PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI
1. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY:
1.1. Công tác tuyển dụng tại công ty
Tuyển dụng là một công việc rất cần thiết của một đơn vị doanh nghiệp nhằm bổ
sung, thay thế các chức vụ công việc đang còn trống hoặc để thay đổi các nhân viên vì
các lý do nào đó đã thôi không làm việc cho công ty nữa, qua đó nhằm đảm bảo cho
công việc kinh doanh của công ty không bị gián đoạn.
1.1.1. Căn cứ để tuyển dụng
Việc tuyển dụng của công ty cũng dựa vào những văn bản quy định của nhà
nước, sau đó xác định quyền hạn, trách nhiệm của đơn vị đối với người lao động để
nhằm đảm bảo quyền hạn của người lao động và đơn vị sử dụng lao động đươc chính
đáng và công bằng.
Công tác tuyển dụng của cơng ty căn cứ theo pháp lệnh và hợp đồng lao động
ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước và Nghị định số 165/HDBT ngày 12/8/1992
của Hội đồng Bộ trưởng, tuy vậy vì là một doanh nghiệp Tư nhân, với quy mô nhỏ nên
thực tế công tác tuyển dụng tại công ty hầu như hoàn toàn do GĐ của Công ty quyết
định. Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công ty để cân đối lực lượng đảm
bảo phát triển kinh doanh và xưởng lắp ráp tốt hơn, nếu thực sự có nhu cầu bổ sung
nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổ sung nhân lực”, theo mẫu:
KẾ HOẠCH BỔ SUNG NHÂN LỰC NĂM
ĐƠN VỊ...........................................................................
STT
Loại
ngành
nghề đào
tạo (vị trí)
Trình độ
Số lượng
(người)
Thời gian

yêu cầu
tuyển
dụng
Thời gian
cần hợp
đồng (loại
hợp đồng)
Ghi
chú
1
2
3
4
5
Ban giám đốc TP.HCM, ngày . . . tháng. . . năm. .
duỵêt Trưởng phòng
1.1.2. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại công ty được thực hiện qua các bước sau:
Xác định nguồn tuyển dụng,
Thông báo tuyển dụng
Ký kết Hợp đồng
Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn
Thử việc

Bước 1: Xác định nguồn tuyển dụng, thông báo tuyển dụng: Khi có nhu cầu cần
tuyển dụng, công ty thường áp dụng tuyển dụng qua các báo tờ có uy tín như: báo Tuổi
trẻ, Thanh niên, Kinh tế, Doanh nghiệp, Sài Gòn Giải phóng…Phần còn lại thì tuyển từ
bên ngoài thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm hoặc ứng viên tự đến công ty xin
việc…

Bước 2: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ: Ở bước này, phòng nhân sự của công ty sẽ
lọc bớt các ứng viên nào không đạt yêu cầu dự tuyển, nếu hồ sơ chưa rõ ràng hoặc chưa
đủ thì yêu cầu bổ sung thêm. Hồ sơ dự tuyển gồm:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch
- Giấy khám sức khỏe
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (có công chứng)
Bước 3: Phỏng vấn
Đây là bước tiếp theo quan trọng nhất giúp cho Nhà tuyển dụng kiểm tra những
ứng viên đã qua các bước trên, qua đó nhằm để kiểm tra ngọai hình, tác phong, tư cách
ứng xử, kiểm tra lại những kiến thức cơ bản, khả năng và độ nhạy thông qua việc trả lời
các câu hỏi trực tiếp. Mục đích là:
Bổ sung một số vấn đề nào đó mà hồ sơ chưa phản ánh đầy đủ, trực tiếp xem xét
ứng viên qua việc nói chuyện trực tiếp.
Thỏa thuận với ứng viên những điều kiện cơ bản về quyền lợi và trách nhiệm
của mỗi bên trước khi tuyển dụng. Qua bước phỏng vấn ta tiếp tục loại bỏ những ứng
viên không đạt yêu cầu.
Bước 4: Thử việc: Đây là bước kế tiếp nhằm giúp cho ứng viên thích hợp dần
với công việc. Xem ứng viên có hợp với công việc đó hay không, sau đó sẽ ký hợp
đồng. Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trải qua thời gian
thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức.
- Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh, ngành
nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học.
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ
trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ.
Không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông.
Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80% mức
thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó. Trong thời gian thử việc mỗi bên
đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo trước và cũng không
phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động (Công ty) phải nhận
người lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức.
Bước 5: Ký kết hợp đồng lao động: Sau khi thử việc, nếu ứng viên nào đáp ứng
được công việc thì sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động, đây là thủ tục bắt buộc về
quyền và nghĩa vụ của 2 bên.
Phòng nhân sự công ty có trách nhiệm giám sát việc ký kết và thực hiện hợp
đồng lao động, hướng dẫn và giúp đỡ người lao động khi ký hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được lập thành 2 bản, trong đó ghi đầy đủ những
điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận và sẽ thực hiện, mỗi bên giữ một bản và nếu bên
nào vi phạm HĐLĐ thì tùy theo đó mà đưa ra xử lý; tùy theo công việc mà hai bên sẽ
ký kết những HĐLĐ có thời hạn khác nhau (HĐ ngắn hạn, HĐ dài hạn, không có thời
hạn).
 NHẬN XÉT CHUNG:
Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng của công ty cũng được tiến hành đầy
đủ qua các bước. Điều này có ưu điểm là thu hút được nhiều ứng viên cho một công
việc, nên có nhu cầu lựa chọn và chọn ra được người phù hợp nhất cho công việc cần
tuyển dụng, họ là những người trẻ tuổi, năng động, sáng tạo, tìm tòi, ham học hỏi. Họ
là những người mong có việc làm thực sự nên khi được tuyển dụng họ đặt tất cả tâm
huyết vào công việc và cố gắng phấn đấu để có được một công việc ổn định, lâu dài.
Vả lại, qua hình thức tuyển dụng này nhà tuyển dụng có thể tuyển được người giỏi
nhất, phù hợp nhất vì được thông báo rộng rãi và có tính công bằng. Bên cạnh đó cũng
có không ít những nhược điểm như: Chi phí cao, các ứng viên thường là những người
chưa có việc làm nên không có kinh nghiệm, cần phải có thời gian họ mới thích nghi
với môi trường của công ty.
Trước tới nay ngành kinh doanh máy phát điện là một ngành rất được ưa
chuộng, vì vậy vấn đề thu hút nguồn nhân lực không được các doanh nghiệp quan tâm
nhiều. Nhưng hiện nay theo xu thế chung, ngành kinh doanh máy phát điện liên doanh
liên kết kinh doanh khắp lãnh thổ quốc gia. Thực tế hiện nay có rất nhiều nhà máy lắp
ráp và doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ máy phát điện đã nổi lên, vì thế sức cạnh tranh
mạnh hơn. Các doanh nghiệp này đã – đang và sẽ cạnh tranh bán máy phát điện với giá

rẻ hơn. Cho nên để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong ngành cung cấp máy
phát điện nói chung và Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai nói riêng phải có
chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, mà đặc biệt là chiến lược về con người nhằm
nâng cao năng lực quản lý, năng lực xây lắp. Vì vậy Công ty TNHH NL Sang Ban Mai
luôn đặt mục tiêu làm thế nào để thu hút được những ứng cử viên có trình độ chuyên
môn giỏi vào Công ty làm việc.
1.2. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn lao động trong công ty
Lao động của Công ty được chia thành hai khối: Gián tiếp và trực tiếp
1.2.1. Số lượng lao động:
Bảng 3.1. Tổng số lao động các năm 2007 -2009
Đơn vị tính: Người
Khối
lao động
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số
lượng
Tỷ trọng Số
lượng
Tỷ trọng Số
lượng
Tỷ
trọng
Gin tiếp 19 59.40% 23 38.30% 25 27.8%
Trực tiếp 13 40.60% 37 61.70% 65 72.2%
Tổng
cộng
32 100% 60 100% 90 100%

Nguồn: phòng nhân sự
- Cuối năm 2007: tổng số lao động của công ty là 32 người, trong đó lao động gián

tiếp là 19 người (59,4%), lao động trực tiếp là 13 người ( 40,6%)
- Cuối năm 2008: tổng số lao động của công ty l 60 người, trong đó lao động gián
tiếp là 23 người ( 38,3%) , lao động trực tiếp là 37 người (61,7%)
- Cuối năm 2009: tổng số lao động của công ty là 90 người, trong đó lao động gián
tiếp là 25 người (27,8%), lao động trực tiếp là 65 người (72,2%)
- Qua so sánh số liệu 3 năm tren đây, ta thấy lao động gin tiếp giảm về tỷ lệ chứ về số
lượng không có sự thay đổi nhiều.

1.2.2. Trình độ lao động
Trình độ cũng như kiến thức của nhân viên rất quan trọng, nó quyết định sự sống
còn của doanh nghiệp và nhất là trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt
như hiện nay. Trong những năm qua Công ty không ngừng nâng cao chất lượng của
nguồn lao động, trong đó số lượng lao động có trình độ đại học ngày càng cao ở khối
quản lý và ở khối lao động trực tiếp cũng ngày càng được chú trọng hơn.
Bảng 3.2. Trình độ lao động hiện tại của công ty (tính đến T3/2011)
Trình độ Chứng
chỉ nghề
Phổ
thơng
Trung
cấp
Cao
Đẳng
Đại
Học
Cao
Học
Tổng
cộng
Số lượng

(Người)
28 9 26 45 40 2 150
Tỷ lệ (%) 18.7 6 17.3 30 26.7 1.3 100
Nguồn: Phịng nhn sự
Biểu đồ 3.1. Trình độ văn hóa của nhân viên công ty
Đối với bộ phận gián tiếp hiện nay Công ty chỉ tuyển dụng những người có trình
độ đại học, thành thạo vi tính và có trình độ ngoại ngữ. Trong số những lao động có
trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và cao học đều tập trung ở bộ phận gián tiếp.
Trong kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực, Công ty đang phát huy sự trẻ hóa và năng
động của mình . Đối với những nhân viên cũ, tùy theo yêu cầu của công việc Công ty sẽ
gửi đi học ở các trung tâm và các trường đại học hoặc mở các lớp đào tạo tại Công ty
do các giảng viên được mời từ các trường đại học, chuyn gia người nước ngoài về
giảng dạy và những cán bộ có trình độ trong Công ty trực tiếp giảng dạy. Đồng thời
khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học tự túc hoặc được Công ty tài trợ chi phí đi
học. Nhằm nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng đòi hỏi phải có trình
độ tay nghề và tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến.
Vì đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất lắp ráp kinh doanh cung cấp
máy phát điện nên số lượng nhân viên làm việc trực tiếp được nhận vào chủ yếu có
trình độ chứng chỉ nghề, trung cấp và cao đẳng. Sau khi nhận vào Công ty đào tạo tay
nghề cho số lượng lao động trực tiếp này. Số lượng lao động trực tiếp là 99 nhân viên
chiếm tỷ lệ là 66%.
Bảng 3.3: Trình độ ngoại ngữ, vi tính (Tính đến tháng 3 năm 2011)
% Trình độ ngoại ngữ Trình độ vi tính
A B C A B
Trực
tiếp
66 16.30% - - 11.50% 6.3%
Gián
tiếp
34 6.94% 18.50% 12.06% 7.78% 9.65%

Nguồn : Phòng Nhân Sự Công Ty
Nhìn chung trình độ ngoại ngữ và vi tính của lao động là chưa cao. Đặc biệt là
lao động gián tiếp là lực lượng luôn phải làm việc trên máy vi tính và quan hệ với đối
tác nước ngoài. Nhưng lại có trình độ không đồng đều và còn thấp.
1.2.3. Phân loại và bố trí lao động
Bảng 3.4: Số lượng và tỷ lệ lao động nam và nữ.
Giới tính Số lượng Tỷ lệ Tỷ lệ kế hoạch
Nam 110 73.3% 70%
Nữ 40 26.7% 30%
Tổng 150 100% 100%
Nguồn: Phòng nhân sự
Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ lao động nam và nữ của Công ty
Qua bảng số liệu lao động nam và nữ cho thấy tỷ lệ nam và nữ có sự chênh lệch
rất lớn, nam chiếm 73.30% còn nữ chỉ chiếm 26.70%. Trong đó số lao động nam tham
gia trực tiếp sản xuất là rất cao chiếm gần 95% tổng số lao động nữ. Do đặc thù về
ngành nghề của Công ty nên nhu cầu lao động nữ rất thấp, nữ chủ yếu làm những công
việc gián tiếp như kế toán, tiếp tân, marketing, bán hàng, thủ kho, vệ sinh và phòng ban
khác… của Công ty. Còn lao động nam chủ yếu chỉ tập trung vào các công việc nặng
hơn đòi hỏi sức khỏe như: Đi thi công công trình xây lắp máy phát điện, sản xuất lắp
ráp, công tác tỉnh,… Công ty đang thực hiện kế hoạch duy trì ở mức tỷ lệ hợp lý là nữ
chiếm tỷ lệ 30% và nam chiếm tỷ lệ là 70%.
Bảng 3.5. Phân bố lao động các phòng ban trong Công ty
(Đơn vị tinh: người)
TT ĐƠN VỊ 2007 2008 2009
LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP 19 23 25
1 Hội đồng quản trị 3 4 5
2 Ban giám đốc 3 3 3
3 Văn phòng 2 4 4
4 Phòng tài chính kế toán 4 5 6
5 Phòng xuất nhập khẩu 2 2 2

6 Phòng bảo vệ thường trực 2 2 2
7 Phịng nhân sự 3 3 3
LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 13 37 65
8 Phòng kỹ thuật, sản xuất 5 20 40
9 Phịng marketing 2 5 10
10 Phòng KCS 2 6 8
11 Nhn vin thủ quỹ 1 1 2
12 Nhn vin vệ sinh cơng ty 1 2 2
13 Tổ xe (Lái xe GĐ, tải, KD) 2 3 3
Nhìn vào bảng bố trí nhân sự chúng ta thấy tỷ lệ lao động gián tiếp hàng năm ít có
sự biến động lớn, và tỷ lệ này còn rất cao, cụ thể là ở khối văn phòng, phòng bảo vệ
thường trực, văn phòng và phòng xuất nhập khẩu…
Bảng 3.6. Cơ cấu nhân sự của Công ty (Tính đến T3/2011):
TT
CHỨC
DANH
T
ổ
n
g

s
ố
Tuổi đời Trình độ
D
ư
ớ
i

3

0
T
ừ

3
0
-
3
9
T
ừ

4
0
-
4
9
T
ừ

5
0
-
5
9
T
r
ê
n

6
0
Đại học
Cao đẳng –
trung học
K
ỹ

t
h
u
ậ
t
K
i
n
h

t
ế
M
a
r
k
e
t
i
n
g
K

ỹ

t
h
u
ậ
t
K
i
n
h

t
ế
M
a
r
k
e
t
i
n
g
Tổng cộng
Cán bộ
quản lý
15 10 4 2 1 10 4
1 HĐQT 3 2 1 1 2
2 Giám Đốc 1 1 1
3 P.G.Đốc 2 1 1 1 1

4 T.phòng 4 4 1 1
5 P.T.phòng 4 4 2 2 2 1
6 Tổ trưởng 2 2 2
NV chuyên
môn
10 4 5 1 4 2 4
7 NV kỹ sư 10 8 1 1 7 1 2
8 Cán sự kỹ
thuật viên
5 3 2 1 3 1
9 Nhân viên 10 10 8 2
10 Bảo vệ 2 1 1
11 Phục vụ 2 2
12 Nhân viên
kỹ thuật
40 20 18 2 38 2
Nguồn: Phòng nhân sự
Bảng 3.7. Cơ cấu tay nghề của nhân nhân trực tiếp sản xuất:
Cấp bậc Năm 2008 Năm 2009
số lao động tỉ lệ số lao động tỉ lệ
Bậc I 13 32,5% 15 26,3%