BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM

1
ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa
BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY
HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC
MIỀN NAM
Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT
2
ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa
3.1. NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ
3.1.1. Những yêu cầu cần đạt được trong việc nâng cao hiệu quả của cơ cấu tổ
chức bộ máy quản lý:
Các đơn vị quản lý thu gọn lại nhưng vẫn đảm bảo phục vụ kịp thời cho hoạt
động sản xuất của Liên đoàn.
Bộ máy quản lý khi được hoàn thiện phải nâng cao được tính năng động, nâng
cao được một số chỉ tiêu của Liên đoàn như tăng năng suất lao dộng, tiết kiệm được
quỹ lương.
Chức năng nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên được xác định rõ ràng tránh
được khâu trung gian để khai thác tốt hơn khả năng, trình độ của cán bộ công nhân
viên trong Liên đoàn.
3.1.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý:
Cơ cấu tổ chức của Liên đoàn theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Hoạt động
sản xuất của Liên đoàn hiện nay rất đa dạng. Để phù hợp với yêu cầu phát triển trong
giai đoạn hiện nay, mô hình tổ chức của Liên đoàn nên chuyển sang mô hình ma trận.
Đây là mô hình rất hấp dẫn hiện nay, nó cho phép Liên đoàn cùng một lúc thực hiện
nhiều công việc. Nhân sự được luân chuyển linh hoạt ít tốn kém vì các chủ nhiệm đề
án có thế sử dụng nhân lực tại các phòng khi cần thiết. Cơ cấu này buộc các nhà quản
trị phải có một tầm ảnh hưởng rất lớn để tránh sự tranh chấp giữa các bộ phận khi
chuyển nhân sự từ các phòng phục vụ cho các đề án. Chính vì vậy, bộ phận quản trị
nguồn nhân lực lúc này rất cần thiết cho Liên đoàn. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực
bằng chức năng và nhiệm vụ của mình sẽ điều tiết được sự tranh chấp giữa các lãnh

đạo trực tuyến. Từ những kinh nghiệm đã nêu ở trên, về vai trò của bộ phận quản trị
nguồn nhân lực trong Liên đoàn cho thấy, cơ cấu tổ chức của Liên đoàn cần thay đổi
để đảm bảo tính khoa học và sự chuyên nghiệp cho các bộ phận chức năng. Trong bài
luận văn này sẽ bổ sung thêm Phòng Nguồn nhân lực vào cơ cấu tổ chức của Liên
đoàn. Phòng Nguồn nhân lực sẽ thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực.

Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT
3
ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức Liên đồn QH&ĐTTNN miền Nam (đề xuất)



Ghi chú:
- Nét liền là quan hệ trực tuyến
- Nét đứt là quan hệ tạm thời theo đề án
Phòng nguồn nhân lực hoạt động sẽ giảm bớt sự q tải cơng việc cho Phòng
Tổ chức. Khi đó phòng Tổ chức sẽ tập trung vào cơng việc quản trị. Cơng việc của
phòng Nguồn nhân lực là thực hiện cơng tác tuyển dụng hạn chế tình trạng bè phái
gây mâu thuẫn nội bộ. Đồng thời tạo điều kiên thuận lợi cho các hoạt động khác của
cơng tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện đồng nhất và nhanh chóng.
Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KỸ THUẬT
PHÒNG
KẾ TOÁN
PHÒNG
KẾ HOẠCH
PHÒNG

NGUỒN
NHÂN LỰC
TR
UN
G
TÂ
M
SX
ĐC
&X
D
TT
TT
&U
DC
N
4
H K thut cụng ngh TP.HCM GVHD: Nguyn Th Thu Hũa
C cu Phũng: ngun nhõn lc xut gm trng phũng, phú phũng v 2
nhõn viờn.
S 3.2. S t chc phũng Nhõn s ( xut)
Trung phũng cú nhim v tham mu cho lónh o trong vic xõy dng c
cu t chc Liờn on v cỏc n v theo hng tinh gn, hiu qu. Xõy dng k
hoch v trin khai thc hin cỏc k hoch, chin lc qun lý v phỏt trin ngun
nhõn lc. Phi hp cỏc n v chc nng khỏc hon thnh mc tiờu ca n v v
mc tiờu chung ca Liờn on.
Phú phũng l ngi giỳp vic cho trng phũng iu hnh cỏc hot ng ca
phũng khi trng phũng i vng. Phú phũng chu trỏch nhim v cụng tỏc o to
nh thc hin vic ỏnh giỏ, xỏc nh nhu cu o to v o to li cho nhõn viờn.
Mt nhõn viờn m nhim vic trin khai thc hin cỏc hot ng trong quỏ

trỡnh tuyn dng. Liờn h vi cỏc b phn chc nng khỏc phi hp thc hin cỏc
ch chớnh sỏch v thự lao v ói ng cho ngi lao ng.
Mt nhõn viờn thc hin cụng tỏc qun lý v lu tr h s nhõn s, cụng vn,
son tho cỏc biu mu cho cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc.
Phú phũng v nhng nhõn viờn u lm vic theo s phõn cụng ca trng
phũng v chu trỏch nhim vi trng phũng v nhng vic ó c phõn cụng.
3.1.3. Hon thin hot ng ca cỏc phũng ban trong Liờn on:
3.1.3.1. Nõng cao trỡnh nghip v cho cỏn b cỏc phũng ban:
Cỏn b cỏc phũng ban chc nng phi l nhng ngi u tiờn cú k nng
thc hin tt cỏc chc nng ca qun tr cú th hon thnh vai trũ ca mỡnh v
truyn t tinh thn cho cỏc cp qun tr khỏc trong Liờn on cựng thc hin.
Vic o to v bi dng kin thc v nghip v qun tr d dng thc hin
thụng qua s phi hp cht ch vi cỏc b mụn, khoa ngnh liờn quan ca cỏc trng
nh: i hc Kinh t, Bỏch Khoa...cỏc Vin, Trung tõm nghiờn cu ca quc gia
hoc thụng qua cỏc bui tp hun, hi tho, trao i kinh nghim vi cỏc n v khỏc
trong v ngoi nc.
Sinh viờn: o Th Ngc Hoa Lp: 08HQT
TRNG PHềNG
PHO PHOỉNGNHAN VIEN
NHAN VIEN
5
ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa
3.1.3.2. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý:
Thực hiện vi tính hóa thông tin về nhân viên là thành lập hệ thống dữ liệu,
trong đó tập hợp đầy đủ các thông tin về nhân viên lưu trữ trên máy tính, khi cần truy
xuất thông tin, chẳng hạn như cần một nhân viên hội đủ các điều kiện nào đó, chỉ cần
ra lệnh cho máy tính, hệ thống sẽ cho biết ngay các ứng viên có khả năng. Theo kinh
nghiệm của các chuyên viên, các yếu tố cơ bản trong hồ sơ lý lịch kỹ năng chuyên
môn của nhân sự đưa vào máy tính thường gồm các dữ liệu sau đây: mã số kinh
nghiệm trong công việc hiện tại; tên chức danh hay mã số mô tả kinh nghiệm trong

công việc hiện tại, trước kia hay dự kiến đều có thể mã hóa được; kiến thức sản xuất;
kinh nghiệm; trình độ học vấn;sở thích nghề nghiệp….Qua đó, Liên đoàn và các đơn
vị dễ dàng quản lý về tài nguyên nhân sự của mình.
3.1.4. Sắp xếp bố trí lại lao động quản lý ở các phòng ban, chức năng, bảo đảm
nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý:
Việc xác định đúng về số lượng cán bộ quản lý là một việc làm hết sức khó
khăn nhưng thực sự cần thiết đối với Liên đoàn nói riêng và tất cả các doanh nghiệp
nói chung. Muốn làm được việc này phải căn cứ vào nhiều nội dung để xác định.
Qua khảo sát, phân tích ở phần trên ta thấy: Khối lượng công việc ở Liên đoàn
không lớn nhưng do chất lượng đội ngũ lao động quản lý chưa cao cho nên những
công việc phức tạp phải chia nhỏ ra nhiều khâu không cần thiết, vì thế gây ra lãng phí
thời gian, bộ máy quản lý không gọn nhẹ.
3.2. VỀ VIỆC PHÂN CÔNG LẠI LAO ĐỘNG:
3.2.1. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo:
Cũng như rất nhiều doanh nghiệp khác, Liên đoàn cần cố gắng áp dụng một
cơ chế dân chủ trong doanh nghiệp mình, ở đó người lao động thực sự được tham gia
quá trình quản lý và ra các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của họ.
Để được góp phần vào sự phát triển của Liên đoàn, tôi mạnh dạn đưa ra một mô hình
hệ thống quản trị.
Nguyên tắc của việc tổ chức bộ máy:
+/ Không có quyền lực tột bậc tức là sự dân chủ đòi hỏi ai có quyền đối với
những người khác đều phụ thuộc vào quyền tập thể.
+/ Mỗi nhà quản lý đều có bên cạnh mình một ban quản lý.
+/ Trách nhiệm cơ bản của những người quản lý là tạo ra môi trường và tạo ra
các điều kiện, trong đó cấp dưới của họ có thể thực hiện nhiệm vụ của họ một cách
có hiệu quả.
Cách thức tổ chức:
Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT
6
ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa

+/ Mỗi cấp có một hay nhiều ban quản lý do nhiều nhà quản lý tham gia.
+/ Cán bộ giám sát bắt buộc tham gia quản lý, tự nguyện đối với những người
khác.
+/ Công đoàn được mời tham gia ban quản lý.
Cơ cấu ban quản lý gồm 5 người mỗi người ở mỗi đơn vị khác nhau: 1 trưởng
ban, 1 phó ban và 3 thành viên
Trách nhiệm ban quản lý:
+/ Lập kế hoạch cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đó.
+/ Hoạch định chính sách cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đó.
Với mô hình này Liên đoàn sẽ đổi mới được các mặt sau:
+/ Tránh được sự quan liêu trong quản lý.
+/ Đảm bảo đề bạt được hiệu quả hơn.
+/ Tạo động lực phát huy sáng kiến.
+/ Tạo sự phối hợp hoạt động giữa trên và dưới theo kế hoạch.
+/ Tạo nên cơ cấu kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn, đánh giá chính xác hơn.
+/ Tạo khả năng để cán bộ quản lý trong Liên đoàn phát huy sáng tạo.
3.2.2. Đối với người lao động trong Liên đoàn:
Định biên sắp xếp lại nhân sự tất cả các bộ phận nhằm thấy rõ thừa thiếu nhân
lực để bố trí lại hoặc bổ sung.
Xem xét lại định mức lao động để từ đó điều chỉnh, phân công lao động lại
cho từng cá nhân.
3.3. HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC LIÊN ĐOÀN:
Ngoài các phương pháp đào tạo nhân viên mới đã trình bày như dạy kèm đối
với nhân viên kỹ thuật, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân viên nghiệp vụ và văn
phòng, đào tạo tại chỗ đối với công nhân tại công trường. Các chương trình đào tạo
cần bổ sung hiện nay tại Liên đoàn là: đào tạo nghiệp vụ cơ bản nâng cao, đào tạo kỹ
năng liên quan đến những đề tài, đề án mới.
Tác giả đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực như sau:
3.3.1. Đối với lao động quản lý:

Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ
các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây. Vì vậy,
Liên đoàn phải xây dựng những chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày đối với
một số cán bộ có khả năng lãnh đạo tốt, trích một phần quỹ đầu tư vào giá trị tài sản
vô hình của Liên đoàn.
Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT
7
ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa
Trước khi đề bạt một người lao động lên vị trí từ truởng phòng trở lên người
đó được thông báo trước 3 tháng và được đào tạo điều kiện làm một dự án hay một
đề tài mở rộng về sản xuất, tăng hiệu quả công việc hoặc nâng cao chất lượng quản lý
ở bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên môn mà họ sắp đảm nhiệm.
Đối với một số bộ phận đang hoạt động tăng trưởng, Liên đoàn cần có cơ chế
khuyến khích một số cán bộ có khả năng phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh
đạo.
3.3.2. Đối với lao động kỹ thuật và công nhân viên:
Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao
năng lực sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên, miễn là bạn làm đúng cách.
Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên là cách làm đòi hỏi
người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết và qua đó học thêm được kỹ năng
mới.
Đào tạo kỹ năng thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật, để họ có khả năng
tham gia trực tiếp vào các đề tài, dự án các công trình thi công khoan ĐCCT và khoan
ĐCTV để họ có nắm được thực tế qua đó mới có được kỹ năng tổng hợp để làm các
báo cáo.
Liên đoàn nên xây dựng các chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích
tình hình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư
nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời
gian, điều kiện tinh thần như:
+/ Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật mới hoàn thành

nhiệm vụ.
+/ Có thưởng đối với những người có thành tích học tập đạt kết quả cao.
+/ Đề bạt những người nâng cao được thành tích sau quá trình học tập.
+/ Tạo điều kiện cho họ được sử dụng các phương tiện máy móc thiết bị trong
Liên đoàn để phục vụ cho học tập.
+/ Hỗ trợ kinh phí học tập cho những người có cam kết phục vụ lâu dài cho
Liên đoàn.
3.4. HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:
3.4.1. Kế hoạch tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng trước trên cơ sở có sự nghiên cứu, dự báo
nhu cầu về kế hoạchvà tình hình hoạt động SXKD của đơn vị hàng quý và năm. Ưu
tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong Liên đoàn một cách hợp lý trước khi tuyển
dụng mới. Nghiêm khắc xem xét và yêu cầu giải trình hợp lý đối với những truờng
Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT
8
ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa
hợp đơn vị đề xuất tuyển dụng đột xuất không nằm tròn kế hoạch để tránh tình trạng
các đơn vị chủ quan không thực hiện xây dựng nhu cầu về nhân sự nghiêm túc ngay
từ đầu.
Công tác phỏng vấn: Để đảm bảo công tác tuyển chọn chính xác và công
bằng, việc phỏng vấn tuyển chọn có thể thực hiện nhiều lần tùy theo mức độ quan
trọng của chức danh công việc và số lượng ứng viên tham gia. Đặc biệt việc kiểm tra
khả năng các ứng viên phải được thực hiện bởi người có trình độ chuyên môn và có
kỹ năng phỏng vấn nhất định, khi cần thiết có thể mời chuyên gia từ bên ngoài hỗ trợ
trong những trường hợp đòi hỏi sâu về chuyên môn (ngoại ngữ, tin học…) Phòng Tổ
chức nên xây dựng hình thúc tuyển chọn nhân viên theo các cách sau:
+/ Phòng Tổ chức thành lập hội đồng tuyển chọn theo từng đợt tuyển dụng
gồm các thành viên hội đồng đáp ứng được yêu cầu mục đích phỏng vấn tuyển chọn.
Cách này sử dụng khi tuyển dụng nhân viên mới cho một lại công việc và phân bổ về
cho tất cả các đơn vị.

+/ Chỉ giữ vai trò tham gia và cố vấn cho các đơn vị trong các đợt tuyển chọn
theo yêu cầu riêng của đơn vị và đã được Liên đoàn tham gia. Áp dụng vào truờng
hợp tuyển nhân viên chủ yếu cho một đơn vị hay một công việc có tiêu chuẩn đặc
biệt mà chỉ có đơn vị đó có nhu cầu.
Tuyển chọn cho các vị trí lãnh đạo: Luận văn xin đề xuất ý kiến về hình thức
và phương pháp thực hiện tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu thế hiện
nay hơn, đó là xu thế của sự cạnh tranh công bằng về tài năng và trí tuệ thật có của
mỗi người. Mọi người đều có quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và
phục vụ cho xã hội, cũng là thực hiện lý tưởng ước mơ của mình. Phải làm sao để
mỗi cá nhân đều có cơ hội dành được những vị trí xứng đáng khả năng và công sức
đã bỏ ra, ngược lại với vị trí dành được họ có đủ quyền hạn để phát huy năng lực
thực hiện tốt công việc của mình. Do đó, nên nghiên cứu triển khai hình thức thi
tuyển cho các vị trí lãnh đạo quan trọng (Đoàn trưởng…) với nội dung sau:
+/ Mục tiêu là thu hút nhân tài từ các nguồn khác nhau cho các vị trí quan
trọng, tạo sự cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến bộ trong lãnh đạo.
+/ Chủ trì tổ chức thi tuyển là Phòng Tổ chức, hội đồng xét tuyển là Ban lãnh
đạo Liên đoàn và một số chuyên gia trong và ngoài Liên đoàn (nếu cần).
+/ Tham dự là các ứng cử viên được Ban Lãnh đạo Liên đoàn chọn ra (chỉ
định) và các đối tượng khác trong hay ngoài Liên đoàn đáp ứng được các tiêu chuẩn
cho vị trí này (tự nguyện ).
+/ Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, kiến thức pháp
luật, các kỹ năng ứng xử tình huống quản trị, hiểu biết về tình hình, hoàn cảnh môi
trường đang ứng tuyển, kế hoạch dự định sẽ thực hiện nếu được bổ nhiệm….
Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT