(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TIẾN TUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND TỈNH, UBND CẤP HUYỆN,
TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TIẾN TUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND TỈNH, UBND CẤP HUYỆN,
TỈNH LÀO CAI
Ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐINH HỒNG LINH

THÁI NGUYÊN - 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Tuân


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và thực hiện đề tài Luận văn tốt nghiệp,
đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế
với đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai”.
Trước hết, Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo của Trường Đại
học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. ĐINH
HỒNG LINH người đã định hướng, chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè và
đồng nghiệp đang công tác tại các cơ quan của tỉnh Lào Cai đã động viên,
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học để tôi hoàn
thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày

tháng 06 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Tuân


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................. x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:................................................................ 6
5. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 7
6. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC .................................................................................................. 8
1.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức ..................................................... 8
1.1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 8
1.1.2. Tuyển dụng công chức .......................................................................... 17
1.1.3. Nội dung của quy trình tuyển dụng công chức ..................................... 31
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức .................. 34
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng công chức. ................................ 38
1.2.1. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của thành phố Hải Phòng ....... 38
1.2.2. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của thành phố Đà Nẵng ......... 38
1.2.3. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Lào Cai trong tuyển
dụng công chức ............................................................................................... 39


iv
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 42
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 42
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 42
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 42
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 44
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 44
2.3. Hệ thống các chi tiêu nghiên cứu ............................................................. 46
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thực trạng công tác tuyển dụng công chức: .............. 46
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng công chức ............................................................................................... 46
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
TỈNH, UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI .......................................... 48
3.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu tỉnh Lào Cai......................................... 48
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Lào Cai .................................. 48
3.1.2. Khái quát về hệ thống cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,

UBND huyện của tỉnh Lào Cai ....................................................................... 51
3.2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại tỉnh Lào Cai.................................. 53
3.2.1. Về số lượng, chất lượng công chức trong CQCM thuộc UBND
tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp huyện ............................................................. 53
3.2.2. Về cơ cấu công chức ............................................................................. 57
3.3. Thực trạng về quy trình tuyển dụng công chức tại tỉnh Lào Cai ............. 60
3.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng công chức ..................................................... 61
3.3.2. Thông báo tuyển dụng ........................................................................... 62
3.3.3. Tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ .................................................................... 63
3.3.4. Thực hiện tuyển dụng công chức .......................................................... 64
3.3.5. Ra quyết định tuyển dụng công chức .................................................... 68
3.3.6. Thực hiện tập sự công chức .................................................................. 69
3.3.7. Bổ nhiệm vào ngạch công chức ............................................................ 70


v
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai. ................... 71
3.4.1. Yếu tố khách quan ................................................................................. 71
3.4.2. Yếu tố chủ quan .................................................................................... 74
3.5. Đánh giá những kết quả, tồn tại, hạn chế công tác tuyển dụng công
chức cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai...... 78
3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 78
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 85
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .............................................. 90
Chương 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CQCM THUỘC UBND TỈNH,
UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI TRONG NHỮNG NĂM
TIẾP THEO ................................................................................................... 96
4.1. Quan điểm trong hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tỉnh

Lào Cai ............................................................................................................ 96
4.1.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức .............................................. 97
4.1.2. Đổi mới công tác đánh giá công chức ................................................... 99
4.1.3. Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài.................... 100
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Lào Cai ......................... 102
4.2.1. Hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và phân loại vị trí việc
làm, xác định biên chế để thực hiện quy trình tuyển dụng phù hợp ............. 102
4.2.2. Tiếp tục nghiên cứu sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, gắn với
tỉnh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ........................ 103
4.2.3. Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức làm công tác tuyển dụng ....................................................... 105
4.2.4. Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của
quá trình tuyển dụng...................................................................................... 106


vi
4.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với hoạt
động tuyển dụng ............................................................................................ 106
4.2.6. Về xây dựng bộ đề thi phù hợp đảm bảo đánh giá đúng năng lực
của người được tuyển dụng theo vị trí việc làm ........................................... 108
4.2.7. Tăng cường công tác đánh giá xếp loại CB,CC và trách nhiệm
của người đứng đầu trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ ......................... 110
4.3. Kiến nghị, đề xuất .................................................................................. 111
4.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ Nội vụ ............................................................ 111
4.3.2. Đối với UBND tỉnh Lào Cai ............................................................... 113
4.3.3. Đối với Sở Nội vụ ............................................................................... 113
4.3.4. Các CQCM cấp tỉnh, cấp huyện.......................................................... 114
KẾT LUẬN .................................................................................................. 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 117

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 120


vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB, CC

Cán bộ, công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CQCM

Cơ quan chuyên môn

HCNN

Hành chính Nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

QLNN

Quản lý Nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

VB QPPL

Văn bản Quy phạm pháp luật

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.

Số liệu thi tuyển công chức thành phố Đà Năng ........................... 39

Bảng 2.1.

Quy mô mẫu khảo sát ......................................................................... 43

Bảng 2.2.

Mức đánh giá và mức ý nghĩa của thang đo Likert ....................... 45

Bảng 3.1.

Số lượng và trình độ chuyên môn của công chức trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai ........ 53

Bảng 3.2.

Số lượng công chức hành chính trong các CQCM thuộc
UBND tỉnh ............................................................................................ 55

Bảng 3.3.

Số lượng công chức trong các CQCM thuộc UBND các
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai ................................... 56

Bảng 3.4.

Về trình độ lý luận chính trị .............................................................. 57

Bảng 3.5.

Về trình độ quản lý Nhà nước ........................................................... 57

Bảng 3.6.

Về tỷ lệ công chức theo độ tuổi ........................................................ 58

Bảng 3.7.

Về trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai .............. 59

Bảng 3.8.

Về trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai ........................................................ 59

Bảng 3.9.

Kế hoạch tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc
UBND tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai ................................. 61

Bảng 3.10. Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức cấp tỉnh, cấp
huyện từ năm 2015 đến năm 2019 ................................................... 68
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức tập sự để bổ nhiệm
vào CQCM cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Lào Cai ................................ 70
Bảng 3.12: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về
yếu tố hệ thống ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng ..................... 72
Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về
quy định pháp lý ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng ................... 73


ix
Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về sự
thay đổi số lượng vị trí việc làm ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng............................................................................................. 74
Bảng 3.15: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về hệ
thống công nghệ thông tin ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng........ 75
Bảng 3.16: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về
năng lực của những người tham gia công tác tuyển dụng
công chức ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng .............................. 76
Bảng 3.17: Biểu tổng hợp Chỉ số PCI năng lực cạnh tranh cấp tỉnh;
ICT Index chỉ số ứng dụng CNTT; PAPI Chỉ số Quản trị
và Hành chính công tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2019 ............... 78

x
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng công chức được mô tả ............................... 61
Hộp 3.1.

Ông/bà đánh giá như thế nào về tổ chức thi tuyển công chức
vào các CQCM theo vị trí việc làm? ............................................ 86

Hộp 3.2.

Ông/bà đánh giá như thế nào về công tác giám sát việc
tuyển dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
Lào Cai giai đoạn 2015-2019? ...................................................... 88


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Luật Cán bộ, công chức ra đời, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010 đã
đánh dấu một bước tiến mới trong việc xây dựng chế định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cán bộ, công chức. Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi để tập
trung xây dựng, hoàn thiện và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước. Ngày 19/5/2018,
thay mặt Bộ Chính trị, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị
quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tập trung
xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng
lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Nghị quyết số 26-NQ/TW), tại phần đánh
giá tình hình Nghị quyết đã nhấn mạnh một trong những nguyên nhân là do:

“Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức còn nhiều hạn chế, chất
lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực”.
Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ công chức chính là những
người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo
thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành
chính làm cho pháp luật đi vào cuộc sống. Vì vậy, phải tuyển chọn những
người có đủ đức, đủ tài, vừa hồng, vừa chuyên để làm cho đất nước ngày càng
phát triển và tiến bộ.
Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương về sắp xếp
tỉnh gọn tổ chức bộ máy cơ quan hành chính, để cơ cấu lại đội ngũ CB,CC đảm
bảo hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phần quyết định thắng lợi chương trình
cải cách hành chính. Trong bối cảnh nêu trên cả hệ thống chính trị đang tập
trung thực hiện tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng lại càng phải
được quan tâm chú trọng nâng cao chất lượng. Bởi bộ máy nhà nước vẫn cần
phải được tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực.


2
Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua công tác tuyển dụng công
chức của các địa phương trong cả nước nói chung và trên địa bàn tỉnh Lào Cai
nói riêng, bên cạnh những yếu tố tích cực, qua công tác thanh tra, kiểm tra
vẫn còn có những hạn chế bất cập, như: việc tuyển dụng công chức chưa sát
với yêu cầu của vị trí việc làm, quy trình tuyển dụng, các bước tuyển dụng
chưa khoa học, nên dẫn tới chất lượng công chức được tuyển dụng chưa cao,
do đó vấn đề này cần được nghiên cứu để bổ sung về mặt lý luận cũng như
thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách và quy định của pháp luật để khắc
phục những hạn chế, bất cập của công tác tuyển dụng công chức.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh

Lào Cai” làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu về đề tài tuyển dụng nói chung đã được nhiều tác giả
thực hiện, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu, luận án, luận văn, bài viết, công
trình nghiên cứu của các tác giả hầu hết tập trung vào công tác tuyển dụng
nhân sự tại các doanh nghiệp. Đối với nội dung tuyển dụng CCVC các đề
tài mang tính lý luận dựa trên việc phân tích các quy phạm pháp luật của
Pháp lệnh CB,CC năm 1998, và Luật CB,CC năm 2010, với các bài viết, đề
tài cụ thể như sau:
- Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam,
Nguyễn Thị Hồng Hải. Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 6/2016. Bài viết là
kết quả nghiên cứu, đánh giá, so sánh công tác tuyển dụng công chức ở
Việt Nam từ trước năm 1986, giai đoạn thi hành Pháp lệnh CB,CC và giai
đoạn hiện nay, từ đó đề ra các giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, bài viết cũng mới dừng lại ở
việc đánh giá kết quả tuyển dụng công chức, đề ra giải pháp nâng cao công
tác tuyển dụng công chức.


3
- Công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, CCVC hiện nay, Đinh Ngọc
Giang - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Tạp chí Lý luận chính trị
số 8/2016. Đây là bài viết đánh giá khá chi tiết về thực trạng công tác tuyển
dụng, đào tạo cán bộ, CCVC hiện nay, cũng như đề ra một số giải pháp nhằm
nâng cao cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Bài viết mang tầm vĩ mô, các giải
pháp nhằm vào việc nâng cáo chất lượng cán bộ, CCVC thông qua việc đào
tạo cán bộ là chủ yếu.
- Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải
cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh CCHC ở Việt Nam” đăng
trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8, đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt

động công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ
nhiệm, sử dụng và quản lý công chức còn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa
chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức”. Trên cơ sở
phân tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách chế
độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm tiếp
tục cải cách nền công vụ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền
XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
- Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên
thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia. Tác
giả đã tổng quan về tuyển dụng công chức và các mô hình tuyển dụng công
chức điển hình trên thế giới; phân tích mô hình tuyển dụng theo hệ thống
chức nghiệp, vị trí việc làm và tuyển dụng hỗn hợp. Tuy vậy, những giải pháp
ứng dụng này là chung cho nền công vụ, chưa đưa ra điểm đặc thù tuyển dụng
công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh với công chức nói chung
- Trần Anh Tuấn (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt
Nam và một số nước trên thế giới. Cuốn sách giới thiệu những vấn đề nổi bật
đang được quan tâm hiện nay như: vị trí việc làm và phương pháp xác định vị
trí việc làm, đổi mới cơ chế quản lý công chức…là cơ sở cho tuyển dụng và


4
đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức ở Việt Nam nói chung và UBND
tỉnh Lào Cai nói riêng.
- Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài
viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay” đăng trên trang web , đã đề cập đến hai
nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển
dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức, đây là hai nội dung
được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Xuất phát từ quan
điểm “Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công

chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của
nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện
nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc,
vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”. Từ đó, tác giả đưa ra
một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ
thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau
thi viết và thi thực hành trên máy tính.
Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng
yêu cầu CCHC” đăng trên trang web , ThS. Lê Thị
Trâm Oanh, Học viện Hành chính cũng đã nêu lên những bất cấp trong lĩnh
vực tuyển dụng công chức và điều đó đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi cho tổ
chức, ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước,
cản trở hoạt động CCHC, kéo theo các vấn đề như: hiện tượng bỏ việc bất
ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu không khí làm
việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, buộc thôi
việc hay giải quyết khiếu nại...
Một số luận văn của học viên tại Trường Đại học Kinh tế và QTKD Đại học Thái Nguyên: (i) Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, viên chức của
thành phố Lai Châu tỉnh Lai Châu- Học viên Hoàng Thị Thanh - QLKT K11;
(ii) Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức ở thành phố Thái Nguyên
- Học viên Nguyễn Hoàng Mác - QLKT K10; (iii) Nâng cao chất lượng đội


5
ngũ công chức hành chính thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh - Phan Thị
Thanh Việt - QLKT K11; (iv) Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC viên chức
tại UBND tỉnh Quảng Ninh - Học viên Vũ Kiên Quyết - QLKT K11 Trường
Đại học Kinh tế và QTKD - Đại học Thái Nguyên.
Nhìn chung, các công trình khoa học, các đề tài nêu trên đã đề cập tới
vấn đề tuyển dụng CCVC dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý
luận cho đến thực tiễn tuyển dụng CCVC ở Việt Nam cũng như đề xuất các

giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu
CCHC. Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá trị, rất có
ích cho đề tài này. Tuy nhiên, đa số các công trình nghiên cứu chỉ mới đi sâu
vào một số mặt của hoạt động tuyển dụng, quản lý công chức như: giải pháp
nâng cao chất lượng CCVC; cơ chế tuyển dụng hoặc chỉ nêu một số giải pháp
đổi mới tuyển dụng CCVC mà chưa có sự phân tích, đánh giá và đề xuất vấn
đề một cách có hệ thống về sắp xếp tổ chức bộ máy hoạt động tinh gọn, gắn
với việc tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, nâng cao hiệu quả hoạt
động của công chức đáp ứng yêu cầu trong hoạt động công vụ của công chức.
Hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên về tuyển dụng, quản lý công chức
đều đề cập tới đối tượng CB,CC, viên chức nói chung chứ chưa đề cập cụ thể
nội dung tuyển dụng công chức hành chính theo vị trí việc làm. Nếu có thì
điều đó cũng chưa đầy đủ và toàn diện về công tác tuyển dụng công chức. Do
đó, đề tài nghiên cứu mà tác giả lựa chọn là có tính cấp thiết, không trùng lắp
và cần thiết để đầu tư nghiên cứu tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh, cấp huyện, tỉnh Lào Cai phục vụ cho hoạt động công tác
chuyên môn lĩnh vực được giao của tác giả tại địa phương.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Việc nghiên cứu đề tài nhằm phân tích đánh giá thực trạng về cơ sở lý
luận và thực tiễn công tác tuyển dụng công chức tại tỉnh Lào Cai, đề ra giải
pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các


6
CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai. Sau khi
Luận văn được thông qua là cơ sở để áp dụng đưa vào thực tiễn về tuyển dụng
công chức tại địa phương, để góp phần nâng cao hoạt động công vụ trong
thực thi nhiệm vụ của công chức đáp ứng yêu cầu về CCHC của tỉnh Lào Cai.
3.2. Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công
chức cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện;
- Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai, đánh giá ưu điểm, hạn
chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng;
- Thứ ba, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.
- Thứ tư, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công
chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh,
UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai là đối tượng nghiên cứu của luận văn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập
trung nghiên cứu công tác tuyển dụng mới công chức vào các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai (không bao gồm xét
tuyển công chức và tiếp nhận không qua thi tuyển tuyển công chức).
- Phạm vi không gian: Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh (20 cơ quan
sở, ban, ngành), UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai (108 Phòng chuyên
môn thuộc 09 huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai).
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015 - 2019.


7
5. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi có thể áp dụng để
hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên
cứu vấn đề tuyển dụng công chức cho CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, CQCM
thuộc UBND cấp huyện thuộc tỉnh.
6. Bố cục của luận văn
Luận văn được trình bày theo thứ tự: Lời nói đầu, nội dung chính của
đề tài được cụ thể hóa thành cáhội chung của đất nước và của địa phương, đáp ứng những đòi hỏi mới của
quá trình hội nhập quốc tế.
Để làm tốt công tác tuyển dụng, phải có quan điểm định hướng các
nhiệm vụ cụ thể để nâng cao hiệu quả như sau:
4.1.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
- Một là: Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý CCVC
có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà
nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được
những CCVC giỏi thì nhất định sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì CCVC là
nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Luật CB,CC năm
2008 và Luật CB,CC được sửa đổi, bổ sung năm 2020 đã đổi mới căn bản
việc quản lý CCVC về nội dung tuyển dụng, đó là việc tuyển dụng công chức
phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, hình
thức thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển theo nguyên tắc công khai,


98
minh bạch, khách quan và đảm bảo tính cạnh tranh. Vì vậy, cần thiết phải
hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức theo các quy định của pháp luật.
quan điểm kết hợp tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác
quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích,
đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai,
các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng
mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên
chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người

không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại.
Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng
vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống,
có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không
còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Hai là: Luật CB,CC sửa đổi, bổ sung năm 2020, để tiếp tục đổi mới công
tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC thì phải đẩy mạnh việc thực hiện phân
cấp, phân quyền trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC đề cao vai
trò người đứng đầu của từng cấp quản lý trên cơ sở bảo đảm dân chủ, công khai,
minh bạch, khách quan; tạo cơ chế kiểm soát, tăng cường thanh tra, kiểm tra xử lý
nghiêm các vi phạm, kể cả các vi phạm của CB,CC đã nghỉ hưu, thôi việc, chuyển
công tác, bảo đảm kỷ luật, kỷ cương công vụ.
- Ba là: Theo quy định của Luật CBCC thì vị trí việc làm là công việc
gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế,
số lượng người làm việc và tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức. Do vậy,
cần thiết có các quy định hướng dẫn về việc xây dựng vị trí việc làm là bắt
buộc, để quản lý công chức theo vị trí việc làm và biên chế gắn với đổi mới
công tác đánh giá CB,CC hàng năm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, chế
độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật; duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần
trách nhiệm trong thực thi công vụ.


99
- Bốn là: Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi
tuyển hoặc xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển công chức phải
phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm trong từng ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn
được người có phẩm chất, trình độ và năng lực. Về thẩm quyền tuyển dụng
tiếp tục phân cấp cho người đứng đầu các địa phương quyết định việc tuyển
dụng công chức bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.
- Năm là: Từ những hạn chế công tác thi tuyển dụng công chức hiện nay,

nguyên nhân của những hạn chế nêu trên, tuyển dụng công chức nếu không bảo
đảm tính khách quan, minh bạch và bình đẳng sẽ không thể xây dựng được đội
ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nước. Vì vậy, quy trình tuyển dụng công chức
cần được xây dựng và thiết kế một cách khoa học, chặt chẽ để sàng lọc, thu hút
nhân tài, tạo cơ chế liên thông giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực
tư theo cơ chế cạnh tranh theo vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức. Vì vậy cần thiết phải có cơ quan quản lý công chức có đủ thẩm
quyền, năng lực để tổ chức kiểm định đầu vào của công chức theo hình thức tập
trung (môn kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học), sau đó các cơ quan, địa phương
tổ chức kiểm định về chuyên môn sẽ góp phần công khai, minh bạch, khắc phục
được tiêu cực, cục bộ của các địa phương trong công tác tuyển dụng, góp phần
lựa chọn được chính xác những người thực sự có năng lực, phù hợp yêu cầu
công việc để làm việc trong các cơ quan nhà nước. Các chuyên gia, nhà quản
lý, cơ quan sử dụng công chức cần xây dựng ngân hàng câu hỏi, tiếp cận theo
hướng tư duy mới trên cơ sở khung năng lực cần thiết đối với một công chức.
4.1.2. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức,
kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học
tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi
trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả


100
đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Các quy định về đánh giá công chức thời
gian qua đã có những bước chuyển, từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang
đánh giá trên các nội dung cụ thể, chú trọng đến kết quả thực hiện được giao,
phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá, góp ý của tập thể đơn
vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại.
Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá đã làm thay đổi nhận

thức, thay đổi hành vi của đội ngũ CB,CC góp phần khuyến khích động viên
cán bộ công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và
thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Qua công tác đánh giá cũng cho
những người làm quản lý thấy được chất lượng công tác tuyển dụng, phân
loại để có định hướng tuyển dụng phù hợp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng công tác đánh giá hiện nay vẫn
chưa thoát khỏi hình thức, lối mòn cũ, vẫn có sự thỏa hiệp, đánh giá qua loa
chiếu lệ, cào bằng. Do đó, muốn thay đổi và để có được đội ngũ công chức
thật sự có tâm huyết, có trình độ và khả năng, năng lực chuyên môn thật sự,
đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức phải đổi mới hình thức
tuyển dụng công chức để thực sự gắn với vị trí việc làm, trong đó việc đánh
giá phân xếp loại công chức hàng năm có ý nghĩa tác động tích cực nếu quan
tâm, làm tốt.
4.1.3. Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài
Mục đích của tuyển dụng là lựa chọn được người phù hợp nhất vào vị
trí cần tuyển. Việc tuyển dụng được những người có tài năng, năng lực thật sự
là nhu cầu chính đáng, phù hợp với điều kiện thực tế. Cùng việc đổi mới
tuyển dụng, cần phải có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển
chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng.
Xuất phát từ yêu cầu trên, từ năm 2015 đến 2019, UBND tỉnh Lào Cai
đã ban hành quy định về chính sách thu hút người có tài năng vào bộ máy
hành chính và quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Lào


101
Cai với các mức hỗ trợ như được hưởng trợ cấp thu hút một lần; được ưu tiên
trong xét nâng lương trước thời hạn, trong bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý;
khi không còn chỉ tiêu biên chế để tuyển dụng thì được hợp đồng làm việc
cho đến khi cơ quan, đơn vị có biên chế để tuyển dụng; thời gian hợp đồng
được tính trừ vào thời gian thử việc khi được tuyển dụng; mức lương hợp

đồng tương đương với mức lương theo ngạch, bậc của người được tuyển dụng
lần đầu ở cùng vị trí việc làm.
Như vậy, chính sách thu hút cũng đã giúp cho công tác tuyển dụng
được nâng cao rõ rệt. Đó là việc tuyển dụng được người có trình độ cao, đáp
ứng ngay yêu cầu vị trí việc làm, làm giảm chi phí đào tạo lại, đào tạo nâng
cao. Bên cạnh đó, chính sách thu hút cũng tạo động lực cho những người
muốn vào làm việc phải tự khẳng định mình, tự tin ứng thi tuyển dụng và tiếp
tục hoàn thiện; những người đã đang trong bộ máy phải nỗ lực cạnh tranh,
nâng cao kiến thức để hoàn thiện mình hơn nữa.
Quá trình thực hiện cho thấy các quy định hiện hành về chính sách thu hút,
đãi ngộ nhân tài vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị; chưa có
trọng tâm, chưa trọng điểm và chưa có chiến lược dài hạn về đào tạo, thu hút, sử
dụng nhân tài. Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ ưu tiên về tuyển
dụng đầu vào, chưa tạo được cơ chế, môi trường làm việc độc lập, cạnh tranh,
sáng tạo để người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác,
chưa đẩy mạnh việc phân cấp, phân quyền cho người đứng đầu địa phương, bộ
ngành trong công tác thu hút, sử dụng người có tài năng phù hợp với đặc thù hoạt
động của từng ngành nghề, lĩnh vực, địa phương.
Chính sách này, cần được sơ kết, đánh giá tác động để kịp thời điều chỉnh
cho phù hợp giai đoạn 2021- 2025, trong giai đoạn tới chính sách thu hút nhân
tài cần gắn với việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm để khuyến khích, tạo động lực
cho những công chức thật sự có tài tích cực đóng góp sức mình vào công cuộc


102
xây dựng tỉnh. Khi xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài cần xác định
đúng nội hàm của thuật ngữ “nhân tài” với bộ tiêu chí rõ ràng và đúng đắn, tránh
tình trạng coi nhân tài đồng nghĩa là người có bằng cấp cao. Chính sách phải
mang tính chiến lược, dài hạn, hướng đến trọng tâm là xây dựng môi trường làm

việc thuận lợi để công chức thể hiện tối đa và phát huy hết khả năng, thế mạnh
của mình, tạo điều kiện cho những người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở
trường trong công tác, đẩy mạnh việc phân cấp, phân quyền cho người đứng đầu
địa phương trong công tác thu hút, sử dụng người có tài năng phù hợp với đặc
thù hoạt động của từng ngành nghề, lĩnh vực, địa phương.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Lào Cai
4.2.1. Hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và phân loại vị trí việc làm,
xác định biên chế để thực hiện quy trình tuyển dụng phù hợp
Tập trung đổi mới chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và
phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Để làm được điều này phải kết
hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây
dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của
cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng
việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Do đó, việc xây dựng vị trí việc
làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết
sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các
ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng đúng người
đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.
Ngoài ra, việc tuyển dụng mới cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ
máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh
những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành
chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và “mở”
nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị


103
trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công
tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Sau khi tổ chức việc thi tuyển bằng hình thức như hiện nay, cần nghiên

cứu, bổ sung thêm khâu phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sau khi
qua các khâu thi viết. Việc làm này sẽ giúp cho chúng ta đánh giá được năng
lực của các ứng viên về kỹ năng giao tiếp, ứng xử (giữa công chức với công
chức, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp). Thông qua phỏng
vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ
năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc
làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những hạn chế trong kỹ năng
giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng đào tạo sau này.
Trong từng CQCM, căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận để
xác định số vị trí việc làm bảo đảm tiêu chuẩn, đúng yêu cầu công việc với
hiệu quả cao nhất. Trong mỗi vị trí việc làm cần mô tả chức năng, nhiệm vụ,
yêu cầu và nội dung từng công việc cụ thể. Kê khai, mô tả công việc giúp cho
việc xác định biên chế đảm bảo cơ sở khoa học và sát thực tế hơn. Quá trình
thực hiện kê khai, mô tả, đo lường, phân tích công việc sẽ giúp cho người
đứng đầu các CQCM đánh giá khái quát toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ
của cơ quan; phát hiện những chồng chéo hoặc bỏ sót; nhận diện rõ hiệu quả
sử dụng thời gian làm việc cũng như phương pháp, cách thức, quy trình tiến
hành công việc của từng vị trí công chức từ đó có phương án điều chỉnh, bố
trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý và đạt hiệu quả cao hơn. Chú trọng
việc xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với từng ngạch công
chức và tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục tình
trạng “vừa thừa, vừa thiếu” và cơ cấu bất hợp lý.
4.2.2. Tiếp tục nghiên cứu sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, gắn với tỉnh
giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức