Luận văn Cao học Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho
người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.
Tác giả


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..............................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.......................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...........................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................2
5. KẾT CẦU CỦA ĐỀ TÀI...........................................................................3
6. TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG.....................................................6
1.1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC.....................................................6
1.1.1. Khái niệm động cơ và động lực......................................................6
1.1.2. Nhu cầu............................................................................................7
1.1.3. Tạo động lực lao động......................................................................8
1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC.........................................9
1.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow [16]................................9
1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer................................................................10
1.2.3 Thuyết thành tựu của Mc Clelland...................................................11
1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg[14].......................................11
1.2.5. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.................................12
1.2.6. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam................................13
1.2.7. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner.................14

1.2.8 Quan điểm của Hackman và Oldham[19]...........................................14
1.3 MỘT SỐ MÔ HÌNH VỀ TẠO ĐỘNG LỰC.........................................16
1.3.1 Mô hình phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy của tác
giả Nguyễn Văn Long[10]...........................................................................16
1.3.2 Mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam của TS


Trương Minh Đức [11]................................................................................18
1.3.3 Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu,
chí nhánh Huế của TS Nguyễn Khắc Hoàn [12]..........................................19
1.3.4 Nghiên cứu của Boeve (2007)[13]......................................................21
1.3.5 Nghiên cứu của Cheng – Kuang Hsu (1977)[19]...............................23
CHƯƠNG II: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................25
2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................25
2.1.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................25
2.1.2 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰA TRÊN LÝ THUYẾT
...................................................................................................................26
2.1.3 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)........................................35
2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC...........................................39
2.2.1 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.............................................39
2.2.2 Khái quát các yếu tố trong mô hình.................................................40
2.3 XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI VÀ MÃ HÓA THANG ĐO...............42
2.3.1 Xây dựng bảng câu hỏi (phiếu điều tra) và thiết kế thang đo..........42
2.3.2 Mã hóa thang đo...............................................................................43
CHƯƠNG III:................................................................................................46
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ
BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG................................46
3.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT

KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG.............................................................46
3.1.1 Tình hình tổ chức của công ty.........................................................46
3.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh xuất khẩu tại công ty chế biến và
xuất khẩu thủy sản Thọ Quang.................................................................48
3.2. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC


CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN XUẤT KHẨU
THỌ QUANG..............................................................................................50
3.2.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua bản chất công việc...51
3.2.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và thăng tiến
...................................................................................................................51
3.2.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương................53
3.2.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi...................58
3.2.5. Tạo động lực cho người lao động thông qua hoàn thiện phong cách
lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp................................................59
3.2.6. Tạo động lực cho người lao động thông qua việc cải thiện điều kiện
lao động.....................................................................................................60
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................62
4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU...............................................................62
4.1.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu....................................62
4.1.2 Kế hoạch thu thập phiếu khảo sát tại Công ty chế biến và xuất khẩu
thủy sản Thọ Quang..................................................................................63
4.1.3 Mô tả mẫu thu thập được.................................................................64
4.2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG.............................66
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha........68
4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)...........71
4.2.3 Đánh giá lại thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha sau khi phân tích
EFA...........................................................................................................74
4.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SAU KHI PHÂN TÍCH EFA.....................75

4.4 ĐÁNH GIÁ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG
HỒI QUI BỘI...............................................................................................76
4.4.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi
qui bội.......................................................................................................76


4.4.2 Kiểm định giả thuyết của mô hình...................................................80
4.4.3 Thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra
từ kết quả phân tích hồi quy......................................................................80
4.5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA..........................................................84
Chương 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................93
5.1 Kết luận một số kết quả nghiên cứu chính.............................................93
5.2 Hàm ý kiến nghị về chính sách tạo động làm việc đối với lãnh đạo công
ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang..................................................96
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO.........................................................................................................102
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu.................................................................102
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo...........................................................102
KẾT LUẬN..................................................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................104


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố và thang đo mức độ tạo động lực cho
người lao động...............................................................................................26
Bảng 2.2: Hệ thống thang đo lường.............................................................33
Bảng 2.3: Hệ thống thang đo chính thức.....................................................37
Bảng 2.4: Mã hóa thang đo...........................................................................43
Bảng 3.1: Các mặt hàng xuất khẩu..............................................................48
Bảng 3.2: Kim ngạch xuất khẩu...................................................................49

Bảng 3.3: Bảng chia lương tháng 12/ 2011 của tổ 2 phân xưởng 1...........57
Bảng 3.4: Bảng quy định về một số thiết bị bảo hộ lao động...................60
Bảng 4.1 : Phân bố mẫu theo nhóm dựa trên các bộ phận tại công ty (số
liệu tại thời điểm tháng 4/2013)...................................................................63
Bảng 4.2: Cơ cấu nhân khẩu học của đáp viên...........................................64
Bảng 4.3: Cronbach Alpha đối với các biến số thuộc động lực làm việc. .70
Bảng 4.4 Kết quả cuối cùng EFA của các thành phần tạo động lực làm
việc cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản.............72
Bảng 4.5: Kết quả EFA của nhân tố Sự hài lòng........................................74
Bảng 4.6 Tổng kết mô hình hồi quy.............................................................78
Bảng 4.7 : Bảng mô tả giá trị trung bình của nhân tố bản chất công việc
.........................................................................................................................81
Bảng 4.8: Bảng mô tả giá trị trung bình của nhân tố lương......................81
Bảng 4.9: Mức độ thống kê giá trị trung bình về tiêu chí phúc lợi...........82
Bảng4.10: Bảng thống kê về giá trị trung bình về tiêu chí cấp trên.........83
Bảng 4.11: Thống kê mô tả về tiêu chí điều kiện làm việc.........................83


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow.................................................9
Hình 1.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham............15
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu...................................................................25
Hình 2.2: Mô hình đề xuất............................................................................32
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty...............................................47
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu thực tế sau khi phân tích EFA...................75


0

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như
của mỗi doanh nghiệp. Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt
để nguồn lực con người. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác
nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp n4hằm tạo
động lực cho người lao động được chú ý. Một doanh nghiệp phát triển là một
doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người. Nhưng thực trạng của công
tác tạo động lực cho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc
của các doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao
động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ
cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong
các doanh nghiệp còn cao, điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự
gắn bó với với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi
nhuận và mục tiêu phát triển, chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động
lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình
vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp
nhà nước thì thì thực trạng này càng nổi cộm hơn. Công ty chế biến xuất khẩu
Thủy sản Thọ Quang cũng là một doanh nghiệp nhà nước nên mặc dù qua
thời gian tìm hiểu tại Công ty, em thấy rằng Công ty đã có rất nhiều cố gắng
trong công tác tạo động lực cho người lao động, nhưng thực tế vẫn còn nhiều
tồn tại cần quan tâm, giải quyết. Những tồn tại này đã làm cản trở quá trình
phát triển của Công ty.
Chính vì lý do trên nên em đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các
yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy
sản Thọ Quang” để nghiên cứu.


1

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến động lực và các yếu
tố tạo động lực trong lao động.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu và sử dụng các phương pháp để phân
tích mô hình nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại
công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang.
- Phân tích thực trạng các vấn đề có liên quan đến các yếu tố tạo động
lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang;
- Kết luận kết quả nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị cho cán bộ quản lý
công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
Chỉ khảo sát những lao động đang làm việc tại các phòng ban và xưởng
chế biến tại công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang và không phải
là ban giám đốc.
Mức độ tạo động lực cho người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu
tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan
mật thiết đến công việc.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang.
Thời gian nghiên cứu thực trạng tại công ty là 3 năm từ năm 2009 đến 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với sự kết hợp một số phương pháp nghiên cứu
sau:
- Phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử đồng thời tổng hợp,
phân tích các vấn đề lý thuyết và các thông tin liên quan để đề xuất ra mô
hình nghiên cứu.
- Nghiên cứu định tính với việc tổ chức thảo luận nhóm và phỏng vấn


2

thử để lấy ý kiến của những người lao động tại công ty về các yếu tố tạo
động lực cho người lao động; tham khảo ý kiến chuyên gia.
- Nghiên cứu định lượng:
+ Thu thập dữ liệu sơ cấp để kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất;
+ Điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp;
+ Kết luận mô hình thực tế về nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho
người lao động tại công ty chế xuất khẩu thủy sản Thọ Quang
Để làm được việc này đòi hỏi phải sử dụng nhiều kỷ thuật nghiên cứu
định lượng phức tạp với sự hỗ trợ của phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS
như: Đánh giá độ tin cậy của hệ thống thang đo; phân tích nhân tố khám phá;
hồi quy bội.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
chính của luận văn được trình bày trong 4 chương được tổ chức như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty chế biến và xuất
khẩu thủy sản Thọ Quang
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tổng quan những nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho người lao
động.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của
Smith, Kendall & Hulin. Ông chia nhân tố tạo động lực được chia làm hai

3

nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối
quan hệ với đồng nghiệp. Cheng – Kuang Hsu (1977) thì cho rằng có bốn
nhân tố cá nhân là giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về
công việc có mối quan hệ nhất định đối với tạo động lực làm việc. Nhân tố tổ
chức có đến sáu nhân tố gồm bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách
công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định
muốn bỏ việc ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc.
Việt Nam, mô hình phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, tác
giả Nguyễn Văn Long cho rằng để nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động có những cách thức sau: yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều
kiện làm việc; sự thăng tiến hợp và sự thay đổi công việc.
TS Nguyễn Khắc Hoàn với mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương
mại cổ phần Á Châu, chí nhánh Huế đưa ra năm yếu tố là: môi trường làm
việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong
công việc và kỳ vọng phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động.
TS Trương Minh Đức với mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động
lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam,
đưa ra 3 nhóm yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH
ERICSSON như sau: Nhóm X1 thuộc về nhu cầu sinh học gồm các yếu tố:
điều kiện cơ sở vật chất làm việc của người lao động; mối quan hệ với đồng
nghiệp và vị trí trong tổ chức; Nhóm X2 thuộc về sự an toàn gồm các yếu tố:
mong muốn được an toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao;
sự động viên khuyến khích của lãnh đạo; Nhóm X3 thuộc về sự khát khao thể
hiện năng lực bản thân bao gồm các yếu tố: cơ hội được học tập phát triển

4

chuyên môn, cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp để phát huy chuyên môn
nghiệp vụ; mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng.
Các quan điểm trên đây có nhiều điểm tương đồng và phù hợp với các
học thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là học thuyết của Maslow và
Herzbert. Trong chương 1, tác giả sẽ nêu rõ hơn về các mô hình nghiên cứu
liên quan của Nguyễn Văn Long, Nguyễn Khắc Hoàn và Trương Minh Đức,
Boeve và Cheng – Kuang Hsu. Trong đó tác giả nhận thấy mô hình của nhà
nghiên cứu Boeve là phù hợp nhất nên tác giả đã lựa chọn kế thừa mô hình
này cho nghiên cứu của mình tại công ty chế biến xuất nhập khẩu thủy sản
Thọ Quang.


5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1. Khái niệm động cơ và động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc.
Để trả lời câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động cơ và động
lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong
quá trình làm việc.
Động cơ
Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta
suy nghĩ và hành động[10]. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi

con người bởi thế giới. Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá
trình phản ánh động cơ đó.
Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên.
Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được
khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối
với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá
nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý
cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc
tự nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực
sự có thể thúc đẩy người lao động làm việc.
Động lực
Sau đây có một số khái niệm về động lực.
Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ
lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó[13].
Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động và


6

trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết qủa cao (Từ điển kinh tế xã
hội Việt Nam).
Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói
lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt
tới một mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý
thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động
của họ. Nó được thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ
tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm
bảo sự tồn tại và phát triển của con người.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân

con người thông qua hoạt động xã hội.
Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện
mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển
cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để
khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
1.1.2. Nhu cầu
Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Bang Nga định nghĩa:
“Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt
động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội
nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực”.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách
thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được
nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp
này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm
chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người


7

quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của
cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu
cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể
điều khiển được các cá nhân.
Như vậy, đặc trưng cơ bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể
cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển bình thường.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều
kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu
càng cao, động lực càng được tạo ra.
Kết luận: Nhu cầu  Lợi ích  Động lực.

1.1.3. Tạo động lực lao động
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà
quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh ngiệp vững mạnh thì phải dùng
mọi biện pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính
sáng tạo trong quá trình làm việc.
Vậy, tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là tất cả các
biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động
lực cho người lao động ví dụ như: thiết lập ra những mục tiêu thiết thực phù
hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của
doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp về vật chất lẫn tinh thần,..
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra
những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao
động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự
đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện
được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn người lao động của mình nỗ lực hết sức vì doanh


8

nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người
lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn
thành công việc một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra một bầu không khí thi đua trong người lao động có nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói
“Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sự dụng hợp lý người
lao động trong doanh nghiệp như thế nào”
1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow

[16]

Maslow cho rằng: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có
những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao. Khi những nhu
cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở cấp độ cao hơn
trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động. Theo ông thì có 5 cấp độ
khác nhau về nhu cầu được thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của
Maslow:
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tự thành đạt
Tự hoàn thiện
Được kính trọng
Được công nhận

Quan hệ
giao tiếp
Sự an toàn
Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu cấp độ thấp

Nhu cầu cấp độ cao

Nguồn: Bài giảng Quản trị học (2007), PGS, TS Lê Thế Giới
A. Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì lập


9

tức có một nhu cầu khác xuất hiện. Kết quả con người luôn có những nhu cầu
chưa được đáp ứng. Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con người thực
hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng.
Như vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế
trong giới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân.
Ứng dụng của học thuyết:
Qua học thuyết này ta thấy rằng:
+ Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có
thể được thoả mãn bởi những phương tiện và những cách thức khác nhau.
+ Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải được thoả mãn trước khi
con người được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải
quan tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn
trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp được ứng những
nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Nhìn chung lý thuyết này gần giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu
được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (Existence need), nhu
cầu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu phát triển (Growth need); thứ hai,
khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu
không được đáp ứng có thể được bù đắp bằng nhu cầu khác , ví dụ: một nhận
viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi
một môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng
tiến....) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.


10

1.2.3 Thuyết thành tựu của Mc Clelland
Lý thuyết của Mc Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:
nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng
được định nghĩa như sau:
Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được một thành
tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công.
Nhu cầu về quyền lực là nhhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn.
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện
và gần gũi với người khác.
Nhu cầu về thành tựu của Mc Clelland được thể hiện trong nghiên cứu
này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho
người lao động đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh
được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu
quyền lực được thể hiện ở cơ hội thăng tiến.
1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg [14]
F. Hzerzberg đưa ra mô hình hai nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố duy trì và
nhóm nhân tố thúc đẩy:
Bảng 1.1: Hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố thúc đẩy
Thành tựu
Sự công nhận
Bản thân công việc
Trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển

Các yếu tố duy trì

Sự giám sát
Chính sách công ty
Mối quan hệ với giám sát viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với người lao động
Sự an toàn
Nguồn: Bài giảng Quản trị học (2007), PGS, TS Lê Thế Giới


11

Các yếu tố duy trì chỉ có tính chất duy trì khả năng hoạt động của người lao
động trong một thời gian nhất định, không thúc đẩy người lao động vươn lên.
Các yếu tố duy trì cho người lao động cảm nhận được sự đánh giá của tổ
chức đối với mình, cảm nhận được ý nghĩa công việc...Để thúc đẩy con
người hoạt động thì trước tiên phải duy trì được khả năng hoạt động trước kia
của người lao động.
Theo F. Herzberg thì những yếu tố thuộc phạm vi công việc chỉ là
những yếu tố duy trì khả năng hoạt động của người lao động, còn nội dung
công việc mới là yếu tố thúc đẩy người lao động.
Ứng dụng của học thuyết:
Học thuyết hai nhóm nhân tố của F. Herzberg cho những nhà quản lý
biết rằng đâu là yếu tố duy trì, đâu là yếu tố thúc đẩy. Để tạo động lực cho
người lao động thì người quản lý phải thiết kế hợp lý các công việc: Giao
trách nhiệm cho từng người tuỳ vào khả năng, sở trường của họ. Đồng thời
phải có sự thừa nhận những gì mà người lao động đã hoàn thành. Để người
lao động thấy được sự hoàn thành công việc của họ, thấy được ý nghĩa của
công việc, cơ hội thăng tiến. Từ đó người lao động có trách nhiệm nhiều hơn

với công việc mà họ đang làm.
1.2.5. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của
họ và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại kết
quả như mong đợi. Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình
lao động là hy vọng sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả
nhận được. Điều này gợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để
tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về
những kết quả của phần thưởng. Cần tạo nên sự hấp dẫn của những kết quả
phần thưởng thông qua mối quan hệ giữa: Nỗ lực của cá nhân – thành tích


12

(kết quả) – phần thưởng. Sự kỳ vọng này kết hợp với sự đam mê trong mỗi
bản thân người lao động sẽ tạo ra sức mạnh giúp họ vượt qua tất cả để đạt tới
một thành tích rực rỡ mà họ mong muốn.
1.2.6. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong
tổ chức, để tạo động lực cho người lao động.
Adam cho rằng: Bất kỳ ai, bất kỳ người lao động trong một tổ chức đều
có sự so sánh: So sánh sự đóng góp công sức của họ với những quyền lợi mà
họ được hưởng. So sánh sự đóng góp công sức của người khác với những
quyền lợi mà người khác được hưởng.
Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những
hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái
mà họ được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với
người khác. Họ làm việc tồi hơn khi không có sự công bằng.
Ứng dụng của học thuyết:
Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao

động, đó là:
Sự công bằng trong phân phối tiền lương, tiền thưởng,...
Sự công bằng trong phân công công việc
Công bằng trong đề bạt, thăng tiến, cất nhắc.
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không công bằng, phần
thưởng là không chính đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ có tư tưởng
bất mãn trong công việc, từ đó họ lao động không nhiệt tình, không hết khả
năng. Nếu kéo dài có thể dẫn đến ngừng việc.
1.2.7. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner
Học thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác
động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con


13

người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi
tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt:
Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được
thưởng có xu hướng lắp đi lắp lại.
Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động. Hành vi
bị phạt sẽ không có xu hướng lắp đi lắp lại.
Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành
vi với thời điểm thưởng- phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm
thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Ứng dụng của học thuyết:
Trong quá trình quản lý, nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt
của người lao động và nhấn mạnh các hình thức thưởng, tránh lắp đi lắp lại


14

các hình thức phạt để tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, phạt có


15

tác dụng hạn chế các hành vi tiêu cực ngoài ý muốn của người quản lý nhưng
phạt có thể gây ra sự chống đối từ phía người lao động. Việc thưởng- phạt
phải được thực hiện một cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của
người lao động.
1.2.8 Quan điểm của Hackman và Oldham [19]
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định
cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc
ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và
tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc
như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều
kỹ năng khác nhau, người người lao động phải nắm rõ công việc từ đầu đến
cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý
nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ.
Kế đến, công việc phải cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất
định nhằm tạo cho người lao động cảm nhận được trách nhiệm về kết quả
công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ
cấp trên, ghi nhận thành tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê
bình nhằm giúp người lao động làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp người lao
Khía cạnh công

Trạng thái tâm lý

Kết quả mang lại
cho cá nhân và

cứucông
này,việc
các biến

động
của
công việc mình làm.
việc biết
cốt lõiđược kết quả thực sựcần
thiết
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên

thuộc

yếu
tốnăng
bảnkhác
chấtnhau
công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem mức độ tạo động lực
- Kỹ
- Hiểu công việc
của
yếuquan
tố bản
- Tầm
trọngchất

công

Trải nghiệm thú vị

côngngười
việc lao
việc trong
đối với

động như thế nào.
- Động lực làm việc

Hình 1.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman
nội tại cao& Oldham
Quyền quyết định

Phản hồi

Trải nghiệm trách
nhiệm đối với kết
quả công việc

Nhận thức về kết
quả thực sự của
công việc

Nhu cầu phát triển của người
lao động

- Hiệu suất công việc
cao
- Sự thỏa mãn công
việc cao
- Nghỉ việc và thôi

việc thấp


16

(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974)
1.3 MỘT SỐ MÔ HÌNH VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động nêu trên
đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên
cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hướng đến động
lực của người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu
này.
1.3.1 Mô hình phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy
của tác giả Nguyễn Văn Long [10].
Tác giả Nguyễn Văn Long cho rằng để nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động có những cách thức sau:
Thứ nhất là nhân tố vật chất. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích
cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật chất ở đây được hiểu là lương cơ
bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…đây là những
yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thõa mãn các nhu cầu tối thiểu
của mình. Chính vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy
kích thích tính tích cực của người lao động.


17

Thứ hai là nhân tố tinh thần. Nân cao động lực thúc đẩy người lao động
bằng yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và
không thể định lượng được như: khen ngợi, ghi nhận của cấp trên, ý thức

thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc
của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý
đối với người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán
bộ công người lao động chức…Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh
thần cho người lao động sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn
cho người lao động. Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sự
sáng tạo của mình.
Thứ ba là cải thiện điều kiện làm việc tức là, có thể nâng cao động lực
của người lao động bằng cách cải thiện điều kiện làm việc của họ. Điều kiện
làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sinh lực của
người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Mức độ tiêu hao sinh lực
và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính đó là
tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc.
Thứ tư là sự thăng tiến hợp lý. Tức là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để
kích thích, thúc đẩy người lao động. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất,
nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành một vị trí rất lớn trong mục
tiêu sống của hầu hết mọi người mà biểu hiện của nó chính là sự khát khao
được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp. Sự thăng tiến có nghĩa là đạt
được một vị trí cao trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa
nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người thõa mãn nhu cầu được
tôn trọng. Vì vậy mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. họ khát khao
tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ
lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói
một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao