THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY DỆT 19

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
CÔNG TY DỆT 19-5
1.Cơ cấu lao động của công ty dệt 19-5
Cũng như các doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói chung, lao động chủ yếu của
công ty là lao động nữ (chiếm khoảng 80% lao động của toàn công ty). Trong các khâu
chính hầu hết là nữ, nam giới chỉ tập trung ở các khâu, các bộ phận sửa chữa, bảo vệ,
hành chính. Tổng số lao động toàn công ty tăng qua các năm, năn 2006 chỉ tăng 34
người tương ứng với 0,12%. Năm 2007 tăng nhanh hơn ở mức 94 người tương ứng với
10,79%. Sở dĩ có sự tăng nhanh về số lượng lao động như vậy là do công ty tích cực
đầu tư mở rộng cơ sở sản xuất mới. Hiện nay công ty đang tiếp tục tuyển chọn khá lớn
lượng lao động để làm việc ở cơ sở Hà Nam.
Trước đây, trong thời kỳ bao cấp tổng số lao động của công ty lên đến 1500
người. Hiện nay, do nhu cầu tăng giảm lao động gján tiếp cùng với quá trình tổ chức
sắp xếp lại lao động ở các phân xưởng sản xuất, tổng số lao động hiện nay của công ty
là 965 người.
Do đặc điểm của ngành dệt may nói chung là đòi hỏi đội ngũ lao động thủ công
nhiều, trình độ tay nghề phải tương đối cao, đặc biệt đối với loại hàng dùng cho xuất
khẩu vì yêu cầu của khách hàng là rất khắt khe về chất lượng, quy cách sản phẩm.
Bảng 2.1: Tổng hợp lao động toàn công ty
Công nhân Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Nam 183 199 245
Nữ 654 672 720
Tổng số 837 871 965
Nguồn. Phòng Lao động tiền lương - Công ty dệt 19/5 H à N ội
Do đặc trưng của ngành dệt may nên lao động nữ chiếm chủ yếu trong toàn công
ty, tỷ lệ lao động nam chiếm 25.39%, nữ chiếm 74,61%. Nhìn chung lao động trong
công ty là lao động trẻ, ở khoảng tuổi 16-34 chiếm 65,49%, khoảng tuổi 35-44 chiếm
59,1% đối với nữ, đối với nam giới thì mức độ tuổi trung niên chiếm tỷ lệ cao hơn, cao
nhất là ở khoảng tuổi 45-54 chiếm 63.33%..qua đây giúp cho công ty có những sắp xếp
hợp lý cho người lao động.cũng như có những phương pháp quản lý và chế độ phù hợp.
Trình độ tay nghề của lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác quản

trị cung ứng NVL, trong tổng số lao động với cơ cấu được nêu trong bảng dưới đây, thì
trình độ lao động có tay nghề cao trong công ty tăng lên qua các năm, năm 2003 lao
động có trình độ đại học, cao đẳng chỉ có 51 người, năm 2007 đã lên tới 113 người tức
là đã tăng nhiều hơn 2 lần, đặc biệt đội ngũ thợ bậc cao tăng khá nhanh: năm 2007 tăng
84% so với năm 2003 (từ 75 lên 138 người), tăng 47% so với năm 2006 (từ 94 lên 138
người). Do quy mô của công ty tăng lên nên đội ngũ lãnh đạo chủ chốt cũng có xu
hướng tăng lên, năm 2007 tăng 45% so với năm 2003 (từ 29 lên 42 người). Từ đó ta
thấy rằng công ty có tiềm lực tương đối lớn mạnh về lao động, như vậy, sẽ là điều kiện
tốt để quản lý và sử dụng có hiệu quả NVL, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tuy
nhiên còn một số tồn tại cần khắc phục như công ty cần phải có sự quan tâm hơn nữa
đến đội ngũ lao động chất lượng cao, nâng cao trình độ cho người lao động và bộ phận
KCS. Bộ phận KCS trong thời gian tới có xu hướng tăng lên vì đây là bộ phận quan
trọng trong quá trình kiểm tra chất lượng từ lúc bắt đầu sản xuất đến khi tới tay người
tiêu dùng.
Cơ cấu lao động được thể hiện theo các tiêu thức
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2007
Độ tuổi
Số lượng Tổng
số
tỷ lệ nam(%)
Tỷ lệ
nữ(%)
Nam Nữ
16-34 190 618 808 30,74 69,36
35-44 36 72 108 50 50
45-54 19 30 49 36,67 63,33
Tổng 245 720 965 34,03 74,61
Nguồn. phòng lao động tiền lương
Đơn vị: người.
TT Năm 2003 2004 2005 2006

2007
Bảng 2.3 Theo tính chất công việc
Lao động trực tiếp 620 676 759 784
845
Lao động gián tiếp 64 74 78 87
120
2 Bảng 2.4 Theo trình độ và cấp bậc kỹ thuật
Đại học 45 66 75 86
98
Cao đẳng 6 6 8 10
15
Trung học 8 8 8 12
15
CNKT bậc 5-7 75 80 87 94 138
CNKT bậc 1-4 550 590 659 669 699
3 Bảng 2.5 Theo chức năng công việc
Lãnh đạo đơn vị 4 4 4 4
4
Cán bộ chủ chốt 32 34 36 43
42
Cán bộ nghiệp vụ kỹ thuật 35 44 54 54
62
Nhân viên thường 7
30
Công nhân kỹ thuật 621 672 743 763
827
4 Bảng 2.6 Theo bộ phận
Phân xưởng dệt 175 187 191 194
238
Phân xưởng sợi 208 216 254 272

313
Phân xưởng may - thêu
226 265
296 298
264
Văn phòng 62 74 78 87
120
Bộ phận hoàn thành 7 8 10 9
17
Bộ phận KCS 6 8 8 11
13

Nguồn. Phòng Lao động tiền Lương
Thông qua bảng số liệu trên ta cũng phần nào thấy được tình hình sử dụng lao
động và thu hút lao động tại công ty. Song song với việc sử dụng thì công ty cũng có
nhiều chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
- Đối với lao động mới: đào tạo kiến thức cho người lao động về mô
hình tổ chức sản xuất cũng như các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong
thời gian gần đây và kế hoạch của công ty trong thời gian sắp tới.
- Đối với lao động trực tiếp: hàng năm công ty có tổ chức các lớp học
và thi nâng cao tay nghề được đảm nhiệm bởi phòng lao động và phòng kĩ thuật.
- Đối với lao động kĩ thuật: nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
thông qua các đợt tập huấn, các khóa học ngắn hạn, dài hạn hoặc qua các đợt tham
quan, học tập ở nước ngoài. Các cán bộ chủ chốt được nâng cao trình độ tay nghề qua
quá trình chuyển giao công nghệ.
2.Tổ chức tuyển dụng và đào tạo nhân viên
2.1.Tổ chức tuyển dụng
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì công tác tuyển dụng lao động cũng đóng
một vai trò rất quan trọng.Tuyển dụng là một biện pháp thường được sử dụng để bổ
sung lao động ,đáp ứng nhu cầu về nhân lực trước yêu cầu đòi hỏi thực tế của công

việc.
Công tác tuyển dụng lao động có tác động rất lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.Thấy rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động .Công Ty Dệt 1-5
đã rất chú trọng tới công tác này và coi đây là một công cụ quan trọng trong việc thiêt
lập một hệ thống lao động phù hợp.
2.1.1.Nguồn tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển dụng có vị trí khá quan trọng,vì chỉ có trên cơ sở xác định
đúng nguồn tuyển dụng một doanh nghiệp mới có thể tìm kiếm được những lao động
phù hợp với nhu cầu với nguồn chi phí là thấp nhất. Với nhà máy Dệt 19-5,nguồn tuyển
dụng được chia làm 2 loại là nguồn từ bên ngoài và nguồn từ bên trong nhà máy.
-Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài nhà máy:đó là việc tìm kiếm lao động từ thị
trường bên ngoài.Thực tế,nguồn tuyển dụng được nhà máy áp dụng cho những công
việc ở mức khởi điểm.đây là nguồn cho phép cung cấp những người lao đông. Có kiến
thức,kỹ năng mới phù hợp mà lao đọng hiện tại chưa đáp ứng được, mặt khác nó cũng
giúp tạo cho sự đổi mới tránh trì trệ trong nhà máy.tuy vậy tuyển dụng lao động từ
nguồn bên ngoài đòi hỏi một lượng chi phí lớn, do đó cần cân nhắc kỹ lưỡng khi tiến
hành.Tại nhà máy,tuyển mộ lao động từ bên ngoài được thông qua các hình thức:thông
qua sự giới thiệu của các nhân viên nhà máy, thông qua đăng tải trên các thông báo
tuyển dụng của nhà máy, thông báo tuyển dụng tới các trường, qua các trung tâm giới
thiệu việc làm, khi nhu cầu tuyển dụng lớn thì áp dụng đăng tin tuyển dung trên báo.và
gần đây công ty áp dụng một hình thức tuyển dụng mới tiết kiệm mà hiệu quả đem lại
khá cao đó là thông báo tuyển dung thông qua internet.
- Nguồn tuyển dụng bên trong thực chất là quá trình thuyên chuyển,đề bạt,thăng
chức..trong nhà máy. Kết quả là người lao động được chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác, vị trí này sang vị trí khác và có thể người lao động phải qua đào tạo để phù
hợp với tính chất công việc mới. Khác với tuyển dụng từ bên ngoài , tuyển dụng từ bên
trong nội bộ công ty được nhà máy sử dụng để tìm kiếm lao động cho những vị trí làm
viêc cao hơn mức khởi điểm ban đầu của công việc. Hình thức này có ưu điểm lớn là
không tốn nhiều chi phí cho hướng dẫn, đào tạo công việc cũng như có thể dễ dự đoán
hơn về khả năng thích ứng với công việc mới,đồng thời nó cũng tiết kiệm chi phí hơn

so với tuyển dụng từ môi trường bên ngoài công ty như chi phí tìm kiếm lao động,
phỏng vấn. Mặt khác cũng có thể sử dung biện pháp này như một cách tốt để kích thích
người lao động trong doanh nghiệp khi họ nhìn thấy cơ hội để thăng tiến, được phát
triển, qua đó sự thực hiện công việc sẽ tốt hơn.
Công ty hiện nay đều áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng trên.hàng năm nhà máy
tuyển dụng thêm khoảng vài chục công nhân viên mới cũng như có thuyên chuyển các
cán bộ lên các bộ phận mới.giúp doanh nghiệp luôn đảm bảo được việc hoàn thành các
chỉ tiêu kinh tế qua các năm.
2.1.2Quy trình tuyển dụng
2.1.2.1.Một số qui định chung của nhà máy về tuyển dụng
* căn cứ tuyển dụng
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ sản xuất,vào chiến lược,kế hoạch sản xuất kinh
doanh của nhà máy.
Căn cứ vào trình độ, khả năng ngành nghề đào tạo của người lao động.
* hình thức tuyển dụng
Thi tuyển do hội đồng tuyển dụng của nhà máy xét duyệt theo nguyên tắc cho
điểm và lấy điểm từ trên xuống dưới cho đến hết chỉ tiêu đã xác định trước, trong
trường hợp chất lượng ứng viên quá thấp thì có thể lấy ít hơn so với chỉ tiêu.
*Qui trình tuyển dụng
-Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh các đơn vị xác định , phân tích yêu cầu
công việc,ước tính số lao động cần thiết để thực hiện công việc đó dựa theo bản định
mức lao động.trên cơ sở đánh giá lao động hiện tại , các đơn vị xác định yêu cầu lao
động cần bổ sung cho đơn vị mình, lập phiếu yêu cầu theo mẫu và gửi tới phòng lao
động tiền lương để xác định nhu cầu tuyển dụng
-Dựa trên kế hoạch sản xuất của nhà máy và dựa trên yêu cầu theo phiếu yêu câu
lao động của các đơn vị, phòng Lao Động và Tiền Lương lập kế hoạch tuyển dụng lao
động hàng năm,hoặc lên kế hoạch tuyển dụng đột xuất theo mẫu trình tới lãnh đạo công
ty phê duyệt.
-Sau khi được phê duyệt,phòng Lao Động Tiền Lương thông báo tuyển dụng theo
một hoặc kết hợp các phương thức:thông bao qua nội bộ , qua các trường, qua các trung

tâm giới thiệu việc làm,internet…..tổng hợp các danh sách ứng viên đạt tiêu chuẩn trình
hội đồng tuyển dụng nhà máy xét duyệt.
-Phòng lao động và tiền lương tiếp nhận hồ sơ xin việc,hồ sơ bao gồm :đơn xin
việc, sơ yếu lý lịch bản thân,bản sao chứng minh thư nhân dân,bản sao bằng tốt nghiệp
và các văn bằng chứng chỉ cơ liên quan tới ngành nghề cần tuyển,bản sao hộ khẩu hoặc
chứng minh tạm vắng tạm trú tại địa phương và tạm trú tại Hà Nội.
-Sau khi nhận hồ sơ,hội đồng tuyển dụng tiến hành phỏng vấn,thẩm tra,kiểm tra
trình độ các ứng viên. Thông thường quá trình phỏng vấn chỉ áp dụng cho tuyển nhân
viên khối phòng ban , trong đó hội đồng phỏng vấn do phòng Lao Động và Tiền Lương
và chuyên viên các phòng ban tiến hành , phòng Lao Động và Tiền Lương sẽ tiến hành
kiểm tra phần kỹ năng máy tính hoặc yêu cầu ngoại ngữ nếu công việc cần tuyển yêu
cầu. Qúa trình kiểm tra phỏng vấn này nhằm làm rõ trình độ chuyên môn nghiệp vụ ,
đồng thời để xem xét người lao động có thực sự mong muốn được làm việc tại nhà máy
hay không, người đó có phù hợp với môi trường văn hóa trong công ty hay không?từ
đó các cán bộ tuyển dụng có thể dự báo được khả năng làm việc của họ trong môi
trường mới.
-Sau khi có kết quả phỏng vấn phòng Lao Động và Tiền Lương lập danh sách các
ứng viên đạt tiêu chuẩn để chuyển sang bước tiếp theo là đào tạo hoặc thử việc rồi trình
giám đốc phê duyệt.
-Tổ chức kiểm tra sức khỏe trước khi vào chương trình đào tạo, đây là bước bắt
buộc phải tiến hành nhằm xác định rõ người lao động có đủ năng lực về sức khỏe để
đáp ứng nhu cầu của công viêc hay không?,đồng thời nó cũng góp phần giảm thiểu tai
nạn lao động xảy ra do người lao động thiếu sức khỏe.
-Các bước trình tự công việc tiếp theo như sau:
+Trường hợp lao động chưa có nghề cần đào tạo
Phòng Lao Động và Tiền Lương lên kế hoạch đào tạo.
Sau khi có kết quả đào tạo phòng Lao Động và Tiền Lương trình hội đồng tuyển
dụng nhà máy xét duyệt và làm các thủ tục ký hợp đồng lao động.
+Trường hợp người lao động đã có nghề cần tiến hành thử việc
Phòng Lao Động và Tiền Lương làm hợp đồng lao động thử việc và những quyết

định kèm theo trình giám đốc ký và chuyển tới các đơn vị tiếp nhận và hướng dẫn lao
động thử việc.
Phòng Lao Động và Tiền Lương lên chương trình thử việc theo mẫu cho giám
đốc phê duyệt,thời gian thử việc có 3 tháng với lao động tuyển để đào tạo,1 tháng với
lao động có trình độ đại học,trung cấp,công nhân kỹ thuật,7 ngày với lao động có tay
nghề chưa qua đào tạo chính qui.
Theo qui định lao động sẽ được tiến hành thử việc tại chính vị trí công việc người
lao động thi tuyển vào.trong quá trình thử việc, các ứng viên được giao một số công
việc cụ thể từ đơn giản cho tới phức tạp dần và cuối cùng là toàn bộ các công việc ở vị
trí công việc của họ. Thông qua thực tế làm việc trong thời gian làm việc của người lao
động trong thời gian thử việc có thể chứng tỏ được khả năng làm việc của họ cũng
như thái độ của người đó đối với công việc cũng như đối với công ty.
Sau thời gian thử việc các đơn vị viết nhận xét đánh giá về lao đông thử việc tại
đơn vị mình gửi về phòng Lao Động và Tiền Lương. Lao Động và Tiền Lương căn cứ
vào nhận xét của các đơn vị sẽ tiến hành lựa chọn tổng hợp các ứng viên đạt tiêu
chuẩn ,lên danh sách trình hội đồng tuyển dụng công ty và giám đốc công ty xem xét
phe duyệt.
Phòng Lao Động và Tiền Lương làm các thủ tục ký kết hợp đồng lao động với các
ứng viên đạt yêu cầu.
Cuối cùng phòng Lao Động và Tiền Lương có trách nhiệm lưu giữ lại toàn bộ hồ
sơ về quá trình tuyển dụng lao động của nhà máy.
2.1.2.2.Kết quả thu được từ công tác tuyển dụng
Qua các bước tiến hành tuyển dụng của công ty chúng ta có thể thấy được người
lao động được tuyển dụng phải trải qua nhiều giai đoạn kiểm tra cả về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ,thái độ với công việc, với nhà máy, cũng như phải đảm bảo được cả yêu
cầu về sức khỏe để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc. Các nội dung tuyển dụng cũng
như qui trình tuyển dụng được thực hiện tại nhà máy được đanh giá là khá bài bản.
Thực tế trong những năm qua tuyển chọn nhân lực đã đã đóng góp một phần rất quan
trọng vào việc xây dựng một hệ thống bộ máy lao động có hiệu quả. Qua tuyển dụng
lao động nhà máy đã tuyển chọn được những lao động có chất lượng cao, qua đó góp