Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2017 - 2020

TIỂU LUẬN
Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước ở tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2017 - 2020
Trong công cuộc đổi mới hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được
xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng; nhằm trang bị kiến thức, kỹ
năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại; hướng tới mục
tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Cán bộ là “chiếc cầu” nối giữa Đảng và nhân dân, “cán bộ là cái gốc của mọi công
việc” và “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Tuy nhiên, thực trạng số lượng và chất lượng cán bộ, công chức nói chung, nhất là cán
bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh vẫn chưa đạt yêu cầu đề ra, chưa
đáp ứng được nhu cầu phục vụ công tác, chưa phù hợp với vị trí việc làm, chưa gắn với nhu
cầu và kế hoạch sử dụng…
Từ thực trạng đó, với mong muốn đề xuất những giải pháp thiết thực, hiệu quả nhằm
khắc phục những tồn tại, hạn chế, đồng thời nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh trong thời gian tới, đề án
“Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2017 - 2020” hy vọng sẽ đáp ứng các vấn đề mà thực tiễn
đang đặt ra đối với công tác này trên địa bàn tỉnh.
Mục tiêu chung: Nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; đảm bảo hợp
lý về mặt số lượng và chất lượng; đồng thời xây dựng và rèn luyện được một đội ngũ cán bộ,
công chức đủ tiêu chuẩn quy định, có chất lượng cao theo hướng nâng cao, chuyên sâu, vững
vàng về bản lĩnh chính trị, trong sáng về đạo đức, giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp
vụ, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát
triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
Mục tiêu cụ thể:
- Nâng cao nhận thức của các cấp, ngành và ý thức của đội ngũ cán bộ, công chức trong
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia các khóa
đào tạo, bồi dưỡng.

- Tổ chức hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng gọn nhẹ.
- Mục tiêu cụ thể đối với nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
1


- Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao công vụ năng lực
thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở tỉnh Tây Ninh
Những thành tựu đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Tây Ninh
1. Về nhận thức của các cấp, ngành và ý thức của đội ngũ cán bộ, công chức trong
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Luôn được sự chỉ đạo, sự quan tâm phối hợp kịp thời và hiệu quả của các cấp, các
ngành trong việc đề ra những mục tiêu, định hướng và nhiệm vụ cụ thể.
Đã chú trọng, quan tâm nhiều hơn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ đào tạo
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị đến bồi dưỡng nghiệp vụ ngành, bồi dưỡng
kiến thức quản lý nhà nước...
Cán bộ, công chức đã chủ động tích cực phấn đấu, học tập về chuyên môn, ý thức trong
việc học tập, nâng cao trình độ cho bản thân nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
2. Về hệ thống thể chế, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia các khóa đào
tạo, bồi dưỡng
Việc quán triệt, triển khai các văn bản chỉ đạo, các kế hoạch đào tạo đến việc tổ chức
thực hiện nhiệm vụ đều được quan tâm thực hiện triệt để.
Nhằm làm giảm bớt một phần khó khăn và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công
chức của tỉnh an tâm trong quá trình học tập; các cấp, ngành thường xuyên xây dựng và hoàn
thiện các chính sách hỗ trợ của tỉnh. Kinh phí này tăng cao qua từng giai đoạn: giai đoạn 2010
– 2015 tăng gấp hơn 9 lần giai đoạn 2001 - 2005 và gấp hơn 2,6 lần giai đoạn 2006 - 2010.
3. Về hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng được quan tâm xây dựng ngày

một khang trang hơn. Điều kiện, vật chất kỹ thuật được cải thiện.
4. Về nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ giảng viên trẻ, nhiệt tình, tăng cả về số lượng và chất lượng; thường xuyên
được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức để đáp ứng yêu cầu của các nội dung và
phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại.
Năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh về công tác
đào tạo, bồi dưỡng từng bước được nâng cao về chất lượng.
2


5. Về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ
công vụ của cán bộ, công chức
Nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy bước đầu đổi mới. Chương trình đào
tạo luôn kết hợp giữa lý luận với thực tiễn, giúp cho học viên nắm bắt kiến thức cơ bản để vận
dụng trong thực tiễn, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị.
Nguyên nhân những thành tựu đạt được
Được sự quan tâm của Chính phủ về chủ trương, chính sách; sự chỉ đạo sâu sát của Tỉnh
ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh; sự phối hợp chặt chẽ trong việc thực hiện công
tác đào tạo, bồi dưỡng của các cấp, ngành.
Các cấp, ngành nhận thức sâu sắc tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo, bồi
dưỡng; đã nỗ lực hết mình với một tinh thần trách nhiệm cao, nhằm góp phần kiện toàn tổ
chức bộ máy ngày một hoàn thiện.
Tinh thần trách nhiệm, sự tận tuỵ của đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý trong hệ thống
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; sự ổn định về chính trị và những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước.
Những hạn chế, khó khăn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Tây Ninh
1. Về nhận thức của các cấp, ngành và ý thức của đội ngũ cán bộ, công chức trong
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nhận thức chưa đầy đủ.

- Một số cấp, ngành chưa chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ, công chức; công tác khảo
sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chưa được thực hiện thường xuyên.
- Một số ít cán bộ, công chức coi mục tiêu đào tạo là có đủ bằng cấp, chứng chỉ để hoàn
thiện tiêu chuẩn chức danh; vừa học vừa làm nên còn để công việc chi phối quá trình học tập,
thời gian dành trọn vẹn cho việc học tập không nhiều; không muốn đi học vì đi học có thể bị
sắp xếp, điều chuyển vị trí công tác khác không “hấp dẫn” bằng vị trí hiện tại.
- Cán bộ, công chức có xu hướng tập trung vào học ở hình thức đào tạo tại chức để hoàn
thiện tiêu chuẩn về bằng cấp nên ít tham gia các chương trình đào tạo khác.
2. Về hệ thống thể chế, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia các khóa đào
tạo, bồi dưỡng
Các chương trình, kế hoạch, văn bản của địa phương còn mang nặng tính thừa hành,
thiếu chiều sâu; công tác quy hoạch yếu; đào tạo, bồi dưỡng thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa
3


gắn với nhu cầu và kế hoạch sử dụng (nhiều trường hợp được cử đi đào tạo nhưng không bố
trí công việc theo chuyên ngành đào tạo sau khi tốt nghiệp, gây nên tâm lý thờ ơ với việc đào
tạo); vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, còn nặng về bằng cấp, chưa cử đúng đối tượng đào
tạo; học chưa đúng chuyên ngành; chưa tập trung vào chuyên môn, chưa xây dựng được định
hướng tổng thể về nguồn nhân lực, cũng như chưa xác định được nhu cầu của đơn vị, chưa
nhằm vào mục tiêu, đối tượng cụ thể…
Việc cấp phát kinh phí hỗ trợ theo từng đợt và do các thủ tục hành chính rườm rà nên
nhiều lúc còn chậm. Chế độ chính sách còn thấp và chưa phù hợp với thực tế (một số cán bộ,
công chức sau khi được đưa đi đào tạo nâng cao về sẵn sàng bồi thường kinh phí cho nhà
nước để đi làm việc cho các đơn vị liên doanh, tổ chức nước ngoài hoặc đến những đơn vị
ngoài khu vực nhà nước có chế độ ưu đãi và thu nhập cao hơn).
3. Về hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu thực tiễn, một số trở nên lạc hậu so với xu thế phát triển.
Tính cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống công lập không cao, ảnh hưởng

không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả của việc đào tạo, bồi dưỡng,
4. Về nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ giảng viên thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa được quan tâm đào tạo nhiều về
kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà nước trên các lĩnh vực phần nào làm ảnh hưởng đến chất
lượng chuyên môn được phân công giảng dạy.
Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là các cán bộ, công chức đương nhiệm đang công tác tại
các cơ quan, đơn vị trong tỉnh có nhiều kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhà nước song còn
chưa được bồi dưỡng nhiều về kiến thức, kỹ năng, phương pháp giảng dạy.
Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý đào tạo chưa được đào tạo, trang bị nhiều kiến thức
về lĩnh vực này nên phải vừa làm, vừa tìm hiểu, vừa học hỏi. Thêm nữa, những sự thay đổi về
các chức năng, nhiệm vụ đã khiến cho đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cũng thường xuyên phải thay đổi, ít được tạo điều kiện để tham gia các khóa cập nhật
kiến thức chuyên sâu công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức gây
khó khăn trong việc tiếp cận cũng như thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. (Ví dụ, ở Ban Tổ chức
Tỉnh ủy, trước đây, các chức năng, nhiệm vụ liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức về chính trị do phòng Tổ chức cán bộ đảm nhiệm, sau đó lại do phòng Huyện,
sở, ban, ngành thực hiện, đến thời điểm hiện nay lại phân công về cho phòng Tổ chức cán bộ.
4


Tính chủ động, tích cực đi sâu nghiên cứu, đề xuất các biện pháp lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn hạn chế).
5. Về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ
công vụ của cán bộ, công chức
Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chậm được đổi mới, bổ sung, cập nhật, còn
trùng lặp, chưa đáp ứng yêu cầu. Phương pháp giảng dạy, học tập chậm được đổi mới, nặng về
truyền đạt kiến thức, chưa phát huy được tính tích cực, sáng tạo của học viên.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lại chưa ngang tầm với đòi hỏi của thực tiễn.
(Đơn cử, trong thời gian qua, nhiều chính sách hay những văn bản cả ở thể loại quy định,
hướng dẫn của một số cơ quan chức năng liên quan đến nhiều vấn đề, như văn hóa, giáo dục,

y tế, vệ sinh an toàn thực phẩm,… dù là dự thảo hay đưa vào thực hiện đã gây luồng dư luận
bất bình, bởi không phù hợp với thực tế, không phản ánh được hơi thở cuộc sống. Điều đó đã
làm giảm hiệu lực, hiệu quả của các chính sách, gây bức xúc trong dư luận. Đây là một thực tế
mà nếu không có giải pháp khắc phục kịp thời, sẽ để lại nhiều hậu quả, làm suy giảm lòng tin
của nhân dân. Để chủ trương, chính sách đi vào cuộc sống, người làm chính sách, ở đây là đội
ngũ cán bộ, công chức phải hòa mình vào cuộc sống của nhân dân. Không thể “ngồi trong
phòng lạnh” để đề ra chính sách).
(Ở nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị, do cán bộ, công chức không nắm được tình hình
thực tiễn, nên tham mưu không đúng, không trúng vấn đề, không phản ánh được tâm tư,
nguyện vọng của nhân dân. Cũng có nhiều cán bộ, công chức, vì kém lý luận, thiếu hiểu biết,
nên không truyền tải, tuyên truyền, vận động, thuyết phục được nhân dân tham gia thực hiện
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, không dám đối thoại
với nhân dân, lúng túng trong xử lý các tình huống; nhiều cán bộ, công chức thực hiện chức
trách, nhiệm vụ một cách máy móc, giáo điều, rập khuôn, thiếu tinh thần sáng tạo và không có
quan điểm lịch sử - cụ thể khi xử lý, giải quyết công việc).
Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Nguyên nhân khách quan
- Chế độ, chính sách đãi ngộ chưa hoàn thiện. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, công tác kiểm tra đôn đốc việc xây dựng kế hoạch đến thực hiện kế hoạch chưa được
quan tâm tốt nhất. Việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và bố trí sử dụng có mặt chưa hợp lý,
điều kiện để phát huy sau đào tạo còn khó khăn nên tác động lớn đến tâm lý cán bộ, công chức.
5


Chưa phát huy quyền chủ động lựa chọn tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp
với đặc thù công tác, vị trí việc làm cũng như điều kiện tham gia học tập của cán bộ, công
chức.
- Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức của tỉnh. Trang thiết bị chưa đạt chuẩn do nguồn tài chính đầu tư cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng còn thấp.

Nguyên nhân chủ quan
- Về nhận thức của các cấp, ngành và ý thức của đội ngũ cán bộ, công chức trong
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chưa thực sự xem các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là một bộ phận quan trọng trong
công tác cán bộ hoặc chưa nhận thức đúng hoặc đầy đủ về chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu
của các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Mặt khác, ý thức của đội ngũ cán bộ, công chức trong việc học tập, nâng cao trình độ và
kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ còn rất kém. Không ít cán bộ, công chức tham gia các
khóa đào tạo, bồi dưỡng với mục đích hoàn thành nhiệm vụ do cấp trên phân công, chỉ đạo
hoặc học cốt để lấy đủ bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng các quy định tiêu chuẩn ngành, tiêu chuẩn
ngạch hoặc điều kiện tiêu chuẩn để bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Sự phối hợp tham mưu giữa các cơ quan, đơn vị chức năng trên địa bàn tỉnh đôi lúc
chưa được chặt chẽ nhất là giữa các đơn vị chức năng thực hiện nhiệm vụ quản lý với cơ sở
đào tạo. (Ví dụ như vẫn còn tình trạng Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy tham mưu, chọn cử
cùng đối tượng tham gia các khóa học có thời gian trùng nhau. Hoặc vẫn còn tình trạng cán
bộ, công chức được cử đi học nhưng tự ý nghỉ học, không hoàn thành khóa học hoặc học xong
không chấp hành theo sự phân công của tổ chức…mà các cơ quan quản lý vẫn không nắm
được thông tin kịp thời và chưa phối hợp chặt chẽ để yêu cầu cán bộ, công chức tự ý nghỉ học
phải bồi hoàn các khoản chi phí đào tạo theo đúng quy định).
- Về nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo còn hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, kinh nghiệm hoạt động thực tiễn; một bộ phận thiếu gương mẫu đã ảnh hưởng tới chất
lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
- Về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ
công vụ của cán bộ, công chức

6


Chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa đạt yêu

cầu, thiếu tính thực tiễn, “lạc hậu về triết lý, tư duy và phương pháp giáo dục không chỉ so với
các nước phát triển mà còn so với nhiều trường đại học tiên tiến trong nước thuộc khu vực giáo
dục quốc dân”.
Phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa bảo đảm vị trí trung tâm của
người học, chưa áp dụng các phương pháp khoa học để phát triển năng lực, kỹ năng của người
học; nội dung chương trình mất cân đối giữa lý thuyết và thực tế, ít có sự liên thông, liên kết,
thống nhất với nhau. (Trường Chính trị hiện nay đang bố trí quá lệch về đào tạo lý luận chính
trị, ít có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh và vị trí việc làm, nặng về dạy lý
thuyết, nhẹ về thực hành, rèn luyện nhân cách, đạo đức, kỹ năng làm người cán bộ…)
Các giải pháp thực hiện đề án
Nhóm giải pháp thứ nhất: Nâng cao nhận thức của các cấp, ngành và ý thức của đội
ngũ cán bộ, công chức trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy và nâng cao nhận thức của các cấp, ngành,
cán bộ, công chức về vị trí, vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Tăng cường công tác tư tưởng, nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm của người học;
xây dựng ý thức trách nhiệm của đội ngũ những người làm công tác tham mưu, quản lý đào
tạo, giảng dạy.
Xây dựng cơ chế đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sử dụng cán bộ, công
chức.
Quán triệt và học tập tư tưởng Hồ Chí Minh: “học để làm việc”, “làm việc gì thì học để
làm việc ấy cho tốt”.
Quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhiệm, đề cao tinh thần học tập và tự học tập
suốt đời của cán bộ, công chức. Xác định rõ việc học tập không chỉ nhằm mục đích đáp ứng
các tiêu chuẩn trình độ quy định cho các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý mà chủ yếu là
nâng cao trình độ, năng lực… để thực hiện có chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được
giao của bản thân người cán bộ, công chức.
Thống nhất trong nhận thức cũng như trong công tác chỉ đạo, tham mưu và tổ chức thực
hiện của các cấp, ngành về tính đặc thù của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
xem đó là một bộ phận quan trọng của công tác cán bộ.
Nhóm giải pháp thứ hai:Hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách của tỉnh đối với

cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện thuận lợi và đạt kết quả cao
7


Ủy ban nhân dân tỉnh cần chỉ đạo, giao nhiệm vụ cho các cơ quan, đơn vị có trách
nhiệm tiếp tục rà soát, hệ thống hóa, theo dõi việc thực hiện và nâng cao chất lượng công tác
xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, nếu phát hiện những bất cập thì các cơ quan chuyên
môn kiến nghị các cấp, ngành có thẩm quyền tiến hành sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới
phù hợp với các quy định của cấp trên và phù hợp với thực tiễn.
Nghiên cứu, đổi mới cơ chế phân bổ, quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng,
vừa đảm bảo sự chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, vừa đảm
bảo việc cấp phát kịp thời kinh phí hỗ trợ cho cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng.
Tranh thủ mọi nguồn kinh phí từ các chương trình dự án của Chính phủ, các tổ chức phi
chính phủ, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước.
Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức phải đảm bảo đạt chuẩn về trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ tránh trường hợp nhận vào cơ quan để tiếp tục đưa đi đào tạo.
Nhóm giải pháp thứ ba: Củng cố, kiện toàn hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
Tăng cường đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại cho các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng. (Thực tế đã cho thấy, cùng với việc nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên thì
không gian, môi trường, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu
như hội trường, phòng học đa chức năng, thư viện điện tử, hệ thống máy chiếu…, điều kiện ăn,
ở, sinh hoạt, vui chơi, giải trí của học viên cũng cần được quan tâm đúng mức làm cho mỗi
cán bộ, công chức khi tham gia quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo là một quá
trình tích lũy, chiêm nghiệm, quá trình tự hoàn thiện mình để tiếp tục phấn đấu hoàn thành
nhiệm vụ trong thời gian tới).
Nghiên cứu đánh giá năng lực của từng cơ sở đào tạo, thu hút sự tham gia của các tổ
chức, các cơ sở đào tạo ngoài công lập nhằm làm tăng tính cạnh tranh và phát huy tối đa hiệu

quả trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như đào tạo nguồn nhân lực chung cho
tỉnh.
Nhóm giải pháp thứ tư: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xây dựng đội ngũ giảng viên có phẩm chất chính trị, có đạo đức, có niềm tin, có trình
độ lý luận, kiến thức và kinh nghiệm thực tế, kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà nước, cung
cấp cho người học những thông tin, kiến thức thiết thực. Cùng với hình thức gửi đi đào tạo
nghiên cứu sinh, thạc sỹ theo các chuyên ngành, tăng cường tham gia tập huấn bồi dưỡng theo
8


các chuyên đề, hằng năm để bổ sung kiến thức phục vụ cho công tác giảng dạy ngày một nâng
cao hơn.
Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, chú trọng mời giảng viên thỉnh
giảng là lãnh đạo các cơ quan, đơn vị công tác trong ngành, trong địa phương có kinh nghiệm
thực tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm.
Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ làm công tác quản lý đào tạo, bồi
dưỡng có đủ năng lực tham mưu, quản lý và tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng, phương pháp điều hành
cho đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Nhóm giải pháp thứ năm: Giải pháp về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ công vụ của cán bộ, công chức
Cần chú trọng kết hợp nâng cấp và đổi mới phương pháp tổ chức đào tạo, phương pháp
giảng dạy theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học, lấy người học
làm trung tâm, giảm lý thuyết, tăng kiến thức thực tiễn, kỹ năng thực hành, gắn lý luận với
thực tiễn cuộc sống, chú trọng đến phương pháp tình huống cho từng đối tượng như: thuyết
trình, làm việc theo nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận, đóng vai, thao tác thực thi nhiệm
vụ bằng hình ảnh trình chiếu, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, chỉ việc”.
Chú trọng hoàn thành việc biên soạn tài liệu giảng dạy, xây dựng các chương trình đào
tạo theo phân cấp của Trung ương sao cho phù hợp với thực tiễn địa phương.

Nâng cao chất lượng, rút ngắn thời gian đào tạo, bảo đảm tính kế thừa, thống nhất; bậc
đào tạo càng cao, nội dung càng chuyên sâu, tránh trùng lặp nội dung ở các hệ, bậc học dưới.
Tổ chức thực hiện đề án: phân công trách nhiệm cho từng tổ chức thực hiện các nhóm
giải pháp của đề án như Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, hệ thống các cơ sở đào tạo, Sở Tài
chính…
Về kinh phí: Giai đoạn 2017 - 2020, dự kiến số kinh phí thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức là 53.000.000.000 đồng, trung bình 13.250.000.000 đồng/năm. Từ
các nguồn: ngân sách nhà nước; các dự án vay nợ, viện trợ; nguồn đóng góp của các tổ chức cử
cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng; của học viên và các nguồn kinh phí khác.
Ý nghĩa: Việc triển khai thực hiện đề án “nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2017 –
2020” đạt được những ý nghĩa sau: thể hiện sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền; việc triển
khai đề án nhằm khắc phục những khó khăn, tồn tại của công tác đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh
9


trong những năm trước đây; đề án giúp cho hệ thống chính trị rà soát, đánh giá chính xác thực
trạng công tác cán bộ hiện nay đề ra những định hướng, những giải pháp xác thực; góp phần
hoàn thành các chỉ tiêu về đào tạo, bồi dưỡng.
Tồn tại của đề án: một vài địa phương còn coi đào tạo, bồi dưỡng là chi phí thuần túy
chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người. Hệ thống chính sách, chế độ đãi ngộ
chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi mới để tuyển chọn và giữ chân được những người tài giỏi, có
tài năng trong công vụ. Chưa quyết tâm trong thực hiện chính sách đưa những người có năng
lực làm việc hạn chế, chưa phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ ra khỏi nền hành chính công vụ.
Cách đánh giá xếp loại công chức còn cào bằng. Hình thức đào tạo chưa phong phú, sinh động,
còn rập khuôn, chưa sát với thực tế.
Kết luận:
Thứ nhất, để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về nhận thức, chắc
chắn về trình độ chuyên môn, thành thạo về kỹ năng nghiệp vụ, tâm huyết trong thực thi nhiệm
vụ, minh bạch trong hành xử và có bản lĩnh chính trị vững vàng cần phải đặc biệt xem trọng

công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Thứ hai, các giải pháp trên phải được thực hiện một cách đồng bộ trên cơ sở nhận thức
toàn diện và đúng đắn tình hình thực tiễn của địa phương cũng như của cả nước trong từng giai
đoạn phát triển.
Kiến nghị với các tổ chức và cá nhân để thực hiện đề án: Kiến nghị đối với Trung
ương và kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh.

10