc các nhà nghiên cu
thc hin nhm xác đnh các nhân t nào nh hng  phn tip theo.
2.1.2 Ý ngha ca s hài lòng đi vi t chc
Vic nghiên cu s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên giúp nhà lãnh
đo nm bt đc nhu cu thc s, nhng điu to ra s hài lòng, nhng điu cha
hài lòng và nhng điu gây ra cm giác bt mãn cho ngi lao đng trong t chc.
T đó nhà lãnh đo có th ci thin, sa đi, b sung chính sách nhân s trong t
chc trong khuôn kh cho phép tng hiu qu làm vic và tng mc đ gn bó ca
ngi lao đng vi t chc, đm bo cho t chc có mt đi ng lao đng cht
lng và bn vng.
Bên cnh đó, vic t chc mt cuc điu tra v mc đ hài lòng đi vi công
vic ca nhân viên là c hi đ ngi lao đng trong t chc có th chia s nhng
thun li và khó khn khi làm vic ti t chc, nhng tâm t nguyn vng ca bn
thân. Qua đó t chc có th tip thu đc nhng đóng góp có giá tr ca nhân viên
nhm hoàn thin chính sách nhân s cng nh môi trng làm vic.
iu này càng đc khng đnh bi các chuyên gia hàng đu v cht lng 
M nh là Deming(1986) và Juran(1989) đã nht trí và rõ ràng trong vic nhìn nhn
rng vic gia tng quá trình s hu và hài lòng công vic s quay tr li sinh li
trong c cht lng và nng sut. Còn các chuyên gia cht lng ca Nht cng
nhn mnh đn tm quan trng ca “nhân t con ngi” trong vic to ra mt môi
trng cho s sn xut vt tri, Ishikawa(1985) nhn mnh rng kim soát cht
lng hiu qu da vào s hiu bit ca vic điu khin con ngi.
7

2.1.3 Các nhân t nh hng đn s hài lòng đi vi công vic
2.1.3.1 Thuyt nhu cu ca Maslow(1943)
Theo Maslow, con ngi làm vic đ tha mãn nhng nhu cu ca chính
h. Nhu cu t nhiên ca con ngi đc chia thành 5 thang bc khác nhau t
“đáy” lên đn “đnh” ca tam giác.

Hình 2. 1: Tháp nhu cu ca Maslow
Các nhu cu c bn nh n, ung, ng, ni trú ng,… thng đc u tiên chú
ý trc so vi nhng nhu cu bc cao. Mt khi nhu cu này cha đc tha mãn ti
mc đ cn thit đ có th duy trì cuc sng thì các nhu cu khác s không thúc đy
đc con ngi. Nhng ngay khi nhu cu c bn đc tha mãn thì nhu cu bc cao
hn li xut hin và c th tng dn.
Con ngi cá nhân hay con ngi trong t chc ch yu hành đng theo nhu
cu. Chính s tha mãn nhu cu làm h hài lòng và khuyn khích h hành đng. Vì
th, nhu cu tr thành đng lc quan trng và vic tác đng vào nhu cu cá nhân s
làm thay đi hành vi ca con ngi. Nói cách khác, ngi qun lý có th điu khin
đc hành vi ca các thành viên trong t chc bng cách dùng các công c hoc
bin pháp tác đng vào nhu cu hoc k vng ca h làm cho h hng hái và chm
ch hn vi công vic đc giao, phn chn hn khi thc hin nhim v và tn ty
hn vi công vic đm nhn.
2.1.3.2 Thuyt E. R. G ca Clayton Alderfer (1969)
Thuyt E. R. G là mt s b sung, sa đi thành công cho lý thuyt v tháp
nhu cu ca Maslow. Thuyt nhn ra 3 kiu nhu cu chính ca con ngi:
NHU C

U

T TH HIN

NHU CU
C TÔN TRNG

NHU CU XÃ HI

NHU CU AN TOÀN

CÁC NHU CU SINH LÝ
8

Bng 2. 1: Thuyt nhu cu E. R. G ca Alderfer
Tht nht Cao nht
Mc đ nhu cu Din gii Ví d
Nhu cu Phát trin
(Existence needs-E)
T vn đng,
Sáng to trong công vic

Nhân viên trao di liên
tc các k nng
Nhu cu Giao tip
(Relatedness needs-R)

Quan h gi các cá
nhân,Tình cm
Các mi quan h tt,
Thông tin phn hi
Nhu cu Tn ti
(Growth needs-G)
Sinh lý, n, mc,  đi
li, hc hành,…và s
an toàn
Mc tin lng c bn
đ mua các th thit
yu,…
(Ngun: Tng hp t thuyt E. R. G ca Alderfer)

Thuyt E. R. G cho rng ti cùng mt thi đim có th có nhiu nhu cu
nh hng đn s đng viên. Bên cnh đó thng xuyên có nhiu hn mt nhu cu
nh hng cng nh tác đng trong cùng mt con ngi vào cùng mt thi gian.
Nu nhng nhu cu  mc cao không đc đáp ng đ, khao khát tha mãn nhng
nhu cu  mc di (ca mô hình) s tng cao.
Thuyt E. R. G s dng thut ng “mc đ ln át ca tht vng và e s”
(frustration and shy aggression dimmension). S liên quan ca nó đn công vic là:
Thm chí khi các nhu cu  p đ cao không đc tha mãn thì công vic vn đm
bo cho nhng nhu cu sinh lý  cp thp và cá nhân s tp trung vào các nhu cu
này. iu này, gii thích đc ti sao các nhân viên hay tìm kim mc lng cao
hn và điu kin làm vic tt hn ngay c khi nhng điu kin này tt và đt các
tiêu chun ca th trng lao đng. Khi các nhân viên cha cm thy tha mãn vi
nhu cu giao tip và nhu cu tng trng hin ti, h s tìm cách tha mãn
2.1.3.3 Thuyt hai nhân t ca F.Herzberg(1959)
Bng cách kho sát trên mu vi đi tng là nhng nhân viên k toán và
k s. Mi ngi đc phng vn v công vic ca mình đ tìm ra các yu t tích
cc (s hài lòng) hay không tích cc (s bt mãn) có nh hng đn s hài lòng
trong công vic. Kt qu phân tích đã xác đnh đc 2 nhóm có nh hng trái
ngc nhau đi vi công vic, nh sau:


9

Bng 2. 2: Các yu t đng viên và duy trì ca F.Herzberg
Yu t đng viên Yu t duy trì
Thành tu
S tha nhn
Bn cht công vic
Trách nhim
C hi thng tin

Chính sách và quy đnh qun lý công ty
S giám sát
Mi quan h
iu kin làm vic
Lng
(Ngun: Tng hp t thuyt ca F.Herzberg)
Vn đ đng viên ngi lao đng phi gii quyt đng thi c hai nhóm
nhân t duy trì và đng viên. Trách nhim ca đi ng qun tr là phi loi tr s
bt mãn và to ra s tha mãn, không th chú trng mt nhóm nào c.
Vì th, thuyt hai nhân t ca F.Herberg rt có ý ngha đi vi các nhà qun
lý đ làm hài lòng nhân viên. Các nhà qun lý trc ht phi ci thin các yu t
duy trì trc khi mun làm tng s đng viên cho nhân viên ca h. Nhà qun lý
cn phi thng xuyên tìm gii pháp đ làm đa dng công vic ca nhân viên vì
điu đó s to ra nhiu yu t đng viên hn.
2.1.3.4 Thuyt công bng ca Stacey John Adams (1963)
Stacey John Adams cho rng nhân viên có xu hng đánh giá s công bng
theo cách so sánh công sc h b ra vi nhng th h nhn đc cng nh so sánh
t l đó ca h vi đng nghip trong công ty. Nu kt qu ngang bng thì h s
tip tc n lc và gia tng hiu sut công vic ca mình. Nu thù lao vt quá s
mong đi, h có xu hng gia tng công sut trong công vic, ngc li nu thù lao
thp hn so vi đóng góp h có xu hng gim bt n lc hoc tìm gii pháp nh
vng mt trong gi làm vic (Pattanayak, 2005).
Khi đi mt vi s không công bng con ngi thng có xu hng chp
nhn, chu đng do h hiu rng không có công bng tuyt đi cho tt c mi ngi
và đ đt ti s công bng thì không th có đc trong ngn hn. Nhng nu h
phi đi mt vi s không công bng lâu dài thì h s bt mãn, phn ng li và
thm chí h s ngng vic.
10

Thuyt v s công bng đòi hi nhà qun tr phi quan tâm ti các nhân t

chi phi đn nhn thc ca ngi lao đng v s công bng và t đó tác đng đ to
cho ngi lao đng có đc mt nhn thc v s công bng (Nguyn Hu Lam,
1996, tr. 129-130).
2.1.3.5 Thuyt mong đi ca Victor H.Vroom(1964)
Victor H.Vroom cho rng đng viên là kt qu ca nhng mong đi ca cá
nhân. S đng viên ca con ngi ph thuc vào hai nhân t là mc đ mong mun
thc s ca cá nhân đi vi vic gii quyt công vic và cá nhân đó ngh v công
vic nh th nào và s đt đn nó nh th nào. Vì th, ng dng lý thuyt vào thc
tin có th thy, mun ngi lao đng có đng lc hng ti mc tiêu nào đó thì
ngi qun lý phi to nhn thc cho ngi lao đng rng n lc ca h s mang li
nhng phn thng tng xng vi mong mun ca h.
2.1.3.6 Thuyt đng c thúc đy ca Porter và Lawler(1968)
Porter và Lawler đã đi ti mt mô hình đng c thúc đy hoàn ho hn mà
phn ln đc xây dng trên lý thuyt v nim hy vng.

Hình 2. 2: Mô hình đng c thúc đy ca Porter và Lawler
(Ngun: Tng hp thuyt đng c thúc đy ca Porter và Lawler - 1968)
Toàn b s c gng hay sc mnh ca đng c thúc đy tùy thuc vào giá
tr phn thng và xác sut hay kh nng nhn đc phn thng đó. Tip đó, kt
Giá tr


các ph

n
thng
Kh


nng th


c
hin nhin v
Nhn thc v
nhim v
ng
c
Kh


nng đ

c
nhn thng
Kt qu thc
hin nhim v
Ph

n th

ng h

p
lý theo nhn thc
Phn thng
bên ngoài
S tha
mãn
Ph


n th

ng
ni ti
11

qu thc hin nhim v đc xác đnh bi đng c thúc đy, kh nng làm vic ca
con ngi (kin thc và k nng) và s nhn thc v nhim v cn thit. S thc
hin tt nhim v tt yu s dn đn phn thng ni ti (tin bc, hin vt) và phn
thng bên ngoài (điu kin làm vic, đa v). Nhng phn thng này cùng vi
phn thng hp lý theo nhn thc (ngha là mi cá nhân nhn thc v tính hp lý
và s công bng đi vi phn thng) s dn đn s hài lòng.
Nh vy, s hài lòng là kt qu tng hp ca nhiu phn thng. Mô hình
hình này là cách miêu t thích hp hn v h thng đng c thúc đy.
2.1.4 Mt s mô hình nghiên cu trc đây v các yu t nh hng đn
s hài lòng đi vi công vic
2.1.4.1 Mô hình nghiên cu ca Smith, Kendall và Hulin (1969)
Các nhà nghiên cu Smith, Kendall, và Hulin (1969) ca trng i hc
Cornel đã xây dng các ch tiêu s mô t công vic (JDI-Job Decretive Index) đ
đánh giá mc đ hài lòng trong công vic ca mt ngi thông qua 5 yu t là bn
cht công vic, tin lng, thng tin, đng nghip và s giám sát ca cp trên.
Thang đo này khá ni ting trên th gii, nó đã đc s dng trong hn 1.000
nghiên cu  các t chc trong nhiu lnh vc khác nhau.
Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã b sung thêm 2 yu t thành phn
na là phúc li và môi trng làm vic thành 7 yu t.
2.1.4.2 Mô hình nghiên cu ca Paul Spector (1997)
Vì mô hình JSS (Job Satisfaction Servey) ca Spector rt ni ting đc
dùng đ đo lng s hài lòng trong công vic ca ngi lao đng. Tuy nhiên, ban
đu mô hình JDI (Job Decretive Index) ca Spector (1985) dùng đ đo lng s hài
lòng đi vi công vic ca nhân viên  các lnh vc sn xut thì cho kt qu khá

thp. Chính vì th, Spector (1997) đã điu chnh và đa ra mô hình riêng đ đo
lng s hài lòng cho các nhân viên  lnh vc dch v. Trong mô hình mi ca
mình Spector đã đa ra 9 yu t quan trng đ đánh giá s hài lòng đi vi công
vic ca nhân viên và thái đ ca h là: Lng, c hi thng tin, qun lý/giám sát,
phúc li, phn thng bt ng, điu kin làm vic, đng nghip, bn cht công vic
12

và phn hi thông tin. Kt qu này đc phát trin và ng dng ch yu  các t
chc nhân s ca các công ty dch v, các t chc phi li nhun nh bnh vin,
trung tâm chm sóc sc khe,…
2.1.4.3 Mô hình nghiên cu ca Luddy (2005)
Luddy (2005) đã s dng ch s mô t công vic JDI đ nghiên cu s hài
lòng trong công vic ca ngi lao đng ti vin y t cng đng  Western Cape,
Nam Phi. Luddy đã kho sát s hài lòng  5 khía cnh, kt qu cho thy yu t đng
nghip có tác đng mnh nht đn s hài lòng trong công vic, tip đn là bn cht
công vic và s giám sát ca cp trên. Bên cnh đó, có 2 yu t là c hi thng tin
và tin lng làm cho ngi lao đng  đây cm thy bt mãn. Luddy đã chia các
nhân t liên quan đn s hài lòng thành 2 nhóm: nhóm th nht là các nhân t:
chng tc, gii tính, trình đ hc vn, thâm niên công tác, tui và tình trng hôn
nhân (kim đnh s khác bit); Nhóm th hai, Ông gi đó là nhóm nhân t t chc:
bn cht công vic, s đãi ng/tin lng, s giám sát ca cp trên, c hi thng
tin và v trí công vic (kim đnh nh hng).
2.1.4.4 Mô hình nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005)
 Vit Nam, Trn Kim Dung(2005) đã thc hin nghiên cu đo lng mc
đ hài lòng công vic trong điu kin ca Vit Nam bng cách s dng ch s mô t
trong JDI, tác gi đã b sung thêm hai nhân t là phúc li công ty và điu kin làm
vic đ phù hp vi tình hình c th ca Vit Nam. Mc đích chính ca nghiên cu
này nhm kim đnh giá tr thang đo JDI cng nh xác đnh các nhân t nh hng
nh th nào đn s hài lòng công vic ca nhân viên  Vit Nam. Phân tích nhân t
(EFA) và phân tích nhân t khng đnh (CFA) đc s dng trong nghiên cu này.

Kt qu nghiên cu này nhân t bn cht công vic và c hi đào to thng tin
đc đánh giá là tác đng mnh nht đi vi s hài lòng trong công vic. Tuy
nhiên, hn ch ca nghiên cu này là đi tng kho sát ch yu là các nhân viên
đang tham gia nghiên cu các khóa hc bui ti ca Trng H Kinh T TP H
Chí Minh. H đc đánh giá là nhng ngi có đnh hng v tng lai nhiu hn,
do đó nhu cu phi vt cht đc đánh giá cao hn nhu cu vt cht.