Chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------

VÕ THỊ MINH HIẾU

CHỨC NĂNG ĐẠI DIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA
TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI DOANH NGHIỆP FDI
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH
TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Chương trình Giảng dạy Kinh tế
Fulbright
--------------------------------

VÕ THỊ MINH HIẾU

CHỨC NĂNG ĐẠI DIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA
TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI DOANH NGHIỆP FDI
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 603114

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS PHẠM DUY NGHĨA

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số
liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong
phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của
Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy kinh tế
Fulbright.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 6 năm 2010
Tác giả

Võ Thị Minh Hiếu


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn PGS. TS Phạm Duy Nghĩa, thầy đã nhiệt
tình hướng dẫn, động viên và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi trân trọng cảm ơn TS.Vũ Thành Tự Anh, các thầy cô giáo đã và đang làm
việc tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright đã truyền đạt kiến thức quý báu,
quan tâm và động viên tôi trong thời gian học tập tại Chương trình. Xin cảm ơn các
anh, chị, em là bạn học cùng lớp đã hỗ trợ, giúp tôi trong quá trình học tập, chia sẻ
cho tôi những kinh nghiệm hữu ích. Tôi cảm ơn các đồng nghiệp công tác tại Bộ

Lao động thương binh và Xã hội: anh Nguyễn Mạnh Cường (Giám đốc Trung tâm
hỗ trợ phát triển quan hệ lao động), anh Nguyễn Đức Hùng (nguyên Giám đốc
Trung tâm nghiên cứu Môi trường và Điều kiện lao động), anh Lê Bình (Vụ Lao
động-Tiền lương), anh Nguyễn Văn Tiến (Chánh Thanh tra Bộ) và các anh, chị công
tác tại thanh tra các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh, Đồng
Nai, Bình Dương, Đà Nẵng đã hỗ trợ, cung cấp cho tôi những tư liệu quý cho bài
nghiên cứu và góp ý kiến trong quá trình hoàn thiện đề tài này.
Sau cùng, lời tri ân sâu sắc dành cho bố mẹ, các anh chị em trong gia đình và
các bạn đã động viên, hỗ trợ tôi trong thời gian qua.
TÁC GIẢ


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................
Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ....................
1.1

Bối cảnh nghiên cứu đề

1.1.1Vai trò của vốn FDI đối v

1.1.2Tình hình lao động làm vi

1.2Tổng quan các nghiên cứu trước .....................................
Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ

TẠI VIỆT NAM.............

2.1Vị trí, chức năng của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp

2.1.1Vị trí pháp lý của Công đ

2.1.2Chức năng của Công đoàn

2.2Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động............
Chương 3: CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP FDI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH:

THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN................................................
3.1 Thực trạng Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố

Hồ Chí Minh .....................................................................................
3.2

Tình huống thực tế xử lý đình công ở thành phố Hồ Chí Minh ..

3.3

Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao

3.3.1Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa c

Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao độ

ước ..........................................................................

3.3.2Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại

hiệu quả ..................................................................

3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở
khó thực hiện..................................................................................................................... 30
3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở
thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động............................................................ 31
3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp....32
3.3.6 Nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở hạn chế về số lượng và chất lượng . 33

3.3.7 Cơ quan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình công.............................34
Chương 4: KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH............................................................................... 37
4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL)......................................................... 37
4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động.....37
4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn 37

4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT
tại doanh nghiệp............................................................................................................... 38
4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp.....39
4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát.............40
4.2 Cấp địa phương...................................................................................................................... 41
4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở..................................................................... 41
4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở.............................................. 41
4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động.........................43
KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 45
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................ 46
PHỤ LỤC............................................................................................................................................. 54

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ

BCH CĐCS

DN FDI
DOLISA


Bộ Luật Lao động nước cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban
HĐHGCS
HĐTT
ILO
KCN&KCX

MOLISA

hành năm 1994 đã được sửa đổi bổ sung (2002, 2006, 2007)
Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
(Departments of Labor, War Invalids And Social Affairs)
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội
Hội đồng hòa giải cơ sở

NLĐ
NQLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
TCLĐTT
VGCL

Hội đồng trọng tài
Tổ chức lao động quốc tế
Khu công nghiệp và khu chế xuất
(Ministry of Labor, War Invalids And Social Affairs)

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Người lao động
Nội qui lao động

TƯLĐTT

Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động
Tranh chấp lao động tập thể
(Vietnam General Confederation of Labor)
Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam
Thỏa ước lao động tập thể


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1. Tình hình đình công tại Việt Nam.................................................................................. 1
Hình 1.1 Vốn đầu tư theo thành phần kinh tế tại Việt Nam.................................................. 7
Hình 1.2 Tốc độ tăng vốn FDI thực hiện và tốc độ tăng số vụ đình công....................... 8
Hình 1.3 Lao động nữ làm việc tại doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh........9
Hình 2.4 Mô hình về quan hệ lao động và các yếu tố ảnh hưởng.................................... 17
Hình 3.5 Tình hình đình công tại doanh nghiệp FDI ở TP. Hồ Chí Minh.....................19
Hình 3.6 Đình công tại TP. HCM phân theo loại doanh nghiệp (từ 1995-2009)......20
Hình 3.7 Xu hướng nguyên nhân đình công............................................................................ 21
Hình3.8 Tỷ lệ đình công phân theo ngành nghề..................................................................... 22
Hình 3.9 Trình tự xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp...................... 27
Hình 4.10 Mô hình xây dựng thỏa ước lao động tập thể hiệu quả................................... 39
Hình 4.11 Mô hình BCH CĐCS giúp quan hệ lao động hài hòa...................................... 42
Đồ thị minh họa của 10 nước có dự án tại Việt nam cao nhất........................................... 55
Đồ thị minh họa lao động làm việc tại khu vực FDI............................................................. 57

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Tóm tắt tình huống đình công của 3 doanh nghiệp FDI................................... 25
Bảng 3.2 Tình hình đăng ký thỏa ước lao động tập thể ở thành phố Hồ Chí Minh 28


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Đình công tại Việt Nam trong những năm gần đây liên tục tăng nhanh cả về số
lượng lẫn qui mô đình công. Các cuộc đình công đều tự phát do không có sự đại
diện của Công đoàn cơ sở (CĐCS). Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, Việt Nam xảy
ra khoảng 2.931 vụ đình công. Trong đó, doanh nghiệp FDI xảy ra khoảng 2.299 vụ,
chiếm 66,9% tổng số vụ (Xem hình 1, Tình hình đình công tại Việt Nam). Các
nghiên cứu của Lee (2006); Clarke (2006); Lee, Clarke & Chi (2006) đều chỉ ra
nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về tiền
lương, thưởng của công nhân.

Hình 1. Tình hình đình công tại Việt Nam
Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung chương 14 Bộ luật lao động (BLLĐ) về giải
quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công. Đồng thời Chính phủ
điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số vụ
đình công không giảm. Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam khoảng

2

2.931 vụ. So với năm 1995, mỗi năm chỉ tăng khoảng gấp 2,5 lần nhưng năm 2006
đình công lại tăng hơn gấp 6 lần, năm 2007 tăng gấp 9 lần và năm 2008 tăng 13,3
lần. Riêng năm 2009, các doanh nghiệp chịu tác động của khủng hoảng kinh tế thế
giới nên hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn hơn, nhu cầu sử dụng lao động
của các doanh nghiệp giảm xuống, đồng thời lương tối thiểu tại khu vực FDI tại
thành phố Hồ Chí Minh tăng từ 1.000.000 VNĐ (trong thành phố) và 900.000 VNĐ
(tại các huyện) lên 1.200.000 VNĐ. Doanh nghiệp Nhà nước cũng tăng thấp nhất từ
540.000 VNĐ lên 650.000 VNĐ (Nguồn: Nghị định 166, 167 và 168/2007/NĐ-CP,
ngày 16/11/2007 và Nghị định số 110/2008/NĐ-CP và Nghị định số 111/2008/NĐCP ngày 10/10/2008) nên số vụ đình công năm 2009 giảm 70% so với năm 2008.
Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi nhận của doanh
nghiệp nên về lâu dài việc tăng lương tối thiểu liên tục sẽ ảnh hưởng đến tổng đầu
tư của nền kinh tế. Do vậy, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự thương
lượng lương nên năng lực của CĐCS có ý nghĩa then chốt trong việc thương lượng
lợi ích cho người lao động.
Đặc điểm đình công tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp FDI có
sử dụng nhiều lao động. Các doanh nghiệp FDI thường mang đến nhiều vốn, công
nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp trong nước đồng thời
yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn. Người lao động làm
việc tại khu vực FDI buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù
hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp FDI. Sự chuyển đổi này là thách
thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công
nghiệp. Khi áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu
nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng.
Tuy nhiên, CĐCS là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại
diện cho họ thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm
này nhưng hiện nay CĐCS vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này.
Cơ chế đại diện của CĐCS cho NLĐ tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn (1990)

3

(sau đây gọi tắt là LCĐ) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều kiện mới là nguyên
nhân số vụ đình công tăng nhanh mà CĐCS không đại diện được cho người lao
động [Lee (2006), Trần Minh Yến (2006); Clarke (2009)]. Đề tài “Chức năng đại
diện cho NLĐ của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh
chấp lao động tập thể và đình công: Thực trạng và giải pháp” tác giả nghiên cứu
nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho người lao động và kiến nghị các chính
sách về CĐCS nhằm giúp CĐCS thực hiện tốt chức năng này.

2. Mục đích và câu hỏi nghiên cứu đề tài
Tác giả nghiên cứu đề tài này nhằm hỗ trợ CĐCS có khả năng thương lượng với
người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại các doanh nghiệp FDI và không nhằm bình
luận về hệ thống chính trị Việt Nam ảnh hưởng đến CĐCS. Tác giả nghiên cứu tập
trung trả lời các câu hỏi sau:
-

Tại sao NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát?

-

Nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ trong thương lượng giải

quyết tranh chấp lao động tập thể và chưa tổ chức lãnh đạo đình công?
-

Giải pháp nào giúp CĐCS thực hiện tốt hơn chức năng đại diện cho NLĐ

trong thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể với NSDLĐ, giảm

đình công tự phát?

3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu chức năng của CĐCS trong việc đại diện cho người lao động
trong giải quyết TCLĐTT và tổ chức, lãnh đạo đình công tại các doanh nghiệp FDI
ở thành phố Hồ Chí Minh dựa trên số liệu về đình công. Phạm vi nghiên cứu đề tài
dựa trên các qui định của BLLĐ và LCĐ cùng các văn bản hướng dẫn thi hành hai
luật này.


4

Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, thống kê mô tả kết hợp với
nghiên cứu tình huống và phỏng vấn chuyên gia để làm rõ các nội dung nghiên cứu.
Dựa vào cơ sở lý luận về công đoàn và thực trạng đình công trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh, tác giả thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia giải quyết đình
công (xem phụ lục 12a) và phỏng vấn người lao động tại 3 doanh nghiệp FDI tác giả
thực hiện nghiên cứu tình huống. Mỗi doanh nghiệp, tác giả khảo sát 5 phiếu (xem
phụ lục 12b). Đối tượng phỏng vấn chuyên gia là thanh tra lao động, thư ký Hội
đồng trọng tại thành phố Hồ Chí Minh, chuyên gia nghiên cứu về QHLĐ Việt Nam.
Nội dung phỏng vấn và khảo sát nhằm làm rõ nguyên nhân CĐCS chưa đại diện
được cho NLĐ và chưa chuyển đổi phù hợp với QHLĐ đang thay đổi nhanh chóng
tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung. Bảng câu hỏi được gửi đến
chuyên gia qua email và phỏng vấn trực tiếp. Thời gian gửi bảng câu hỏi từ ngày
15/1/2010 và các phiếu phỏng vấn qua email đã được trả lời vào 25/4/2010. Tổng sổ
phiếu phỏng vấn được gửi là 5, số phiếu phản hồi là 3, số cuộc phỏng vấn trực tiếp
là 3.
Cuối cùng, dựa vào kết quả nghiên cứu tình huống (phụ lục 13), tác giả phân tích

nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ, nhận định xu hướng phát triển
của quan hệ lao động tại Việt Nam trong thời gian đến đề xuất chính sách giúp
CĐCS tại doanh nghiệp FDI nói riêng và CĐCS nói chung có thể đại diện được cho
NLĐ, giảm đình công không đúng trình tự luật định.

4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Hiện nay, Quốc Hội đang được lấy ý kiến cho các qui định BLLĐ và LCĐ mới thay
thế các qui định cũ nên đề tài sẽ là nguồn góp ý sửa đổi luật để quan hệ lao động tại
Việt Nam phát triển tốt hơn.


5

Đề tài nghiên cứu hỗ trợ cho các nghiên cứu sâu hơn về QHLĐ tại các quốc gia có
nền kinh tế chuyển đổi nói chung và Việt Nam nói riêng.
Cuối cùng, đề tài giúp CĐCS tại Việt Nam hoạt động tốt hơn nhằm đảm bảo việc
tuân thủ pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT và đình công.

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được chia thành 4 chương:
Chương 1: Bối cảnh nghiên cứu và tổng quan đề tài.
Chương 2: Vị trí, chức năng và vai trò của CĐCS trong QHLĐ tại Việt Nam.
Chương 3:CĐCS đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp FDI: Thực trạng - Nguyên
nhân.
Chương 4: Kiến nghị chính sách.


6

Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 Bối cảnh nghiên cứu đề tài
1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam
Vốn và lao động là hai yếu tố quan trọng tạo nguồn tăng trưởng kinh tế của các
quốc gia. Các nước đang phát triển thường thiếu vốn để tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất
nghiệp, thúc đẩy tăng trưởng nên vốn FDI là đối tượng thu hút đầu tư của các nước
đang phát triển. Tuy nhiên, các nhà đầu tư nước ngoài thường chọn đầu tư vào các
nước có nguồn lao động rẻ, giàu tài nguyên và chính trị ổn định. Vào cuối những
năm 80 và đầu những năm 90, Việt Nam là nước có nền kinh tế xuất phát từ nông
nghiệp lạc hậu, có lực lượng lao động phổ thông dồi dào, giá cả sức lao động thấp
và môi trường chính trị ổn định, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài liên tục cải
thiện theo hướng có lợi cho các nhà đầu tư nên rất nhiều yếu tố thuận lợi thu hút
vốn FDI giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy kinh tế phát triển.
Trước năm 1986, Việt Nam quản lý kinh tế theo cơ chế kế hoạch, tập trung, tỷ lệ
lạm phát cao (700% vào năm 1986). Nền sản xuất trong nước bị đình trệ, cơ sở kỹ
thuật lạc hậu, nền kinh tế thiếu vốn trầm trọng 1. Năm 1986, Việt Nam thực hiện
chính sách đổi mới phát triển nền kinh tế nhiều thành phần trong đó có kinh tế nước,
kinh tế tư nhân. Năm 1988, Luật đầu tư nước ngoài có hiệu lực đánh dấu sự thừa
nhận chính thức đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế Việt Nam và từ đó các nhà đầu
tư nước ngoài bắt đầu quan tâm đến cơ hội đầu tư tại Việt Nam. Đến năm 1995,
BLLĐ được ban hành tạo cơ sở pháp lý thống nhất điều chỉnh các QHLĐ trong nền
kinh tế nhiều thành phần.
Tỷ lệ đóng góp của vốn FDI trong nền kinh tế có xu hướng tăng lên trong khi khu

1 Cục Đầu tư Nước ngoài của Bộ Kế Hoạch và Đầu tư Trích “20 năm đầu tư nước ngoài tại Việt Nam”
website />

7

vực Nhà nước có xu hướng giảm (Xem hình 1.1). Theo số liệu của Tổng cục thống

kê, tính đến cuối năm 2008, cả nước có tổng 10.981 dự án FDI với tổng vốn đăng
ký là 163.607,2 triệu USD và tổng số vốn đã thực hiện là 57.045,5 triệu USD.

Hình 1.1 Vốn đầu tư theo thành phần kinh tế tại Việt Nam
Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, NXB thống kê, 2008, trang 94.
Vốn FDI tại Việt Nam có xu hướng ngày càng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà
nước và vốn khu vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm 2008. Nguyên nhân là do
các doanh nghiệp Nhà nước ngày càng giảm dần theo chính sách cổ phần hóa. Đồng
thời môi trường đầu tư ngày càng cải thiện, Việt Nam đã hội nhập kinh tế quốc tế
thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài ngày càng cạnh tranh công
bằng hơn nên khả năng thu hút vốn FDI sẽ tăng nhanh.
Tốc độ tăng vốn FDI từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có xu hướng cùng
chiều so tốc độ tăng số vụ đình công (Hình 1.1). Tốc độ tăng số vụ đình công cao
nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn FDI cao nhất vào năm 2007 (95,8%).
Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006 được các nhà nghiên cứu


8

cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức tạp và lương tối thiểu
chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát.

Hình 1.2 Tốc độ tăng vốn FDI thực hiện và tốc độ tăng số vụ đình công
Nguồn: Niên giám thống kê, NXB Thống kê, 2008, trang
103 và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Năm 1998, 1999, dòng vốn FDI chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế
Châu Á nên lượng vốn vào Việt Nam tăng nhưng tăng ít hơn so với các năm trước.
Quan hệ lao động cũng chưa chuyển đổi mạnh nên đình công cũng chịu ảnh hưởng
của nguồn vốn suy giảm. Trong giai đoạn này, đa số các cuộc đình công do nguyên

nhân xung đột về văn hóa và các doanh nghiệp vi phạm luật lao động [Lee, (2006)].
Năm 2003, Nhà nước tăng lương tối thiểu (vào ngày 01/01/2003) nhưng nhiều
doanh nghiệp sản xuất không kịp thời điều chỉnh. Trong khi đó, giá cả tiêu dùng liên
tục tăng mạnh dẫn đến số vụ đình công năm 2003 tăng 39 vụ so với năm 2002. Năm
2004, các doanh nghiệp điều chỉnh lương tối thiểu nên số vụ đình công giảm 5 vụ so
với năm 2003. Do vậy, tốc tốc độ tăng số vụ đình công năm 2004 ngược chiều với
tốc độ tăng vốn FDI.
Năm 2007, tốc độ tăng vốn FDI đầu tư vào Việt Nam cao nhất. Nguồn vốn FDI vào
nhiều trong năm 2007, 2008 đã dẫn đến nguồn vốn rẻ hơn. Các ngân hàng cho vay


9

với lãi suất thấp nên tín dụng trong nước tăng đồng thời tăng cung tiền trong nền
kinh tế dẫn đến lạm phát tăng nhanh vào năm 2008 nhưng lương tối thiểu không
điều chỉnh kịp dẫn đến số vụ đình công cao nhất từ trước đến nay (800 vụ).
1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI
Sự phát triển của vốn FDI cũng kéo theo tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực này
tăng lên. Năm 2008, tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực FDI là 3,73% tăng gấp 4 lần
so với năm 2000 (Xem phụ lục 4). Tỷ lệ lao động nữ trung bình tại doanh nghiệp
FDI cũng cao hơn các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân trên 60% (Xem hình 1.3). Do
vậy, các cuộc đình công xảy ra tại các doanh nghiệp FDI có sử dụng nhiều lao động
nữ.

Hình 1.3 Lao động nữ làm việc tại doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
Nguồn: Niên giám thống kê thành phố Hồ Chí Minh, 2008, trang 350.
BLLĐ qui định tại khoản 2, Điều 110 về việc ưu đãi, xét giảm thuế cho các doanh
nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Đây là chính sách khuyến khích các dự án FDI
đầu tư vào Việt Nam các ngành có sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ.
Hình thức đầu tư của doanh nghiệp FDI chủ yếu là 100% vốn nước ngoài. Các nước

đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các quốc gia Châu Á như: Hàn Quốc (21,2% tổng
số dự án), Đài Loan (18,5% tổng số dự án), Trung Quốc (6,2% tổng số dự án) (Xem


10

phụ lục 2). Các doanh nghiệp tại các quốc gia này thường quản lý lao đông hà khắc
hơn so với các nước Châu Âu. Lượng vốn trung bình của mỗi dự án FDI của các
quốc gia này thấp (4 triệu USD/ dự án) do các nước này đầu tư chủ yếu vào các
ngành là dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu, sử dụng nhiều lao động. Do
vậy, các doanh nghiệp FDI của các quốc gia này có áp lực trả lương cao hơn so với
các ngành thâm dụng vốn, sử dụng kỹ thuật công nghệ cao vì sử dụng ít lao động.
Trong 4 tháng đầu năm 2010, số vụ đình công trong ngày may mặc chiếm 62%.
(Xem phụ lục 7). Đây là nguyên nhân, đình công thường tập trung tại các doanh
nghiệp có vốn Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc trong thời gian qua.
Tóm lại, vốn FDI, tiền lương và quan hệ lao động có mối quan hệ tác động qua lại
lẫn nhau thúc đẩy kinh tế phát triển. Do vậy, song song với các chính sách thu hút
vốn FDI, Nhà nước cần có các chính sách tương ứng để hỗ trợ quan hệ lao động
phát triển hài hòa, giảm đình công tự phát thông qua việc thương lượng tiền lương
và các lợi ích của người lao động một cách có trình tự. Một trong những chính sách
đó là hỗ trợ CĐCS mạnh hơn giúp cơ chế thương lượng tiền lương và loại ích của
người lao động ngay tại doanh nghiệp.

1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước
Diễn biến của QHLĐ tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là đề tài thu hút rất nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước. Nghiên cứu của Lee (2006) cho thấy đình công là
hiện tượng tự nhiên của quá trình chuyển đổi QHLĐ khi kinh tế ngày một phát triển
hơn và tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của
quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổi của QHLĐ tại quốc gia đó sẽ có các đặc điểm
khác nhau. Nghiên cứu của Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade

Union represent their numbers chỉ ra rằng Việt Nam, Nga, Trung Quốc là các nước
có Công đoàn thuộc sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản nhưng sự chuyển đổi QHLĐ
tại các nước này cũng khác nhau do cách thức và thời điểm chuyển đổi nền kinh tế
của các nước này khác nhau. Các nghiên cứu như: Recent Industrial Relations
Development in China and Viet Nam: The Transformation of Industrial Relaions in


11

East Asian Transition Economie, Lee (2006); The Changing Character of Strikes in
Viet Nam, Clarke (2006); Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam
Lee (2006); cũng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của khu vực FDI và khu vực
tư nhân đã tác động đến sự thay đổi trong QHLĐ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Một nghiên cứu có tính tác động lớn đến việc sửa đổi bổ sung BLLĐ Việt Nam năm
2006 là “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam” của Lee
(2006). Nghiên cứu này chỉ ra đặc điểm riêng của đình công tại Việt Nam là: tất cả
các cuộc đình công đều là đình công tự phát, không theo trình tự luật định và không
có sự lãnh đạo của công đoàn; Các cuộc đình công xảy ra trước khi TƯLĐTT và
NSDLĐ không thể đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể; Các cuộc
đình công lại được tổ chức tốt, thể hiện sự đoàn kết cao trong tập thể NLĐ trong
suốt quá trình đình công. Kế thừa kết quả của nghiên cứu này, tác giả tiếp tục tìm
hiểu sâu hơn nguyên nhân CĐCS tại các doanh nghiệp FDI của Việt Nam không đại
diện được cho NLĐ thông qua phân tích các qui trình giải quyết TCLĐTT và đình
công theo BLLĐ và LCĐ (Xem phụ lục 8).

Tóm tắt chương một:
Chương một tác giả giới thiệu bối cảnh của đề tài và đặc điểm, tầm quan trọng của
vốn FDI trong nền kinh tế của Việt Nam. Vốn FDI có vai trò rất quan trọng đối với
việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo việc làm tại Việt Nam. Nguồn vốn FĐI tại
Việt Nam chủ yếu từ các nước trong khu vực Châu Á như Trung Quốc, Đài Loan,

Hàn Quốc đầu tư dưới hình thức 100% vốn nước ngoài, tập trung vào các ngành
thâm dụng lao động như dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu và sử dụng
nhiều lao động nữ và đình công tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp Hàn Quốc,
Đài Loan, Trung Quốc. Khi số dự án FDI tăng lên đã tạo ra nhiều việc làm, đặc biệt
là việc làm cho lao động nữ và thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển, kéo theo
QHLĐ trong xã hội phát triển ở mức cao hơn. Khi QHLĐ ngày càng phát triển hơn,
việc thúc đẩy thương lượng giữa NLĐ thông qua đại diện CĐCS với NSDLĐ là hết


12

sức cần thiết. CĐCS sẽ đóng vài trò then chốt trong các vấn đề liên quan đến lợi ích
của NLĐ tại từng doanh nghiệp.
Tiếp theo, tác giả giới thiệu về kết quả của các nghiên cứu trước cho thấy các nền
kinh tế, chính trị, văn hóa, pháp luật khác nhau thì sự thay đổi QHLĐ có đặc điểm
khác nhau. Trong đó, tác giả nhấn mạnh nghiên cứu của ILO “Quan hệ lao động và
giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động” do Tiến sĩ Chang Hee Lee (2006),
chuyên gia về Quan hệ Lao động, Văn phòng tiểu khu vực Đông Á, Tổ chức lao
động quốc tế ILO thực hiện là tiền đề cho tác giả thực hiện nghiên cứu này. Từ
nghiên cứu này, tác giả căn cứ BLLĐ và LCĐ để phân tích nguyên nhân CĐCS
không đại diện được cho NLĐ tại khu vực FDI nhằm đề xuất kiến nghị sửa đổi
BLLĐ và LCĐ để CĐCS thực hiện được chức năng của mình.


13

Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN
CƠ SỞ TẠI VIỆT NAM
2.1 Vị trí, chức năng của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp
2.1.1 Vị trí pháp lý của Công đoàn cơ sở

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ tại doanh nghiệp. CĐCS thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam được thừa nhận
tại Điều 10 của Hiến pháp (1992) do tập thể người lao động thành lập. Hệ thống
Công đoàn Việt Nam gồm: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL); Liên đoàn
lao động tỉnh, thành phố; Liên đoàn lao động quận, huyện, thị xã; CĐCS ở doanh
nghiệp và Công đoàn ngành do Tổng các công ty thành lập.
CĐCS gồm có đoàn viên công đoàn và các thành viên trong BCH CĐCS, hoạt động
dưới sự lãnh đạo của BCH CĐCS, theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Trong đó,
đoàn viên công đoàn là NLĐ có đơn xin tự nguyện vào Công đoàn và được BCH
CĐCS chấp thuận thông qua quyết định kết nạp và trao thẻ đoàn viên công đoàn.
Cán bộ công đoàn là người được bầu vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội
hặc hội nghị công đoàn (từ tổ công đoàn trở lên).
Cán bộ công đoàn có 2 loại: (1) Cán bộ công đoàn chuyên trách là cán bộ được đại
hội, hội nghị bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền công nhận hoặc chỉ định và đảm
nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn và được hưởng lương từ
quỹ công đoàn; (2) Cán bộ công đoàn bán chuyên trách do đoàn viên tín nhiệm bầu
vào các chức danh từ tổ công đoàn, làm việc kiêm nhiệm, không thường xuyên do
NSDLĐ trả lương và quĩ CĐCS trả phụ cấp làm công tác công đoàn.
Nguồn tài chính của CĐCS là quỹ công đoàn. Quỹ công đoàn do NLĐ đóng 1% tiền
lương, doanh nghiệp trong nước, NSDLĐ nộp 2% từ quỹ tiền lương và các khoản
phụ cấp. Đối với doanh nghiệp FDI mức đóng là 1% quỹ lương và phụ cấp kể từ
01/01/2009. Quỹ này do CĐCS quản lý và được chi vào các khoản như chi trả


14

lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ bán
chuyên trách; chi cho các hoạt động của công đoàn; chi thăm hỏi, giúp đỡ đoàn
viên, công tác xã hội; chi khen thưởng.
2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở

Theo pháp luật Việt Nam, CĐCS có hai chức năng chính là chức năng đại diện cho
NLĐ và chức năng giáo dục, vận động, tuyên truyền, chăm lo đời sống NLĐ. Tuy
nhiên chức năng của CĐCS tại khu vực FDI và khu vực Nhà nước hoặc tư nhân
giống nhau về cách thức thành lập nhưng khác nhau về chức năng 2. CĐCS tại khu
vực FDI chỉ tập trung đại diện cho NLĐ trong các trường hợp thương lượng thỏa
ước lao động tập thể với NLĐ, đại diện giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại
các cơ quan có thẩm quyền và tổ chức, lãnh đạo đình công. Với chức năng này
CĐCS tham gia đại diện như sau:
Tham gia Hội đồng hòa giải cơ sở (HĐHGCS)
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở do NSDLĐ ra quyết định thành lập. BCH CĐCS
đại diện cho NLĐ tham gia Hội đồng. HĐHGCS được thành lập 2 năm 1 lần, có
trách nhiệm hòa giải tất cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh
nghiệp và các vụ TCLĐTT nếu các bên tranh chấp yêu cầu.
Đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Theo công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể của ILO được thông qua
1981 định nghĩa về thương lượng tập thể như sau: “Thuật ngữ "thương lượng tập
thể" áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao
động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử
dụng lao động, với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động”. Tại Việt
Nam, theo Điều 44 BLLĐ “Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là thỏa ước tập thể)

2

Xem Điều lệ Công đoàn 2008.


15

là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử
dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ”.

Thỏa ước tập thể do CĐCS đại diện cho NLĐ lấy ý kiến, thương lượng và đàm phán
với NSDLĐ. Một thỏa ước đảm bảo lành mạnh hài hòa chỉ khi thỏa ước được xác
định trên cơ sở khi các bên tự nguyện, không có sự can thiệp trực tiếp của Nhà
Nước và phải được điều chỉnh kịp thời theo giá cả thị trường chung ngành hoặc
vùng theo quy luật cung cầu.
Đại diện tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể gồm các tranh chấp phát sinh trong QHLĐ giữa tập thể
người lao động và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp. TCLĐTT có hai loại là
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích:
TCLĐTT về quyền gồm các tranh chấp của tập thể NLĐ về việc thực hiện các qui
định của Bộ luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan
Nhà Nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh
nghiệp mà tập thể NLĐ cho là NSDLĐ vi phạm. Khi tranh chấp xảy ra cũng được
giải quyết qua cơ chế hòa giải tại doanh nghiệp. Nếu NLĐ không đồng ý với kết quả
hòa giải thì khiếu nại đến Chủ tịch UBND quận, huyện giải quyết. Theo khoản 2,
Điều 170a của BLLĐ, tranh chấp lao động về quyền vấn được đình công nhưng
theo các văn bản hướng dẫn thì tranh chấp này không được đình công và xu hướng
sửa đổi bổ sung BLLĐ cũng sẽ cấm đình công về quyền (Xem phụ lục 8).
TCLĐTT về lợi ích gồm các tranh chấp của tập thể NLĐ yêu cầu xác lập các thỏa
thuận mới so với những quy định đã được pháp luật qui định và các thỏa thuận đã
có trước. Các tranh chấp này đều phải được hòa giải tại HĐHGCS hoặc hòa giải
viên lao động cấp quận, huyện. Nếu không hòa giải được thì tiếp tục giải quyết tại
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, thành phố (viết tắt là HĐTT). Việc hòa giải là
thủ tục bắt buộc trước khi thực hiện đình công. CĐCS có trách nhiệm đại diện cho
NLĐ với tư cách là một bên tranh chấp được thương lương, hòa giải tại các cấp giải
quyết này (Xem phụ lục 8).


16

Tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình công
Theo qui định tại Điều 172 BLLĐ “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tập thể”. Đình công phải do ban
chấp hành công đoàn hoặc BCH CĐ lâm thời (gọi chung là BCH CĐCS) tổ chức và
lãnh đạo và thực hiện theo đúng trình tự luật định. Tòa án là cơ quan duy nhất xét
tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công.
Việc lấy ý kiến đình công là thủ tục bắt buộc trong qui trình tổ chức và lãnh đạo
đình công. Ý kiến về đình công có thể được lấy trực tiếp hoặc thông qua bỏ phiếu
kín. Việc lấy ý kiến đình công tại các doanh nghiệp có CĐCS và không có CĐCS
khác nhau (tham khảo tại phụ lục 8).

2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động
BLLĐ hiện nay chưa qui định rõ ràng về QHLĐ và các nghiên cứu về QHLĐ cũng
chưa thống nhất về định nghĩa QHLĐ. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định
nghĩa về quan hệ lao động theo các chuyên gia nghiên của ILO như sau: “Quan hệ
lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và
người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại
diện của họ với Nhà nước”[Nguyễn Đức Hùng, (2006)] (Tham khảo hình 2.4).
Quan hệ lao động tại doanh nghiệp (phần 1, hình 2.4) chịu sự tác động của các
chính sách pháp luật của Nhà nước qui định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể,
đại diện của các chủ thể này tham gia và cơ chế thương lương, giải quyết tranh chấp
phát sinh trong quá trình thực hiện BLLĐ (phần 2, hình 2.4). Ngoài ra, qui luật thị
trường và các yếu tố văn hóa, chính trị hỗ trợ cho năng lực, vị thế thương lượng của
CĐCS tại doanh nghiệp (phần 3, hình 2.4). CĐCS là tổ chức duy nhất bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hoạt động theo LCĐ và BLLĐ để đại diện
và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ về thương lượng thỏa ước lao động tập thể, giải quyết
tranh chấp lao động tập thể và tổ chức, lãnh đạo đình công.