hành vi chủ động trong công việc một nghiên cứu của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC


NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

HÀNH VI CHỦ ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC: MỘT
NGHIÊN CỨU CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HCM, tháng 09/2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC


NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

HÀNH VI CHỦ ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC: MỘT
NGHIÊN CỨU CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02
Người hướng dẫn khoa học:
TS NGUYỄN THẾ KHẢI

TP.HCM, tháng 09/2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn “Hành vi chủ động trong công
việc: Một nghiên cứu của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP Hồ
Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, toàn
phần hoặc những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được nộp cho bất kỳ một
chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp
bằng nào khác.
Không có sản phẩm hay nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân của tôi.
Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn)
đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi.

TP.HCM, Tháng 9 năm 2019
Người cam kết

Nguyễn Thị Phương Thảo


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến các thầy cô và cán bộ nhân viên của

Khoa đào tạo Sau Đại học - trường Đại học Mở Tp. Hồ Chí Minh đã từng giảng
dạy, hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Các thầy cô đã
cung cấp những kiến thức, kinh nghiệm không những hữu ích và phục vụ việc học
tập mà còn trở thành hành trang quý báu theo tôi trong công việc và cuộc sống.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự biết ơn sâu sắc đến TS
Nguyễn Thế Khải – người thầy đã tận tình truyền đạt, hướng dẫn, góp ý, giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập cũng như quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các anh chị em học viên của lớp MBA015A
trường đại học Mở Tp. HCM bởi những lời động viên, góp ý xác đáng và sự giúp
đỡ cho tác giả trong quá trình làm luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến gia đình và người thân - những người đã ủng
hộ, động viên cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp tôi có động lực và vững tin để hoàn
thành hai năm cao học và thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn tất cả bạn bè, bạn học, đồng nghiệp, người quen đã
nhiệt tình giúp đỡ tôi thực hiện khảo sát để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong môi trường làm việc năng động như hiện nay, hành vi chủ động đổi mới
phát triển cá nhân và hành vi chủ động phòng tránh vấn đề trong công việc của nhân
viên là một trong những tiêu chí cơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức,
doanh nghiệp cũng như sự thành đạt của mỗi cá nhân. Cho đến nay, đã có nhiều
nghiên cứu về hành vi tính chủ động cá nhân và hành vi chủ động trong công việc
được tiến hành trên thế giới. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu về các Nhân tố ảnh
hưởng đến hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và chủ động phòng tránh
vấn đề trong công việc của nhân viên. Phần lớn các tác giả chủ yếu tập trung nghiên
cứu và phân tích về các giá trị mà hành vi chủ động của nhân viên đem lại cũng như

nghiên cứu về các hoạt động, hành vi được xem là hành vi chủ động của nhân viên
ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức.
Đề tài này nhằm mục tiêu tìm hiểu, phân tích, xem xét về các Nhân tố ảnh
hưởng đến hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân của nhân viên và chủ động
phòng tránh vấn đề trong quá trình làm việc tại các công ty trong ngành công nghệ
thông tin trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Các nhân tố này bao gồm: (1) Nhận
thức về sự hỗ trợ của tổ chức, (2) Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, (3) Sự
tương thích giữa cá nhân và công việc, (4) Sự chủ động phòng tránh vấn đề trong
công việc, (5) Sự chủ động đổi mới phát triển cá nhân. Theo đó năm giả thuyết
được xây dựng trên cơ sở mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa
các Nhân tố: Cụ thể trong 3 nhân tố Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, Sự trao đổi
giữa lãnh đạo và nhân viên và Sự tương thích giữa cá nhân và công việc tác động
tích cực đến Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân của nhân viên công nghệ
thông tin tại TP.HCM. Hai nhân tố Sự tương thích giữa cá nhân và công việc và
Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tích cực tác động đến Hành vi chủ động phòng
tránh vấn đề của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM
Dựa trên kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ các nhân tố ảnh
hưởng đến Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng
tránh vấn đề của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM, tạo cơ sở


iv

để đưa ra các giải pháp thiết thực thúc đẩy tính chủ động của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý hiểu được các Nhân tố nào có ảnh
hưởng đến hành chủ động của nhân viên. Qua đó, nhà quản lý đưa ra những chính
sách phù hợp khuyến khích nhân viên tự phát triển bản thân để phù hợp hơn với
công việc, môi trường và hoàn thành tốt nhất các công việc được giao. Cuối cùng,
đề tài cũng nêu ra những điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ......................................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. v
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ...........................................................................ix
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ xii
Chương 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ........................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .................................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4
1.5.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 4
1.5.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn ....................................................................... 5
1.7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 5
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 7
2.1. Các khái niệm .................................................................................................. 7
2.1.1. Khái niệm về hành vi làm việc chủ động ................................................... 7
2.1.2. Khái niệm Sự tương thích giữa cá nhân và công việc (Person Job Fit-PJF)
.............................................................................................................................. 8
2.1.3. Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational
Support- POS). ..................................................................................................... 8
2.1.4. Khái niệm trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member
Exchange Theory- LMX) ..................................................................................... 9

vi

2.1.5. Phân loại hành vi làm việc chủ động ......................................................... 9
2.2. Các lý thuyết nền ........................................................................................... 12
2.2.1. Lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory) ........................... 12
2.2.2. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) ................................ 12
2.2.3. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Lock (1960) ....................................... 13
2.3. Các nghiên cứu trước ................................................................................... 14
2.3.1. Nguyên cứu của Sharon K.Parker và Catherin G.Collins (2010) về Nhận
diện : Tích hợp và phân biệt nhiều hành vi chủ động. ....................................... 14
2.3.2. Nghiên cứu Marianna Besi, 2013............................................................. 15
2.3.3. Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013). .............................................. 16
2.3.4. Nghiên cứu của Pelin Kanten và Funda Er Ulker 2012. .......................... 16
2.3.5. Gaëtane Caesens*, Géraldine Marique, Dorothée Hanin and Florence
Stinglhamber 2015 - POS Perceived Orgnizational Support ............................. 17
2.3.6. Nguyên cứu Mô hình của Afsar, B., Badir, Y., và Khan, M. M. (2015).
............................................................................................................................ 18
2.4. Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất nghiên cứu. .... 19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 23
3.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................... 23
3.2. Nội dung của nghiên cứu định tính ............................................................. 25
3.3. Nội dung của nghiên cứu định lượng. ......................................................... 31
3.3.1. Nghiên cứu định lượng: ........................................................................... 31
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ................................................ 32
3.3.3. Phân tích dữ liệu....................................................................................... 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 36
4.1. Giới thiệu tổng quan về bối cảnh nghiên cứu ............................................. 36
4.2. Thống kê mô tả mẫu ..................................................................................... 37

4.2.1. Giới tính ................................................................................................... 37
4.2.2. Độ tuổi ...................................................................................................... 38
4.2.3. Trình độ học vấn ...................................................................................... 38


vii

4.2.4. Chức vụ - vị trí làm việc .......................................................................... 39
4.3. Thông số thống kê mô tả của các biến quan sát. ........................................ 39
4.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............. 41
4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 45
4.5.1. Phân tích EFA cho biến độc lập ............................................................... 45
4.5.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc........................................................... 48
4.6. Phân tích tương quan và phân tích hồi quy ............................................... 51
4.6.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson......................................................... 51
4.6.2. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 53
4.6.3. Kết quả các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. ....................................... 58
4.7. Kiểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân đến Hành vi chủ động
phòng tránh vấn đề ............................................................................................... 60
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ...................................................... 60
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ........................................................ 61
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ ....................................................... 63
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ........................................ 64
4.8. Kiểm định sự khác biệt của hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân
trong công việc của nhân viên. ............................................................................. 65
4.8.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ...................................................... 65
4.8.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ........................................................ 66
4.8.3. Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ ....................................................... 67
4.8.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ....................................... 68
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................... 69

4.9.1. Phân tích tác động của nhân tố Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá
nhân. ................................................................................................................... 69
4.9.2. Phân tích tác động của nhân tố Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề ... 71
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 75
5.1. Kết luận .......................................................................................................... 75
5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................. 77
5.2.1. Sự tương thích giữa cá nhân và công việc ............................................... 77


viii

5.2.2. Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức .............................................................. 78
5.2.3. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .................................................... 79
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 81
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH....................................................... 86
PHỤ LỤC 2. BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG .................................................. 88
PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ THÔNG KÊ MÔ TẢ .................................................... 92
PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG SPSS ................................... 93
PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ........... 96
PHỤ LỤC 6. KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG SPSS – KẾT QUẢ PHÂN
TÍCH HỒI QUY ....................................................................................................101
PHỤ LỤC 7. KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG SPSS – KẾT QUẢ KIỂM
ĐỊNH ANOVA, T-TEST, CHI-SQUARE ...........................................................103


ix

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.2. Các dạng hành vi chủ động ....................................................................... 15

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu POS của Gaëtane Caesens và các cộng sự .............. 17
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu PJF của Afsar, B., Badir, Y., và Khan, M. M. ........ 18
Hình 2.5. Mô hình đề xuất nghiên cứu: .................................................................... 22
Hình 3. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 24


x

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức ............................................... 27
Bảng 3.2. Thang đo sự tương thích giữa cá nhân và công việc ................................ 28
Bảng 3.3. Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ..................................... 29
Bảng 3.4. Thang đo sự chủ động phòng tránh vấn đề ............................................... 30
Bảng 3.5. Thang đo hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân ........................... 30
Bảng 4.1. Bảng phân bố mẫu theo giới tính .............................................................. 37
Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi ......................................................................... 38
Bảng 4.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn .......................................................... 38
Bảng 4.4. Phân bố mẫu theo chức vụ - vị trí làm việc của đối tượng khảo sát ......... 39
Bảng 4.5. Thống kê mô tả cho các biến quan sát ...................................................... 40
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................. 44
Bảng 4.7. Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến độc lập .................................... 46
Bảng 4.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ........................... 47
Bảng 4.9. Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc (PP) ........................ 48
Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc (PP) ............. 49
Bảng 4.11. Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc (II) ........................ 50
Bảng 4.12. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc (II)............... 50
Bảng 4.13. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc........... 52
Bảng 4.14. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ......................................... 54
Bảng 4.15. Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ANOVA (a) ................. 54
Bảng 4.16. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................... 55

Bảng 4.17. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ......................................... 56
Bảng 4.18. Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ANOVA (a) ................. 57
Bảng 4.19. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................... 57
Bảng 4.20. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết. ........................................... 60
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Independent T-test cho biến giới tính ...................... 61
Bảng 4.22. Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động phòng tránh vấn đề .... 62
Bảng 4.23. Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động phòng tránh vấn đề .... 63


xi

Bảng 4.24. Kết quả kiểm định T-Test về mức độ chủ động đổi mới phát triển giữa
hai phái nam và phái nữ ............................................................................................ 66
Bảng 4.25. Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động đổi mới phát triển ...... 67
Bảng 4.26. Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động đổi mới phát triển ...... 68
Bảng 4.27. Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động phòng tránh vấn đề giữa
các nhóm trình độ học vấn ........................................................................................ 69


xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TMĐT: Thương mại điện tử
CNTT: Công nghệ thông tin
EFA: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá
CFA: Confirmatory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khẳng định
NVVP: Nhân viên văn phòng
HS-SV: Học sinh – Sinh viên
ANOVA: Analaysis of Variance – Phân tích phương sai
EFA: Exploratory Factor Analaysis – Phân tích nhân tố khám phá

Sig.: Significance Level – Mức ý nghĩa
SPSS: Statistical Package for the Social Science – Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh


1

Chương 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong sự phát triển của xã hội hiện đại ngày nay, công nghệ thông tin (CNTT) được
coi là ngành quyền lực đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực từ đời sống đến dịch
vụ sản xuất. Đặc biệt, cuộc cách mạng ứng dụng công nghệ 4.0 Việt Nam đã và đang áp
dụng những công nghệ tự động hóa, trao đổi dữ liệu, giao dịch điện tử, ngành công nghệ
thông tin đã khẳng định vai trò cốt lõi, CNTT vừa là nền tảng căn bản vừa là động lực để
phát triển và hội nhập cùng nền kinh tế thế giới. Ngày nay việc sử dụng các hệ thống
công nghệ thông tin ngày càng tối ưu hóa được năng suất lao động, giảm được nguồn
nhân lực thủ công và tiết kiệm chi phí sản xuất.
CNTT tham gia vào các lĩnh vực khác nhau, từ những ngành nghề phổ thông với
người lao động có trình độ cơ bản cho đến những ngành nghề lĩnh vực công nghệ cao đòi
hỏi với nguồn nhân lực có trình độ học vấn chuyên môn kỹ thuật cao đều cần ứng dụng
của CNTT. Mặc dù tốc độ phát triển CNTT ở mỗi lĩnh vực là khác nhau, nhưng xét về
tổng quan ngành CNTT là một ngành có tốc độ phát triển rất nhanh, rất sôi động trong thị
trường ngành hiện nay.
Theo thống kê của hội Tin học TP.HCM, hiện Việt Nam có trên 800 công ty phần
mềm – CNTT, 81373 kỹ sư trong ngành công nghệ phần mềm (theo thống kê của Sách
Công nghệ thông tin và truyền thông 2017). Qua từng năm, tổng quan ngành công nghệ
thông tin đã có những tăng trưởng vượt bậc về quy mô của nhiều doanh nghiệp như FPT
Software, VNG coporation. Lao động ngày càng trở nên quan trọng hơn bởi nó chi phối
và phát huy giá trị của các nguồn lực còn lại (Maurer, T. J., Pierce, H. R. và Shore, L. M.,

2002).
Theo Crant (2000), Frese và Fay (2001) xác định tính chủ động là hành vi làm việc
đặc trưng tự nhiên, tiếp cận một cách chủ động và kiên trì trong công việc, trong sự khắc
phục phát sinh khó khăn và kiên trì theo đuôi mục tiêu. Hành vi chủ động của nhân viên
đóng vai trò rất quan trọng trong môi trường làm việc hiện nay, tổ chức có nhân viên chủ
động trong công viêc thì sẽ tạo được môi trường cạnh tranh và nâng cao hiệu quả làm


2

việc. Đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin, một ngành có tốc độ thay đổi nhanh, tính
cạnh tranh cao, mức đào thải ngành cao. Nhân viên công nghệ thông tin cần thể hiện sự
chủ động trong công việc qua hành động làm những điều không được truyền đạt, tự tìm
ra những điều mới, tiếp tục kiên trì khi gặp khó khăn, biết phát hiện và tận dụng cơ hội
của những người khác đã bỏ qua. Nếu mỗi nhân viên trong tổ chức luôn phụ thuộc vào sự
lãnh đạo của người quản lý hay bị động trong quá trình làm việc thì kết quả là cả cá nhân
và tổ chức đều sẽ bị đào thải trong sự vận động và phát triển của ngành. Một công ty
vững mạnh không thể bị trì trệ vì sự chậm chạp và thiếu chủ động của đội ngũ nhân viên,
những người luôn ý thức chủ động trong công việc cũng không thể cống hiến được cho
một công ty luôn ngưng trệ và phát triển chậm chạp. Hành vi chủ động của nhân viên là
Nhân tố then chốt giữ vai trò quan trọng trong hoạt động phát triển bản thân của nhân
viên và là tiêu chí cơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp
(Senge, 1990) cũng như sự thành đạt của mỗi cá nhân (Hall và Mirvis, 1995).
Nói chung, các nghiên cứu về hành vi chủ động trong công việc được chú ý khá
nhiều nhưng tại Việt Nam chưa được quan tâm đến và đặc biệt là trong lĩnh vực công
nghệ thông tin thì chưa được tiếp cận. Trong khi đó, tại các công ty trong ngành CNTT
để nguồn lực nhân sự được đảm bảo chất lượng và phát triển nguồn nhân lực thì hành vi
chủ động trong công việc cần được chú trọng định hướng và xây dựng để đem lại lợi ích
cho các công ty CNTT nói chung, khẳng định vị trí cá nhân và cơ hội nghề nghiệp bản
thân nói riêng. Tầm quan trọng của chủ động trong công việc đối với sự phát triển của

công ty phụ thuộc vào Nhân tố con người. Vì vậy để kích thích hành vi chủ động của mỗi
nhân viên thì các doanh nghiệp phải có giải pháp để tạo ra môi trường làm việc thích hợp
nhất, tạo điều kiện cho mỗi nhân viên thoải mái thích hợp, có động lực nhất để kích thích
và duy trì tính chủ động trong công việc trong từng nhân viên. Chính vì những lý do nêu
trên, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài “Hành vi chủ động trong công việc: Một nghiên
cứu của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Với lý do chọn đề tài đã được được trình bày như trên thì luận văn sẽ thực hiện với


3

những mục tiêu sau đây:
- Xác định các Nhân tố ảnh hưởng đến tính Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá
nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin tại
TP.HCM.
- Phân tích, đánh giá và đo lường các Nhân tố ảnh hưởng đến tính Hành vi chủ
động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên
công nghệ thông tin tại TP.HCM.
- Dựa trên kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn đặc điểm tính
chủ động trong nhân viên, tạo cơ sở để đưa ra các giải pháp thiết thực thúc đẩy tính chủ
động của nhân viên.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Từ lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần trả lời và làm rõ được các
câu hỏi sau đây:
- Nhân tố Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng
tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM biểu hiện tại các công ty
công nghệ như thế nào?
- Các Nhân tố nào ảnh hưởng như thế nào đối với Hành vi chủ động đổi mới phát
triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin

tại TP.HCM trong công việc của nhân viên?
- Mức độ ảnh hưởng của các Nhân tố đó đến Hành vi chủ động đổi mới phát triển
cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin tại
TP.HCM của nhân viên như thế nào?
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu là các công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại
TP.HCM.
- Đối tượng nghiên cứu là hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và hành vi
chủ động phòng tránh vấn đề và các yếu tố tác động đến hai hành vi này của nhân viên
trong ngành công nghệ thông tin.


4

- Thời gian nghiên cứu: Tháng 4 đến tháng 8 năm 2019
- Không gian nghiên cứu: tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu được thực hiện bằng 02 phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Cụ thể được thể hiện như sau:
1.5.1. Nghiên cứu định tính
Bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi và phỏng vấn thử để hiệu chỉnh và bổ sung cho các
nhân tố: Hành vi chủ động của nhân viên công nghệ thông tin, nhận thức sự hỗ trợ của tổ
chức, sự tương thích giữa cá nhân với công việc và sự trao đổi giữa lãnh đạo với nhân
viên. Tiến hành phỏng vấn sơ bộ với 8 nhân viên và 2 quản lí hiện đang làm việc trong
các công ty công nghệ thông tin tại TP.HCM. Thu thập dữ liệu để phát hiện, hiệu chỉnh
và bổ sung các thang đo về những Nhân tố tác động đến hành vi chủ động của người
nhân viên ngành công nghệ thông tin.
1.5.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Tiến hành nghiên cứu trên mẫu là 25 nhân viên công
nghệ thông tin tại Công Ty ViNa Software Consulting Development tại TP.HCM theo

cách lấy mẫu thuận tiện – phi xác xuất. Mục tiêu nhằm phát hiện và hiệu chỉnh bảng câu
hỏi có những sai sót để điều chỉnh phù hợp và kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Sử dụng
phương pháp phỏng vấn trực tiếp tại công ty.
Nghiên cứu định tính chính thức: Được thực hiện khảo sát theo 2 hình thức:
- Phát bảng câu hỏi trực tiếp và gửi mẫu qua email đến đối tượng cần khảo sát tại
các công ty công nghệ thông tin tại TP.HCM. Mục đích chính của phương pháp trên là
xác định được độ tin cây và giá trị của thang đo của các Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi
chủ động của nhân viên công nghệ thông tin trong công ty tại TP.HCM.
- Thông tin thu thập sẽ được sử lý bằng phần mềm SPSS 20. Phương pháp kiểm tra
độ tin cậy của Cronbach Anpha, phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định độ tin
cậy của thang đo. Sử dụng phân tích hồi quy bội của phần mềm SPSS 20 để kiểm định sự


5

phù hợp của của mô hình với dữ liệu thị trường đã thu thập được, đồng thời kiểm định
được các giả thuyết đã được đề xuất trong mô hình nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả muốn đưa ra một số các ý nghĩa khoa học
và thực tiễn như sau:
- Xác định được các nhân tố tác động đến hành vi chủ động của nhân viên công
nghệ thông tin tại các công ty công nghệ thông tin tại TP HCM là nhận thức về sự hỗ trợ
của tổ chức, sự tương thích giữa cá nhân với công việc và sự trao đổi giữa lãnh đạo với
nhân viên. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trên đối với hành vi chủ động của
nhân viên công nghệ thông tin.
- Đề tài sẽ là tiền đề để các công ty trong ngành công nghệ thông tin có những định
hướng, chiến lược và giải pháp phù hợp để nâng cao tính chủ động của nhân viên trong
công ty, từ đó hiệu quả làm việc của nhân viên cao hơn và đạt được nhiều thành tựu trong
ngành công nghệ thông, tạo ra lợi thế cạnh trạnh của công ty trong bối cảnh ngày càng
vận động phát triển chung của ngành.

1.7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của báo cáo này được chia thành năm chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình
thành đề tài, các nghiên cứu liên quan đến đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm
vi, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này tập trung phân
tích lý thuyết, đưa ra cơ sở cho việc nghiên cứu các Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ
động của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin. Các lý thuyết này bao gồm các khái
niệm liên quan cũng như các công trình nghiên cứu quan trọng liên quan trực tiếp đến
từng Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động của nhân viên, từ đó đưa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này phân tích quy trình nghiên


6

cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ phân tích dữ liệu cũng như các kỹ
thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này tập trung phân tích kết quả
nghiên cứu sau khi đã xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Tác giả làm rõ các kết quả thu
được qua quá trình xử lý thông tin bao gồm kết quả đánh giá độ tin cậy, độ phù hợp của
thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội và phân tích sự tác
động của các nhân tố đến hành vi chủ động của nhân viên công nghệ thông tin, từ đó xem
xét mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến khả năng chủ động của nhân viên công nghệ
thông tin.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tập trung vào việc đưa ra kết luận
chung của đề tài thông qua quá trình nghiên cứu, gợi ý hàm ý quản trị cho lãnh đạo, quản
lý các công ty công nghệ thông tin. Bên cạnh đó chương này cũng nêu lên những hạn chế
còn tồn tại của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan trực tiếp đến luận văn bao gồm
các khái niệm về hành vi làm việc chủ động, phân loại các hình thức làm việc chủ động,
các lý thuyết về sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (LMX), thuyết tương thích giữa cá
nhân với công việc được giao (PJF) và lý thuyết nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
(POS) và mối liên hệ với hành vi chủ động trong công việc. Ngoài ra còn đưa ra những
nghiên cứu trước đây có đề cập đến các hành vi chủ động làm việc và các Nhân tố ảnh
hưởng đến hành vi chủ động làm việc của nhân viên được chọn lọc và trình bày trong
chương này.
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm về hành vi làm việc chủ động
Frese và cộng sự., (1996) Hành vi chủ động được bao gồm các hành vi như sáng
kiến cá nhân và chịu trách nhiệm và liên quan chặt chẽ đến định hướng của bản thân.
Morrison và Phelps (1999) Hành vi chủ động là xu hướng hành động có điều kiện
thuận theo tự nhiên. Hành vi chủ động là tất yếu trong các tổ chức hiện đại được đặc
trưng bởi những thay đổi nhanh chóng và giảm thiểu sự giám sát.
Crant (2000) định nghĩa hành vi chủ động là chủ động trong việc cải thiện tình hình hiện
tại hoặc tạo ra tính mới; liên quan đến việc thách thức hiện trạng thay vì thích nghi một
cách thụ động với các điều kiện hiện.
Parker và cộng sự (2006) và Grant và Ashford (2008) định nghĩa Hành vi chủ động
trong công việc là hành động tự chủ động, dự đoán hành động nhằm mục đích để thay đổi
và cải thiện trong các tình huống công việc hoặc chính bản thân.
Bindl, Parker, Totterdell, và Hagger-Johnson (2012); Frese và Fay (2001); Grant và
Ashford (2008), định nghĩa hành vi chủ động này với mục đích cải thiện môi trường làm
việc ngay lập tức, bằng cách thay đổi các phương pháp và thủ tục làm việc. Thông
thường, việc thay đổi tình huống công việc có thể không thực hiện bằng một hành động
đơn lẻ nhưng đòi hỏi một tập hợp các hành vi phức tạp như xác định vấn đề cần phải cải

8

thiện, quyết định phải làm gì, và sau đó thực sự làm cái gì.
Parker và Collins (2010) đã mô tả hành vi chủ động trong công việc là "kiểm soát
và mang lại thay đổi trong môi trường tổ chức nội bộ”.
2.1.2. Khái niệm Sự tương thích giữa cá nhân và công việc (Person Job Fit-PJF)
Kristof và Brown (2000) đã định nghĩa khái niệm về Sự tương thích giữa cá nhân và
công việc là sự phù hợp giữa tính cách cá nhân, tri thức, kĩ năng, năng lực đối với yêu
cầu của mỗi loại công việc đặc trưng.
Edwards (1991) đưa ra định nghĩa của Sự tương thích giữa cá nhân và công việc là
sự phù hợp giữa khả năng của cá nhân với yêu cầu của công việc hoặc nhu cầu hoặc
mong muốn của một người và những gì được cung cấp bởi một công việc.
2.1.3. Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational
Support- POS).
Theo Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, Rosenthal (1964) đã đưa ra định nghĩa của nhận
thức sự hỗ trợ của tổ chức là các thành viên của tổ chức cam kết với với nội dung công
việc hoặc với hành vi đã được mặc định và được duy trì tại vị trí đó.
Eisenberger và cộng sự (1986) đã định nghĩa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức là
niềm tin toàn diện của nhân viên liên quan đến mức độ giá trị mà tổ chức coi trọng sự
đóng góp và quan tâm đến sự hạnh phúc của nhân viên. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ
chức được mong đợi với vai trò điều tiết mối quan hệ của hành vi chủ động của cá nhân
trong công việc.
Whitener (2001) định nghĩa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức là hỗ trợ để tăng cường
giao tiếp và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức cũng như tạo ra sự tin tưởng vào
người quản lí, từ đó đóng góp vào sự nhận thức được giá trị phù hợp.
Cropanzano, Howes, Grandey và Toth (1997) có thể thúc đẩy sự chủ động của cá
nhân trong tổ chức vì nó có thể cải thiện các tình trạng kiệt sức của nhân viên.
Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch và Rhoades (2001) đã định nghĩa nhận thức

về sự hỗ trợ của tổ chức là khuyến khích nhân viên tham gia vào các hành vi chủ động
trong công việc mà có lợi cho tổ chức, POS giúp nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ hơn


9

trong việc quan tâm đến nguồn lợi của tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của
mình.
2.1.4. Khái niệm trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange
Theory- LMX)
Graen và Scandura (1987) Khái niệm trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên được định
nghĩa là chất lượng của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên.
Erdogan, Liden và Kraimer (2006) và Sparrowe và Liden (1997) đã định nghĩa là sự
trao đổi liên tục của người có mức độ nhận thức xã hội cao giữa lãnh đạo và cấp dưới dựa
trên niềm tin, sự trao đổi chân thành, chia sẻ thông tin và chú ý theo dõi.
Khi sử dụng lý thuyết này, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ tạo ra hai nhóm, một nhóm nội
bộ, có sự tin cậy để đồng thuận công việc và sự gắn liền đó là lợi ích nhóm, nhóm còn lại
là nhóm bên ngoài, làm những công việc mang tính chất thuần túy tại doanh nghiệp. Kết
quả cho thấy nhóm nội bộ có mức độ hăng say trong công việc hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp
và thỏa mãn công việc cao hơn so với nhóm bên ngoài.
Điều này cho thấy, lãnh đạo có khuynh hướng hình thành những mối quan hệ tương
tác trong nhóm với những cá nhân có tính cách tương tự họ, tương đồng về nguyên tắc
làm việc, sở thích và với những ai thể hiện trình độ năng lực cao và say mê trong công
việc.
2.1.5. Phân loại hành vi làm việc chủ động
Parker và Collins (2010) đã nhóm một số loại hành vi chủ động với nhau và chia
hành vi làm việc chủ động thành ba loại chính: hành vi chủ động trong công việc
(Proactive work behavior), hành vi chủ động chiến lược (Proactive Strategic behavior) và
hành vi chủ động gắn kết với môi trường và bản thân (Proactive person-environment fit).
Trong đó, liên quan đến phạm vi nghiên cứu của đề tài về hành vi phát triển bản thân, cần

hiểu rõ về hai loại hành vi sau:
- Hành vi chủ động trong công việc tập trung vào sự kiểm soát, đem đến sự thay
đổi tích cực bên trong môi trường tổ chức và thay đổi tổ chức của môi trường nội bộ. Các
cá nhân chủ động trong công việc thường tự thúc đẩy bản thân trong việc quản lý môi


10

trường làm việc xung quanh mình, đóng góp và chủ động có những ý tưởng nhằm nâng
cao hiệu suất làm việc nhóm, chịu trách nhiệm việc để đạt được các thay đổi tích cực cho
môi trường bên trong tổ chức. Các dạng hành vi này bao gồm:
+ Đảm nhiệm việc mang lại những thay đổi tích cực trong công việc (Taking
charge): những nỗ lực mang tính xây dựng của nhân viên để thực hiện thay đổi chức năng
tổ chức đối với cách thức thực hiện công việc (Morrison và Phelps, 1999)
+ Đóng góp ý kiến (Voice): thảo luận về các vấn đề mà ảnh hưởng đến làm
việc nhóm cũng như là tìm kiếm thông tin về các sự cố để cải tiến quy trình làm việc tại
tổ chức, đồng thời làm rõ với các thành viên đây là những đóng góp tích cực cho tổ chức
(LePine và Van Dyne, 1998).
+ Đề xuất sáng kiến cá nhân (Individual Innovation): bao gồm đảm nhiệm các
thay đổi tích cực trong công việc, nhận diện cơ hội, sáng tạo và thực thi các ý tưởng mới
(Scott và Bruce, 1994).
+ Ngăn ngừa những sai sót trong công việc (Problems Prevention): tập trung
vào xác định và dự đoán các thử thách và rào cản bất lợi trong môi trường làm việc. Cố
gắng tìm hiểu nguyên nhân thực sự gây ra sự cố trong công việc (Frese và Fay, 2001;
Parker và Collins, 2010).
- Hành vi chủ động chiến lược (Proactive Strategic behavior): Chủ động khảo sát
chiến lược của tổ chức để xác định chiến lược, đảm bảo sự phù hợp giữa tổ chức và môi
trường bên ngoài của nó, bao gồm các hành vi cụ thể sau:
+ Rà soát chiến lược (Strategic Scanning): chủ động quan sát và theo dõi
thông tin của môi trường bên ngoài, thông qua đó dự đoán được các cơ hội và thách thức

đối với tổ chức (Parker và Collins, 2010).
+ Độ tin cậy về các vấn đề phát sinh trong công việc (Issue Selling
Creadibility): tạo hồ sơ dữ liệu theo dõi các tích cực cho các vấn đề phát sinh trong công
việc, ảnh hưởng đến việc hình thành chiến lược trong các tổ chức bằng cách khiến người
khác nhận thức được các vấn đề cụ thể (Dutton và Ashford, 1993);
+ Sẵn sàng với các vấn đề phát sinh trong công viêc (Issue Selling
Willingness): ảnh hưởng đến việc hình thành chiến lược trong các tổ chức bằng cách


11

dành thời gian, sức lực và nỗ lực vào các hành vi để đảm bảo những người ra quyết định
quan trọng trong tổ chức biết được các vấn đề (Ashford, Rothbard, Piderit và Dutton,
1998);
- Hành vi chủ động gắn kết với môi trường và bản thân (Proactive Person
Environment Fit): thay đổi chính bản thân hoặc hoàn cảnh để đạt được sự tương thích
giữa các đặc tính của cá nhân và môi trường tổ chức. Những cá nhân có hành vi chủ động
gắn kết với quản lý về cách thực hiện công việc (thay vì thụ động chờ đợi chỉ thị từ cấp
trên), định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đàm phán những công việc phù hợp
nhất với thế mạnh mà họ đang có. Hành vi chủ động gắn kết với môi trường và bản thân
được phân biệt rõ với hai loại hành vi đã nêu trên vì nó nhấn mạnh đến việc thay đổi bản
thân hơn là việc thay đổi hoàn cảnh. Các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trường và
bản thân bao gồm:
+ Tích cực tìm kiếm phản hồi về hiệu quả làm việc thông qua việc điều tra
hoặc theo dõi phản hồi (Feedback seeking): tìm kiếm sự phản hồi từ người khác và dự
kiến có thể biết được những thông tin về cách họ đánh giá về bạn (Ashford và Black,
1996; Ashford, Blatt và Van de Walle, 2003);
+ Đàm phán thay đổi công việc (Job change negotiation): trao đổi với những
người khác như cấp trên, đồng nghiệp để được thay đổi công việc sao cho phù hợp nhất
với khả năng và thế mạnh của mình (Ashford và Black, 1996).

+ Định hướng phát triển nghề nghiệp (Career Initiatives): lên kế hoạch, dự
định để phát triển nghề nghiệp bản thân được ưu tiên hơn là thụ động để có cơ hội việc
làm, trong đó bao gồm: lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và tham
khảo ý kiến của những người đi trước (Tharenou và Terry, 1998).
Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào bình diện thứ nhất là hành vi chủ động
trong công việc, bao gồm hành vi đề xuất sáng kiến cá nhân và chủ động ngăn ngừa
những sai sót trong công việc.