LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm:
Quản trò nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho
năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể
đạt được. Hay nói cách khác quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý và
các hoạt động chức năng về tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên
của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2. Vai trò :
Ngày nay, quản trò nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong
quản trò doanh nghiệp. Nó góp phần tạo nên bộ mặt của tổ chức, chẳng hạn như
tạo bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm lý
của nhân viên, quyết đònh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh ngiệp.
Ngoài ra, công tác quản trò doanh nghiệp luôn gắn liền với công tác của tất
cả các bộ phận trong tổ chức. Vì thế, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
đòi hỏi các quản trò gia của tất cả các cấp đều phải có kiến thức về quản trò nhân
sự.
1.1.3. Chức năng :
Các hoạt động liên quan đế quản trò nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản trò nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính như sau:
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng ngươi cho đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác đònh được
công việc nào cần tuyển thêm người. Thông qua việc phân tích công việc, xác
đònh số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng kỹ
năng tuyển như phỏng vấn và trắc nghiệm giúp tìm được ứng viên tốt nhất như

yêu cầu. Chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch
đònh nguồn nhân lực, phân tích côg việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá
nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và tái đào tạo nhân viên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hay quy trình công nghệ, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân,
bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thũat
công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực. Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì,
phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên được thực hiện bằng cách xác đònh và quản
lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý
tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa là cho nhân viên thoả mãn với
công việc và doanh nghiệp.
1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.2.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm:

Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực:
- Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch đònh theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn)
hay xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài
hạn) hay xác đònh các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong bước năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Phân tích công việc:
1.2.2.1. Khái niệm:
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác đònh điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc

Đào tạo và phát triển nhân viên lên cấp quản lý , điều hành tổ chức
Trả công, khen thưởng đối với nhân viên
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đào tạo, huấn luyện nhân viên
Tuyển dụng, chọn lựa nhân viên
1.2.2.2. Ýù nghóa của phân tích công việc:
- Bảo đảm cho nhà quản trò thành công hơn trong việc bố trí công việc và thăng
chức, thưởng phạt nhân viên.
- Giảm bớt số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc do trình độ.
- Tiết kiệm thời gian và công sức thông qua việc tiêu chuẩn hoá công việc.
- Tạo cơ sở để cấp quản trò và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
1.2.2.3.Nội dung, trình tự phân tích công việc:
Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không giống nhau trong các
doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau:
Bước 1: Xác đònh mục đích của phân tích công việc, từ đó xác đònh các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. Những thông tin cần thu thập
trong phân tích công việc:
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc (chế độ lương bổng, vệ sinh lao
động, rủi ro, tiêu hao năng long…).
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
(phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách thức làm việc với
khách hàng, với đồng nghiệp…).
- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc (trình độ học
vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, ngoai hình, sở thích cá nhân…).
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bò kỹ thuật tại nơi làm việc (số lượng,
chủng loại, quy trình kỹ thuật, tính năng các trang bò kỹ thuật…).
- Thông tin về các tiêu chuẩn (tiêu chuẩn về hành vi và các tiêu chuẩn kết quả
thực hiện công việc).
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ

cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các công việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm giảm bout thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của các doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
công việc sau nay: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách trắc nghiệm
tâm lý, thực nghiệm.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập
để phân tích công việc can được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông
tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vò lãnh đạo có trách
nhiệm giám sát việc thực hiện các công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
1.2.3.1. Tuyển dụng:
• Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người thỏa mãn yêu cầu
công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức.
• Quá trình tuyển mộ:
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển
Hoạch đònh nguồn nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Cá nhân được tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Các phương pháp nội bộ
Các giải pháp bên ngoài
Nguồn bên ngoài
1.2.3.2. Nguồn ứng viên

 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp:
- Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của doanh nghiệp dưới
nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ của doanh
nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau:
 Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
 Họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc mới.
 Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục
tiêu của công ty nhanh nhất.
- Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu suất cao hơn, tiết kiệm được thời gian mà
chi phí tuyển dụng lại thấp. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này cũng gặp phải một số
hạn chế:
 Dễ nảy sinh sự bất mãn đối với các ứng viên không được chọn
 Mất đoàn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ giữa các ứng viên.
 Không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối, gây biến động một
mảng công việc.
 Có thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không
khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường vận dụng những phương
pháp làm việc theo nếp cũ.
 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :
Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên
ngoài thông qua:
 Từ các trường đại học:
 Ưu điểm:
- Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào tạo bài bản, có hệ thống.
- Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chòu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới.
- Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo khuôn khổ
riêng của công ty.

- Có nhiều ứng viên để lựa chọn.
 Nhược điểm:
- Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức
xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường không giống nhau.
- Là những người trẻ tuổi, sôi động, bốc đồng, thiếu chính chắn, làm việc tự do.
- Tính trung thành thấp.
- Nếu yêu cầu, đòi hỏi gấp thì khó đáp ứng.
 Từ trung tâm giới thiệu việc làm:
 Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nân lực
với số lương lớn.
 Nhược điểm: Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên không đảm bảo, trình
độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm cũng thấp ảnh
hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy, doanh nghiệp chỉ nên
tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu về trình độ của các ứng viên
không cao.
 Từ các doanh nghiệp cạnh tranh:
 Ưu điểm: Không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề.
 Nhược điểm: Phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của ứng viên,
cũng như cần xem xét khả năng tài chính của công ty vì thường dùng biện pháp
này để lôi kéo ứng viên.
 ng viên tự nộp đơn xin việc:
 Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Vì rất cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức
lương, điều kiện làm việc thấp hơn người khác, họ sẵn sàng làm những công việc
khó khăn.
Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ
sơ của họ lại.
 Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên tự nguyện đều là những người
doanh nghiệp cần tuyển.
 Nhân viên cũ của công ty:

- Theo quan điểm của trường phái Á đông thì không nên tuyển dụng từ nguồn này,
họ cho rằng các ứng viên này có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” nhưng
theo quan điểm của trường phái phương Tây, họ thích dùng loại ứng viên thông
qua việc khai thác những lợi điểm sau: Họ cho rằng những người này có chuyên
môn giỏi thực sự và thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung
thành hơn trước.
- Khi dùng ứng viên này nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại
để đưa ra quyết đònh đúng đắn là nên tuyển hay không, cần thận trọng để tránh
tư tưởng của nhân viên khác “có thể rời bỏ công ty bất cứ lúc nào và quay lại
không mất mát gì”.
 Từ người quen của công ty giới thiệu:
 Ưu điểm: Chất lượng thường được đảm bảo, ứng viên dễ hoà nhập vào tập thể
hơn do có người quen làm việc trong công ty.
 Nhược điểm: Thông qua quảng cáo: Thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là
các công ty lớn.
 Thông qua quảng cáo:
 Ưu điểm: Nhanh chóng cập nhập được các yêu cầu của nhà tuyển dụng, số lượng
lớn và đây cũng là dòp giới thiệu thương hiệu công ty đến người tiêu dùng.
 Nhược điểm: Chi phí đắt.
 Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực:
- Chỉ áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần tuyển ứng viên xuất sắc. Có thể
tuyển được ứng viên có chất lượng như yêu cầu, nhưng chi phí thường khá cao
1.2.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng:
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng
Chuẩn bò tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bố trí công việc
Ra quyết đònh tuyển dụng
Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khoẻ