CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực là gì ?
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác.
Như vậy nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô
của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận
tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo…
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu
mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn
nhân viên và tương quan lao động…”
(Theo Gary Dessler, giáo sư trường Đại học quốc tế Floida, Hoa Kỳ và
Lawrence S.Klieman, giáo sư của trường Đại học Tennessee, Hoa kỳ)
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực
được trình bày:
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm
toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó”
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam,
nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước

chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm
đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Trong thập niên 1990,
vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch
định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyển
sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người
trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất
doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá
trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật
ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của
công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn
đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm
mấu chốt của cải cách quản lý.
1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ
chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch
vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân

viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên năng
động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên chăm chỉ
và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ năng tư duy
sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyên môn hẹp …
v.v…các chính sách trả công lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến,
sáng tạo ..v.v…
Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và
nguồn nhân lực:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân
viên bình quân
Trong đó: Năng suất lao động bình quân có thể tính bằng đơn vị sản phẩm dịch
vụ, bằng doanh số…v.v… Như vậy, với cùng một kết quả hoạt động kinh doanh, doanh
nghiệp có thể tăng nhân sự (Ví dụ: tuyển thêm nhân viên bán hàng) hoặc tăng năng suất
lao động (Ví dụ: phân công, bố trí lại và huấn luyện kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách
hàng để nhân viên bán hàng làm việc nhanh hơn, có chất lượng phục vụ tốt hơn…
v.v…) hoặc kết hợp vừa tăng nhân sự, vừa tăng năng suất lao động. Phương án lựa
chọn chiến lược của doanh nghiệp.
1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến
thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính
khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề
liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản
trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh
đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những
vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần
thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất kinh
doanh.
Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn

nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp đang ở
vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để doanh
nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình hoạch
định được thực hiện theo các bước sau đây (hình 1.1)
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
3. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến
hành phân tích công việc.
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong năm.
7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Dự
báo/
phân
tích
công
việc
Dự

báo/xác
định nhu
cầu nhân
lực
Phân tích
môi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
Thực hiện-
Thu hút –
Đào tạo và
P.T.-Trả
công và
kích thích-
Quan hệ
lao động
Chính
sách
Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực
hiện.
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS. Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009)
1.2.3 Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị
nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược
nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là
phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống
thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.
Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
- Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành,
đặc điểm và các yêu cầu của công việc.
- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để
thực hiện các công việc trong tổ chức.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Phân
tích
cung
cầu
khả
năng
điều
chỉnh
Phân tích

hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Kế
hoạch/
chương
trình
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
- Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình
phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc
liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện
làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện
công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác,
khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp
cho công viêc.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại
nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Ví dụ:
Mô tả vị trí công việc
Ngày:________
_
Chức danh:_____________________________________ Tình trạng công việc:
Thường xuyên


Vị trí:_______________________________________ Tạm thời

Toàn phần

Phòng/Ban:______________________________________ Bán phần

Tập sự

Tên người phụ trách/Chức
danh:______________________
Số giờ làm việc theo tuần:
_______/tuần
Miễn trừ  Không miễn trừ

Bản mô tả vị trí công việc được viết ra để mô tả công việc đã có trong tổ chức và được
một nhân viên có đủ năng lực thực hiện (nghĩa là người này có đủ kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm cần thiết cho vị trí công việc). Mỗi người cần được lập hồ sơ cho mỗi vị trí
công việc thường xuyên toàn phần hay bán phần. Đính kèm theo bản sao của bản mô tả vị
trí công việc trước đây được xây dựng cho ví trí công việc này.
Bản mô tả vị trí công việc này được cập nhật lần cuối khi nào? Ngày :_______________
Mục đích và mục tiêu chung của vị trí công việc này là gì (tại sao lại cần có vị trí công
việc này)?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng các nhiệm vụ chính của vị trí công việc này và ước tính
phần trăm lượng thời gian dành cho mỗi nhiệm vụ (chức năng chính của công việc có thể
không chiếm nhiều thời gian nhất).
1. %

2. %
3. %
4. %
5. %
6. %
7. Có khả năng thích ứng với những thay đổi một cách hiệu quả và
thực hiện các nhiệm vụ cần thiết khác nếu được giao phó.
Tổng cộng: 100 %
Vị trí công việc này được giám sát chặt chẽ, bình thường hay ít?
________________________
Hãy giải thích:__________________________________________________________
Vị trí công việc này có nhiệm vụ giám sát không (nghĩa là, có nhiệm vụ tuyển người, sa
thải, đánh giá kết quả công việc v..v...)? Có _____ Không _____ Nếu có, liệt kê số lượng
và chức danh của các vị trí công việc khác phải báo cáo trực tiếp hoặc gián tiếp cho vị trí
công việc này (ví dụ, 3 thư ký, 4 lập trình viên, v..v…): __________________________
______________________________________________________________________

Vị trí công việc này có tiếp cận đến các thông tin mật không? Có _____ Không _____
Nếu có, hãy giải thích:
_________________________________________________________________________
_
Vị trí công việc này có liên quan hay kiểm soát ngân quỹ của cơ quan không? Có _____
Không _____ Nếu có, hãy giải thích:
________________________________________________________________________
Đối với vị trí công việc này, người thực hiện có cần phải biết giao tiếp thông thạo bằng
tiếng Anh không?
Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải
thích:_____________________________________
________________________________________________________________________
Kinh nghiệm làm việc nào (kể cả thời gian làm việc), khóa đào tạo, hay trình độ văn hóa

nào là cần thiết đối với vị trí công việc này?____________________________________
______________________________________________________________________
Liệt kê các kỹ năng kỹ thuật cần thiết (đánh máy, vi tính, v..v…):___________________
______________________________________________________________________
Vị trí công việc này yêu cầu phải qua khóa đào tạo đặc biệt nào khác hay cần có khả năng
nào khác?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Đánh dấu những yếu tố quan trọng đối với việc hoàn thành tốt vị trí công việc này:
Xử lý tình huống
Khả năng phân tích
Kỹ năng giao tiếp



Sử dụng song ngữ
Kỹ năng quan hệ
Sự khéo léo



Mô tả những yêu cầu của vị trí công việc này để cho thấy rằng những yếu tố trên là quan
trọng: _________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Điều kiện làm việc
Cần phải lưu ý đến những điều kiện làm việc cụ thể nào liên quan đến vị trí công việc này
(ví dụ, môi trường làm việc, thời gian làm việc, đi công tác, không gian làm việc v..v…)?
Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải thích: _______________________________
______________________________________________________________________