Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công

Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

MỤC LỤC
Nội dung

Trang

MỤC LỤC ……………………………………………………………………1
ĐỀ BÀI…………………………………………………………………………2
BÀI LÀM……………………………………………………………………….4
I.

Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình
công………..4
1.1.

Khái niệm………………………………………………...…4

1.2.

Mối quan hệ…………………………………………………5

1.3.

Nhận xét qui định của pháp luật về giải quyết tranh chấp

lao động và đình công………………………………………………8
II.

Giải quyết vụ việc………………………………………………………
11
II.1. Tòa án có thẩm quyền giải quyết…………………………….11
II.2. Công ty HK có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với bà B hay không…………………………..……………….13
II.3. Hướng giải quyết cho vụ việc…………………………………14
II.4. Phương án để công ty HK chấm dứt hợp đồng lao động
hợp pháp với bà B……………………………………...........16

1 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………20

ĐỀ BÀI SỐ 20
1.

Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công? (3

2.

Năm 2005, bà B được công ty thức ăn chăn nuôi HK (có trụ sở đóng

điểm)
tại huyện N, tỉnh Hải Dương) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại
công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhiệm là bác sĩ và nhân viên hành

chính. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục kí hợp đồng với thời hạn 1 năm.
Đến năm 2007 thì hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công
việc mà bà B đảm nhiện vẫn là bác sĩ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà
B được hưởng là 5 triệu đồng/tháng.
Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng giám đốc công ty HK ra quyết định số
34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý
do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám
sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm
trong công ty.
Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HK
nên bà b đã làm đơn khiếu nại đến công ty HK và Sở Lao động, Thương và Xã
hội tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái
pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2005 công ty HK có thông báo 260 gửi bà B
với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp
luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã kí.
Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc mà vẫn gửi đơn đến TA yêu
cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty HK phải nhận bà trở
lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được
làm việc cộng với hai tháng lương. Tổng cộng tất cả là 480 triệu đồng.
2 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

Phía công ty HK cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật.
Hỏi:

a/ TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? (1 điểm)
b/ Theo anh (chị) trong tình huống trên công ty HK có đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao? (1,5 điểm)
c/ Với tất cả những tình tiết nêu trên, anh (chị) cho biết hướng giải quyết
vụ việc? (2 điểm)
d/ Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B?
(2,5 điểm)

BÀI LÀM
I.

Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công:
I.1. Khái niệm:
1.1.1.Tranh chấp lao động:
Tranh chấp lao động được hiểu là những tranh chấp về quyền và lợi ích

phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người
sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và
3 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

tranh chấp lao động tập thể. Trong đó, tranh chấp lao động tập thể gồm tranh chấp
lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các
quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận,
quy định hợp pháp khác của doanh nghiệp. Ví dụ: Mức lương tối thiểu cho người

lao động tại doanh nghiệp X qui định trong thỏa ước là 2 triệu đồng/tháng. Tuy
nhiên khi doanh nghiệp làm ăn không tốt đã viện lý do để hạ thấp mức lương tối
thiểu người lao động xuống còn 1,7 triệu đồng/tháng. Tập thể người lao động đấu
tranh đòi doanh nghiệp thực hiện mức lương qui định trong thỏa ước. Đây là
tranh chấp lao động tập thể về quyền.
- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là những tranh chấp trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động để xác lập các
điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật hoặc các thỏa thuận, quy
định hợp pháp khác của doanh nghiệp. Ví dụ: Cuối tháng 12 năm 2010, công ty X
thông báo với công nhân là năm nay công ty không chi thưởng tháng lương thứ
13, trong thỏa ước, hợp đồng lao động không qui định về vấn đề tiền thưởng,
công ty cũng không ban hành qui chế thưởng. Tập thể công nhân trong công ty
đấu tranh đòi công ty phải chi thưởng tháng lương thứ 13. Đây là tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích.
1.1.2. Đình công:
Đình công là vấn đề được nhiều tài liệu và các nhà nghiên đưa ra quan
điểm khi đứng trên lập trường của mình. Từ điển Luật học của Nhà xuất bản Từ
điển bách khoa Hà Nội có nêu: “Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động
tập thể, được biểu hiện ở sự ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ,
quyết liệt của tập thể lao động để đòi người sử dụng lao động thực hiện đúng
nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động, đòi thỏa mãn các yêu sách và các vấn
4 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

đề trong quan hệ lao động”. Khái niệm này dường như chỉ để khẳng định đình
công là biện pháp bảo vệ quyền lợi tập thể quyết liệt nhất của tập thể lao động.

Hay ILO lại đưa ra quan điểm về đình công theo hướng coi nó là một quyền pháp
lý. Theo đó, quyền đình công được sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh
tế và xã hội của người lao động.
Tuy nhiên, để hiểu một cách khái quát nhất về đình công chúng ta nên nhìn
nhận theo quan điểm được đề cập tại “Chương XV – Đình công và giải quyết
đình công”, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Nhà xuất bản Tư pháp năm
2009 (trang 529). Đây là khái niệm đưa ra được bản chất của đình công. Theo đó,
“Đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động tồn tại khách quan
trong nền kinh tế thị trường, trong một phạm vi nhất định có thể trở thành quyền
của người lao động, được pháp luật thừa nhận”.
I.2. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công:
Thứ nhất, đình công là biểu hiện, là hậu quả của một cuộc tranh tranh chấp
lao động tập thể được giải quyết không thành. Xét về mặt trật tự, thứ bậc, đình
công thường phát sinh sau tranh chấp lao động tập thể và thường bắt nguồn từ
tranh chấp lao động tập thể. Khi xuất hiện mâu thuẫn giữa người lao động và
người sử dụng lao động, mối quan hệ giữa hai bên thường ở trạng thái căng
thẳng. Bên người lao động thì muốn được đáp ứng yêu sách, còn người sử dụng
lao động lại tìm cách bác bỏ yêu sách đó hoặc nếu thực hiện thì cũng chỉ đáp ứng
phần nảo. Nếu như họ không dung hòa được lợi ích tất yếu mâu thuẫn sẽ ngày
càng trở nên gay gắt hơn và đình công xuất hiện như là sự biểu hiện của một cuộc
tranh chấp chưa đi đến hồi kết. Bên cạnh đó, với mục đích bảo vệ người lao động,
pháp luật lao động cho phép người lao động có quyền đình công, còn người sử
dụng lao động lại không được phép sa thải người lao động mà không có lý do
chính đáng, ngay cả khi họ đang tiến hành đình công. Tập thể lao động được tiến
hành đình công sau khi đã quá thời hạn giải quyết mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân
5 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

cấp huyện không giải quyết hoặc không đồng ý với quyết định đó giải quyết, đối
với tranh chấp lao động tập thể về quyền. Với tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích, tập thể lao động có quyền đình công sau khi Hội động trọng tài lao động hòa
giải không thành hoặc không tiến hành hòa giải trong thời hạn do pháp luật qui
định. Có thể thấy, đình công là vũ khí cuối cùng và cũng là lợi hại nhất mà người
lao động được sử dụng trong các cuộc tranh chấp lao động tập thể để gây sức ép
buộc đối phương phải đáp ứng yêu sách của mình. Như vậy, đình công còn là
biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo hướng có
lợi cho tập thể lao động và đi đến chấm dứt tranh chấp lao động tập thể.
Thứ hai, như đã nói ở trên, đình công thường bắt nguồn từ tranh chấp lao
động tập thể và tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn
đến đình công. Bởi vì tranh chấp lao động tập thể phát sinh trước đình công, được
giải quyết qua nhiều thủ tục khác như thương lượng, hòa giải, giải quyết bởi cơ
quan, cá nhân có thẩm quyền…nếu không thành thì người lao động mới được
quyền tiến hành đình công. Mặt khác, chủ thể tiến hành đình công và tổ chức,
lãnh đạo cuộc đình công cũng chính là những người trong tập thể lao động, bản
thân họ liên kết với nhau bởi ý chí chung, mục tiêu chung của tập thể khi đấu
tranh với chủ sử dụng lao động. Bên cạnh đó, khi tiến hành một cuộc đình công là
người lao động nhằm mục đích giải quyết cuộc tranh chấp lao động đã phát sinh
trước đó và hiện vẫn đang chưa giải quyết được. Tập thể người lao động đình
công không những ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mà còn ảnh hưởng đến nhiều vấn đề xã hội khác. Vì vậy, để hạn chế,
chấm dứt hiện tượng này chúng ta phải tìm cách hạn chế nguyên nhân của nó, duy
trì quan hệ lao động ổn định và lành mạnh. Khi tranh chấp lao động tập thể được
hạn chế hoặc giải quyết ổn thỏa bằng thương lượng, hòa giải hoặc phán quyết của
các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền thì đình công sẽ không diễn ra.
6 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2

Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

Tuy nhiên, chúng ta cũng phải nhìn nhận rằng mối quan hệ nhân - quả giữa
tranh chấp lao động tập thể và đình công chỉ là tương đối chứ không phải là tuyệt
đối vì vẫn có những trường hợp đình công và tranh chấp lao động tập thể không
có mối quan hệ sản sinh ra nhau. Thực tế không phải tranh chấp lao động tập thể
nào tồn tại và không được giải quyết triệt để là cũng đều phát sinh đình công;
ngược lại, cũng có những cuộc đình công không phát sinh từ các cuộc tranh chấp
lao động tập thể. Vì vậy, đây là hai hiện tượng có nhiều mối liên hệ nhưng vẫn có
sự độc lập tương đối với nhau, chúng ta cần xây dựng cơ chế phù hợp để điều
chỉnh mỗi hiện tượng này sao cho hiệu quả nhất.
I.3. Nhận xét các qui định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động tập thể và đình công:
Sau gần 25 năm đổi mới, từ một quốc gia nghèo, Việt Nam đã trở thành
một quốc gia có mức thu nhập trung bình trên thế giới. Tất nhiên, đồng thời với
sự phát triển, bao giờ cũng nảy sinh các mâu thuẫn trong đời sống xã hội. Một
hiện tượng xã hội mới xuất hiện và cũng thể hiện sự mâu thuẫn đó là tranh chấp
lao động tập thể giữa người sử dụng lao động và người lao động trong những năm
gần đây. Trên thực tế, pháp luật qui định những giới hạn những gì người chủ có
thể đòi hỏi một cách hợp lý (như về thời giờ làm việc, năng suất lao động…) và
những giới hạn cho những gì người công nhân phải tuân thủ (như nội qui ra vào
công ty, thời giờ nghỉ ngời,…). Pháp luật thường xác định giới hạn đó bằng cách
qui định tối thiểu hoặc tối đa làm cơ sở cho các bên trong quan hệ lao động thỏa
thuận. Tuy nhiên, người sử dụng lao động thường lợi dụng yếu tố quản lý trong
quan hệ lao động mà gây ra những bất lợi, thiệt thòi cho người lao động trong
phân phối lợi ích khiến họ bất bình và gây ra những tranh chấp lao động tập thể.
Nếu xung đột giữa hai bên không được dàn xếp ổn thỏa, người sử dụng lao động

có nguy có phải đứng trước các cuộc đình công gây bất ổn đến tình hình sản xuất
7 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

của công ty mà hầu như là rút cuộc họ cũng phải đáp ứng yêu cầu của tập thể
người lao động. Hầu hết các lý do mà công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở
tất cả các doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện
làm việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ cho cuộc
sống, thực hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người lao động
nên không những không khuyến khích người lao động tăng năng suất mà còn có
tác động ngược trở lại... Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công
nghiệp hóa trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Và cách xử lý nó
như thế nào lại phản ánh bản chất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa mà Việt Nam đang theo đuổi.
Ở Việt Nam,tuy qui định đình công là quyền dành cho tập thể người lao
động, nhưng họ chỉ được tiến hành đình công khi tranh chấp lao động tập thể đã
trải qua các con đường hòa giải và trọng tài mà không thành, không được giải
quyết trong thời hạn hoặc quyết định không được đồng ý. Sau các bước trên nếu
tập thể không yêu cầu Tòa án giải quyết thì mới được đình công. Quy định này
dường như đã hạn chế ý nghĩa của đình công, nó làm mất đi tính nhanh chóng,
kịp thời trong việc giải quyết tranh chấp. Không chỉ vậy, để đình công, tập thể lao
động phải: Lấy ý kiến của tập thể lao động (được quá nửa tập thể lao động tán
thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký); cử đại diện trao bản yêu cầu cho
người sử dụng lao động; đồng thời gửi thông báo cho cơ quan lao động, lúc ấy
mới tiến hành đình công. Những quy định trên đều hết sức rườm rà, phức tạp, ít
có tính khả thi nhất là trong điều kiện hiện nay. Trong khi hiện nay, các văn bản

hướng dẫn thi hành trong lĩnh vực lao động chưa có một sự lý giải cụ thể và chưa
làm rõ được sự khác nhau giữa tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, chưa
làm rõ được nội dung, bản chất của khái niệm đình công và khái niệm tranh chấp
lao động tập thể. Bên cạnh đó, pháp luật lao động đòi hỏi đình công phải được
8 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

công đoàn tổ chức và lãnh đạo, trong khi nhiều doanh nghiệp không hoặc chưa
thành lập Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm
thời. Mà trên thực thực tế, hầu hết các tổ chức công đoàn cơ sở chưa đảm trách
được nhiệm vụ tổ chức và lãnh đạo đình công trong thời gian qua. Chúng ta thấy
sự mâu thuẫn trong vấn đề quy định về quyền tự nguyện tham gia các tổ chức
công đoàn của người lao động với quy định bắt buộc thành lập tổ chức công đoàn
cơ sở tại các doanh nghiệp và bắt buộc đình công phải do công đoàn đứng ra tổ
chức và lãnh đạo, trong khi công đoàn ở doanh nghiệp chưa được thực sự độc lập
với chủ sử dụng lao động. Chính vì thủ tục rườm rà mà hiện tượng đình công bất
hợp pháp đang diễn ra phổ biến tại các doanh nghiệp.
Trước tình hình trên, pháp luật cần qui định một cách khoa học để người
lao động được tiến hành đình công theo luật một cách đơn giản, thuận tiện. Vấn
đề cơ bản và mấu chốt nhất hiện nay là cần phải làm rõ được mối quan hệ giữa
tranh chấp lao động tập thể và đình công và những tranh chấp nào thì được đình
công, những tranh chấp nào thì nhất thiết phải giải quyết bằng thủ tục hòa giải,
trọng tài. Chẳng hạn, những vấn đề như đề nghị ký thoả ước lao động tập thể mới,
đề nghị tăng lương, giảm giờ làm... vượt ra ngoài phạm vi thỏa ước lao động, hợp
đồng lao động đã ký kết nhưng vẫn trong phạm vi quy định của pháp luật lao
động, thì người lao động được đình công; còn những tranh chấp về việc người sử

dụng lao động hoặc tập thể lao động vi phạm thỏa ước lao động, hợp đồng lao
động, nội quy lao động thì nhất định buộc tập thể lao động không được đình công
mà phải theo thủ tục hòa giải - Trọng tài và Tòa án. Đồng thời, luật pháp phải tạo
một cơ chế hữu hiệu để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Hòa giải phải là
khâu quan trọng đầu tiên được cải cách, đổi mới, trong đó cần làm rõ và nâng cao
năng lực của cán bộ cơ quan lao động làm công tác hòa giải. Trọng tài lao động
phải đảm bảo có sự tham gia của đại diện ba bên: Cơ quan quản lý nước về lao
9 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

động, đại diện người sử dụng lao động và công đoàn để giải quyết tranh chấp lao
động.
Như vậy, trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, để thúc đẩy sản xuất phát
triển, ổn định và từng bước nâng cao đời sống người lao động, cần phải thiết lập
sự hài hòa trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động để
từng bước đi vào ổn định doanh nghiệp. Mặc dù còn tồn tại những bất đồng trong
lợi ích của hai bên, nhưng đó là một trong những vấn đề tồn tại tất yếu của nền
kinh tế đang phát triển như nước ta. Để tiếp tục thúc đẩy sản xuất phát triển, cải
thiện, tạo sự hài hoà trong quan hệ lợi ích giữa hai tầng lớp này, Nhà nước cần
quan tâm giải quyết một số vấn đề cơ bản sau: khuyến khích người sử dụng lao
động thu lợi nhuận chính đáng; tăng cường kiểm tra, đẩy lùi tiêu cực; có chính
sách phân chia lợi nhuận công bằng; biểu dương chủ doanh nghiệp có thành tích
cải thiện đời sống người lao động; quan tâm và giúp đỡ người có thu nhập thấp;
người sử dụng lao động và người lao động có sự thống nhất và minh bạch về lợi
ích; công đoàn cần thực hiện đúng vai trò và nhiệm vụ của mình trong doanh
nghiệp. Tóm lại, pháp luật lao động cần có những sửa đổi căn bản, nhất là phân

định rõ về học thuật các khái niệm cơ bản, về phạm vi đình công; xây dựng được
cơ chế hữu hiệu về giải quyết tranh chấp lao động thì người lao động mới có điều
kiện tiến hành đình công trong khuôn khổ pháp luật.
II.

Giải quyết vụ việc:
1.
Tòa án có thẩm quyền giải quyết:
Tuỳ theo từng loại tranh chấp mà hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

giải quyết được qui định khác nhau. Vì vậy để xác định tòa án có thẩm quyền giải
quyết trong vụ việc trên cần phải xác định được đây là loại tranh chấp lao động nào.
Cụ thể là: Bà B được tuyển dụng vào làm bác sĩ và nhân viên hành chính của công
10 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

ty HK và đã kí hợp đồng không xác định thời hạn từ năm 2007. Tuy nhiên, ngày
16/12/2008, Tổng giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng với
bà B kể từ ngày 01/02/1009. Bà B không đồng ý với quyết định trên đã gửi đơn
khiếu nại tới công ty HK và Sở lao động, thương binh và Xã hội tỉnh. Sau đó, công
ty HK có thông báo thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng của mình là trái pháp luật và
mời bà B tiếp tục trở lại làm việc. Bà B không đến làm mà tiếp tục gửi đơn yêu càu
tòa án tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, công ty Hk phải nhận bà trở lại làm
việc và bồi thương toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được làm việc cộng
với 2 tháng lương, tất cả là 480 triệu đồng. Với những tình tiết nêu trên thì tranh
chấp trong vụ việc này là tranh chấp lao động cá nhân, giữa một bên người lao động

là bà B và bên người sử dụng lao động là công ty thức ăn chăn nuôi HK về việc
chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà.
Theo qui định tại Điều 165 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006 (đã
SĐBS 2006) cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân bao gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
- Toà án nhân dân.
Theo quy định tại điều 166 Bộ luật Lao động (đã SĐBS 2006) và điểm c khoản
1, Điều 33, khoản 1 Điều 31 Bộ Luật tố tụng Dân sự thì Toà án nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết
trong thời hạn luật định, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
Những tranh chấp lao động cá nhân qui định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động
(đã SĐBS 2006) không nhất thiết phải qua bước hoà giải tại cơ sở, có thể yêu cầu
Toà án nhân cấp huyện giải quyết luôn. Trong đó, tranh chấp giữa bà B và công ty
HK là tranh chấp lao động cá nhân theo điểm a khoản 2 Điều 166 “Tranh chấp về
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương
11 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

chấm dứt hợp đồng lao động”. Như vậy, một trong hai bên có thể gửi đơn đến Tòa
án nhân dân huyện N tỉnh Hải Dương, đây là cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ
việc này.
2.

Công ty HK có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B

hay không?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên tự ý chấm dứt
các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà không phụ
thuộc vào ý chí của bên còn lại. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có hai
trường hợp: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Việc đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động chỉ đúng pháp luật khi thực hiện theo những điều kiện qui
định tại Điều 37 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006) đối với người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và theo qui định tại Điều 38 Bộ luật Lao
động (SĐBS 2006) với người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động.
Trong trường hợp trên, hợp đồng lao động đang có hiệu lực giữa bà B và
công ty HK là hợp đồng không xác định thời hạn. Quyết định số 34 ngày
16/12/2008 của Tổng giám đốc công ty HK (người đại diện theo pháp luật của
công ty) về việc chấm dứt hợp đồng với bà B kể từ ngày 01/02/1009. Việc ra
quyết định không phải là mong muốn của bà B (người lao động) mà là ý chí của
công ty HK (người sử dụng lao động). Công ty này không muốn tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã kí với bà B hồi năm 2007 nữa
vì thấy bà không thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của mình khi là nhân viên của công
ty. Việc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động này hoàn toàn không có sự
thỏa thuận nhất trí trước giữa hai bên nên nó không phải là trường hợp chấm dứt
theo qui định tại điều 36 Bộ luật Lao động (SĐBS năm 2006).
12 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

Như vậy, Quyết định số 34 của Tổng giám đốc công ty HK là sự thể hiện

hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B. Công ty HK sử dụng
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B theo trường hợp qui
định tại điểm a khoản 1 Điều 38, đó là “Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng”. Tuy nhiên, cũng cần phải nói thêm về
hành vi chấm dứt của công ty HK tuy có lý do hợp pháp nhưng đã không thực
hiện đúng theo qui định tại khoản 2 của Điều này về trình tự thủ tục chấm dứt.
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B Công ty đã không
tiến hành trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn công ty hoặc báo cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết.
3.
Hướng giải quyết cho vụ việc:
Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006) qui định: “Trong trường
hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và
phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn
được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này,
hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.”.
Trong vụ việc trên, do nhận thấy hành vi của mình là việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà B, công ty HK đã khắc phục
ngay sau đó bằng thông báo số 260 ngày 28/3/2009 (trong đề do Bộ môn Luật
13 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2

Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

Lao động ra là ngày 28/3/2005 nhưng có thể hiểu là năm 2009 vì thông báo này
có sau quyết định số 34 ngày 01/02/2009) thừa nhận hành vi trái pháp luật của
mình và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã kí. Tuy nhiên theo
qui định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006), ngoài việc nhận trở
lại làm việc thì công ty HK còn phải bồi thường cho bà B số tiền tương ứng với
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong thời gian bà không được làm việc
cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Về phía bà B, do
bức xúc vì bất ngờ bị chấm dứt hợp đồng lao động và nhận thấy việc làm của
công ty HK là trái pháp luật nên bà gửi đơn kiện đến các cơ quan trên để yêu cầu
giải quyết quyền lợi cho mình là hợp lí. Tuy nhiên, Việc bà B đòi công ty HK trả
cho mình số tiền trong thời gian không được làm việc cộng với hai tháng lương
tổng cộng là 480 triệu đồng là hơi thái quá trong khi lương của bà là 5 triệu
đồng/tháng.
Để giải quyết vụ việc trên thì cần sự hợp tác của cả hai bên. Công ty HK
gửi thông báo mời bà B trở lại làm việc cho thấy vẫn có nhu cầu sử dụng bà để
đảm nhiệm công việc cũ. Còn bản thân bà B cũng muốn được trở lại làm việc khi
gửi đơn đến Tòa án yêu cầu tuyên Quyết định số 34 của công ty HK là trái pháp
luật và nhận bà trở lại làm việc. Như vậy, để giải quyết tranh chấp, hai bên có thể
đưa vụ việc ra Hội đồng hỏa giải cơ sở (nếu có) hoặc hòa giải viên, hoặc tổ chức
buổi thương lượng trực tiếp giữa hai bên để dàn xếp những mâu thuẫn đang tồn
tại mà không cần nhờ đến Tòa án. Công ty HK nhận bà B trở lại làm việc theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã kí giữa hai bên và bồi thường cho
bà B theo qui định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41. Bà B rút đơn kiện của mình, chấp
nhận mức bồi thường theo đúng qui định. Tuy nhiên, nếu trong qua trình giải
quyết mà một trong hai bên có sự thay đổi và đề nghị không tiếp tục hợp đồng lao

động cũ nữa thì việc bồi thường cho bà B được thực hiện theo qui định tại đoạn 2
và đoạn 3 khoản 1 Điểu 41.
14 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

Trường hợp bà B vẫn kiên quyết kiện ra Tòa án nhân dân huyện N, Tòa sẽ
tiến hành hòa giải giữa hai bên. Nếu hòa giải không thành thì vụ việc này cũng
cần được giải quyết theo hướng tuyên quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao
động của công ty HK là trái pháp luật vì không thực hiện đúng trình tự thủ tục.
Công ty HK phải nhận bà B trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí và bồi thường
cho bà theo qui định.
4.
Phương án để công ty HK chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
vời bà B:
Giả sử Tổng giám đốc công ty HK chưa hề ra Quyết định số 34, nhưng do
bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ của mình và công ty đang có ý
định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Vậy để việc chấm dứt hợp
đồng lao động với bà B là đúng pháp luật, công ty HK phải thực hiện đúng trình
tự, thủ tục qui định tại Điều 38 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006). Cụ thể:
Thứ nhất, về lý do chấm dứt hợp đồng công ty HK đưa ra là bà B thường
xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe theo định
kì cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn về sinh thực phẩm trong công
ty. Để chứng minh được trong trường hợp này mình có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, công ty HK phải nêu ra những nhiệm vụ bà B thường
xuyên không thực hiện là những nhiệm vụ được qui định trong hợp đồng lao động
giữa hai bên. Bên cạnh đó, công ty cần phải xác nhận về sự không hoàn thành

công việc của bà B. Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP qui định
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động (SĐBS
2002) như sau:
“1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao
15 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai
lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị”.
Như vậy, khi bà B không thực hiện đúng nhiệm vụ của mình, công ty HK
phải có biên bản nhắc nhở. Hoặc trong trường hợp này có thể lập biên bản xác
nhân vệ việc không hoàn thành công việc của bà B bằng cách lấy ý kiến của
người lao động trong công ty, đại diện công đoàn (nếu có) và các phòng ban. Có
thể xác nhận về hậu quả (nếu có) do việc bà B không hoàn thành nhiệm vụ gây
nên như: không kiểm tra an toàn thực phẩm đã để xảy ra hiện tượng ngộ độc cho
người lao động; không khám, chữa bệnh, cấp thuốc cho người lao động khi họ ốm
đau trong giờ làm việc tại công ty; không tổ chức khám sức khỏe theo đình kì
(hàng tháng, hàng năm) cho công nhân;…
Thứ hai, theo qui định tại khoản 2 Điều 38, công ty HK phải trao đổi, nhất
trí với công đoàn công ty (nếu có) về việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B.
Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan quản lý lao
động địa phương. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về

lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định về
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng và phải chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Trường hợp công ty không có công đoàn thì coi như không có sự nhất trí
với công đoàn và cũng phải báo cáo với cơ quan quản lý lao động địa phương về
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B.
Thứ ba, Công ty HK phải thực hiện qui định về thời gian báo trước theo qui
định tại điểm a khoản 3 Điều 38 (hướng dẫn tại khoản 1 mục III Thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH) là ít nhât 45 ngày làm việc. Vì hợp đồng lao động giữa
công ty và bà B là hợp đồng không xác định thời hạn được kí từ năm 2007. Vì
16 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

vậy, công ty HK muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bà B thì phải thông báo
bằng văn bản cho bà biết trước tối thiểu là 45 ngày làm việc, sau khoảng thời gian
này hợp đồng lao động mới được coi là chấm dứt.
Thứ tư, theo qui định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động “Khi chấm dứt
hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách
nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ
cấp lương, nếu có”. Bà B được nhận vào làm việc từ năm 2005, vậy công ty HK
phải tính tổng số thời gian làm việc của bà từ khi bắt đầu đến thời điểm chấm dứt
hợp đồng để thanh toán cho bà tiền trợ cấp thôi việc theo qui định. Ngoài ra, công
ty còn phải trả sổ lao động, sổ bảo hiểm cho bà B và các giấy tờ gốc trong hồ sơ
bà nộp khi vào công ty làm việc để bà tiếp tục đi xin việc hoặc sử dụng vào nhu
cầu khác.
Tuy nhiên, trong vụ việc nêu trên, do không thực hiện đúng trình tự, thủ tục

chấm dứt hợp đồng lao động với bà B nên công ty HK đã vi phạm pháp luật lao
động về chấm dứt hợp đồng và đang bị bà gửi đơn kiện lên Tòa án. Công ty HK
có thể tiến hành thương lượng với bà B để chấm dứt hợp đồng lao động theo qui
định tại đoạn 3 khoản 1 Điều 41. Cụ thể, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật, nếu “người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này,
hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.Vì một khi hai bên đã nảy sinh tranh chấp thì việc tiếp tục
thực hiện quan hệ lao động rất khó khăn, các quyền và nghĩa vụ thường sẽ không
được thực hiện một cách nghiêm chỉnh và đầy đủ. Do vậy, công ty HK có thể
17 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2


Bài tập lớn học kì

Môn Luật Lao động Việt Nam

thỏa thuận với bà về việc chấm dứt hợp đồng, bồi thường cho bà khoản tiền tương
ứng với tiền lương trong khoảng thời gian bà không được làm việc và hai tháng
lương, trợ cấp thôi việc và đưa ra thêm một khoản bồi thường hợp lý cho việc
chấm dứt hợp đồng.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb
Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;
2. Bộ luật Lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007;
3. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004;
4. Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP về giải quyết tranh chấp
lao động;

5. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP về hợp đồng lao động;
6. Thông tư của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội số 21/2003/TTBLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 44/2003/NĐ-CP;
7. ;
8. ;
9. .

18 Phùng Thị Thúy Hạnh_ Lớp N01.TL1_ nhóm 2