Năng lực quản lý và hiệu quả hoạt động của hợp tác xã nông nghiệp tại đồng bằng sông cửu long

i

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ

PHẠM MINH TRÍ

NĂNG LỰC QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ

HOẠT ĐỘNG CỦA HỢP TÁC
XÃ NÔNG NGHIỆP TẠI ĐỒNG
BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
M n n

962015

Cần T ơ, năm 2020


ii

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ

PHẠM MINH TRÍ

NĂNG LỰC QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ

HOẠT ĐỘNG CỦA HỢP TÁC
XÃ NÔNG NGHIỆP TẠI ĐỒNG
BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
M n

n

9620115

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
Ts. THÁI ANH HÒA
Ts. LÊ QUANG THÔNG

Cần T ơ, năm 2020


i

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Ts. Thái Anh
Hoà và Ts. Lê Quang Thông, người hướng dẫn khoa học của luận án, đã tận
tình hướng dẫn, nhận xét, góp ý, khuyến khích và động viên tôi rất nhiều trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện hoàn thành luận án này. Tôi đã học
được rất nhiều từ Thầy về kiến thức chuyên môn, tác phong làm việc và những
điều bổ ích khác.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến quý Thầy, Cô trong Khoa Kinh

tế nói riêng và quý Thầy, Cô trong Trường Đại học Cần Thơ nói chung, nơi tôi
học tập và nghiên cứu. Quý Thầy, Cô đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt khoá
học tại trường. Đặc biệt là Thầy PGs. Ts. Võ Thành Danh, PGs. Ts. Lê Khương
Ninh, PGs. Ts. Bùi Văn Trịnh, PGs. Ts. Phạm Lê Thông, Ts. Huỳnh Văn Khải
đã đem đến cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm vô giá.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh/chị đang công tác tại
Liên minh hợp tác xã tỉnh, Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh,
Phòng Nông nghiệp, Phòng Kinh tế hạ tầng, Trạm Khuyến nông huyện/thị xã
tại đồng bằng sông Cửu Long đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong thời gian
khảo sát thực tế, thu thập số liệu để thực hiện hoàn thành luận án.
Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, đồng nghiệp
và người thân đã tận tình hỗ trợ, chia sẻ, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn.


ii

TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm mục đích xây dựng thang đo năng lực quản lý
thông qua mô hình năng lực và đánh giá ảnh hưởng của năng lực quản lý đối
với hiệu quả hoạt động của hợp tác xã nông nghiệp (HTXNN).
Tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trước đây về năng lực, kết hợp
với phỏng vấn chuyên gia, phân tích bảng mô tả công việc và thảo luận nhóm.
Mô hình năng lực ban đầu được thiết lập theo cách tiếp cận đa chiều. Các
thang đo tiếp tục được kiểm định với 745 quan sát, từ 400 HTXNN thuộc lĩnh
vực lúa gạo và cây ăn trái tại đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) được chọn
khảo sát. Kết quả đánh giá các thang đo khái niệm thông qua phân tích hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các thang đo

đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ. Các thang đo tiếp tục được đánh giá
bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) bậc 1, bậc 2 và phương
pháp ước lượng Bootstrap, cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tiễn,
khẳng định mô hình năng lực của đội ngũ này được đo lường bởi 04 thành
phần cấu thành năng lực, gồm 06 khái niệm năng lực với 26 hành vi kèm theo:
(1) Kiến thức chung (05 hành vi); (2) Hoạt động nhóm (03 hành vi);
(3) Quan hệ con người (04 hành vi); (4) Định hướng hiệu quả (06 hành vi); (5)
Quản lý điều hành (05 hành vi); (6) Tinh thần sáng tạo (03 hành vi). Bên cạnh
đó, kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm cho thấy không có sự khác biệt về nhu
cầu năng lực chung của đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL theo thâm niên
công tác, địa bàn hoạt động hay vị trí công tác.
Ảnh hưởng của năng lực quản lý đối với hiệu quả hoạt động của
HTXNN tại ĐBSCL được đánh giá thông qua việc kiểm định mô hình các yếu
tố tác động đến hiệu quả hoạt động của HTXNN. Hiệu quả hoạt động của hợp
tác xã đo lường theo 03 chỉ số tài chính (chỉ số sinh lợi trên doanh thu (ROS),
chỉ số sinh lợi trên tài sản (ROA), chỉ số sinh lợi trên vốn chủ sở hữu (ROE))
và 02 chỉ số xã hội (chỉ số đáp ứng nhu cầu dịch vụ của thành viên và chỉ số
giải quyết việc làm). Với 308 quan sát thu thập từ 350 HTXNN (chọn từ 400
HTXNN) thuộc lĩnh vực lúa gạo và cây ăn trái tại 09 tỉnh thuộc ĐBSCL theo
phương pháp phân tầng không theo tỷ lệ, kết quả xác định được 03 mô hình có
ý nghĩa thống kê: (1) Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chỉ số ROS: xác định
được 04 biến độc lập (năng lực, vốn góp, quy mô, tham gia của thành viên), 02
biến tương tác và 03 biến giả; (2) Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chỉ số
ROE: xác định được 03 biến độc lập (năng lực, vốn góp, quy mô), 01 biến
tương tác và 03 biến giả; (3) Mô hình các yếu tố tác động đến chỉ số Giải


iii
quyết việc làm: xác định được 02 biến độc lập (năng lực, quy mô), 02 biến
tương tác và 02 biến giả. Các biến độc lập đều ảnh hưởng thuận chiều đến hiệu

quả hoạt động của HTXNN. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy đa biến cho
thấy năng lực quản lý ảnh hưởng đồng biến với hiệu quả hoạt động của
HTXNN và có sự tương tác với các biến độc lập khác. Nghiên cứu đã ứng
dụng hiệu quả mô hình năng lực trong việc đo lường năng lực và đánh giá ảnh
hướng của năng lực quản lý đối với hiệu quả hoạt động của HTXNN. Ngoài
ra, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra năng lực thực tế của đội ngũ này tương đối
thấp, năng lực trung bình chỉ đạt 61,60%. Độ tuổi của Ban quản lý HTXNN
đang ở mức khá cao, không có sự tương đồng về tuổi tác, đặc biệt là thâm niên
công tác của đội ngũ này tương đối thấp. Số lượng thành viên tham gia vào
HTXNN còn khiêm tốn, sức thu hút chưa cao. Dịch vụ cung ứng cho các thành
viên chưa đa dạng, nhiều nhất là dịch vụ bơm tưới, làm đất.
Từ kết quả nghiên cứu, một số khuyến nghị được đưa ra đối với các nhà
quản lý hợp tác xã và ngay cả đối với HTXNN để góp phần nâng cao năng lực
quản lý và hiệu quả hoạt động của HTXNN tại ĐBSCL. Đối với các cơ quan
quản lý HTXNN: (1) Hằng năm đo lường năng lực Ban quản trị HTXNN dựa
trên thang đo năng lực đã xây dựng để có hướng thiết lập các chương trình đào
tạo, bồi dưỡng hợp lý và xem thang đo năng lực như là một tiêu chí đo lường
hiệu quả hoạt động của HTXNN; (2) Trình độ học vấn của đội ngũ này tuy
thấp nhưng có kinh nghiệm thực tiễn. Cần vận dụng, điều hướng kinh nghiệm
thực tiễn vào phát triển hành vi năng lực theo từng mức độ; (3) Phát triển toàn
diện các thành phần năng lực, cần quan tâm đặc biệt đến thành phần thái độ và
phẩm chất cá nhân khác, vì các thành phần này đóng góp rất lớn cho việc xây
dựng văn hóa và nâng cao năng lực cạnh tranh của HTX; (4) Các tiêu chí đánh
giá, phân loại HTXNN hằng năm còn định tính và khó nhận diện để đánh giá.
Do vậy, cần lồng ghép 05 tiêu chí đo lường hiệu quả hoạt động HTXNN để
đánh giá, phân loại chính xác hơn; (5) Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố
năng lực của HTX lĩnh vực cây ăn trái ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của
HTXNN mạnh hơn so với lĩnh vực lúa gạo, kết quả này phù hợp với tình hình
thực tế là năng lực quản lý và hiệu quả hoạt động của HTX cây ăn trái luôn
cao hơn so với HTX lúa gạo. Điều này chỉ ra tầm quan trọng của năng lực

quản lý đối với kết quả đầu ra. Do đó, cần xem việc nâng cao năng lực quản lý
là chiến lược quan trọng để thúc đẩy HTXNN phát triển bền vững. Đối với
HTXNN: (1) Kết quả nghiên cứu là cơ sở quan trọng để xây dựng tiêu chí
đánh giá năng lực, tiêu chí tuyển chọn hoặc thuê mướn người quản trị.
HTXNN cần phải có sự thay đổi về công tác nhân sự, chọn lựa đúng người cho
từng vị trí trong Ban quản trị HTX; (2) HTXNN cần chủ động, quan tâm


iv
hơn đến việc nâng cao năng lực Ban quản trị HTXNN. Đặc biệt là xác định
được đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích tự phát triển năng lực cá
nhân; (3) Song song với việc nâng cao năng lực quản lý, HTXNN cần phát huy
hiệu quả vai trò của từng thành viên, tham gia đóng góp các giải pháp cho
HTXNN; (4) HTXNN cần đa dạng dịch vụ cung ứng, đặc biệt là cung cấp dịch
vụ đầu ra và tín dụng nội bộ; (5) Khai thác hiệu quả mối tương tác giữa vốn
góp, quy mô với năng lực quản lý. Năng lực quản lý đạt đến đâu thì cần có
nguồn vốn, quy mô hoạt động tương ứng, không nên áp đặt, nôn nóng, chạy
theo chỉ tiêu, thành tích.
Từ khoá: Năng lực; Mô hình năng lực; Hợp tác xã; Hiệu quả hoạt động.


v

ABSTRACT

This study aims to construct a competency model for the managers of
the agricultural cooperatives in Mekong Delta and to assess the impact of
management competency on the performance of agricultural cooperatives.
Based on previous studies on competency, combined with expert
interviews, job descriptions analysis and group discussions. The initial

competency model is constructed in a multi-dimensional approach. These
scales are tested and verified by using 745 observations from agricultural
cooperatives in the fields of rice and fruit in Mekong Delta. The results from
the assessment of conceptual scales by using the Cronbach's Alpha analysis
and the exploratory factor analysis (EFA) shows that the scales and indicators
have hight reliability and convergence values. The scales and indicators are
then reconfirmed with confirmatory factor analysis (CFA) level 1, level 2, and
Bootstrap method. The results show that the analysis model is consistent with
empirical data and confirm that the competency model for the agricultural
cooperative managers is measured by 04 components, in which include 06
competency concepts with 26 behaviors: (1) General Knowledge (05
behaviors); (2) Group Work (03 behaviors); (3) Interpersonal Relations (04
behaviors); (4) Effective Directions (06 behaviors); (5) Management and
administration (05 behaviors); (6) Creative Spirit (03 behaviors). Besides, the
results from multigroup analysis show that there is no difference in the overall
competency needs of the agricultural cooperative managers in Mekong Delta
based on seniority, operation area or job position.
The impact of management competency on the performance of
agricultural cooperatives in the Mekong Delta is assessed through testing
models of factors affecting the performance of agricultural cooperatives. The
performance of agrcultural cooperatives is measured through 03 financial
indicators (Return on Sales (ROS); Return on Assets (ROA); Return on Equity
(ROE) and 02 social indicators (Satisfication of members on the services
provided; job creation Index). With 308 observations (selected from 400
cooperatives) selected by the non-proportional stratification method, the study
identified 03 best fit models: (1) Model of factors affecting ROS: investigated
4 independent variables (Competency, Contributed Capital, Scale, members’
Participation), 2 interaction variables and 3 dummy variables; (2) Model of
factors affecting ROE: investigated 3 independent variables (Competency,

vi
Contributed Capital, Scale), 1 interaction variables and 3 dummy variables; (3)
Model of factors affecting Generation of Jobs index: investigated 2
independent variables (Competency, Scale), 2 interaction variables and 2
dummy variables. All the independent variables had positive effects on the
performance of agricultural cooperatives. The results from multivariate
regression showed that management competency positively affected the
performance of cooperatives and interacted significantly with other
independent variables. The study employed effectively the competency model
to measure the competency and measured the impact of competency on the
performance of agricultural cooperatives.
In addition, the research results also show that the competency of the
agricultural cooperative managers is relatively low, with the average of only
61.60%. Their age is relatively high and not homogenious. Their experiences
are quit low. The number of members participating in agricultural cooperatives
is still limited, due to its attraction. The numbers of services provided to
members are not diverse, in which irrigation and land preparation services are
most popular.
From the results of the study, some recommendations are made for
cooperative managers, training organizations, centers and even for agricultural
cooperatives in Mekong Delta to contribute to improving management
competency and performance of agricultural cooperatives. For supervisory
agencies that manage agricultural cooperatives: (1) Annual assessment of
competency of Management Boards of agricultural cooperatives based on the
developed competency scale to introduce appropriate training programs and
see the competency scale as an effective measurement criterion for
performance of agricultural cooperatives; (2) The level of education of this
team is low despite having practical experience. It is necessary to apply and
guide application of practical experience in developing competency behaviors

in each level; (3) Undertake comprehensive development of components of
competency, with particular attention to the attitude and other personal
qualities as these contribute greatly to building a culture and competitiveness
of cooperatives; (4) The criteria for annual assessment and ranking of
agricultural cooperatives are mainly qualitative and difficult to be evaluated.
Therefore, it is necessary to integrate 05 criteria to measure the performance of
agricultural cooperatives for more accurate assessment and ranking; (5) The
study findings show that the competency of cooperatives in fruit tree farming
has a stronger impact on their performance compared with those in rice
farming, which is consistent with a fact that the management competency and


vii
performance of fruit cooperatives are always higher compared with rice
cooperatives. This indicates the importance of management competency to
outputs. Therefore, strengthening management competency should be seen as
an important strategy to promote sustainability of agricultural cooperatives.
For agricultural cooperatives: (1) Research results are an important
basis to develop competency assessment criteria or those for recruitment or
hiring of managers. Agricultural cooperatives need to have a change in human
resources management, choose the right person for the jobs in the
Management Board of each cooperative; (2) Agricultural cooperatives need to
actively pay more attention to competency building of the Management
Boards of agricultural cooperatives. In particular, it is important to identify the
targets of training and development, and encourage personal competency
development; (3) In parallel with the improvement of management
competency, agricultural cooperatives need to effectively promote each
member’s roles, proposing solutions for the agricultural cooperatives; (4)
Agricultural cooperatives need to diversify available services, especially the
provision of output services and internal credit services; (5) Effectively

leverage the interaction between contributed capital, scale and management
competency. The extent to which management competency is developed
depends on corresponding funding and scale of activities, avoiding impatient
delivery of targets for expected achievements.
Keywords: Competency; Competency Model; Cooperative; Performance


viii


ix

MỤC LỤC

Trang
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................. ii
TÓM TẮT................................................................................................................................... iii
ABSTRACT................................................................................................................................ iv
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................... i
MỤC LỤC................................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG........................................................................................ v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, MÔ HÌNH..................................................................... vi
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU................................................................................................ 1
1.1 Bối cảnh nghiên cứu.......................................................................................................... 1
1.2 Vấn đề nghiên cứu.............................................................................................................. 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................... 4
1.4 Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................................... 5
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................ 7
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu.................................................................................................... 7

1.7 Kết cấu của luận án............................................................................................................ 9
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU.................................................................... 11
2.1 Giới thiệu............................................................................................................................. 11
2.2 Các nghiên cứu tiếp cận mô hình năng lực............................................................. 11
2.2.1 Tổng quan các loại hình năng lực được tiếp cận nghiên cứu.......................11
2.2.2 Tổng quan các năng lực đóng góp cho sự thành công của tổ chức............13
2.2.3 Tổng quan các cách tiếp cận năng lực.................................................................. 14
2.3 Tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động của HTX........................................................................................................................... 27
2.3.1 Các yếu tố bên trong của HTX................................................................................ 28
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài................................................................................................... 32
x


2.4 Khe hổng nghiên cứu ............................................................................... 35
2.5 Những đóng góp cho nghiên cứu từ tổng quan tài liệu ........................... 37
2.6 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu của luận án ........................................ 38
2.7 Tóm tắt ..................................................................................................... 39
CHƯƠNG 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU ............................................................................................................... 41
3.1 Giới thiệu ................................................................................................. 41
3.2 Cơ sở lý luận ............................................................................................ 41
3.2.1 Cơ sở lý luận về năng lực ..................................................................... 41
3.2.2 Cơ sở lý luận về HTX ........................................................................... 53
3.2.3 Cơ sở lý luận về hiệu quả hoạt động ..................................................... 60
3.2.4
Ảnh hưởng của năng lực quản lý với hiệu quả hoạt động của hợp
tác xã nông nghiệp ......................................................................................... 73
3.3 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 75
3.3.1 Phương pháp thu thập số liệu ............................................................... 75

3.3.2 Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 78
3.4 Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 83
3.5 Tiến trình nghiên cứu của luận án ........................................................... 84
3.6 Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 85
3.6.1 Xây dựng mô hình năng lực đội ngũ quản lý HTXNN ........................ 85
3.6.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu xác định mối tương quan giữa năng
lực đội ngũ quản lý với hiệu quả hoạt động của HTXNN tại ĐBSCL .......... 87
3.7 Tóm tắt ..................................................................................................... 91
CHUƠNG 4 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA HTXNN TẠI
ĐBSCL .......................................................................................................... 92
4.1 Giới thiệu ................................................................................................. 92
4.2 Hoạt động của các HTXNN tại ĐBSCL .................................................. 92
4.2.1 Nhận định chung ................................................................................... 92
4.2.2 Phát triển về số lượng HTXNN tại ĐBSCL ......................................... 94
4.2.3 Kết quả xếp loại HTXNN giai đoạn 2014 – 2016 ................................ 95


xi
4.3 Số lượng thành viên HTXNN...................................................................................... 96
4.4 Thực trạng năng lực của đội ngũ quản lý HTXNN............................................. 97
4.4.1 Độ tuổi của đội ngũ quản lý HTXNN................................................................... 97
4.4.2 Trình độ học vấn........................................................................................................... 98
4.4.3 Trình độ chuyên môn.................................................................................................. 99
4.4.4 Thâm niên công tác................................................................................................... 100
4.4.5 Trình độ học vấn giữa HTX lúa gạo và HTX cây ăn trái............................100
4.4.6 Trình độ chuyên môn giữa HTX lúa gạo và HTX cây ăn trái...................101
4.5 Hiệu quả kinh doanh của HTXNN tại ĐBSCL.................................................. 102
4.5.1 Tổng doanh thu của HTXNN................................................................................ 102
4.5.2 Tổng chi phí của HTXNN...................................................................................... 102
4.5.3 Tổng lợi nhuận của HTXNN................................................................................. 103

4.5.4 Các chỉ số hiệu quả tài chính của HTXNN...................................................... 103
4.5.5 Các chỉ số hiệu quả xã hội của HTXNN........................................................... 105
4.6 Tóm tắt............................................................................................................................... 107
CHƯƠNG 5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN........................109
5.1. Giới thiệu......................................................................................................................... 109
5.2 Kết quả kiểm định mô hình năng lực đội ngũ quản lý HTXNN tại
ĐBSCL...................................................................................................................................... 109
5.2.1 Thang đo nghiên cứu................................................................................................ 109
5.2.2 Mô tả mẫu nghiên cứu............................................................................................. 115
5.2.3 Đánh giá sơ bộ thang đo.......................................................................................... 116
5.2.4 Mô hình năng lực đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL............................ 124
5.3 Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến mô hình năng lực............127
5.3.1 Kiểm định giả thuyết về sự khác biệt theo thâm niên công tác................128
5.3.2 Kiểm định giả thuyết về sự khác biệt theo địa bàn hoạt động..................129
5.3.3 Kiểm định giả thuyết về sự khác biệt theo vị trí công tác.......................... 130
5.4 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu quả hoạt động của HTXNN..................................................................................... 131
5.4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu............................................................................................. 131


xii
5.4.2 Thống kê mô tả........................................................................................................... 132
5.4.3 Kết quả kiểm định mô hình xác định mối tương quan giữa năng lực
quản lý và hiệu quả hoạt động của HTXNN tại ĐBSCL....................................... 136
5.5 Kết quả kiểm chứng các giả thuyết......................................................................... 150
5.6 Tóm tắt............................................................................................................................... 152
CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................. 154
6.1 Giới thiệu.......................................................................................................................... 154
6.2 Kết luận............................................................................................................................. 154
6.3 Khuyến nghị.................................................................................................................... 158

6.3.1 Đối với các cơ quan quản lý HTX tại ĐBSCL............................................... 158
6.3.2 Đối với các HTXNN tại ĐBSCL......................................................................... 161
6.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................ 163
6.4.1 Hạn chế của đề tài nghiên cứu.............................................................................. 163
6.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................................... 164
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU....................................................................... 165
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT
2.1
2.2
2.3

TÊN BẢNG
Các cách tiếp cận năng lực phát triển nguồn tri thức trong
tổ chức
Tổng hợp các năng lực quản lý cần thiết từ các công trình
nghiên cứu trước đây
Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
của HTX

TRANG
15
25

35

3.1

Tổng hợp các định nghĩa về năng lực

43

3.2

Kết quả tổng hợp thang đo hiệu quả hoạt động HTX

72

3.3

Tổng số quan sát được khảo sát xây dựng mô hình năng
lực đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL

77

3.4

Các biến đề xuất trong nghiên cứu

89

4.1

Bảng xếp loại HTXNN giai đoạn 2014 – 2016

95

4.2

Số lượng thành viên của 308 HTXNN tại ĐBSCL giai
đoạn 2014 – 2016

96

4.3

Tổng doanh thu của các HTXNN giai đoạn 2014 – 2016

102

4.4

Tổng chi phí của các HTXNN giai đoạn 2014 – 2016

102

4.5

Tổng lợi nhuận của các HTXNN giai đoạn 2014 – 2016

103

4.6
4.7

4.8
4.9

Chỉ số sinh lợi trên doanh thu của các HTXNN giai đoạn
2014 – 2016
Chỉ số sinh lợi trên tài sản của các HTXNN giai đoạn 2014
- 2016
Chỉ số sinh lợi trên vốn chủ sở hữu của các HTXNN giai
đoạn 2014 – 2016
Số lượng thành viên HTXNN được cung ứng dịch vụ giai
đoạn 2014 – 2016

104
104
105
106

4.10

Số lượng lao động của các HTXNN giai đoạn 2014 – 2016

107

5.1

Đặc điểm mẫu kiểm định mô hình năng lực

116

5.2

Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo năng lực đội ngũ

117


xiv
quản lý HTXNN tại ĐBSCL
5.3

Tên các nhân tố sau khi rút trích

118

5.4

Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm

119

5.5

Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích của các nhân tố

120

5.6

Các trọng số ước lượng đã chuẩn hóa (CFA bậc 2)
Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích của các nhân tố

122

5.7

(CFA bậc 2)

123

5.8

Kết quả ước lượng bằng bootstrap với n = 1.500

124

5.9

Mô hình năng lực đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL
So sánh sự khác biệt giữa hai mô hình theo thâm niên công

125

5.10

5.11

5.12
5.13

5.14

tác
So sánh sự khác biệt giữa hai mô hình theo địa bàn hoạt
động
So sánh sự khác biệt giữa hai mô hình theo vị trí công tác
Đặc điểm mẫu kiểm định các yếu tố tác động đến hiệu quả

hoạt động của HTXNN
Thống kê mô tả các biến độc lập trong mô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động HTXNN tại ĐBSCL

5.15 Tham gia của thành viên vào hoạt động HTXNN
5.16

5.17

5.18

5.19

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng
đến chỉ số ROS
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng
đến chỉ số ROE
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng
đến chỉ số giải quyết việc làm
Tóm tắt kết quả kiểm chứng các giả thuyết

128
130

131
132
134
135
137
143
147
151


xv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, MÔ HÌNH

STT

TÊN HÌNH VẼ, MÔ HÌNH

TRANG

3.1

Quy trình xây dựng mô hình năng lực

48

3.2

Cơ cấu tổ chức HTXNN Việt Nam

50

3.3

Quy trình nghiên cứu của luận án

84

3.4

Tiến trình nghiên cứu của luận án

85

3.5

Mô hình năng lực đội ngũ quản lý HTXNN

86

3.6
4.1

Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
HTXNN tại ĐBSCL
Đồ thị về số lượng HTXNN tại ĐBSCL giai đoạn 2013 –
2016

88
94

4.2

Đồ thị về độ tuổi của đội ngũ quản lý HTXNN

98

4.3

Đồ thị về trình độ học vấn của đội ngũ quản lý HTXNN

99

4.4
4.5
4.6
4.7
5.1
5.2
5.3

Đồ thị về trình độ chuyên môn của đội ngũ quản lý
HTXNN
Đồ thị về thâm niên công tác của đội ngũ quản lý
HTXNN
Đồ thị về trình độ học vấn giữa HTX lúa gạo và HTX cây
ăn trái
Đồ thị về trình độ chuyên môn giữa HTX lúa gạo và HTX
cây ăn trái

100
100
101
101

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định bậc 2 (CFA bậc 2)

121

Năng lực của đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL năm
2016
Năng lực của đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL phân
theo lĩnh vực hoạt động năm 2016

133
134


xvi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AHP

Analytic Hierarchy Process (Phương pháp phân tích thứ
bậc)

ASK

Attidude, Skill and Knowledge

BEI

Phỏng vấn sự kiện hành vi

CBI

Phỏng vấn hành vi quan trọng

CFA

Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng
định)

CFI

Comparative Fit Index

ĐBSCL

đồng bằng sông Cửu Long

DVCU

Dịch vụ cung ứng

EFA

Exploring Factor Analyis (Phân tích nhân tố khám phá)

EU

Liên minh Châu Âu (European Union)

GQVL

Giải quyết việc làm

HQHD

Hiệu quả hoạt động

HTX

Hợp tác xã

HTXNN

Hợp tác xã nông nghiệp

ICA

Liên minh hợp tác xã Quốc tế

KSAO

Knowledge, Skill, Ability or Other characteristic

MHNL

Mô hình năng lực

NCCE

Trung tâm khuyến nông HTX Bắc Corolina

NLQL

Năng lực quản lý

NGO

Non-Governmental Organization (Tổ chức phi Chính phủ)

RMSEA Root Mean Square Error Approximation
ROA

Chỉ số sinh lợi trên tài sản (Return On Assests)

ROE

Chỉ số sinh lợi trên vốn chủ sở hữu (Return on Equity)

ROS

Chỉ số sinh lợi trên doanh thu (Return On Sales)

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model)

xvii
Socodevi Quỹ Châu Á và Trung tâm doanh nghiệp vừa và nhỏ miền
nam
TLI

Tucker & Liwic Index

POD

Đơn vị phát triển tổ chức và cá nhân tại Mỹ

WLS

Phương pháp bình phương nhỏ nhất có trọng số
(Weighted Least Square)


1

C ươn 1 GIỚI THIỆU
1.1 Bối cản n

iên cứu

Nhiều nước trên thế giới đã chứng minh nhu cầu đối với mô hình hợp
tác xã (HTX) là thiết thực trong nền kinh tế đa dạng. HTX đóng góp ngày càng
nhiều hơn vào sự đa dạng đó. Với đặc thù hoạt động của HTX là dựa trên giá
trị của các nguyên tắc: hợp tác, quản lý dân chủ, bình đẳng… HTX là mô hình

tạo việc làm có tính bền vững, tạo niềm tin giữa người tiêu dùng với doanh
nghiệp… Khu vực HTX đã và đang có vai trò quan trọng trong phát triển kinh
tế - xã hội của các quốc gia trên toàn thế giới (Nguyễn Minh Tú, 2012; Phạm
Thị Tân, 2011). Đến nay, HTX vẫn được xem là mô hình hoạt động hiệu quả,
mang đến cơ hội cho các hộ dân, doanh nghiệp tham gia liên kết, hợp tác
thông qua HTX, tạo sự bền vững trong hoạt động sản xuất kinh doanh (Phạm
Thị Thanh Thúy, 2010).
Tại Việt Nam, trong quá trình đổi mới từ năm 1986 đến nay, lĩnh vực
HTX đã không ngừng phấn đấu vươn lên, vượt qua những khó khăn, thách
thức, từng bước thoát ra khỏi cơ chế quản lý cũ, hình thành mô hình HTX kiểu
mới. Mặc dù HTX còn gặp nhiều khó khăn trong hoạt động, năng lực nội tại
hạn chế, số HTX làm ăn có hiệu quả còn ít, quy mô nhỏ, sức cạnh tranh chưa
cao, hiệu quả mang lại cho các thành viên chưa nhiều… nhưng các HTX đã
khẳng định được vị trí, vai trò và đóng góp quan trọng vào quá trình phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước (Nguyễn Văn Hậu, 2009). Theo số liệu của Tổng
Cục Thống kê, đóng góp của khu vực HTX vào GDP của cả nước khá ổn định,
khoảng 4,15% trong giai đoạn 2014 – 2016. Bên cạnh những đóng góp trực
tiếp vào tăng trưởng kinh tế chung, các HTX còn đóng góp gián tiếp thông qua
tác động đến kinh tế thành viên. Hoạt động của các HTX đã thực sự thúc đẩy
kinh tế hộ phát triển, tạo ra mối liên kết, hợp tác giữa các thành viên trong
HTX hay giữa thành viên với các cơ sở sản xuất, kinh doanh nhỏ và vừa khác,
góp phần gia tăng sản lượng hàng hoá nông, lâm, thủy sản. Khu vực kinh tế
HTX đang tham gia tích cực vào công cuộc xoá đói, giảm nghèo, xây dựng
nông thôn mới, tạo việc làm và tăng thu nhập cho đông đảo nhân dân, đặc biệt
là trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn
(Nguyễn Minh Tú, 2012).
Thời gian qua, HTX trong nước đã phát triển cả về số lượng và chất
lượng, hoạt động dần đúng theo luật HTX năm 2012. Theo số liệu thống kê
năm 2016 của Liên minh HTX, cả nước có 19.216 HTX, hợp tác xã nông
nghiệp (HTXNN) chiếm đến 55,82%/tổng số HTX, trong đó đồng bằng sông

2
Cửu Long (ĐBSCL) có 1.251 HTXNN, tiêu biểu là loại hình HTX dịch vụ
nông nghiệp. Phần lớn các HTX đã tổ chức lại hoạt động sản xuất gắn với kinh
tế hộ theo hình thức dịch vụ hỗ trợ với các khâu dịch vụ như: thủy lợi, làm đất,
bảo vệ thực vật, cung ứng vật tư kỹ thuật, phân bón, cây con giống… Một số
HTX đã tổ chức được việc tiêu thụ nông sản cho thành viên. Các HTX này có
chiều hướng phát triển đa ngành, đa nghề, kinh doanh tổng hợp, nhằm phục vụ
tốt hơn cho nhu cầu của thành viên (Phạm Thị Tân, 2011). Tuy vậy, hoạt động
của HTX vẫn còn tồn tại một số yếu kém, trong đó năng lực của Ban quản trị
HTX được đánh giá là còn hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thiếu
những người có tư duy đổi mới, có kiến thức và năng lực điều hành để đảm
nhận trọng trách quản lý HTX (Phạm Thị Thanh Thúy, 2010; Mai Anh Bảo,
2011). Cái khó lớn nhất của HTX hiện nay là thiếu đội ngũ thành viên có kiến
thức và kinh nghiệm quản lý HTX và thiếu nghiêm trọng những người có trình
độ điều hành hiệu quả các hoạt động của HTX. Điều này gây khó khăn cho
việc phát triển HTX theo mô hình kiểu mới. Bên cạnh đó, tình trạng phổ biến
hiện nay là chương trình đào tạo, tập huấn chưa phù hợp với yêu cầu năng lực,
ngay cả về cách thức tổ chức, nội dung, phương pháp đào tạo, thành phần
được đào tạo… vẫn còn hạn chế (Tạ Hữu Nghĩa, 2009; Đặng Thị Hồng Tuyết
và Phạm Minh Đức, 2007). HTXNN cũng không nằm ngoài những vấn đề hạn
chế đó, đây là loại hình đã và đang được quan tâm củng cố, ưu tiên phát triển
tại ĐBSCL với 03 lĩnh vực chính: Lúa gạo, cây ăn trái và thủy sản.
Tại ĐBSCL, thông qua mô hình HTX đã phát huy được vai trò tập hợp,
vận động, thay đổi cách nghĩ và cách làm cho nông dân. Tuy nhiên, sự phát
triển về chất của HTX rất chậm, phổ biến vẫn là quy mô nhỏ, vốn ít, cơ sở vật
chất kỹ thuật nghèo và lạc hậu, chất lượng dịch vụ ở nhiều HTX chưa đáp ứng
được nhu cầu của thành viên, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp, nguồn
nhân lực của HTX chưa đủ mạnh, thiếu kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình

độ còn thấp, chưa nhạy bén trong kinh tế thị trường, đặc biệt là đội ngũ quản lý
HTX còn nhiều hạn chế trong điều hành, quản lý, lúng túng trong việc xây
dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh nên HTX phát triển chưa bền vững
(Nguyễn Tiến Dũng và Nguyễn Ngọc Quy, 2017). Chính vì vậy, việc thúc đẩy
HTXNN phát triển theo hướng bền vững, đúng bản chất HTX kiểu mới là rất
cần thiết. Để đạt được định hướng đó, có nhiều vấn đề cần giải quyết, nhưng
vấn đề cấp thiết nhất hiện nay vẫn là nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý và
hiệu quả hoạt động của HTXNN, cần phải có đội ngũ quản lý có năng lực, tâm
huyết, được đào tạo và gắn bó với sự nghiệp phát triển HTXNN (Trần Văn
Thắng, 2012; Phạm Thanh Hương, 2011).


3

1.2 Vấn đề n iên cứu
Phát triển nguồn nhân lực HTXNN tại ĐBSCL đã và đang trở thành
một nội dung được quan tâm nhất trong thời gian gần đây, bao gồm việc nâng
cao chất lượng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bởi đây là nguồn lực
chính mang đến sự thành công, là yếu tố quyết định việc khai thác, sử dụng,
bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác trong tổ chức, nếu như biết cách bồi
dưỡng, khai thác và sử dụng một cách hợp lý, giúp cho đội ngũ này khẳng
định được vị trí, vai trò của mình trong cộng đồng, xã hội. Với vị thế là những
người đứng đầu trong HTXNN, đội ngũ này có nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý,
điều hành, hướng dẫn… cho các thành viên trong HTXNN, góp phần đưa hoạt
động sản xuất kinh doanh của HTXNN ngày càng hiệu quả và phục vụ tốt hơn
cho các thành viên.
Một số nhà nghiên cứu nước ngoài thực hiện nghiên cứu thực nghiệm
ứng dụng của năng lực quản lý vào công tác đào tạo như: Maghsoudi et al.
(2013) thực hiện công trình nghiên cứu nhằm khảo sát năng lực quản lý của
các Giám đốc quản lý HTX sản xuất nông nghiệp tại tỉnh Khuzestan, Iran,

phục vụ cho công tác đào tạo nâng cao năng lực điều hành kinh doanh của các
Giám đốc HTX. Một số công trình nghiên cứu khác thực hiện kiểm chứng mức
độ ảnh hưởng của năng lực quản lý đối với hiệu quả hoạt động của HTX, với
mong muốn tìm ra giải pháp hữu hiệu để bồi dưỡng và khai thác hiệu quả
nguồn nhân lực HTX. Tiêu biểu như công trình nghiên cứu của Pavão and
Rossetto (2015) về mối quan hệ giữa khả năng quản lý thành viên với hiệu quả
hoạt động của các HTX tại 26 tiểu bang và 01 liên bang ở Brazin, Thuvachote
and Phetphong (2014) nghiên cứu ảnh hưởng quan điểm/đặc tính người quản
lý đến hiệu suất tài chính của 255 HTX ở Thái Lan. Tuy nhiên, hạn chế của
các công trình nghiên cứu trên là chưa đưa ra được thang đo lường năng lực
đội ngũ quản lý HTX trong quá trình kiểm chứng thực nghiệm mối quan hệ đó.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu chưa chỉ ra được mức độ tác động hay đóng góp
của năng lực đội ngũ quản lý đối với hiệu quả hoạt động của HTX. Đây cũng
chính là hai hạn chế cần khắc phục, nhằm đảm bảo được tính chặt chẽ trong
nghiên cứu thực nghiệm.
Theo số liệu thống kê của Liên minh HTX năm 2016 cho thấy Ban
quản trị HTX ĐBSCL có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 14,48%,
trình độ sơ cấp, trung cấp chiếm 40,89%, chưa qua đào tạo là 42,63%. Như
vậy, Ban quản trị HTX có trình độ trung cấp trở xuống chiếm tỷ lệ khá cao,
cho thấy năng lực quản lý của đội ngũ này còn rất hạn chế. Bên cạnh đó, tình


4
trạng phổ biến hiện nay là phát triển nguồn nhân lực vẫn theo cách truyền
thống, chưa xây dựng được danh sách năng lực cần thiết hay thang đo năng lực
đối với người cần đào tạo, cho nên thời gian qua Nhà nước đã bỏ ra khá nhiều
chi phí để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ quản lý HTX, nhưng chất lượng đào tạo
thực sự chưa cao, chương trình đào tạo, tập huấn chưa phù hợp với yêu cầu
năng lực (Tạ Hữu Nghĩa, 2009). Trong nước, một số công trình nghiên cứu về
năng lực đội ngũ quản lý HTX được thực hiện như: Phạm Thị Dung (2001)

nghiên cứu về thực trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý HTXNN Hà Nội.
Đề tài nghiên cứu thuộc dự án HAU-JICA ERCB, Trường Đại học Nông
nghiệp I; Phạm Thị Dung (2004) thực hiện đề tài cấp bộ về hoàn thiện công tác
bồi dưỡng cán bộ quản lý HTXNN Hà Nội; Đặng Thị Hồng Tuyết và Phạm
Minh Đức (2007) nghiên cứu về thực trạng trình độ đội ngũ cán bộ quản lý
HTXNN và một số đề xuất trong công tác đào tạo; Phạm Thị Thanh Thúy
(2010) nghiên cứu về nguồn nhân lực cho các HTX và đề xuất một số kiến
nghị… Nhìn chung, các công trình nghiên cứu chỉ tập trung phân tích thực
trạng và đề xuất giải pháp để nâng cao năng lực đội ngũ quản lý HTX, chưa có
nghiên cứu chuyên biệt để đưa ra thang đo năng lực hay năng lực chung đối
với đội ngũ quản lý HTXNN để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ ở hiện tại
và ngay cả trong tương lai, cho nên vấn đề này vẫn còn là mảng trống cần
nghiên cứu.
Chính vì vậy, nghiên cứu về thang đo năng lực đội ngũ quản lý
HTXNN và kiểm chứng mức độ ảnh hưởng của năng lực quản lý đối với hiệu
quả hoạt động của HTXNN có thể mang lại cách nhìn nhận, đánh giá vấn đề
chặt chẽ, chính xác và hiệu quả hơn trước khi đề xuất những khuyến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, cải thiện năng lực quản lý, khai thác và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực của HTXNN.
Xuất phát từ bối cảnh nghiên cứu và các vấn đề nêu trên, việc chọn đề
tài: “Năng lực quản lý và hiệu quả hoạt động của hợp tác xã nông nghiệp tại
đồng bằng sông Cửu Long” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích.
1.3 Mục tiêu n

iên cứu

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xây dựng thang đo năng lực quản
lý và đánh giá ảnh hưởng của năng lực quản lý đối với hiệu quả hoạt động của
HTXNN tại ĐBSCL.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu cần đạt được các mục tiêu cụ thể sau:

Mục tiêu 1: Thiết lập mô hình năng lực đội ngũ quản lý HTXNN tại
ĐBSCL dựa vào năng lực chung của đội ngũ quản lý HTXNN.


5
Mục tiêu 2: Đánh giá ảnh hưởng của năng lực quản lý đối với hiệu quả
hoạt động của HTXNN tại ĐBSCL.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực quản
lý và nâng cao hiệu quả hoạt động của HTXNN tại ĐBSCL.
1.4 Các iả t uyết n

iên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu của luận án đã gợi mở ra hai vấn đề chính cần
quan tâm tập trung giải quyết, đó là những năng lực chung nào thật sự cần
thiết đối với đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL và các năng lực này có mối
tương quan với hiệu quả hoạt động của HTXNN. Những năng lực chung này
có ý nghĩa rất quan trọng cho quá trình xây dựng mô hình năng lực. Do nghiên
cứu theo hướng năng lực chung nên cần kiểm chứng là có tồn tại những điểm
chung về năng lực của đội ngũ quản lý HTXNN hay nói cách khác là thật sự
có tồn tại danh sách năng lực được dùng chung cho tất cả đội ngũ quản lý tại
các HTXNN, trong khi đội ngũ này phải chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác
nhau (địa bàn hoạt động, vị trí công tác, thâm niên công tác…) nên năng lực
quản lý có thể khác nhau. Tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trước đây,
Antonacopoulou and FitzGerald (1996) nhận thấy rằng vẫn còn tồn tại một
cuộc tranh luận là có hay không có sự liên thông về năng lực giữa các đơn vị
khác nhau, hay có sự khác nhau về năng lực đối với chức năng, nhiệm vụ khác
nhau. Stewart với các công trình nghiên cứu năm 1967, 1976 và 1979, kết quả
cho thấy các kỹ năng cần thiết có sự khác nhau đáng kể đối với các chức năng,
nhiệm vụ và tổ chức khác nhau. Kotter với quan niệm tương tự cho rằng có rất

ít liên thông về năng lực của các nhà quản trị thành công chung từ một tổ chức
này đến tổ chức khác. Tuy nhiên theo những luận điểm này không nhận được
sự ủng hộ do kết quả nghiên cứu đã bỏ qua bước kiểm tra mang tính thực
nghiệm (Antonacopoulou và FitzGerald, 1996). Theo hướng nghiên cứu khác,
Dulewicz (1989) thông qua công trình nghiên cứu của mình về năng lực giữa
các tổ chức, kết quả cho thấy năng lực quản trị đặc trưng riêng biệt của các tổ
chức chỉ chiếm 30% so với tổng số năng lực, trong khi đó còn lại 70% là đại
diện cho các yêu cầu năng lực chung giữa các tổ chức khác nhau. Điều này đã
giúp đưa ra nhận định là “Thông qua kết quả của nhiều công trình nghiên cứu
và có được sự trùng khớp về kết quả, từ đó ta có thể đưa ra một mô hình năng
lực chung để giải thích phần lớn năng lực của các nhà quản lý cấp trung hay
cấp cao”. Một công trình nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực khách sạn
của Siu (1998) đã chứng minh cho nhận định của Dulewics (1989) là hợp lý,
chỉ rõ năng lực chung của các nhà quản trị cấp trung có thể tồn tại giữa các
khách sạn, mặc dù có sự khác nhau về nền giáo dục, chức năng nhiệm vụ (vị
trí công tác), quy mô hoạt động, cơ sở quản lý và những khách hàng truyền


6
thống. Điều này cho kết quả tương tự đối với các nhà quản trị cấp cơ sở về
năng lực chung. Do hướng nghiên cứu của luận án là dựa vào năng lực chung,
nên cần phải khẳng định là có sự tồn tại năng lực chung của đội ngũ quản lý
HTXNN tại ĐBSCL. Như vậy, giả thuyết với kỳ vọng là năng lực chung của
đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL không có sự khác biệt theo thâm niên
công tác, địa bàn hoạt động hay vị trí công tác.
Giả thuyết 1: Năng lực chung của đội ngũ quản lý HTXNN tại ĐBSCL
không có sự khác biệt theo thâm niên công tác, địa bàn hoạt động hay vị trí
công tác.
Một vấn đề quan trọng khác, khi tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến
mối tương quan giữa năng lực quản lý với hiệu quả hoạt động của HTX. Rất

nhiều nhà nghiên cứu trong nước cho rằng khó khăn lớn nhất của HTX hiện
nay là thiếu đội ngũ quản lý có năng lực, đủ chuyên môn nghiệp vụ để điều
hành hiệu quả các hoạt động của HTX, chỉ hoạt động theo kinh nghiệm thực
tế, năng lực nắm bắt thông tin, khả năng dự báo thị trường, sự nhạy cảm linh
hoạt để đáp ứng những nhu cầu đa dạng phức tạp của cơ chế thị trường còn
nhiều hạn chế, chỉ đáp ứng hoạt động sản xuất, kinh doanh ở quy mô nhỏ. Đây
là nguyên nhân chính dẫn đến hoạt động của HTX chưa hiệu quả (Nguyễn
Sơn, 2017). Muốn HTX phát triển tốt cần có đội ngũ quản lý có năng lực, tâm
huyết, được đào tạo và gắn bó với sự nghiệp phát triển của HTX (Phạm Thanh
Hương, 2011). Hiệu quả, chất lượng hoạt động của HTX còn thấp và không
đồng đều trong các ngành, lĩnh vực và ở từng địa phương. Khắc phục những
khó khăn còn tồn tại của HTX về trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, đất đai phục
vụ sản xuất, kinh doanh, trụ sở làm việc, công nghệ, kỹ thuật… sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của HTX trong giai đoạn hiện nay (Nguyễn Văn
Hậu, 2009). Thông qua các công trình nghiên cứu về mô hình HTX, nhiều tác
giả nước ngoài cũng chỉ ra có mối tương quan giữa năng lực của Ban Giám
đốc hay cấp quản lý với hiệu quả hoạt động của HTX như: Walt (2005), Unal
and et al. (2009), Gholifar and Baniasodi (2013), Zivkovic and Hudson
(2015), Pavão and Rossetto (2015), Thuvachote and Phetphong (2014). Qua
phân tích cho thấy năng lực của đội ngũ quản lý HTX có mối quan hệ và ảnh
hưởng đồng biến với hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của HTX. Như
vậy, giả thuyết nghiên cứu được kỳ vọng là có mối tương quan thuận chiều
giữa năng lực quản lý với hiệu quả hoạt động HTXNN tại ĐBSCL.
Giả thuyết 2: có mối tương quan thuận chiều giữa năng lực quản lý với
hiệu quả hoạt động của HTXNN tại ĐBSCL.