LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự (còn gọi là "Quản trị lao động" hay "Quản trị nhân lực") là
lĩnh vực theo dõi hớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi (năng lợng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao
động, năng lợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển sức lao động
tiềm năng vô tận của con ngời.
Quản trị nhân sự có mặt trong mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó có quy mô lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Không một hoạt động nào của những tổ chức này
mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác "Quản trị nhân sự". Quản trị nhân sự thờng
xuyên là những nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của mỗi tổ chức là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn lao động hiện có để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Quản trị
nhân sự là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh. Mặc dù vậy cho đến
nay không phải bất kỳ một tổ chức nào tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng nhận thức rõ đợc vấn đề này. Có những nơi còn cha đặt vấn đề này thành
một chính sách, biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy
mà họ thờng hay bị động khi quá trình sản xuất kinh doanh có sự thay đổi. Có nơi
thấy đợc vấn đề này, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm
tham mu, nhng chơng trình kế hoạch lại không đồng nhất.
Tuy thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác, nhng tuyển chọn (nh
tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích...) nói chung còn giải quyết rời rạc, không
mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, cha có căn
cứ khoa học.
Quản trị nhân sự bao gồm những quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái
tạo sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi,
tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì trong
quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chấta (công cụ, nguyên vật
liệu, nhiên liệu...) với các tiêu hao vật chất của con ngời (năng lợng, thần kinh,
bắp thịt). Vì vậy quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hoá nhân sự, tuyển chọn,

đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn lao động nhằm thu hút con ngời
tham gia lao động, bao gồm trong các quá trình sản xuất trực tiếp cũng nh trong
các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo thành hàng hoá và dịch vụ.
Quản trị nhân sự là một khoa học ứng dụng, không phải là khoa học chính
xác. Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn mọi thành tựu của các ngành
khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phơng tiện nhằm mục đích:
+ Thu hút, lôi cuốn những ngời giỏi về với các doanh nghiệp.
+ Giữ cho đợc đội ngũ nhân sự mà doanh nghiệp đang có.
+ Động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa và
cống hiến tài năng cho doanh nghiệp.
Tất cả những hoạt động này không có những kỹ thuật chính xác nào hỗ trợ
và nó diễn ra trong bối cảnh một doanh nghiệp, bối cảnh xã hội, văn hoá, chính
trị và nhất là thể hiện trong tất cả các cấp quản trị. Nh vậy, quản trị nhân sự là vấn
đề của tất cả mọi thành viên của tổ chức chứ không phải chỉ là công việc riêng của
cấp lãnh đạo hay phòng nhân sự.
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nhân sự.
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân sự bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao
động còn thực hiện những hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và làng mạc
đẻ ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ, cũng nh việc làm cho những ng-
ời muốn thoát khỏi áp bức bóc lột của xã hội phong kiến. Những ngời thợ thủ
công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự tổ chức quá trình lao động của
mình theo những quy ớc thờng do ngời thợ cả, ngời thợ lành nghề nhất hoặc gia
trởng (tộc trởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những ngời lao
động trong nhóm không lớn. Quan hệ xã hội của sản xuất vật chấta ở giai đoạn
này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân ngời lao động với những hình thức bắt buộc
ngoài kinh tế của ngời lao động. Sự phát triển của công trờng thủ công đã đa đến
sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động (quản trị nhân sự). Nó đã phá vỡ khuôn
khổ xởng thủ công công trờng thủ công. Quan hệ lao động trở thành quan hệ
thống trị và phụ thuộc (giữa ngời nắm giữ t liệu, hàng hoá và ngời làm thuê).
Trong hệ thống quản trị nhân sự thủ công, ngời làm thuê trong sản xuất công tr-

ờng là ngời lao động kết hợp. Đối tợng của quản lý, chức năng của quản trị nhân
sự là của ngời chủ sản xuất - ngời thuê lao động.
Bớc ngoặt công nghiệp TK XVIIII - TK XIX, từ công trờng thủ công chuyển
sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sản xuất, đồng thời
cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hoá lao động. Trong
những điều kiện kinh tế kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân sự theo kỹ
thuật (quản lý truyền thống) dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và
chuyên môn hoá công xởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản lý. Tiến
bộ kỹ thuật .không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội
dung của quản trị nhân sự. Dới ảnh hởng của các chính sách nhà nớc, những tìm
kiếm của các nhà khoa học, các tổ chức, quản trị nhân sự cũng không ngừng đổi
mới. Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thơng mại thế giới nằm trong tay
những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân sự cả về sức khoẻ và tinh thần,
thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nớc. Những năm 30 - 40, quá trình tập
trung hoá sản xuất, vai trò của nhà nớc trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử
dụng lao động làm thuê đợc nâng cao nhng cũng làm phức tạp thêm những quan
hệ lao động và t bản trong sản xuất. Quản trị nhân sự trong thời kỳ này thực tế phụ
thuộc vào lực lợng dân chủ thống trị. Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 -
1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất
của lãnh đạo chính là nhân sự, là chỗ cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích
cực của con ngời, sử dụng những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của ngời công
nhân, không phải nh những khả năng hiện có mà là những khả năng sáng tạo, tổ
chức.
Đối với quản trị nhân sự, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức
quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ
chức quản lý lao động xã hội theo cơ chế thị trờng.
1.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự.
+ Phải có triết lý rõ ràng về hoạt động của doanh nghiệp. Triết lý đó thể hiện
ý đồ mục tiêu, phơng hớng, chủ trơng xuyên suốt hoạt động của doanh nghiệp.
+ Phải tôn trọng sự công bằng và luôn luôn tỏ ra công bằng. Sự công bằng

tạo ra uy tín của ngời lao động.
+ Bảo đảm cho ngời lao động có đủ thông tin. Làm nh thế nào thì ngời lao
động mới có thể hiểu đợc thực trạng, có thể cống hiến sáng tạo ...cho doanh
nghiệp.
+ Làm cho ngời lao động hiểu rằng quyền lợi mà họ nhận đợc là kết quả lao
động của họ chứ không phải là do sự ban ơn mà có.
+ Phải luôn luôn quan tâm đến thái độ phản ứng của ngời lao động.
1.4. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự gắn liền với tất cả mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó là lớn hay
nhỏ đơn giản hay phức tạp, bất kể tổ chức đó có phòng ban hay bộ phận quản trị
nhân viên hay không. Quản trị nhân sự là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết
định nhất của lực lợng sản xuất - nhân tố con ngời. Cho dù khoa học kỹ thuật có
tiến bộ đến đâu đi chăng nữa thì con ngời vẫn là một nhân tố quyết định. Một
doanh nghiệp có dây chuyền sản xuất hiện đại, tiên tiến mấy đi chăng nữa nhng
nếu không có nhân tố con ngời thì doanh nghiệp đó không thể nào phát huy đợc
hết tác dụng của dây chuyền đó. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời
với những con ngời.
Mặt khác, quản trị nhân sự góp phần thực hiện chiến lợc con ngời của Đảng
và nhà nớc. Doanh nghiệp công nghiệp là nơi có đội ngũ công nhân đông đảo, nơi
đào tạo rèn luyện con ngời mới. Giai cấp vững mạnh có giác ngộ chính trị càng
làm tăng vai trò lãnh đạo của Đảng. Ngợc lại, nếu công tác quản trị nhân sự không
tốt, không phát huy đợc nhân tố con ngời, chỉ biết sử dụng sức lao động mà không
biết bồi dỡng sức lao động, ngời lao động luôn luôn trong tình trạng thiếu thốn
khó khăn nghèo đói sẽ dẫn đến tha hoá đội ngũ công nhân, mất vai trò lãnh đạo
cách mạng. Công tác quản trị nhân sự tốt, hợp lý sẽ đem lại lợi ích to lớn trong đời
sống xã hội.
Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có
gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Để có đợc hiệu quả trong
sản xuất kinh doanh thì vấn đề quản trị nhân sự phải đợc quan tâm một cách đặc
biệt. Ban lãnh đạo phải biết sắp xếp hợp lý các công việc cho cán bộ công nhân

viên, tạo bầu không khí vui tơi trong lao động. Chính vì thế hoạt động quản trị
nhân sự giữ vai trò hết sức quan trọng. Nó giúp cho ngời làm công tác quản trị đạt
đợc mục đích, kết quả thông qua ngời khác. Đặc biệt là công tác quản trị nhân sự
trong một doanh nghiệp t nhân là một công tác khó khăn, phức tạp vì nó đòi hỏi
khả năng quản trị cao trong việc điều hành và sử dụng lao động sao cho có hiệu
quả.
Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của cơ quan, doanh nghiệp phát
triển đúng hớng giúp nhà quản trị đề ra đợc các tiêu chuẩn đối với công việc, tìm
ra các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng suất lao động, giảm những hao phí
lao động. Từ đó tăng hơn nữa hiệu quả của công việc.
1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự.
Cũng giống nh các tổ chức khác trong doanh nghiệp, công tác quản trị nhân
sự cũng có những nội dung cơ bản của nó. Công tác quản trị nhân sự bao gồm các
nội dung chủ yếu sau:
1.5.1. Công tác phân tích công việc.
+ Công việc là gì?
Công việc là một đơn vị nhỏ nhất đợc chia ra từ những hoạt động của một
doanh nghiệp. Những công việc tơng tự nhau đợc thực hiện trong những điều kiện,
trình độ tơng đơng mà chúng đòi hỏi ở ngời lao động, có thể tập hợp lại thành một
nhóm "hoạt động". Một phần của công việc đợc thực hiện bởi một ngời lao động
riêng đợc gọi là một vị trí.
+ Phân tích công việc
Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua
quan sát - theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ
và chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả.
Công tác phân tích công việc trải qua tám bớc sau:
Bớc 1: Tìm ngời biết phân tích có trình độ, kỹ năng viết tốt để tập hợp tài
liệu (số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu
chuẩn thực hiện tốt công việc.
Bớc 2: Thiết kế câu hỏi.

Phơng pháp này đòi hỏi những ngời lao động, những giám sát viên hoặc cả
hai phải hoàn thành bảng câu hỏi. Tức là: Ngời phân tích công việc thiết kế câu
hỏi phân phát chúng cho ngời lao động, thông qua ngời quản lý (ngời giám sát).
Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, ngời lao động đa trình nó cho ngời quản lý của
họ.
Bớc 3: Phỏng vấn
Với những câu hỏi thích hợp, ngời phân tích công việc đợc đào tạo, có thể có
đợc những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng vấn.
Một hay nhiều ngời lao động sẽ đợc phỏng vấn về công việc.
Bớc 4: Quan sát ngời lao động khi đang làm việc.
Nhằm khắc phục hiện tợng bỏ sót trong các bớc trên, ở bớc này phải làm các
công việc sau:
+ Chú ý ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lỡng mỗi hoạt động đợc thực hiện.
+ Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều đợc ghi chép.
+ Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong mục phân tích công việc.
+ Ghi chép những điều kiện làm việc, những phơng tiện, những dụng cụ và
những vật liệu đã dùng.
+ Hỏi ngời công nhân về những hoạt động không thể quan sát đợc.
+ Xem xét lại những nghi chép cho liên quan đến những yếu tố của công
việc cùng với ngời công nhân và đề nghị họ cho ý kiến.
+ Xem xét lại những quan sát và ghi chép nhng với cấp trên trực tiếp của ng-
ời công nhân đó.
+ Xác định xem công việc đã đợc quan sát và ghi chép có đầy đủ không?
+ Sự đánh giá về tỷ lệ phần trăm thời gian cho mỗi hoạt động đã chính xác
hay cha?
+ Xác định những dụng cụ chuyên dùng nào là của công nhân và của công ty
(doanh nghiệp) cung cấp?
Bớc5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên
môn và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc.
Bớc 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất.

+ Cho phép tất cả những ngời có liên quan duyệt lại và chỉnh lý bản phác
thảo gốc.
+ Đọc lại bản phác thảo trên cơ sở của những chú thích, những sửa đổi và
những ý kiến phê bình của ngời tham gia duyệt lại.
Bớc 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo.
Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã đợc chỉnh lý về tất cả các công việc
của một khu vực phòng ban, phạm vi đợc phân chia, mô tả công việc cuối cùng,
trình độ chuyên môn để làm công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc,
nên đem ra thảo luận để duyệt lại một lần nữa.
Bớc 8: Bớc cuối cùng.
+ Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những
thành viên của hội thảo đa ra.
+ Viết những nội dung đợc chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trớc khi đem
đi đánh máy cuối cùng.
+ Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị liên quan.
1.5.2. Tuyển dụng nhân sự
Khi tuyển chọn con ngời vào làm việc doanh nghiệp phải gắn với đòi hỏi của
sản xuất, của công việc.
Khi tuyển chọn con ngời vào làm việc trong doanh nghiệp ta phải chú ý
những yêu cầu và những nguyên tắc đối với việc tuyển chọn.
* Yêu cầu.
+ Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc
đạt tới năng xuất lao động, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển chọn những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
+ Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ đợc giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn tới hậu quả nhiều mặt kinh tế và xã hội.
* Các nguyên tắc của tuyển chọn.

+ Bất kỳ sự thiếu hụt xẩy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi làm
việc mới tạo ra, điều cần xem xét trớc tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt để làm
tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực.
+ Những ngời dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sở duy
nhất, đó là phải thoả mãn các tiêu chuẩn thuên mớn và đặc điểm của công việc.
* Công tác tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp thờng trải qua các bớc
sau:
Bớc 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong doanh
nghiệp và mô tả (diễn tả) những công việc đó về, đặc điểm kỹ thuật của công việc,
những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc) đối với mỗi vị trí (hay
chức vụ) làm việc.