Thảo luận lao động nhóm 1b chương VIII

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
LỚP HC4A1

LUẬT LAO ĐỘNG


I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? Tại sao nói kỷ luật lao
động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?
Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động
một cách hợp lý để ổn định sản xuất, bảo đảm doanh thu và từ đó, bảo đảm nghĩa vụ về quyền
lợi cho người lao động, ổn định đời sống bình thường của họ. Tuân thủ kỷ luật lao động là cơ sở
đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất hay những thói quen xấu cần bài trừ như đi
trễ, trốn làm,…Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao
động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đây cũng là xu thế
chung của thế giới. Đó là hướng tới quan hệ lao động ổn định.
Đặc điểm của quan hệ lao động là sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử
dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền kiểm tra, giám sát, quản lý, phân công người
lao động; người lao động có nghĩa vụ tuân thủ mệnh lệnh của người lao động. Ngược lại, người
sử dụng lao động có quyền xử lý kỉ luật người lao động. Lý do vì quá trình làm việc là quá trình
dịch chuyển hàng hóa sức lao động. Người sử dụng lao động đang mua sức lao động. Kỉ luật lao
động là cần thiết để tổ chức quá trình lao động chặt chẽ, thông suốt, hiệu quả, thậm chí là tiết
kiệm chi phí. Có kỉ luật lao động văn bản hóa thành nội quy lao động thì có thể tránh được sự
tùy tiện từ hai bên chủ thể quan hệ lao động.
2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động
tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Nội quy
lao động có thể hiểu là quy định việc người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh
nghiệp và những biện pháp xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và

quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài
sản của công ty.
Theo khoản 2 Điều 84 BLLĐ 2012, nếu nội quy lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động
tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp trong thời hạn luật định. Ngoài ra, luật lao động tôn
trọng sự thỏa thuận. Ở đây, thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận, còn nội quy lao động là ý
chí của người sử dụng lao động. Theo BLLĐ 2012, doanh nghiệp bắt buôc có thỏa ước lao động
tập thể; luật chỉ yêu cầu có nội quy lao động đối với doanh nghiệp trên 10 người lao động. Như


vậy, nhận xét trên bình diện câu chữ pháp lý, thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao
hơn nội quy lao động.

3. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban
hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
*Vai trò:
Nội quy lao động giúp kỷ luật trong đơn vị được bảo đảm, liệt kê đầy đủ và toàn bộ các hành vi
vi phạm cùng hình thức xử phạt tương ứng.
Nội quy lao động cũng là sự ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong
cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp.
Là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Ràng buộc người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ nội quy lao động khi tham gia quan hệ
lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Nội
quy lao động không chỉ cần thiết cho đơnvị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với
chính bản thân người lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu,
người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động.
*Thực trạng: Dù hiện này việc ban hành nội quy lao động đã phổ biến nhưng vẫn còn nhiều bất
cập:
Dễ xảy ra tình trạng người sử dụng lao động tự ý đặt ra những quy định khắc khe và lấy đó làm
căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động một cách tùy tiện, vi phạm pháp luật lao

động và ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động. Cần ràng buộc trách nhiệm của người sử
dụng lao động trong việc thiết lập, duy trì kỷ luật lao động.
Nhận thức của người sử dụng lao động về việc ban hành nội quy lao động còn nhiều hạn chế.
Vẫn còn một số đơn vị chưa ban hành nội quy lao động hoặc đã ban hành nhưng nội quy còn
chưa đầy đủ hoặc không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định.
Chất lượng của nội quy lao động chưa đảm bảo yêu cầu.
4. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
Để có thể xử lý vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được những căn cứ sau:
- Hành vi trái kỷ luật lao động:

Hành vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Về mặt
nội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc NLĐ không thực hiện, thực hiện không


đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động,bao gồm kỷ luật về thời gian, về
công nghệ và điều hành sản xuất,kinh doanh trong đơn vị.

Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động.
Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấm
hoặc việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Chính vì
vậy, NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt trong việc
dự liệu các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lý các sai phạm
của NLĐ trên thực tế.

Điều 12 BLLĐ quy định về một số trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, th am ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh,… Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần NLĐ phạm vào
một trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, bất kể là hành vi đó có được ghi
nhận trong nội quy lao động hay không. Như đã phân tích, theo quy định pháp luật hiện hành,
nội quy lao động là hình thức pháp lý duy nhất của các quy định về kỷ luật lao động. Hơn nữa,

Điều 128 BLLĐ cũng đã chứng minh NSDLĐ chỉ được phép truy cứu trách nhiệm NLĐ về
những vi phạm đã được liệt kê trong nội quy lao động. Bởi vậy, không thể nói rằng NLĐ vi
phạm kỷ luật lao động nếu họ không có hành vi trái với quy định của nội quy lao động.

Về cơ bản, việc hạn chế quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ ở những phạm đã được dự liệu trong
nội quy lao động là phù hợp vì nó đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của việc xử lý kỷ luật lao
động đồng thời bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tùy tiện của NSDLĐ.

Thế nhưng, quy định NSDLĐ phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì mới được xử lý
NLĐ trong mọi trường hợp có phần hơi cứng nhắc. Có những hành vi mà do tính chất nghiêm
trọng của nó NLĐ có nghĩa vụ phải biết và không được thực hiện, bất kể hành vi đó có được quy
định rõ trong nội quy lao động. Những hành vi liệt kê tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ là những
hành vi như vậy. Hơn nữa, những hành vi như vậy không đơn thuần là những hành vi vi phạm
kỷ luật lao động. Chúng còn vi phạm nghiêm trọng những nguyên tắc cơ bản trong quan hệ lao
động là thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
- Lỗi:
Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi của
mình và hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ có hành vi trái kỷ luật lao động bị coi là có lỗi khi


hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện có thể lựa
chọn hành vi xử sự khác phù hợp với các quy định của kỷ luật lao động. Như đã nêu trên, pháp
luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi
là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ. Khoa học pháp lý chia lỗi thành hai
loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý có
thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự
tin.
5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với
nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
* Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ.

Để đảm bảo đầy đủ quyền lợi của NLD (NLD) cũng như rõ ràng, minh bạch tránh việc tranh
chấp thì Bộ luật Lao động 2012 (BLLD 2012) đã quy định một số nguyên tắc tại Điều 123
BLLD 2012 như sau:
- Thứ nhất, đảm bảo về điều kiện xử lý kỷ luật lao động
+ NSDLD (NSDLD) phải chứng minh được lỗi của NLD;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ NLD phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường
hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp
luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
- Thứ hai, không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật với một hành vi vi phạm
+ NSDLD chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật theo nội quy lao động hoặc quy
định khác có liên quan đối với một hành vi vi phạm.
+Trường hợp NLD có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật
cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
- Thứ ba, không áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động trong một số trường hợp đặc biệt


+ NSDLD cần lưu ý đến một số trường hợp pháp luật dành cho NLD những đặc quyền.
Theo đó, trong những trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012,
NSDLD không được áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với NLD đang trong thời gian đó.
+ Ngoài ra, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLD vi phạm kỷ luật lao động trong khi
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển
hành vi của mình.
* Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.

Xử lý kỷ luật hành chính

Nội

Xử lý Ký luật lao động

dung

Cơ

Công chức

sở Điều 123 Bộ luật Lao Điều 2 Nghị định 34/2011/NĐ-CP

pháp lý

động 2012

Viên chức

Điều

3

Nghị

định

27/2012/NĐ-CP

Nguyên Dựa trên sự thống nhất Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng pháp luật.
tắc

cơ giữa NSDLD với đại

bản

diện tập thể NLD và

Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền.

NLD.
Chứng
minh

NSDLD

phải

chứng

minh được lỗi của NLD.

lỗi

Người

Phải có sự tham gia của

Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ chức họp hội đồng

có mặt tổ chức đại diện tập thể

kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp tới viên chức có hành vi vi

xử

phạm pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước ngày tiến

lý lao động tại cơ sở.

kỷ luật

NLD phải có mặt và có

hành cuộc họp. Ngoài ra có thể mời thêm đại diện của tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của đơn vị có viên


quyền tự bào chữa, nhờ

chức vi phạm kỷ luật dự họp

luật sư hoặc người khác
bào chữa; trường hợp là
người dưới 18 tuổi thì
phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại
diện theo pháp luật;

Số

- Không được áp dụng

Mỗi hành vi vi phạm pháp luật

Mỗi hành vi vi phạm

lượng

nhiều hình thức xử lý

chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.

pháp luật chỉ bị xử lý

hình

kỷ luật lao động đối với

Nếu công chức có nhiều hành vi

một hình thức kỷ luật.

thức

một hành vi vi phạm kỷ

vi phạm pháp luật thì bị xử lý kỷ

Nếu viên chức có nhiều

được áp

luật lao động.

luật về từng hành vi vi phạm và

hành vi vi phạm pháp

chịu hình thức kỷ luật nặng hơn

luật hoặc tiếp tục có

một mức so với hình thức kỷ luật

hành vi vi phạm pháp

áp dụng đối với hành vi vi phạm

luật trong thời gian đang

nặng nhất, trừ trường hợp có hành

thi hành quyết định kỷ

vi vi phạm phải xử lý kỷ luật

luật thì bị xử lý kỷ luật

bằng hình thức buộc thôi việc.

về từng hành vi vi phạm

dụng

- Khi một NLD đồng
thời có nhiều hành vi vi
phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi
vi phạm nặng nhất.

pháp luật và chịu hình
thức kỷ luật nặng hơn
một mức so với hình
thức kỷ luật áp dụng với
hành vi vi phạm nặng
nhất, trừ trường hợp có
hành vi vi phạm bị xử lý
kỷ luật bằng hình thức
buộc thôi việc.


Các

Không được xử lý kỷ

trường

luật lao động đối với

hợp

NLD đang trong thời

chưa xử

gian sau đây:

lý

kỷ

luật

Nghỉ ốm đau, điều
dưỡng; nghỉ việc được
sự đồng ý của NSDLD;
+ Đang bị tạm giữ, tạm
giam;
+ Đang chờ kết quả của
cơ quan có thẩm quyền

Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật:
Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ theo chế độ, nghỉ
việc riêng được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cho
phép.
Đang trong thời gian điều trị có xác nhận của cơ quan y tế có
thẩm quyền.
Công chức nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản,
đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của cơ quan có thẩm

quyền điều tra, truy tố, xét xử về hành vi vi phạm pháp luật.

điều tra xác minh và
kết luận đối với hành vi
vi phạm như đánh bạc,
trộm cắp, tham ô, cố ý
gâng thương tích...
+ Lao động nữ có thai,
nghỉ thai sản; NLD nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi

Các

Không xử lý kỷ luật lao

Các trường hợp được miễn trách

Các trường hợp được

trường

động đối với NLD vi

nhiệm kỷ luật

miễn xử lý kỷ luật

hợp

phạm kỷ luật lao động

không

trong khi mắc bệnh tâm

Được cơ quan có thẩm quyền xác

Được cơ quan có thẩm

nhận tình trạng mất năng lực

quyền xác nhận tình

hành vi dân sự khi vi phạm pháp

trạng mất năng lực hành

xử

lý thần hoặc một bệnh

kỷ luật

khác làm mất khả năng


nhận thức hoặc khả
năng điều khiển hành vi
của mình.

luật.
Phải chấp hành quyết định của

vi dân sự khi vi phạm
pháp luật.

cấp trên theo quy định tại Khoản

Được cấp có thẩm quyền

5 Điều 9 Luật Cán bộ, công chức.

xác nhận có hành vi vi

Được cấp có thẩm quyền xác
nhận vi phạm pháp luật trong tình
thế bất khả kháng khi thi hành
công vụ.

phạm pháp luật trong
tình thế bất khả kháng
khi thực hiện công việc,
nhiệm vụ

6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các
hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
Phân tích hình thức kỷ luật lao động:
Việc xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được quy
định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, người lao động có hình vi vi phạm kỉ

luật lao động bị xử lý theo một trong các hình thức kỉ luật sau đây:
”Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.”
1.1. Khiển trách
Khiển trách áp dụng cho người vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ, việc bị kỷ luật theo hình thức
này do nội quy lao động quy định (doanh nghệp có trên 10 lao động bắt buộc phải có nội quy
bằng văn bản). Hình thức xử lý gồm bằng văn bản hoặc bằng miệng tùy vào mức độ nặng
nhẹ. Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất được quy định trong Bộ luật lao động năm 2019,
nội quy lao động của doanh nghiệp để xử lý người lao động vi phạm kỷ luật lao động.


Khiển trách có thể áp dụng đối với cả công chức, viên chức, cán bộ nhà nước và các lao động
hợp đồng. Người có thẩm quyền khiển trách là người sử dụng lao động hoặc người được người
sử dụng lao động ủy quyền.
1.2. Kéo dài thời hạn nâng lương
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, áp dụng đối với hành vi vi phạm đã được quy
định trong nội quy hoặc tái phạm ở hình thức thứ nhất.
1.3. Cách chức
Cách chức là việc người có thẩm quyền, người sử dụng lao động ra quyết định cho người được
bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy lao
động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm
và trách nhiệm được giao. Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và không có thời hạn.
Sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật này là Bộ luật lao động năm 2012 có quy định người
sử dụng lao động được lựa chọn kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức tức là 2 trong 1
hình thức kỷ luật nhưng sang Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không
được phép lựa chọn nữa mà tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của người lao động, người sử
dụng lao động áp dụng hình thức cách chức đối với người lao động có chức vụ, quyền hạn. Việc

áp dụng hình thức kỉ luật này như thế nào thì hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định
trong nội quy lao động.
1.4. Sa thải
Đây là hình thức loại người lao động ra khỏi tập thể, hành vi xử lý được quy định cụ thể trong
Bộ luật lao động năm 2019 mà chủ doanh nghiệp không có quyền quyết định nhưng chủ doanh
nghiệp có thể quy định hướng dẫn chi tiết trong nội quy lao động. Theo Điều 125. Áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng
trong trường hợp sau đây:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình
dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm
đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn
trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.


Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị
ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy
định trong nội quy lao động.
Riêng hình thức sa thải, do là hình thức kỷ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng
đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức ”lỗi nặng” bằng cách loại trừ người lao động
ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luật
quy định người sử dụng lao động chỉ được áp dụng trong các trường hợp nhất định. Các trường
hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, lũ lụt, động đất, sóng thần, hỏa hoạn,
dịch bệnh nguy hiểm, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm

quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức

Các
hình
thức

Kỷ luật lao động

Kỷ luật công chức

Kỷ luật viên chức

-Khiển trách

-Đối với công chức không giữ Tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị

kỷ
luật

Các
hình
thức

-Kéo dài thời hạn
nâng lương không quá
6 tháng, cách chức;
- Sa thải

chức vụ lãnh đạo, quản lý áp áp dụng một trong các hình

dụng các hình thức sau: Khiển thức kỷ luật sau: Khiển trách,
trách; Cảnh cáo; Hạ bậc lương; cảnh cáo, buộc thôi việc. Đối
Buộc thôi việc.
- Đối với công chức giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý áp dụng
các hình thức: Khiển trách;
Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Giáng
chức; Cách chức; Buộc thôi
việc.

với viên chức giữ chức vụ quản
lý còn có thể thêm hình thức ký
luât “cách chức”.


Khiển bằng
trách

miệng

hoặc Công chức bị xử lý theo hình ình thức kỷ luật khiển trách áp

bằng văn bản được áp thức khiển trách khi thực hiện dụng đối với viên chức có một
dụng đối với NLD các hành vi được quy định tại trong các hành vi vi phạm pháp
phạm lỗi lần đầu, Điều 9 Nghị định 34/2011/NĐ- luật
nhưng ở mức độ nhẹ. CP, cụ thể:
- Có thái độ hách dịch, cửa
quyền hoặc gây khó khăn,
phiền hà đối với cơ quan, tổ
chức, đơn vị, cá nhân trong thi

hành công vụ.

sau

đây:

1. Vi phạm các quy định, nội
quy, quy chế làm việc của đơn
vị sự nghiệp công lập đã được
người có thẩm quyền nhắc nhở
bằng

văn

bản;

2. Không tuân thủ quy trình,
quy định chuyên môn, nghiệp

Không thực hiện nhiệm vụ vụ, đạo đức nghề nghiệp và
được giao mà không có lý do quy tắc ứng xử trong khi thực
chính đáng.

hiện hoạt động nghề nghiệp, đã
được người có thẩm quyền

- Gây mất đoàn kết trong cơ nhắc
quan, tổ chức, đơn vị.
- Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03
đến dưới 05 ngày làm việc

trong một tháng.

nhở

bằng

văn

bản;

3. Không chấp hành sự phân
công công tác của người có
thẩm quyền hoặc không thực
hiện công việc, nhiệm vụ đã
cam kết trong hợp đồng làm

- Sử dụng tài sản công trái pháp việc mà không có lý do chính
luật.

đáng;


- Xác nhận giấy tờ pháp lý cho 4. Có thái độ hách dịch, cửa
người không đủ điều kiện.
- Vi phạm quy định của pháp
luật về phòng, chống tham
nhũng; thực hiện tiết kiệm,
chống lãng phí; kỷ luật lao
động; bình đẳng giới; phòng,
chống tệ nạn mại dâm và các

quy định khác của pháp luật
liên quan đến công tác.

quyền hoặc gây khó khăn,
phiền hà đối với nhân dân trong
quá trình thực hiện công việc
hoặc nhiệm vụ được giao;
5. Gây mất đoàn kết trong đơn
vị;
6. Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03
đến dưới 05 ngày làm việc
trong một tháng được tính
trong tháng dương lịch hoặc từ
03 đến dưới 05 ngày làm việc
liên tiếp, mà không có lý do
chính

đáng;

7. Sử dụng tài sản của đơn vị
sự nghiệp công lập và của nhân
dân trái với quy định của pháp
luật.
8. Vi phạm quy định của pháp
luật về phòng, chống tham
nhũng; thực hành tiết kiệm,
chống lãng phí; kỷ luật lao
động; bình đẳng giới; phòng,
chống tệ nạn xã hội và các quy
định khác của pháp luật liên

quan đến viên chức.

Hạ

Hình thức kéo dài Hình thức kỷ luật hạ bậc lương

bậc

thời

hạn nâng

bậc áp dụng đối với công chức có

lương lương không quá 06 một trong các hành vi vi phạm
và kéo tháng hoặc chuyển pháp luật sau đây: (căn cứ Điều
dài

làm việc khác có mức 11 Nghị định 34/2011/NĐ-CP)

thời

lương thấp hơn trong

hạn

thời hạn tối đa là 06

nâng

tháng hoặc cách chức

lương được áp dụng: đối với
không NLD đó bị khiển
quá 6 trách bằng văn bản

- Không thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn được giao mà
không có lý do chính đáng, gây
ảnh hưởng đến công việc chung
của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

tháng mà tái phạm trong - Lợi dụng vị trí công tác, cố ý
thời hạn 03 tháng kể làm trái pháp luật với mục đích
từ ngày bị khiển trách vụ lợi.
hoặc những hành vi vi
phạm đó được quy - Vi phạm ở mức độ nghiêm
định trong nội quy lao trọng quy định của pháp luật về
động.

phòng, chống tham nhũng; thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí;
kỷ luật lao động; bình đẳng
giới; phòng, chống tệ nạn mại
dâm và các quy định khác của
pháp luật liên quan đến công

chức.

Hình thức kỷ luật lao
động sa thải được áp

Sa
thải
và
buộc
thôi
việc

dụng

trong

hợp

tại

trường

Điều

13 NĐ

27/2012/NĐ-

CP và không được hưởng trợ
Điều Điều 14 NĐ 34/2011/NĐ – CP

cấp thôi việc theo khoản 2 Điều
126 BLLD 2012 và và không được hưởng trợ cấp
45 Luật Viên chức 2010.
không được hưởng trợ thôi việc
cấp thôi việc.

5 Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ.
Thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định: Người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Cụ thể đây là:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủ tịch Hội
đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;
- Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân ủy quyền làm người đại diện;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
- Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy
quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
Việc xử lý kỷ luật lao động có thể ảnh hưởng tới thu nhập, thậm chí là việc làm của người lao
động. Chính vì vậy, để tránh bị khiếu nại, khiếu kiện cũng như để răn đe những lao động khác
trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tuyệt đối tuân thủ thẩm quyền, trình tự, thủ tục
trong xử lý kỷ luật lao động.
Vận dụng hiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.


A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 năm với Tổng giám đốc của công ty. Vì lý do A
chưa hoàn thành công việc nên Trưởng phòng nhân sự ra quyết định sa thải khi A chưa được ủy
quyền của Tổng giám đốc. Vậy căn cứ thẩm quyền kỷ luật của người lao động được quy định
như thế nào?

Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 0 4 năm 2003 sửa đổi, bổ sung
một số điều của NĐ số 41/NĐ-CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất quy định: Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công
việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của Bộ luật lao động là người sử dụng lao động;
người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng
và phải bằng văn bản.
Căn cứ quy định trên, thì Trưởng phòng Nhân sự chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với
ông khi được Tổng Giám đốc ủy quyền bằng văn bản.
5. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
Nhằm hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động và đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao
động được công khai, minh bạch, pháp luật lao động hiện nay có quy định tương đối cụ thể, chi
tiết về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại các Điều 123, 124, 128 BLLĐ 2012 và Điều 30
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, trình tự xử lý kỷ luật lao động được tuân theo các bước:
(i) NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về cuộc họp cho các bên có liên quan; (ii) Tổ chức
phiên họp có đầy đủ các thành phần theo quy định; (iii) Lập biên bản cuộc họp; (iv) Ban hành
quyết định xử lý kỷ luật lao động. Qua quá trình thực thi có thể thấy còn nhiều quy định về trình
tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động không phù hợp với thực tế, gây khó khăn cho NSDLĐ, cụ thể:
1

Thứ nhất, quy trình xử lý kỷ luật được áp dụng với tất cả các hình thức kỷ luật lao động kể cả
hình thức kỷ luật nhẹ nhất là khiển trách được đánh giá là phức tạp, rườm rà, gây mất thời gian
cho NSDLĐ.
Thứ hai, quy định NSDLĐ chỉ có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt một
trong các thành phần tham dự cuộc họp theo quy định khi đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà
một trong các thành phần tham dự không có mặt được đánh giá là gây mất thời gian và phiền hà
cho NSDLĐ. Đặc biệt, đây có thể là kẽ hở cho NLĐ lợi dụng để cố tình kéo dài thời gian xử lý
kỷ luật lao động1.

11 khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động
2

khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

3

khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP


Thứ ba, BLLĐ 2012 quy định thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ. Người được
ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách 2.
Với các hình thức kỷ luật lao động khác là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc
cách chức và sa thải chỉ có thể do người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ ra quyết định. Quy
định này là chưa linh hoạt, cứng nhắc nhất là đối với các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh hoạt
động ở nhiều địa phương khác nhau, thậm chí hoạt động ở nước ngoài sẽ gây khó khăn và kéo
dài thời gian trong việc ra quyết định kỷ luật lao động. Đồng thời, hiện pháp luật lao động đã có
quy định về việc ủy quyền giao kết HĐLĐ, theo đó cho phép người đại diện theo pháp luật của
doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ quan tổ chức có thể ủy quyền bằng văn bản để người khác giao kết
HĐLĐ3. Thiết nghĩ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần xem xét để bổ sung thêm quy định về
ủy quyền xử lý kỷ luật lao động để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho NSDLĐ và tránh thủ tục
rườm rà khi xử lý kỷ luật lao động.
6. Phân tích ý nghĩa quy định về giảm, xóa KLLĐ.
Việc xóa kỷ luật chỉ đặt ra đối với các hình thức kỷ luật mà sau đó các bên tiếp tục duy trì quan
hệ lao động, không áp dụng đối với người lao động đã bị sa thải. Cụ thể, việc xóa kỷ luật chỉ áp
dụng đối với trường hợp người lao động bị khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá
6 tháng. Vì trong hai trường hợp này, về cơ bản, người lao động vi phạm ở mức độ chưa nghiêm
trọng, chưa ảnh hưởng lớn đến trật tự, nề nếp trong đơn vị, cần thiết tạo cơ hội cho họ khắc
phục, sửa chữa. Nên sau khi được xóa kỷ luật, họ được khôi phục quyền lợi (được nâng lương).

Trường hợp người lao động bị kỷ luật cách chức, tức là người lao động không còn đủ phẩm chất,
trình độ, khả năng đảm đương chức vụ được giao, nên không thể khôi phục lại chức vụ cho
người lao động sau một thời gian nhất định. Vì thế vấn đề xóa kỷ luật đối với trường hợp này
được hiểu là sau thời hạn 3 năm, nếu người lao động tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không
bị coi là tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn. Còn việc họ có được đảm đương chức
vụ nào nữa hay không hoàn toàn phục thuộc vào điều kiện quy định, sự tín nhiệm của đơn vị và
của người sử dụng lao động.
Đối với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì được giảm
thời hạn kỷ luật. Thấy rằng việc xóa kỷ luật áp dụng đối với trường hợp người lao động bị khiển
trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng tuy nhiên thì việc giảm thời hạn kỷ luật
chỉ đặt ra với trường hợp người lao động bi xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà không
đặt ra đối với trường hợp người lao động bị khiển trách. Bởi vì, hình thức khiển trách là hình
thức kỷ luật nhẹ, thời hạn kỷ luật ngắn, về cơ bản không ảnh hưởng đến công việc và thu nhập
của người lao động.
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì được giảm thời hạn kỷ luật khi
đáp ứng các điều kiện sau: thứ nhất là người lao động đã chấp hành được một nửa thời hạn kỷ
luật và thứ hai là người lao động đã thể hiện là có sửa chữa tiến bộ.
7. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.


Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại về vật chất trong Kỷ luật lao động là sự cụ thể hóa các
quy định của Hiến pháp nhằm góp phần đảm bảo quyền hiến định của người sử dụng lao động.
Đồng thời, hiện thực hóa một trong các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, đó là nguyên tắc
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên:
- Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động biểu hiện qua việc thực hiện các nghĩa vụ sau:
Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị. Các đơn vị sẽ căn cứ
vào những quy định chung của pháp luật, những quy định về thời gian làm việc và thực hiện
đúng theo thỏa thuận. Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật tự trong đơn vị, vừa tạo điều kiện

cho người lao động sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho họ
và hiệu quả công việc trong đơn vị
Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy định về kỹ thuật, công
nghệ. Để đảm bảo hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máy móc...cơ sở của tồn tại trong điều
kiện kinh tế thị trường mà còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho chính người lao động, tạo ra tác
phong trong công nghiệp và cuộc sống văn minh.
Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị. Nếu tiết lộ bí mật, người lao động sẽ bị
kỷ luật, bị bồi thường và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự...tùy theo mức độ lỗi và mức độ
thiệt hại.
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động. pháp luật lao động nước ta quy định
những đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội
quy lao động để duy trì kỷ luật lao động trong các đơn vị nên nó phải có đầy đủ các nội dung
chủ yếu như thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động và trật tự trong doanh
nghiệp, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh...; quan trọng nhất là người sử dụng lao
động phải quy định các hành vi vi phạm và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất tương ứng.
Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của người lao động. Khi người sử dụng lao động
có quyền tổ chức quản lý thì họ có quyền và nghĩa vụ kiểm tra quá trình lao động mà họ đã tổ
chức quản lý, nếu có sơ xót xảy ra, chính họ phải chịu thiệt hại, phải bồi thường. Không có sự
kiểm tra và xử lý vi phạm nghiệm minh thì kỷ luật lao động trong đơn vị tất sẽ lỏng lẻo, ảnh
hưởng đến chất lượng lao động và uy tín của doanh nghiệp.
Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường. Đây là điều
kiện để người sử dụng lao động ổn định sức lao động trong đơn vị, đảm bảo kế hoạch đã đặt ra
và tránh các khoản phải đền bù làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của đơn vị.


8. Khi xử lí kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những
vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành những
quyết định xử lí kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết

những hậu quả pháp lí như thế nào?
Khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp phải thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật
lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012, hướng dẫn tại Điều 30 Nghị định
05/2015/NĐ-CP đã được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP. Cụ thể:
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa,
nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia
của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành
biên bản.
Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải là không thỏa đáng thì người bị kỷ
luật sa thải làm đơn khiếu nại đến người sử dụng lao động, hoặc cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Sau khi giải quyết khiếu nại hoặc tranh chấp lao động, nếu có kết luật người lao động bị kỷ luật
lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện
các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật như sau:
- Buộc nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế trong khoảng thời gian người lao động không được làm việc, và ít nhất là 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu
trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại
Điều 48 BLLĐ, cứ mỗi năm làm việc không đóng bảo hiểm thất nghiệp là nửa tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động
đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao
động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao
động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ,

hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.


12. Phân tích các căn cứ xử lí TNVC và so sánh với các căn cứ xử lí KLLĐ.

Khái niệm

Chủ thể áp
dụng

Căn cứ áp
dụng

Nguyên
nhân áp
dụng

Trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm phải bồi thường
những thiệt hại về tài sản do hành
vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc
thiếu tinh thần trách nhiệm trong
khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã
gây ra.

Trách nhiệm kỷ luật lao động

Người lao động

Người sử dụng lao động

Có các căn cứ sau xuất hiện: Có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động,
Có lỗi, Có thiệt hại về tài sản cho
người sử dụng lao động, Mối quan
hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm
và thiệt hại về tài sản.
+ Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm
mất các tài sản khác do doanh
nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư
quá định mức cho phép.
+ Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
cho tài sản của doanh nghiệp.

Nguyên tắc
+ Phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt
hại thực tế và hoàn cảnh thực tế
gia đình, nhân thân và tài sản của
người lao động.
+ Việc quy định bồi thường được
trừ dần vào lương hàng tháng của
người lao động.

Một loại trách nhiệm pháp lý do người sử
dụng lao động áp dụng đối với những
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động bằng cách bắt họ chịu một trong
các hình thức kỷ luật.

Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, Có
lỗi.

Người lao động có hành vi vi phạm nội
quy lao động do người sử dụng lao động
đặt ra đến mức phải áp dụng kỷ luật lao
động.
+ Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01
hình thức kỷ luật.
+ Không xử lý đối với người lao động
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hay khả năng
điều khiển hành vi.
+ Không xử lý kỷ luật đối với người lao
động đang trong thời gian nghỉ ốm đau,
điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của
người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ,
tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan
có thẩm quyền xác minh và kết luận vi
phạm tội tham ô, trộm cắp, đánh bạc, sử
dụng ma túy nơi làm việc, tiết lộ bí mật
kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ, gây
thiệt hại hay đe dọa gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng


lao động; nghỉ thai sản, lao động nữ có
thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
+ Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm
người lao động khi xử lý kỷ luật.

+ Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp
lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Hình thức

Bồi thường thiệt hại vật chất bằng
tiền mặt.

+ Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do
tham gia đình công theo quy định của
pháp luật.
Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương
không quá 06 tháng; cách chức và sa thải.

13. Phân tích và đánh giá tính hợp lí của các quy định về trách nhiệm vật chất.
Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn định quan hệ lao
động trong xã hội, đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ đồng thời cũng đảm bảo được quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong quan hệ lao động, trách nhiệm vật chất được coi là
quyền đơn phương của NSDLĐ và là nghĩa vụ bắt buộc chấp hành của người lao động.
Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động
một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói
chung.
Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng
suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu
Tuân thủ kỷ luật lao động, người lao động có thể tự rèn luyện để trở thành người công nhân của
xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao
động sản xuất.
Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là những
yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn
đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ khi làm việc

trong các điều kiện khác biệt.
14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử
dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật lao động có khác gì với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự
(Cho ví dụ chứng minh).


Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao
động phải lưu ý các điều kiện cần và đủ dưới đây:
– Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi không hoàn thành nghĩa vụ được giao hoặc thực
hiện sai các nghĩa vụ đó và như vậy là vi phạm các quy định của pháp luật và nội quy lao
động.Hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn được hiểu ở góc độ là người lao động không có
trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của mình dẫn đến thiệt hại
về tài sản của người sử dụng lao động.
– Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động
Thiệt hại là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản của người sử dụng lao động. Xác định
căn cứ này là việc tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số
lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
– Có lỗi
Trong trách nhiệm vật chất, lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
gây thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động.Nếu có lỗi, người gây thiệt hại mới phải bồi
thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn cứ trên thì cũng vẫn không đủ điều kiện để áp
dụng chế độ trách nhiệm vật chất. Trong trường hợp có nhiều người có lỗi cùng gây ra một thiệt
hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của từng người và các điều kiện cụ thể của họ
để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi người một cách chính xác.Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và vô
ý. Nhưng trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý, không áp dụng với lỗi cố ý. Nếu người
lao động có lỗi cố ý sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định.
– Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản
Do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra dẫn đến sự thiệt hại cho người

sử dụng lao động.
Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối quan hệ nhân
quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.
Đặc điểm của trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động:
Trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một bên của quan hệ lao động, đó
là người lao động làm công ăn lương theo hợp đồng lao động. Đây là trách nhiệm mà người lao
động phải chịu đối với người sử dụng lao động khi có hành vi gây ra thiệt hại, là sự ràng buộc để
người lao động nghiêm chỉnh chấp hành nghiêm túc kỷ luật trong khi làm việc.


Trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh khi trong khi người lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ lao
động. Đối với trách nhiệm vật chất thì người sử dụng chỉ được áp dụng đối với người lao động
khi trách nhiệm đó xảy ra khi người lao động đang thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động gây ra
thiệt hại.
Tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của
người sử dụng lao động. Để truy cứu trách nhiệm vật chất đối với người lao động thì người sử
dụng lao động phải chứng minh được thiệt hại xảy ra đối với tài sản thuộc phạm vi của mình có
quyền.
Trách nhiệm vật chất do người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động. Chủ thể được áp
dụng trách nhiệm này đó chính là người sử dụng lao động, vì người sử dụng lao động là người
đang bị xâm phạm về quyền và lợi ích liên quan nên người sử dụng lao động có quyền áp dụng
chế tài này để bảo vệ quyền lợi của mình.
Căn cứ để áp dụng trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động:
Theo quy định tại Điều 130 BLLĐ 2012 về các trường hợp bồi thường thiệt hại vật chất cho
người sử dụng lao động khi người lao động gây ra thiệt hại về tài sản, làm hư hỏng dụng cụ thiết
bị của người sử dụng lao động. Mặc dù trong quy định của luật không quy định cụ thể hành vi
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị và tài sản của người sử dụng lao động, hay mức bồi thường như
thế nào nhưng đối với trường hợp nếu như người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do
sơ suất với lỗi vô ý với giá trị tài sản bị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định thì người lao động chỉ phải bồi thường ở mức nhiều nhất là 3 tháng tiền

lương theo hợp đồng ao động. Để không làm ảnh hưởng đến cuộc sống và thu nhập của người
lao động thì luật quy định cách bồi thường là khấu trừ hằng tháng vào tiền lương với mức không
quá 30% tiền lương tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản khác liên quan như
bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân
Đối với trường hợp người lao động làm mất công cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động
thì nếu như trong hợp đồng lao động có điều chỉnh về trách nhiệm của người lao động khi làm
mất công cụ thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động thì người lao động sẽ phải bồi thường
theo cam kết đó. Những điều khoản cam kết này thể hiện trách nhiệm của người lao động khi
công việc của họ có liên quan đến những tài sản có giá trị tương đối lớn. Và mức bồi thường
cũng như cách thức bồi thường sẽ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng. Nếu như hai bên không
thống nhất với nhau trong hợp đồng thì đối với các tài sản, công cụ thiết bị bị mất thì phải bồi
thường một phần hoặc toàn bộ theo giá thị trường.
II. TÌNH HUỐNG:
Tình huống 1:


Chị T. ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X, hợp đồng có hiệu lực từ
ngày 01/01/2008. Trong tháng 7/2017, chị T. nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính
đáng. Cũng tại thời điểm này, chị T. đang nuôi con nhỏ 8 tháng tuổi.
Hỏi:
1.Giám đốc Công ty X. có quyền sa thải chị T. không?
Giám đốc công ty X không có quyền sa thải chị T. Vì:
Trong trường hợp này, dù chị T nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính đáng là vi phạm
kỷ luật lao động theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ, hình thức kỷ luật là sa thải.
Tuy nhiên, trong khoảng thời gian này, chị T đang nuôi con nhỏ 8 tháng tuổi. Căn cứ theo điểm
d khoản 4 Điều 123 BLLĐ quy định trường hợp này không được xử lý kỷ luật lao động trong
thời gian này.
Vì vậy, công ty X không có quyền sa thải chị T.
2.Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X. phải tuân theo những quy định
nào?

Công ty X phải căn cứ vào Nội quy lao động của công ty. Căn cứ khoản 3 Điều 126 BLLĐ
2012, chị T nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính đáng. Như vậy, truường hợp của chị
có căn cứ để công ty X sa thải chị.
Về trình tự, thủ tục sa thải người lao động: Sa thải cũng là một trong những hình thức xử lý kỷ
luật lao động nên khi xử lý KLLĐ sa thải thì cũng phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự
XLKLLĐ. Căn cứ Điều 123 BLLĐ 2012 thì công ty X phải chứng minh được lôi của chị T là
nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính đáng (điểm a khoản 1).
Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở theo điểm b khoản 1 quy
định. Đồng thời chị T phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác
bào chữa (điểm c khoản 1).
Việc xử lý KLLĐ phải được thành lập thành biên bản.
Công ty X không được áp dụng nhiều hình thức XLKL đối với một hành vi vi phạm KLLĐ.
Công ty X chỉ áp dụng hình thức sa thải để XLKL chị T. Theo điểm d khoản 4 Điều 123 BLLĐ
2012 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ 2012, trong thời gian chị nghỉ việc 6 ngày liên tiếp thì chị T
cũng đang nuôi con nhỏ 8 tháng tuổi. Theo đó, chị đang trong thời gian nuôi con dưới 12 thàng
tuổi nên chị không bị XLKLLĐ. Vì vậy, tại thời điểm này, Công ty X không thể sa thải chị T,
sau khi hết thời hạn tức là 4 tháng sau thì giám đốc công ty mới có thể lập biên bản sa thải chị T.
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải: Căn cứ Điều 124 BLLĐ 2012 thì thời hiệu XLKLLĐ sa thải đối
với chị T tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm của chị. Như vậy, sau 4 tháng thì
công ty vẫn còn thời hiệu xử lý sa thải chị T. Căn cứ khoản 2 Điều 124 BLLĐ 2012, vì chị T


đang nuôi con dưới 12 tháng nên trường hợp này công ty vẫn được kéo dài thời hiệu để xử lý
KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn.
3.Nếu bị sa thải, chị T. có thể được hưởng những chế độ nào?
Căn cứ theo khoản 2,3 Điều 47 BLLĐ 2012 thì công ty X phải thanh toán tiền lương cho những
ngày chị T đi làm đúng quy định trong thời hạn 7 ngày làm việc hoặc trường hợp đặc biệt thì
công ty có thể kéo dài thời hạn thanh toán nhưng không được quá 30 ngày kể từ ngày chị T nhận
được quyết định sa thải. Công ty phải hoàn thành các thủ tục hoàn trả sổ bảo hiểm xã hội và các
giấy tờ khác của chị T mà công ty đã giữ của chị T.

Tình huống 2
Căn cứ vào các qui định của pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết quan điểm của
mình về quyết định của Tòa án nhân dân quận Thủ Quý tại bản án lao động sơ thẩm
Theo lời khai của nguyên đơn, tháng 12/2015, Công ty ra quyết định đình chỉ công tác và chỉ
được trả 70% lương cơ bản; ngày 5/6/2016, Công ty ra quyết định cách chức và yêu cầu bồi
thường vật chất. BLLĐ không cho phép hình thức đình chỉ công tác mà chỉ chấp nhận hình thức
tạm đình chỉ công tác trong thời hạn dài nhất là 90 ngày, theo khoản 1 và khoản 2 Điều 129
BLLĐ 2012. Thứ hai, nguyên tắc trả lương là trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Không xét đến
chứng minh lỗi, Công ty vẫn phải trả lương đầy đủ chứ không thể chỉ trả 70% lương cơ bản. Thứ
3, lời khai hai bên về lỗi mâu thuẫn nhau. Nguyên đơn nói ông Ngọc đã không bàn giao công
việc và chứng từ sổ sách cho mình khi chuyển công tác; bị đơn không có phản biện về lời khai
của nguyên đơn mà liệt kê lỗi của người lao động. Như vậy, có thể yêu cầu giao ra biên bản xử
lý kỉ luật lao động có chứng minh lỗi của người lao động và sự có mặt của người lao động cùng
lời bào chữa. Theo lời khai hai bên, có vẻ như quyết định cách chức không tuân thủ trình tự theo
khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 mà chỉ theo ý chí của công ty.
Theo lời khai từ 2 bên, ông Công không đồng ý quyết định điều động đến nhận công tác nhân
viên bảo vệ thuộc Đội xe máy. Trường hợp này không thuộc trường hợp quy định tại khoản 1
Điều 31 BLLĐ 2012 qui định cho phép chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động. Công ty cũng không thông báo trước và cũng không thương lượng gì với ông.
Quyết định này của Công ty đã không hợp pháp từ nội dung đến hình thức.
Quyết định xóa tên nhân viên vô kỉ luật đối với ông Công có thể xem như một loại hình thức
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012, việc Công ty
không thông báo cho ông Công về Quyết định này là hoàn toàn không hợp pháp.
Kết luận, theo em, quyết định của Tòa án nhân dân quận Thủ Quý tại bản án lao động sơ thẩm là
đúng theo quy định pháp luật.
Tình huống 3: