luận án tiến sĩ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh thái nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4 0

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ
ở bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cám
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận án này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2020
Tác giả luận án

Phùng Trần Mỹ Hạnh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án, tôi đã nhận
được sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, các nhà khoa học; sự
giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Mai
Thanh Cúc là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ tôi về mọi mặt,
dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và
thực hiện nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Khoa Kinh tế
và Phát triển nông thôn, các thầy cô giáo Bộ môn Phát triển nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn và đóng góp ý kiến cho tôi trong
suốt quá trình học tập, thực hiện và hoàn thành luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ và giảng viên Trường ĐH
Kinh tế và QTKD - ĐH Thái Nguyên, Khoa Kinh tế và các thầy cô giáo Bộ môn Kinh tế
học đã luôn động viên và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể học tập, nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của các đơn vị: Cục Thống kê tỉnh Thái
Nguyên, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên, cán bộ quản lý và người

lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu
và thông tin cần thiết để hoàn thành luận án.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, người thân và bạn bè đã luôn
ủng hộ, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu./.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2020
Nghiên cứu sinh

Phùng Trần Mỹ Hạnh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan........................................................................................................................................ i
Lời cảm ơn.......................................................................................................................................... ii
Mục lục............................................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt...................................................................................................................... vi
Danh mục bảng................................................................................................................................ vii
Danh mục biểu đồ............................................................................................................................. ix
Danh mục hình................................................................................................................................... x
Danh mục hộp.................................................................................................................................... xi
Trích yếu luận án............................................................................................................................. xii
Thesis abstract................................................................................................................................. xiv
Phần 1. Mở đầu................................................................................................................................ 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 4

1.2.1. Mục tiêu chung.................................................................................................................... 4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể.................................................................................................................... 4
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................... 4

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................... 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................ 4
1.4.

Đóng góp mới của luận án................................................................................................ 5

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.........................6
2.1.

Cơ sở lý luận......................................................................................................................... 6

2.1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................................... 6
2.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0........................................................................... 17
2.1.3. Nội dung nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0................19
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ
và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0................................................... 25
2.2.

Cơ sở thực tiễn................................................................................................................... 32

iii


2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của
một số tổ chức và một số quốc gia trên thế giới trong cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0........................................................................................................................... 32
2.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của
một số địa phương ở Việt Nam...................................................................................... 35
2.2.3. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Thái Nguyên về phát triển nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp vừa và nhỏ trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.........36
2.3.

Một số công trình nghiên cúu liên quan đến đề tài................................................... 37

2.3.1. Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài............................................................... 37
2.3.2. Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam.................................................................. 39
2.3.3. Những giá trị khoa học của các công trình nghiên cứu liên quan và hướng
nghiên cứu của đề tài....................................................................................................... 40
Tóm tắt phần 2.................................................................................................................................. 44
Phần 3. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................... 45
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu......................................................................................... 45

3.1.1. Đặc điểm tự nhiên tỉnh Thái Nguyên........................................................................... 45
3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên.............................................................. 47
3.1.3. Đặc điểm về các doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên.......................51
3.2.

Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 55

3.2.1. Khung phân tích................................................................................................................ 55
3.2.2. Phương pháp tiếp cận....................................................................................................... 56
3.2.3. Phương pháp thu thập thông tin..................................................................................... 57
3.2.4. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin........................................................... 60
3.2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu......................................................................................... 64
Tóm tắt phần 3.................................................................................................................................. 68
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận............................................................................. 69
4.1.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của
tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0............................... 69

4.1.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của
tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0............................... 69
4.1.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và
vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0...............88

iv


4.1.3. Đánh giá kết quả và hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0............................... 97
4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ
và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.......103

4.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ

và vừa của tỉnh Thái Nguyên....................................................................................... 103
4.2.2. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách
mạng công nghiệp 4.0................................................................................................... 118
4.3.

Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa
của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.....................126

4.3.1. Kết quả đạt được............................................................................................................. 126
4.3.2. Hạn chế............................................................................................................................. 127
4.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................................................ 129
4.4.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh
Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 đến năm 2025,
tầm nhìn đến năm 2030................................................................................................. 130

4.4.1. Quan điểm của tỉnh Thái Nguyên về phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0........................... 130
4.4.2. Dự báo cầu lao động trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0....................... 131
4.4.3. Căn cứ đề xuất giải pháp............................................................................................... 131
4.4.4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh
Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.................................... 133
Tóm tắt phần 4............................................................................................................................... 148
Phần 5. Kết luận và kiến nghị................................................................................................. 149
5.1.

Kết luận............................................................................................................................. 149

5.2.

Kiến nghị.......................................................................................................................... 150

Danh mục các công trình đã công bố có liên quan đến luận án......................................... 151
Tài liệu tham khảo......................................................................................................................... 152
Phụ lục............................................................................................................................................. 158

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BKHĐT

Bộ kế hoạch đầu tư

BLĐTBXH

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

CHLB

Cộng hòa Liên bang

CMCN 4.0

Cách mạng công nghiệp 4.0

DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

GDĐT

Giáo dục đào tạo

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TT

Thông tư

TTg

Thủ tướng

WEF

World Economic Forum

WTO

World Trade Organization

vi


DANH MỤC BẢNG
TT
2.1.

Tên bảng
Trang
Phân loại Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam theo Nghị định số
39/2018/NĐ-CP..................................................................................................................... 9

2.2.

Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công
nghiệp 4.0............................................................................................................................. 42

3.1.

Quy mô và tốc độ phát triển dân số tỉnh Thái Nguyên............................................... 47

3.2.

Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá hiện hành phân theo ngành kinh tế của
tỉnh Thái Nguyên................................................................................................................ 50

3.3.

Doanh thu thuần sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp nhỏ và vừa đang
hoạt động của tỉnh Thái Nguyên..................................................................................... 54

3.4.

Phân bổ số lượng mẫu điều tra cho mỗi nhóm lao động............................................ 58

3.5.

Giá trị và mức ý nghĩa của thang đo Likert 5 điểm..................................................... 59

4.1.

Số lượng lao động làm việc tại doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên............................. 69

4.2.

Người lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên phân theo
thành phần kinh tế............................................................................................................... 72

4.3.

Người lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên phân theo

ngành kinh tế........................................................................................................................ 74

4.4.

Số lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái
Nguyên phân theo khu vực............................................................................................... 77

4.5.

Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa phân theo giới tính....................79

4.6.

Đánh giá thái độ người lao động làm việc cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh
Thái Nguyên......................................................................................................................... 81

4.7.

Đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực làm việc cho doanh nghiệp nhỏ và vừa
tỉnh Thái Nguyên................................................................................................................ 82

4.8.

Trình độ chuyên môn của lao động được khảo sát trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa của tỉnh Thái Nguyên........................................................................................... 84

4.9.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật người lao động trong doanh nghiệp của tỉnh
Thái Nguyên so với một số khu vực trên cả nước năm 2017................................... 85

4.10. Đánh giá về lao động quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh
cách mạng công nghiệp 4.0.............................................................................................. 86

vii


4.11. Xếp hạng chất lượng lao động Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp
4.0 ........................................................................................................................ 87
4.12. Số lượng và tỷ lệ học sinh, sinh viên tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo chuyên
nghiệp của tỉnh Thái Nguyên ...............................................................................

93

4.13. Trình độ chuyên môn đội ngũ giáo viên tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp
tỉnh Thái Nguyên ................................................................................................. 95
4.14. Đánh giá về kết quả phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa
của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 ...................... 98
4.15. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp nhỏ và vừa
tỉnh Thái Nguyên ................................................................................................. 99
4.16. Năng suất lao động Việt Nam so sánh với một số quốc gia khu vực Châu Á Thái Bình Dương (tính theo PPP 2011) ............................................................. 100
4.17. Chính sách của Nhà nước về hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa .............................................................................................. 104
4.18. Đánh giá về các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước và của
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................... 105
4.19. Đánh giá về hệ thống cơ sở đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái Nguyên ........... 106
4.20. Số tổ chức khoa học và công nghệ của tỉnh Thái Nguyên ................................. 109
4.21. Đánh giá sự thay đổi của khoa học và công nghệ .............................................. 112
4.22. Đánh giá hoạt động thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực .............................. 113
4.23. Đánh giá hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ...................................... 114

4.24. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 115
4.25. Đánh giá chế độ tiền lương và đãi ngộ nguồn nhân lực .................................... 116
4.26. Đánh giá môi trường làm việc của doanh nghiệp .............................................. 117
4.27. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình của nhóm lao động quản lý .......... 122
4.28. Kết quả phân tích hồi quy đa biến của nhóm lao động quản lý ......................... 122
4.29. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình của nhóm lao động làm việc
trực tiếp .............................................................................................................. 123
4.30. Kết quả phân tích hồi quy đa biến của nhóm lao động làm việc trực tiếp ......... 124
4.31. Kết quả phân tích SWOT về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 ....... 132

viii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
TT

Tên biểu đồ

Trang

3.1.

Quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên .........................

48

3.2.

Tổng sản phẩm GRDP theo giá hiện hành của tỉnh Thái Nguyên .......................

49

3.3.

Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên ........................................

52

3.4.

Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa phân theo thành phần kinh tế của tỉnh
Thái Nguyên .........................................................................................................

3.5.

Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa phân theo ngành kinh

52
tế tỉnh

Thái Nguyên ........................................................................................................

53

4.1.

Tốc độ tăng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên .......................

70

4.2.

Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp phân theo nhóm tuổi .................................

80

4.3.

Trình độ chuyên môn người lao động doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh
Thái Nguyên ........................................................................................................

84

4.4.

Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp Trung học phổ thông tỉnh Thái Nguyên ..........................

92

4.5.

Thu nhập bình quân lao động tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái
Nguyên, Việt Nam và một số quốc gia ..............................................................

4.6.

Số tiền chi cho nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ của tỉnh
Thái Nguyên .......................................................................................................

4.7.

109

Mức độ quan tâm của doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên đối với
khoa học công nghệ trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ............................

4.8.

102

110

Mức độ quan tâm của doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên đối với khoa
học công nghệ trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0....................................

ix

111


DANH MỤC HÌNH
TT

Tên hình

Trang

2.1. Cấu thành của cách mạng công nghiệp 4.0...................................................................... 13
2.2. Người lao động trong tương lai.......................................................................................... 31

3.1. Khung phân tích..................................................................................................................... 55

x


DANH MỤC HỘP
TT

Tên hộp

Trang

4.1. Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về cơ sở đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái
Nguyên trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0................................................. 107
4.2. Ý kiến đánh giá của người lao động về cơ sở đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái
Nguyên trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0................................................. 108
4.3. Ý kiến đánh giá về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh
Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0......................................... 118

xi


TRÍCH YẾU LUẬN ÁN
Tác giả luận án: Phùng Trần Mỹ Hạnh
Tên luận án: Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái
Nguyên trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0
Ngành: Kinh tế phát triển

Mã số: 9 31 01 05

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của
tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó đề xuất giải pháp
chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp tiếp cận: tiếp cận theo ngành kinh tế, tiếp cận theo thành phần
kinh tế, tiếp cận theo hình thức tổ chức, tiếp cận phân tích chính sách, tiếp cận có sự
tham gia.
- Phương pháp thu thập và phân tích thông tin: Thông tin thứ cấp được thu thập
từ các cơ quan, đơn vị liên quan, các nghiên cứu liên quan. Thông tin sơ cấp được tiến
hành khảo sát 240 doanh nghiệp nhỏ và vừa với 480 mẫu (lao động quản lý và lao động
làm việc trực tiếp). Nghiên cứu sử dụng phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia, phân
tích nhân tố khám phá EFA và thang đo Likert để phân tích các yếu tố định tính ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh
Cách mạng công nghiệp 4.0; sử dụng mô hình hồi quy đa biến để phân tích mức độ ảnh
hưởng của từng yếu tố. Ngoài ra, luận án sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thống
kê so sánh, phân tích ma trận SWOT để tổng hợp và phân tích thông tin.
Kết quả chính và kết luận
Luận án làm rõ lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Khái niệm, đặc điểm, vai
trò về nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhỏ và vừa, phát triển nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp
4.0, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 đã được nghiên cứu hệ thống hóa.
Luận án đã đánh giá phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh
Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉnh Thái Nguyên dù đang trong thời kỳ

xii

“dư lợi dân số” với nguồn nhân lực dồi dào và trẻ nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn
thấp, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực được qua đào tạo trình độ Đại học (7,9%) và Trên Đại học
(0,3%) ở mức rất thấp so với các khu vực trên cả nước. Ngoài ra chất lượng lao động Việt
Nam nói chung và tỉnh Thái Nguyên nói riêng, thứ hạng người lao động so với các quốc gia
trong khu vực Đông Nam Á còn ở mức rất thấp, thiếu hụt nhiều kỹ năng và chưa đáp ứng
các yêu cầu của người lao động trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.

Chất lượng người lao động của doanh nghiệp nhỏ và vừa có trình độ chuyên
môn cao chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc; thiếu các kỹ năng về ngoại ngữ, tin học;
chưa thích ứng nhanh đổi mới tư duy sáng tạo trong Cách mạng công nghiệp 4.0. Bên
cạnh đó tác phong đội ngũ lao động chưa cao và chủ yếu quan tâm đến lợi ích, mục tiêu
ngắn hạn, chưa chú trọng đến nâng cao trình độ và kỹ năng trong dài hạn ngay cả khi có
sự hỗ trợ kinh phí đào tạo từ các chính sách của Nhà nước.
Nghiên cứu sử dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá và mô hình hồi quy đa
biến để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
nhỏ và vừa, kết quả chỉ ra có 6 yếu tố chính ảnh hưởng, bao gồm: 1) Chính sách phát
triển nguồn nhân lực cho DNNVV của Nhà nước và tỉnh, 2) Hệ thống cơ sở đào tạo và
dạy nghề của tỉnh, 3) Sự phát triển của khoa học công nghệ, 4) Chính sách phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa, 5) Môi trường làm việc của doanh nghiệp
và 6) Bản thân người lao động. Luận án chỉ ra rằng yếu tố Chính sách phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa có ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh Cách mạng công
nghiệp 4.0. Ngoài ra, luận án chỉ ra những kết quả đạt được, đánh giá hiệu quả, những
vấn đề tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; làm căn cứ xây dựng giải
pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
Trên cơ sở phân tích điều kiện thực tế của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh Cách
mạng công nghiệp 4.0, kết hợp với quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV

và kết quả phân tích mô hình SWOT về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh
Thái Nguyên trong cuộc cách mạng số, luận án đề xuất 6 giải pháp bao gồm: 1) Hoàn
thiện chính sách, chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
nhỏ và vừa, 2) Nâng cao chất lượng đào tạo của hệ thống cơ sở đào tạo và dạy nghề của
tỉnh, 3) Đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh, 4)
Hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, 5) Cải thiện
môi trường làm việc của doanh nghiệp và 6) Nâng cao năng lực và kỹ năng cho bản
thân người lao động.

xiii


THESIS ABSTRACT
PhD candidate: Phung Tran My Hanh
Thesis title: Human resources development for small and medium-sized enterprises in
Thai Nguyen province in the Industrial revolution 4.0
Major: Development Economics

Code: 9 31 01 05

Education organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research objectives
Assessing the situation of human resource development for small and medium-sized
enterprises in Thai Nguyen province in the Industrial revolution 4.0, thereby proposing the
main solution to enhance human resources development in the coming time.

Materials and Methods
- Approach method: economic activity sector approach, economic type sector
approach, organizational approach, policy analysis approach, participatory approach.
- Data collection and data analysis method: Secondary data is collected from

related agencies and unit, related studies. Primary datais conducted to investigate 240 small
and medium-sized enterprises with 480 survey sheets (including managers and employees).
The study uses expert group discussion methods, Exploratory factor analysis and Likert
scale to analyze qualitative factors affecting human resource development for SMEs in Thai
Nguyen province in Industry 4.0; using multivariate regression models to analyze the
influence of each factor. In addition, the thesis uses descriptive statistics, comparative
statistics, SWOT matrix analysis to synthesize and analyze the information.

Main findings and conclusions
The thesis clarifies the theory and practice of developing human resources for
small and medium enterprises in the Industrial Revolution 4.0. Concept, characteristics,
role of human resources, small and medium-sized enterprises, human resource
development, human resource development for small and medium-sized enterprises in
the Industrial Revolution 4.0. Influencing factors to develop human resources for SMEs
in the Industrial Revolution 4.0 has been systematized.
The dissertation assessed human resource development for small and mediumsized enterprises in Thai Nguyen province in the Industrial Revolution 4.0 in terms of
quantity and quality of human resources. The results showed that although Thai Nguyen
province is in a period of "population surplus" with abundant and young human
resources, the quality of human resources is still low, not really meeting the
requirements of the Industrial Revolution 4.0. The quality of human resources,

xiv


especially those trained at university level (7.9%) and postgraduate (0.3%), is very low
compared to other regions across the country. In addition, the quality of Vietnamese
labor in general and Thai Nguyen province in particular, the labor rank compared to
other countries in Southeast Asia is still very low, lacking many skills and not meeting
the requirements labor demand in the Industrial Revolution 4.0.
High professional qualifications in SMEs does not meet requirements such as

lacking foreign language and informatics skills; not adapting quickly to innovate
creative thinking in Industry 4.0. Besides, the working style is not high and mainly
concerned with short-term benefits and goals, not focused on improving qualifications
and skills in the long run even with the support of training costs from State policies.
The research uses exploratory factor analysis model and Multivariate regression
model to analyze factors affecting human resource development for small and medium
enterprises; the results show that there are 6 main factors. These include: 1) State and
local policies, 2) Education and vocational training system, 3) Science and technology
development, 4) Human resource development policies in SMEs, 5) Working conditions
in SMEs and 6) Individual labor. This thesis indicates that human resource development
policies in SMEs have the greatest impact on human resource development for SMEs in
Thai Nguyen province in the Industrial Revolution 4.0. In addition, the thesis also points
out the achieved results, evaluated the effectiveness, the problems that exist and the
causes of the limitations, as a basis for human resource development solutions for SMEs
to 2025, with a vision to 2030.
On the basis of analyzing the practical conditions of Thai Nguyen province in
Industrial Revolution 4.0, combining with the perspective of developing human
resources for SMEs and the results of SWOT model analysis, the thesis proposed 5
solutions including: 1) Completing policies, strategies and plans for SMEs human
resource development, 2) Enhancing training quality of the provincial vocational
training institutions, 3) Promoting applying science and technology in production and
business processes, 4) Completing human resource development policies for SMEs, 5)
Improving the working environment enterprises and 6) Enhancing the individual labor’s
quality in term of capacity and skills.

xv


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) dựa trên các lĩnh vực
chính về kỹ thuật số, công nghệ sinh học, robot,… là nền tảng cho nền kinh tế
chuyển đổi từ việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực chi phí thấp
sang nền kinh tế tri thức; tạo ra bước đột phá về khoa học công nghệ và trang
thiết bị máy móc trong sản xuất; từ đó sẽ tạo ra những thay đổi vô cùng lớn về
cung - cầu lao động. Sự phát triển của cuộc CMCN 4.0 đang đòi hỏi những thay
đổi về nguồn nhân lực do vai trò vô cùng quan trọng cho sự tồn tại và phát triển
của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhỏ và vừa
(DNNVV) nói riêng khi các DNNVV chiếm đến 99,43% tổng số doanh nghiệp
Việt Nam (Tổng cục Thống kê, 2019).
Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, với những bước đột phá về khoa học
công nghệ, trí tuệ nhân tạo (AI) nhưng nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò vô cùng
quan trọng trong quá trình phát triển và là chủ thể chính trong nền kinh tế của
mỗi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phát triển, thịnh vượng của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Đầu tư cho
nguồn nhân lực là đầu tư mang tính chiến lược, là cơ sở vững chắc cho sự phát
triển bền vững. Mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung, nhất là DNNVV dù
có sự trợ giúp của máy móc hay trí tuệ nhân tạo nhưng vẫn dựa trên sự điều hành
của nguồn nhân lực. Các công việc như phân tích, dự báo nhu cầu thị trường,
chiến lược, kế hoạch kinh doanh cùng với sự chuyển giao công nghệ, vận hành
máy móc thiết bị... đều dưới sự điều hành và thực hiện của nhân lực. Vì vậy dù
khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời
nhưng nguồn nhân lực vẫn là chủ thể chính để điều khiển và vận hành, nếu không
có nhân lực thì các quốc gia và tổ chức cũng như các DNNVV không thể đảm
bảo cho sự phát triển bền vững và lâu dài.
Nguồn nhân lực Việt Nam đang trong thời kỳ “dư lợi dân số” hay “dân số
vàng” - chính là cơ hội lớn cho mỗi DNNVV nếu biết tận dụng hiệu quả nguồn
nhân lực dồi dào này, đồng thời cũng tạo ra áp lực mạnh mẽ trong việc đảm bảo
công ăn việc làm, đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng ngày

càng cao để biến những thách thức thành cơ hội, nguồn nhân lực trong bối cảnh
mới cần có những kiến thức và kỹ năng mới để có thể tìm ra cơ hội việc làm.

1


Những kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực để sẵn sàng tham gia cuộc CMCN
4.0 sẽ là kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp, tư duy phản biện, sáng tạo, quản lý
nguồn lực con người, đánh giá và đưa ra quyết định, linh hoạt trong công việc.
Theo Manpowergroup Solutions (2018) chỉ ra chỉ số nguồn nhân lực của Việt
Nam đứng thứ 62 trên thế giới và thứ 14 ở khu vực Châu Á Thái Bình Dương; chỉ
5% lao động thành thạo tiếng Anh và chỉ 10,4% là lao động có tay nghề cao. Trong
báo cáo do World Economic Forum (2018) công bố, trong tổng số 100 quốc gia, Việt
Nam rơi vào nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng cho cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ 4; chất lượng nguồn nhân lực xếp thứ 70 và các chỉ số liên quan đến đổi mới và
chất lượng nguồn nhân lực ở mức rất thấp. Trong khi đó, trên thế giới, chất lượng
nguồn nhân lực trong trong sản xuất công nghiệp cũng như trong nông nghiệp được
áp dụng những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; do đó lao động
chân tay không còn được đánh giá cao, việc áp dụng những tiến bộ khoa học đã tạo
ra những sản phẩm công nghiệp có năng suất lớn và chất lượng tốt. Trong nội dung
chỉ thị 16/CT-TTg ngày 04/05/2017 của Thủ tướng Chính phủ (2017a) đã chỉ ra
rằng: “Việt Nam sẽ phải đối mặt những thách thức, tác động tiêu cực như: Sự tụt
hậu về công nghệ, suy giảm sản xuất, kinh doanh; dư thừa lao động có kỹ năng và
trình độ thấp gây phá vỡ thị trường lao động truyền thống... Mặt khác có khả năng
xuất hiện làn sóng đẩy công nghệ lạc hậu từ các nước phát triển sang các nước
đang phát triển và chậm phát triển”.
Thái Nguyên là tỉnh trung du miền núi phía Bắc với 97,07% DNNVV đóng
một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, tạo
công ăn việc làm cho nguồn nhân lực của tỉnh cũng như các tỉnh trung du miền núi
phía Bắc. Bên cạnh đó, tỉnh Thái Nguyên có số lượng các cơ sở giáo dục đào tạo

chuyên nghiệp và dạy nghề nhiều thứ 3 cả nước nên việc đào tạo nguồn nhân lực là
điều kiện thuận lợi cho các hoạt động học tập, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong bối cảnh CMCN 4.0. Tuy nhiên, Thái Nguyên với 61,26% dân số trong độ tuổi
lao động - là thời kỳ “dân số vàng” nhưng chất lượng nguồn nhân lực cho DNNVV
chính là thách thức lớn, do nguồn nhân lực được qua đào tạo trình độ Đại học (7,9%)
và trên Đại học (0,3%) ở mức rất thấp so với các khu vực trên cả nước. Ngoài ra,
nguồn nhân lực tỉnh Thái Nguyên chưa có thái độ làm việc chuyên nghiệp; thiếu hụt
các kỹ năng về ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng mềm chưa đáp ứng các yêu cầu của
người lao động trong cuộc CMCN 4.0. Bên cạnh đó tác phong đội ngũ lao động
chưa cao và chủ yếu quan tâm đến lợi ích, mục tiêu ngắn hạn, chưa chú trọng đến
nâng cao trình độ và kỹ năng trong dài hạn, ngay cả khi có sự hỗ trợ kinh phí đào tạo
từ các chính sách của Nhà nước. Từ đó dẫn đến năng suất lao động, thu nhập bình
quân, hiệu suất sử

2


dụng lao động và sức sinh lời của lao động tại DNNVV thấp hơn rất nhiều so với
các quốc gia châu Á - Thái Bình Dương cũng như trên thế giới.
Trong thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV trong các bối cảnh khác nhau được các nhà khoa học trên
thế giới cũng như ở Việt Nam quan tâm nghiên cứu. Nghiên cứu hiện tại về các
mô hình quản lý nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào các thành phần đo lường
giúp nâng cao hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực như Craciun (2015); Skledar
& cs. (2015); Katarzyna (2016); Keltouma & Rahima (2016); Waqas & cs.
(2016); Ilyas & cs. (2016); Prihardini (2018); Pravdiuk & cs. (2019). Trong
nghiên cứu Paul (2016) chỉ ra rằng Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tạo
thành cả rủi ro và cơ hội cho các nền kinh tế châu Âu và đào tạo lại hiện là một
yếu tố trung tâm trong việc giới thiệu sản xuất được kết nối. Tuy nhiên, không
phải tất cả các công ty và khu vực đều được chuẩn bị tốt như nhau để đối phó với

những thách thức của các quy trình sản xuất được kết nối; trong khi Christian
(2017) đưa ra tình trạng thực hiện Công nghiệp 4.0, trình bày những trở ngại và
thách thức điển hình cho Mittelstand và chứng tỏ tầm quan trọng của việc liên
quan đến nhân viên để cải thiện sự thành công của các quy trình đổi mới trong
công ty; bên cạnh đó đưa ra các khuyến nghị chính trị để cải thiện khuôn khổ
tổng thể. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam trong thời gian gần đây có liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, các ngành kinh tế, các loại
hình doanh nghiệp có thể kể đến (Lê Thị Mỹ Linh, 2009; Nguyễn Thị Hồng Cẩm,
2013; Nguyễn Thanh Vũ, 2015; Đinh Văn Toàn, 2015).
Các nghiên cứu đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
DNNVV trong các bối cảnh về thời gian, không gian khác nhau nhưng chưa có
nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong cuộc CMCN
4.0. Ngoài ra, do đặc điểm điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của các tỉnh tại
Việt Nam khác nhau nên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV cũng khác nhau. Các nghiên cứu được các tác giả phân
tích khá đa dạng nhưng theo hiểu biết của tác giả hiện nay nghiên cứu trong bối
cảnh CMCN 4.0 tại tỉnh Thái Nguyên và đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố
“Bản thân người lao động” đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV chưa
được phân tích và đưa vào mô hình là nhân tố gây ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực cho DNNVV. Dù trong bối cảnh CMCN 4.0 hay các bối cảnh
khác khi có sự ra đời của robot, trí tuệ nhân tạo và máy móc hiện đại thì nguồn
nhân lực vẫn là nhân tố quyết định và không thể thay thế của mỗi quốc gia cũng
như tại DNNVV.

3


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái

Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0, từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm tăng
cường phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV trong
bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 tại tỉnh Thái Nguyên.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của tỉnh Thái
Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn về thực trạng và
các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái
Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 bao gồm:
- Các cơ chế chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV của Nhà nước, của tỉnh Thái Nguyên và của các DNNVV.
- Các tác nhân liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV như
các nhà quản lý DNNVV, người lao động trong DNNVV.
- Các cơ sở giáo dục đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái Nguyên, Hiệp hội
DNNVV của tỉnh Thái Nguyên.
Nghiên cứu thực hiện những kiến thức chung về phát triển nguồn nhân lực
cho DNNVV và có nhiều đối tượng liên quan với đặc điểm riêng của từng nhóm,
do điều kiện nghiên cứu, luận án tiến hành phỏng vấn hai nhóm đối tượng chính
bao gồm: lao động quản lý và lao động làm việc cho DNNVV tại tỉnh Thái
Nguyên.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quá trình

phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, phân tích thực trạng phát triển nguồn
nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0, so sánh

4


tham chiếu với các quốc gia trên thế giới. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, qua đó đề xuất các giải pháp chủ yếu
nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV tỉnh Thái Nguyên trong
bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
- Về không gian: Nghiên cứu tại các DNNVV của tỉnh Thái Nguyên.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 trong
giai đoạn 2013-2018, một số chỉ tiêu so sánh với năm 2012 và giải pháp chủ yếu
được đề xuất đến năm 2030.
1.4. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Về lý luận
- Góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0 theo
các nội dung về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV; làm rõ các yếu
tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh
CMCN 4.0; bổ sung vào khung phân tích yếu tố “Bản thân người lao động” có ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0.

Về thực tiễn
- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV của nhóm các nước và quốc gia trên thế giới cùng với một số địa
phương ở Việt Nam, luận án đã rút ra một số bài học có giá trị về phát triển
nguồn nhân lực cho áp dụng cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh

CMCN 4.0.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại DNNVV tới kết quả phát triển
nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0
giai đoạn 2013 - 2018 cùng năng suất lao động, thu nhập bình quân và hiệu quả
sử dụng chi phí tiền lương của nguồn nhân lực tại DNNVV tỉnh Thái Nguyên.
- Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0, Luận án chỉ ra
các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế kết quả phát triển nguồn nhân
lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong thời gian qua.
- Từ cơ sở lý luận và thực tiễn cùng các kết quả phân tích, quan điểm của
tỉnh Thái Nguyên và phân tích SWOT làm căn cứ đề xuất có cơ sở khoa học các giải
pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh
Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 tới năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

5


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG BỐI
CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các quá trình lao động, sản xuất
xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động (dẫn theo Lê
Văn Kỳ, 2018).
Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực gồm những người
đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng: đang thất
nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình mình, không có nhu cầu làm
việc và những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (không tính
đến những người trong lực lượng vũ trang). Trong kết cấu này, nguồn nhân lực
tham gia hoạt động kinh tế là một bộ phận năng động nhất. Bộ phận này bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ
tuổi lao động (trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi đối với nam theo quy định
hiện nay) đang làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này còn được gọi là lực lượng
lao động (dẫn theo Đinh Văn Toàn, 2015).
Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012) đưa ra định nghĩa: “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số, đóng
vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Theo khái niệm này
nguồn nhân lực được tiếp cận theo các cách sau: 1) Theo khả năng lao động của
con người thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những
người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động; 2) Theo trạng thái
hoạt động kinh tế của con người thì nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người
đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội...; 3) Theo khả năng lao
động của con người và giới hạn tuổi lao động thì nguồn nhân lực gồm toàn bộ
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động

6


không kể đến trạng thái có việc làm hay không; 4) Theo độ tuổi lao động và trạng
thái không hoạt động kinh tế thì đó là nguồn nhân lực dự trữ gồm những người

trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động. Dù khái niệm được tiếp
cận theo cách nào thì nguồn nhân lực cũng đều được xem xét và nghiên cứu về
các mặt số lượng và chất lượng.
Có rất nhiều định nghĩa và khái niệm về nguồn nhân lực được tiếp cận
theo các phạm vi và phương pháp khác nhau, trong đó khái niệm của Trần Xuân
Cầu & Mai Quốc Chánh (2012) theo cách tiếp cận 2) đã xem xét nguồn nhân lực
về các mặt số lượng và chất lượng đang tham gia cũng như chưa tham gia vào
hoạt động kinh tế. Khái niệm này đánh giá một cách toàn diện nguồn nhân lực
trong các lĩnh vực, phạm vi các tổ chức kinh tế cần nghiên cứu. Vì vậy, tác giả sẽ
tiếp cận định nghĩa “nguồn nhân lực” theo cách này nhằm xây dựng khung phân
tích trong nghiên cứu, làm cơ sở cho việc đánh giá, phân tích các yếu tố ảnh
hưởng và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân
lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0.
b. Đặc điểm của nguồn nhân lực
Theo Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (2007), Nguồn nhân
lực dùng để chỉ sức người gồm cả khả năng và phẩm chất tham gia vào lao động
sản xuất. Nói đến nguồn nhân lực tức là nói tới những gì cấu thành khả năng,
năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Điều quan trọng nhất trong nguồn
nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng. Nói đến chất lượng nguồn
nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã
hội là vai trò ngày càng tăng của nguồn nhân lực. Trong nguồn nhân lực có sự kết
hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Ngoài ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn
là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh
nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động
chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người. Xét theo ý nghĩa đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí
tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của
con người trước mọi hoàn cảnh. Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở của
trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế

các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia
tới khu vực, quốc tế. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai phương diện: cá
nhân và xã hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết phải tính
đến phương diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể lực, trí tuệ và đạo đức, ba yếu
tố này cấu thành chất lượng cá thể của nguồn nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng phát triển xã hội của nguồn nhân lực xét trên quy mô xã hội.

7


c. Vai trò của nguồn nhân lực
Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những
ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền
sản xuất xã hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò
quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ
một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trưởng và phát triển kinh tế
xã hội. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử
dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày
nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con
người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi
thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là chìa khóa, là then
chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp mà còn cả nền kinh tế.
Hầu hết trong các chiến lược phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con
người là quan trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo (GD & ĐT) vì tương lai
phát triển của mỗi quốc gia (Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013).
2.1.1.2. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
a. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới
Trên thế giới, các quốc gia có những quan niệm khác nhau về doanh
nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), sự khác nhau này do điều kiện kinh tế-xã hội,
trình độ phát triển tiêu thức phân loại quy mô doanh nghiệp,... của mỗi quốc gia.

Khái niệm DNNVV tại các tổ chức như Ngân hàng thế giới (WB), Liên minh
châu Âu (EU),... hay ở các quốc gia phát triển như Australia, Canada, Hàn Quốc,
Nhật Bản, Mỹ,... tương đối hoàn chỉnh và có khả năng áp dụng cao tại các quốc
gia phát triển khác (Phụ lục 2).
Trong rất nhiều tiêu thức phân loại, hai tiêu thức được sử dụng ở phần lớn
các quốc gia là quy mô vốn và số lượng lao động. Bên cạnh đó, việc lượng hóa
các tiêu thức để phân loại doanh nghiệp còn phụ thuộc vào trình độ phát triển
kinh tế - xã hội, các quy định pháp luật phù hợp với từng nước trong từng giai
đoạn, trong các ngành nghề khác nhau thì chỉ tiêu độ lớn của các tiêu thức sẽ
không giống nhau.
b. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
Nghị định số 90/2001/NĐ - CP ban hành ngày 23/1/2011 về trợ giúp phát
triển DNNVV đưa ra định nghĩa DNNVV là một cơ sở sản xuất kinh doanh có
vốn đăng ký không quá 10 tỷ VNĐ (trên 600.000 USD) hoặc có số lao động
trung bình hàng năm không quá 300 người. Các tiêu chí về DNNVV ở Việt Nam
(lao động và vốn đăng ký) không có quy định định lượng tối thiểu và do đó
DNNVV theo định nghĩa của Việt Nam bao gồm cả các doanh nghiệp siêu nhỏ
theo cách hiểu của nhiều quốc gia khác. Cách định nghĩa này về DNNVV tương

8


tự như định nghĩa của Liên minh châu Âu, xác định DNNVV là các doanh nghiệp
có ít hơn 250 lao động tồn tại dưới bất kì hình thức nào (Cục Phát triển Doanh
nghiệp nhỏ và vừa, 2008).
Việc sử dụng một trong hai tiêu chí (vốn đăng ký và bình quân lao động)
khiến cho việc xác định một doanh nghiệp có phải là DNNVV hay không đôi khi
gặp khó khăn, đôi khi bỏ sót đối tượng của các chương trình trợ giúp, đôi khi có
doanh nghiệp không thuộc diện đối tượng trợ giúp của chương trình lại vẫn được
tham gia. Hơn nữa, tiêu chí về số lao động bình quân trong năm là một tiêu chí có

tính “động” rất lớn do hiện tượng lao động theo mùa vụ Việt Nam rất phổ biến và
số lao động này thay đổi công việc thường xuyên nên càng gây khó khăn hơn
trong việc xác định một doanh nghiệp có phải DNNVV hay không (Cục Phát
triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa, 2008).
Ngày 30/6/2009 Chính phủ đã ban hành định nghĩa mới về DNNVV trong
Nghị định số 56/2009/NĐ-CP về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Theo Nghị định này, DNNVV đã được phân theo khu vực kinh doanh và có phân
loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
“Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy
định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng
nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng
cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn
vốn là tiêu chí ưu tiên) (Phụ lục 2).
Bảng 2.1. Phân loại Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam theo Nghị định số
39/2018/NĐ-CP
Quy
mô
Lĩnh
vực

Nông lâm
nghiệp thủy sản
Công
nghiệp xây dựng
Thương
mại - dịch
vụ

Doanh nghiệp siêu nhỏ
Tổng

Tổng
Số lao nguồn
doanh
động
vốn
thu

Doanh nghiệp nhỏ
Số lao

< 10
người

< 3 tỷ
VNĐ

< 10

Tổng

Tổng

động

nguồn
vốn

doanh
thu

< 3 tỷ
VNĐ

< 100
người

< 20 tỷ
VNĐ

< 3 tỷ

< 3 tỷ

< 100

người

VNĐ

VNĐ

< 10

< 3 tỷ

người

VNĐ

Doanh nghiệp vừa

Tổng

Tổng

động

nguồn
vốn

doanh
thu

< 20 tỷ
VNĐ

< 200
người

< 100
tỷ VNĐ

< 200
tỷ VNĐ

< 20 tỷ

< 20 tỷ

< 200

< 100

< 200

người

VNĐ

VNĐ

người

tỷ VNĐ

tỷ VNĐ

< 10 tỷ

< 50

< 50 tỷ

< 100 tỷ

< 100

< 100

< 300

VNĐ

người

VNĐ

VNĐ

người

tỷ VNĐ

tỷ VNĐ

Số lao

Nguồn: Thủ tướng Chính phủ (2018)

Ngày 11/3/2018, Chính phủ ban hành Nghị định 39/2018/NĐ-CP về quy
định chi tiết một số điều của Luật hỗ trợ DNNVV thay thế Nghị định số


9