Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh ninh thuận giai đoạn 2008 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ BÁ PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP CỦA TỈNH
NINH THUẬN GIAI ĐOẠN 2008-2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muố n phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa h ọc –
công ngh ệ, tài nguyên và nguồ n nhân lực; mu ốn tăng trưởng nhanh và bền
vững cần d ựa vào ba y ếu tố cơ bản là áp d ụng công nghệ mới, phát triển kết
cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộ c vào nhiều yếu tố, nhiều điều
kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thu ộc vào yếu tố con người. nếu so sánh
các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, h ơn bất
cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng
vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất
là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế.
Việc khai thác và s ử dụng có hiệu qu ả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền

thống văn hóa phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa
học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được
chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn
nhân lực.
Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh t ế tri thức thì vấn đề nhân tài
đang thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân củ a nền kinh t ế tri
thức. Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhưng ngày nay
lại càng quan trọng hơn. Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có
nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí
nguồn nhân lực. Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo
nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao
nhất.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã h ội trong tình hình
mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản tr ước mắt và lâu
dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nh ất, khai thác ti ềm năng
trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn v ới truyền thống văn hóa dân tộc.
Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng v ới việc đ ào
tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng ngu ồn nhân lực là
một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lượ c phát triển kinh tế - xã hội của
Nhà nước đã đặt con người vừa là mụ c tiêu, vừa là độ ng lực trong sự nghiệp
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hi ện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là nh
ững nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và
bền vững của đất nước. Con ng ười Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến
hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và


2

hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào

năm 2020.
Chiến lượ c phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong nh ững
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế
giới. Nhiều quố c gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và
đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu
phát triển trước mắt và lâu dài của mình.
Trong những thập kỷ g ần đ ây, một số nước trong khu vực đã có những
bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu
trong và ngoài nướ c. Các công trình nghiên cứu v ề “Sự th ần kỳ Đông Á”
đều nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực – vì nó có ý nghĩa to lớn quyết
định trong việc đưa các nướ c này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ , khan
hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước công
nghiệp mới, t ạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộng
vào nền kinh tế thế giới.
Chất lượng ngu ồn nhân lực ho ặc nguồn nhân lực chất lượ ng cao là
nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao
và có tính nhân văn sâu sắc.
Kinh nghiệm cho thấy, s ự cất cánh và phát triển thành công của một n
ước là gắn chặt với chính sách và chiến lược phát tri ển nguồn nhân lực. Có
thể nói toàn bộ bí quy ết thành công của một quố c gia xét cho cùng, đều nằm
trong chiến lược đào tạo và phát triển con người.
2. Mục đích nghiên cứu Đề tài
Ninh Thuận là mộ t tỉnh thuộc khu vực Đông Nam Bộ có dân số ít, kinh
tế ch ậ m phát triển so với các tỉnh trong khu vực và cả n ước, việc phát tri ển
kinh tế - xã hội đã được cấp ủy, chính quy ền của tỉnh đặc biệt quan tâm và đặt
lên hàng đầu, đã có nhữ ng biện pháp tích cực để khơi dậy những tiềm năng
nhằm từng bước cải thiện đời số ng nhân dân trong tỉnh, sớm hòa nhập vào sự
phát triển chung của cả nước và thế giới.
Kể từ khi tái lập t ỉnh (n ăm 1992) cho tới nay, được s ự hỗ trợ của các cơ
quan Trung ương, tỉnh Ninh Thuận đã xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã h ội giai đoạn 2005 – 2010 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội thời

gian 2010 – 2015; từng bước đi ều ch ỉnh cơ c ấu cây trồng và chuyển dịch cơ
cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, du lịch và dị ch v ụ; ổn định
diện tích cây trồng, tăng năng xuất và đẩy mạnh ch ế bi ến các sản phẩm từ
nông nghiệp để xuất khẩu những sản phẩm mà tỉnh có thế mạnh.
Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hộ i, tỉnh Ninh thuận đ ã quy
hoạch các vùng đất mà sản xuất kém hiệu quả để thành lập các khu công
nghiệp với những chính sách hấp dẫn để thu hút các nhà đầu tư trong nước và
nước ngoài đến sản xuất – kinh doanh, phát triển kinh t ế, làm phong phú và
đa dạng những hàng hóa đượ c sản xuất có thương hiệu tại Ninh Thuận, đẩy
mạnh xuất khẩu, tăng thu ngoại tệ, tăng việc làm, giảm thất nghiệp, tăng thu
nhập, cải thiện đời sống của người lao động.


3

Trên cơ sở chiến l ược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2005 – 2010
và định hướng phát tri ển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010 - 2015 của tỉnh Ninh
Thuận, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân l ực cho các khu công
nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạ n 2008 – 2015” để nghiên cứu và xây
dựng đề tài này; mục đích của đề tài là:
Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn,
thuậ n lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các
khu công nghiệp của tỉnh;
Thứ hai, phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo
nguồn nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận;
Thứ ba, trên cơ s ở đó, tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu
hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận
trong giai đoạn 2008 – 2015.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở các khu công nghiệp của tỉ nh
Ninh Thu ận. Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là
tôn trọng hiện thực khách quan. Trên cơ sở th ực tiễn về nguồn nhân lực đang
diễn ra ở tỉnh Ninh Thuận; tác giả muốn khái quát thành lý luận chung nhằm
soi rọi vào th ực ti ễn để tìm ra những gi ải pháp phù hợp nhằm phát tri ển
nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận, tạo đòn bẩy
thúc đẩy kinh tế ở Ninh Thuận phát triển.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài củ a Luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị nên phương
pháp sử dụ ng sử dụng chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng của Chủ
nghĩa Mác – Lênin; Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử
dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổ ng hợp, phươ ng pháp nội
suy, thu thập số liệu, những thông tin thực t ế đã và đang diễn ra tại Ninh
Thuận để xây dựng Luận văn. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học,
những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những
giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các
khu công nghi ệp của t ỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” là việc làm
cần thi ết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp chính quyền củ a tỉnh có
những thông tin cần thiết để xây dựng chi ến lược phát triển kinh tế - xã hội
trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể
hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ b ản về hoạch định chiến
lược đào tạo ngu ồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận nói riêng.


4

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ
hiện trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của
tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài họ c kinh nghiệm cho việc hoạch định
chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh
Thuận.
Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu ngu ồn nhân lực cho
các khu công nghiệp củ a tỉnh đến năm 2015, xây dựng chiến lược đào t ạo và
giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp của tỉnh.
Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực tại các khu công
nghiệp sẽ giúp cho các cấp chính quy ền, các cơ quan, ban ngành củ a tỉnh
nâng cao hiệu qu ả qu ản lý Nhà n ước trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính
sách phù hợp để xây dựng chiến lược t ạo nguồn nhân lực ch ất lượ ng cao phụ
c vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và các khu công nghiệp của
tỉnh nói riêng.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được nh ững hạn chế và nh
ững nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và thông qua đó đề
xuất những gi ải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn đến năm 2015 ngày càng tốt hơn.
6. Những điểm mới của Luận văn
Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung củ a Đề tài hoàn toàn
mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu nguồn nhân lực cho khu công
nghiệp củ a tỉnh Ninh Thuận; v ới kết qu ả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao
nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho các nhà qu ản lý của t ỉnh xem xét
khi quy ết định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã
hội nói chung và phát triển ngu ồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh
nói riêng trong giai đoạn từ nay tới năm 2015.
7.
Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây:
- Mở đầu

Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa.
Chương 2. Thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các khu
công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong thời gian qua.
Chương 3. Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 208 – 2015.
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo
- Phụ lục.


5

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP
HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Những khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực và phát triển ngu ồn nhân lực là một trong những v ấn đề
cốt lõi của sự nghi ệp phát triển kinh tế - xã hộ i ở mỗi quốc gia. Đặc biệt,
trong th ời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quy ết vấn đề
này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời s ự, v
ừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội
của mỗi nước.
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến l ược phát triển
con người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con
người cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực.
Ở

đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh
tế - xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo
toàn bộ sự phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà
Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX,
Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con người và nguồn nhân
lực là một trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan trọng
thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy
nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững”. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính
trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề,
trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho
việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học,
gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát
triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú
trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu
nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc vùng
miền….”.
Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực
thì cần phân biệt mấy khái niệm sau:
Nguồ n lao động là tổng s ố nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm
nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực (ngu ồn lực con ng ười) ngày nay đã trở thành một khái
niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội,. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay


6

một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ( ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người

lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân
lực đượ c sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực l ượng lao
độ ng là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, th ực tế đ ang có việc làm
và những ng ười th ất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm
những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đ ang tìm việc
làm”. Như vậy, nh ững người đang thất nghiệp hoặc không có việc làm và
không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất khả
năng lao động…thì không phải là lực lượng lao động.
Lao động kỹ thuật
Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022)
thì lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về
các trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất.
- Nguồn nhân lực:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau.
*
Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
*
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham
gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát
triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr
323).

*
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người
là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
(10, tr.11).
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồ n nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm
khác nhau về nguồn nhân l ực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được
hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là
khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây :


7

Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu
tố quyết định sự phát triển củ a xã hội; hai là , nguồn nhân lực bao gồm số
lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách,
phẩm chất đạo đức, lối sống và sự k ết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên
cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền
với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh mộ t cách tổng
quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương di ện : trí lực, thể lực, nhân
cách, cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục
tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu
đầy đủ như sau :
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên thực tế đang làm việc (gồ m những người trong độ tuổi lao độ ng và những

người trên độ tu ổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động nhưng chưa có việc làm (do th ất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong
gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo
trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).
Điều đó có nghĩa là, số lượ ng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên
cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo
vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đ ó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình
độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra
các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò
quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là th ể lự c hay thể chất, bao g ồm không chỉ s ức khỏe cơ bắp mà
còn là sự dẻo dai của hoạt độ ng thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và
ý trí, là khả nă ng vận động của trí lực. Thể lự c là điều ki ện tiên quyết để duy trì
và phát triển trí tuệ, là phươ ng tiện t ất yếu để chuyển tải tri thức vào ho ạt động
th ực tiễn, để bi ến tri thức vào s ức mạnh vật chất. Do đ ó, sức mạnh trí tuệ chỉ
có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồ n nhân lực c ần xét đến các yếu tố nhân cách,
thẩm mỹ , quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của ng ười lao động,
được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng
động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm
việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và
các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng
khó; nhưng có tài mà không có đức là ng ười vô dụng”; bởi v ậy, sẽ không đầy
đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến s ự phối hợp hài hòa giữa
ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện t ạo nên sức
mạnh trong mỗi con ng ười, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người
lao động phát triển toàn diện.

8

- Phát triển nguồn nhân lực:
*

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP

“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động củ a nă m yếu tố: giáo dụ c và
đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con ng
ười. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố
này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc l ẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là
nhân tố n ền tảng, là cơ sở của tất c ả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡ ng, môi trường, việc làm và giải phóng con ng ười là những nhân tố thiết
yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ s ự chiếm lĩ nh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu
sử dụ ng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con ng ười
trên các mặt trí tu ệ, kỹ n ăng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồ n…để họ có
thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo
xã hội, cũng như phát huy truyền thống củ a dân tộc và góp phần tô đi ểm
thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực
phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát tri ển nhân cách, phát triển sinh thể,
đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (11).
Kế thừa và phát huy những quan điể m trên, theo tôi dướ i góc độ nghiên
cứu tổng thể, phát triển ngu ồn nhân lực là phát triển nguồn l ực con ng ườ i

dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá
nhân, đó là nâng cao tri thức, sức kh ỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất
lao độ ng dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc s ống. Xét ở góc
độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất
lượng và sử d ụng có hiệu quả nhằ m đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạ o vẫn được
coi là biện pháp chủ yếu và quan tr ọng để phát triển nguồn nhân l ực. Trong
quá trình phân tích và đ ánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát
triển nguồn nhân lực và phát triển con người.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con ngườ i dưới góc độ là mộ t yếu tố
của sản xuất, một nguồn lực của xã h ội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có
hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát
triển con ngườ i được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự
nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của s ự phát triển, mục
đ ích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và
tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình.


9

Có nghĩa là, phát triển con người không ch ỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực
đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con
ng ười sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta
lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát tri ển con người (HDI) tương đối
cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát
triển hay chậm phát triển.
1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát t ừ quan niệm về ngu ồn l ực và phát triển nguồn nhân lực nêu
trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể
hiện ở quy mô dân số , cơ cấu v ề giới và độ tu ổi. Theo đó, nguồn nhân lực
được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi
lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng
dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượ ng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưở ng
trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số
của các qu ốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang
diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do
nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được t ự do phát triền của mỗi cá
nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp củ a khoa học – kỹ thuật trong
ngành y…nên tỷ lệ sinh th ấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao
nên dẫn đến tình tr ạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực
đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc bi ệt là các nước ch ậm phát
triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nướ c này th ường khá cao
(trên 1,5%/năm), đ iều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏ e và dịch vụ y tế chậm
được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây
áp lực cho việc giải quyết việc làm.
1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân l ực được thể hiện ở các
mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa
là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan đ iểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hi ện trên ba
mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm

trong chính nội tại ba yếu tố đó.


10

Chúng tôi tiếp cận theo quan điể m th ứ hai khi xem xét chất lượ ng
nguồn nhân lực c ủa một quố c gia, vùng lãnh thổ. Vì chất l ượng nguồn nhân
lực được xem xét ở đ ây là của mộ t tập hợp người, bao gồm các những người
trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đ ang làm việc,
chưa có việc làm hoặc đang đượ c đào t ạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng
nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được
một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do v ậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt ch ất lượng là sự
phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao
động.
Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nướ c Việt Nam xác đị nh: trong khi
nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công
nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩ m mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ , dám làm, đạo đức, tác phong,
lối sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận
thức các giá tr ị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng
đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây d ựng lối sống lành mạnh và hình
thành tác phong lao động công nghiệp. Th ực chất là quá trình phát huy những
giá trị truy ền thống và b ản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh
hoa văn hóa của nhân loại. Đối vớ i các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát
triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố : Văn hóa và phong cách
của người sản xu ất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan
liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá,

Hiện đại hoá.
Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọ ng trong các hoạt động của
tổ chức. Vi ệc tuyển ch ọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải d ựa vào các tiêu
chuẩn nhất định nh ằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý
nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ
chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ
chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển
nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai
trò của nguồn tài sản này.
Hiệu qu ả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng
mức độ toàn d ụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian
được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra
từ việc sử dụng nhân lực;
- Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.


11

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh
hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng ngu
ồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nướ c đối
với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến
với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc
vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ . Nế u những chính
sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng
sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọ ng để nâng cao hiệu quả và
chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình.
Do v ậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành

công hay thất bại của mỗi mộ t doanh nghiệp, mỗ i địa ph ương và mỗi một
quố c gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong
của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về
chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền
kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Đượ c xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt
động nào trong phát triển kinh t ế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò
cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
1.1.4 Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đ a dạng và thay
đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động
chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm ch ức n ăng này chú tr ọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với
các ph ẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đ
úng người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp bi ết cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chu ẩn đặt ra đố i với các ứng cử
viên như thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có
các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc ph
ỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành ngh ề cần thiết
để hoàn thành t ốt công việc được giao và tạo đi ều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đ a năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch
đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi v ề nhu cầu sản xuất kinh doanh

hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng này thực hiện các


12

hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho
nhân viên.
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọ ng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồ n nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức
năng nh ỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mố i quan hệ trong công việc như: ký kết
hợp đồng, giải quyết khiếu n ại khiếu tố, tranh chấp lao động. Giao tế nhân
viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn lao độ ng là tiến trình thu hút những người có khả n ăng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh
nghiệp mở rộng thị trường, mở r ộng quy mô sản xu ất kinh doanh, đòi hỏi
phải tuyển dụ ng thêm lao động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã
có tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn c ứ vào thực tế và tương lai
của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tươ ng lai, có kế ho ạch tuy ển
dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và
hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có ngh ĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi
những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ củ a người lao động đố i với
công việc; đào tạo là định h ướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện
thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết
để thực hiện tốt các công việc hiện tại.
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ đượ c bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không
những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với
những biến đổ i của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc
làm của người lao động.
Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:
* Đào tạo tại nơi làm việc :
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.
- Luân phiên thay đổi công việc.


13

* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống.
- Đào tạo học nghề.
- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng.
- Đào tạo xa nơi làm việc.
- Phương pháp hội thảo.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học.
- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu.
1.1.4.3 Trả tiền công cho lao động
Tiền lươ ng là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trả tiền công cho lao động

luôn là vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọ i doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp th ường có nhi ều quan đi ểm, mục tiêu khác nhau khi x ếp đặt
hệ thống tr ả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục
tiêu cơ bản:
- Thu hút lao động
- Duy trì những lao động giỏi
- Kích thích động viên
- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật.
Thu nhập của người lao động từ vi ệc làm bao gồm: tiền lương cơ bản,
phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Tiền l ương cơ bả n: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao
động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lươ ng cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong đ iều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới
khi xác định lương cơ bản.
Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có nhiều
hình thức khen thưởng :
Thưởng năng suất, chất lượng.
-

Thưởng sáng kiến.

-

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung.

Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng

mới.
-

Thưởng đảm bảo ngày công.

-

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.


14

Phúc lợ i: Các loại phúc lợi mà người lao động được h ưởng rất đa dạng
và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của
doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được
nguời lao động trung thành và gắn bó với doanh nghiệp v.v. Phúc lợi doanh
nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã h ội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp
của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
Toàn cầu hóa kinh tế có những tác độ ng hết sức sâu sắc t ới đời số ng
kinh tế - chính trị - xã hội của từng nước cũng như các mối quan h ệ quốc tế.
Tuy nhiên, sự đánh giá tác động này là rất khác nhau giữa các nước, nhóm n
ước và các nhóm xã hội trong mỗi nước, chủ yếu tùy thuộc vào nhận thức và
lợi ích mà họ đã hưở ng ho ặc mất đi trong quá trình này. Có thể đề cập tới
một vài tác động củ a quá trình toàn cầu hóa kinh tế trong lĩnh vực lao động,
việc làm, thu nhập và ổn định xã hội như sau:
1.2.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp
Có nh ững quan điểm khác nhau về tác động của toàn cầu hóa kinh tế đối
với vấn đề việc làm.
Những người phản đối toàn cầu hóa lo ngại r ằng toàn cầu hóa sẽ làm

tăng nguy cơ thất nghiệp, th ậm chí có ý kiến cho rằng toàn cầu hóa là nguyên
nhân chính gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng trong một nước. Những
người theo quan điểm này lập luận rằng:
Thứ nhất, s ự cạnh tranh kh ốc liệt trong quá trình toàn cầu hóa làm cho
hàng loạt doanh nghiệp gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, chuyển đổi kinh
doanh hoặc phá sản và ngừng sản xuất, khiến cho nhiều người mất việc làm.
Th ứ hai, cùng với s ự phát triển của toàn cầu hóa, sự gia tăng các luồ ng
di chuyển nhân công giữa các nướ c càng làm cho những người lao động kém
thuận l ợi (kém năng lực, ít được đào tạo hoặc không có đ iều kiện để tiếp cận
sự đào tạo), đứng trước nguy cơ bị mất việc cho những người có khả năng
cạnh tranh cao hơn và ngày càng khó khăn để kiến được những việc làm mới.
Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư tạo điều kiện làm gia tăng các
luồng đầu tư ra nước ngoài và như vậy làm cho những người lao động trong
nước mất bớt cơ h ội có việc làm. Nhi ều người lao động ở các nước phát triển
tham gia biểu tình chống toàn cầu hóa chia sẻ quan điểm quan điểm này.
Những người ủng hộ toàn cầu hóa lại cho r ằng toàn cầu hóa kinh tế
không phải là nguyên nhân làm cho nạn thất nghiệp gia tăng mà trái lại nó góp
phần tạo thêm nhiều việc làm hơn, bởi vì:
Thứ nhất , quá trình này thúc đẩy sự cơ cấu lại nền kinh tế h ợp lý hơn,
nâng cao hơn năng lực cạnh tranh và phát triển thêm nhiều ngành – lĩnh vực
mới, thu hút lực lượng lao động vào những ngành mới này.
Thứ hai, quá trình này làm cho nh ững người lao động có cơ hội ki ếm
được việc làm phù hợp hơn với năng lực và thế mạnh của mình trên những thị
trường quốc gia và quốc tế nhờ tính “lưu động” của thi trường rộng lớn.


15

Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư làm cho việc sử dụng các nguồn
lực hiệu quả và thúc đẩy sự t ăng trưởng kinh tế tốt hơn, giúp tăng ngân sách

cho các chính phủ đầu t ư cho việc đào tạo, tái đào tạo và giúp người lao động
kiếm việc làm thuận lợi hơn.
Cho đến nay, các nghiên cứu về vấn đề này chưa khẳng đị nh được tính
thuyết phục của quan đi ểm cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân trực tiếp làm
gia tăng tình trạng thất nghiệp ở các nước. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng trong
bối cảnh toàn cầu hóa có nhiều nhân tố gây ra hoặc làm trầm trọng thêm tình
trạng thất nghi ệp ở các nước. Việc đánh giá tác động của toàn cầu hóa đối với
vấn đề này cần được xem xét trong mối quan h ệ t ổng thể của nhi ều yếu tố
chính trị - kinh tế - xã hội ở mỗi nước và nhiêu yếu tố quốc tế có liên quan.
1.2.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định
xã hội
Hầu h ết các nhà kinh tế hiện nay đều cho rằng toàn cầu hóa kinh tế
không phải lúc nào cũng là nguyên nhân của mọi s ự bất ổn trong xã hội và
bảo hộ mậu dịch không phải là đối sách thích hợp để giải quyết vấn đề này.
Tuy nhiên, cũ ng không thể bác b ỏ được xu thế toàn cầu hóa và tự do thương
mại – đầu tư sẽ đẩy nhanh sự thay đổi xã hội, làm giảm sự ổn định về vi ệc
làm và ở một chừng mực có th ể khiến cho vị trí tương đối của những người
lao động có kỹ năng bị xấu đi; có những lý do như sau:
Thứ nhất, toàn cầu hóa thúc đầy sự di chuyển nhanh của tư bản, công ngh
ệ, tri thức, kinh doanh v.v, nhưng lao động thì lại di chuyển rất ít (luồng đầu t
ư trực tiếp trên thế gi ới vào năm 2006 đã tăng gấp 4,5 lần so với dòng chảy
trung bình hàng năm trong giai đoạn 2001- 2005, trong khi số người di cư từ
nước này sang nước khác vào thời đ iểm này cũng chỉ tăng trung bình 2% mỗi
năm và mới chỉ chiếm 2,3% dân số thế giới).
Nh ư vậy, lao động hầu như có xu hướng cố định t ại mộ t nướ c, trong
khi các yếu tố sản xuất khác thì di chuyển nhanh với tốc độ ngày càng cao.
Với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, ngày càng ra đời nhiều sản phẩm công nghệ mới rút ngắn chu kỳ s ản xuất và tiêu thụ hàng hóa, do đó các cơ sở
sản xuất cũng di chuyển nhanh từ nước này sang nước khác. Điều này, cũng
có nghĩa là lợi thế so sánh của một quốc gia luôn bị đặt trong trạng thái bất ổn
định.

Thứ hai, thời đại toàn cầu hóa đi liền với sự phát triển của công nghệ
thông tin và kinh tế tri th ức, làm cho thị trường lao độ ng thay đổi lớn về chất,
trong đó ngày càng thiếu hụ t lao động có trình độ cao về công nghệ thông tin
và tri th ức nói chung, trong khi lao động giản đơn, lao động không đượ c tiếp
cận với công nghệ thông tin thì ngày càng dự thừa. Tư liệu của World Bank
(WB) cho thấy chênh lệch tiền lương của giới lao động lành nghề và lao động
không lành nghề tại một số nước trên thế giới từ cuối thập niên 1980 đến nay
đã có những khoảng cách đáng kể.
Vấn đề cần quan tâm đó là khả năng thích ứng của lao động trong thời
đại toàn cầu hóa, các mạng lưới an sinh xã hội; các cơ hội về giáo dục và đào


16

tạo có tầm quan trọng then chốt trong việc thực hiện mục tiêu này. Giáo dục,
đào tạo và đào tạo lại có tác dụng nâng cao khả năng đối phó với sự thay đổi
của các cá nhân.
1.2.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam
Hội nhập tích cực vào nền kinh tế quốc tế là một xu thế tất yếu mà bất kỳ
một quốc gia nào trên thế giới đều ph ải lựa chọn để phát triển. Chiến lược hội
nhập kinh tế quốc tế tạo cơ hộ i cho các nước có khả n ăng tiếp cận v ới thị
trường thế gi ới, với nh ững công ngh ệ hiện đại, v ới những thành tựu mới
trong quản lý, nh ờ đó có cơ hội phát triển tăng tốc và rút ngắn được thời gian
công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Hội nhập kinh tế quố c tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất
sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội l ực và mọi tiềm
năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục
vụ cho phát triển.
Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với việc đi ều chỉnh và lựa

chọn chiến lược phát tri ển của các quốc gia là r ất mạnh mẽ và sâu sắc. Chỉ có
quốc gia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, s ớm tìm được mô hình –
chiến lược phát triển phù h ợp và v ận dụng sáng tạo – có hiệu quả vào hoàn
cảnh cụ thể của nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển nhanh, cải
thiện được vị thế của mình trong nền kinh tế thế giới.
*
Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường nguồn lực cho
giáo dục, thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu.
Xu thế Hội nhập kinh tế quố c tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những
yêu cầu mới đối với việc đ ào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia. Hội nhập
kinh tế cùng v ới cuộ c cách mạng khoa học kỹ - công nghệ hiện đại dẫn đến
một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia
phải chuẩn b ị cho mình những tiềm lực lao độ ng đáp ứng yêu cầu của một hệ
thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại.
Trong b ối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và Hội nhập kinh tế quốc tế, các
quốc gia còn phải hướng đến việc đào t ạo nh ững con ngườ i thích ứng với
thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Vi ệc đào tạo mộ t thế hệ
mới các doanh nhân – những ng ười lao động có tri thức – khoa học – công
nghệ hiện đại, tri thức – năng lực kinh doanh – năng lực cạnh tranh để dẫn dắt
doanh nghi ệp dành phần thắng trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài
nước, phải là mục tiêu cơ bản trong chính sách giáo dục – đào tạo của các
quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Thứ tư, việc sử dụng tiếng Anh trong giáo d ục và đào tạo là một yêu cầu
thực tế mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa
Tiếng Anh là ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính
trị, của ngoại giao, là tiếng “mẹ đẻ” của ngôn ngữ máy tính và Internet. Sự
phổ biến của tiếng Anh là sự thật không thể phủ nhận; hiện nay, có khoảng


17

200 triệu người đang sử dụng tiếng Anh như ngôn ngữ thứ nhất, 2/3 dân số thế
giới dùng như ngôn ngữ thứ hai và 1/6 dân số thế giới đang học tiếng Anh.
Theo dự báo thì có khoảng ½ dân số thế giới sẽ ít nhiều thông thạo tiếng Anh
vào trước năm 2050. Muốn hội nhập kinh tế thế giới, tham gia vào quá trình
toàn cầu hóa thì phải biết sử dụng tiếng Anh; dĩ nhiên, việc phổ biến tiếng Anh
trong giáo dục và đào tạo ở các quốc gia không có nghĩa là làm suy giảm vị
thế của tiếng mẹ đẻ. Các hiệu quả để chống lại sự lạm dụng tiếng Anh là cổ
súy cho việc sử dụng tiếng mẹ đẻ. Nhưng ngăn chặn tiếng Anh là điều không
bao giờ làm được trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và dưới tác độ ng của cuộc cách
mạnh khoa h ọc – công nghệ, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc
tế về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét.
Nhiều n ước coi đây là con đường cơ bản để rút ng ắn khoảng cách chênh lệch
về trình độ phát triển với khu vực và thế giới. Việc cử cán bộ, chuyên gia, học
sinh …ra nước ngoài họ c tập, công tác được nhiều n ước quan tâm và trở
thành phương thức chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở mỗi nước.
Việc sử d ụng lao động cũng ngày càng mang tính quốc t ế hóa rộ ng rãi.
Xu hướ ng đầu tư trực tiếp ngày càng gia tăng và sự di chuy ển ồ ạt các nguồn
lực s ản xu ất giữa các nước làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử
dụng vượt ra khỏi phạm vi quốc gia, lãnh thổ. Trên thực tế, sự di chuyển
nguồn nhân lực giữa các n ướ c hiện đã trở thành hiện tượng phổ biến trong
đời sống kinh tế - xã hội quốc tế.
Giáo dục và Đào tạo, cùng vớ i khoa họ c công nghệ phải thực sự là quốc
sách hàng đầu, phải coi đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính
của đầu tư phát triển, tạo điều ki ện cho giáo dục đi trước và ph ục vụ đắc lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hộ i. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, huy động
toàn xã hội làm giáo d ục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng
nền giáo dục quốc dân dướ i sự quản lý của Nhà nước. Xã hội hoá giáo d ục là
tạo ra và phát triển phong trào toàn dân học t ập; toàn xã hộ i làm giáo dục.

Thực hiện xã hộ i hoá không có nghĩa là khoán trắng cho nhà trường và giảm
nhẹ trách nhiệm của Đảng và Nhà nước.
Nhà nước quy định cơ chế cho các doanh nghi ệp đầu tư vào giáo d ục và
đào tạo. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân, tổ chức trong
và ngoài nước giúp đỡ phát triển giáo dục – đào tạo.
Phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài. Giáo dục phải vừa gắn ch ặt với yêu cầu phát triển đất nước, vừa phù
hợp với xu thế tiến bộ của thời đại.
Dành một tỷ lệ ngân sách thoả đáng để cử những ng ười giỏi và có phẩ m
chất tố t đi đ ào tạo và bồi dưỡ ng về những ngành nghề và lĩnh vực then ch ốt
ở nh ững nước có nền khoa họ c, công nghệ phát tri ển; sử dụng một phần vốn
vay và viện trợ của nước ngoài để xây dựng cơ sở vật chất cho giáo dục và đào
tạo.


18

* Xây dựng một xã hội học tập
Dưới tác động củ a xu thế toàn cầu hóa kinh tế, việc đ ào tạo nguồn nhân
lực cần phải được đầu t ư phát triển theo một phương châm mới, đó là đào tạo
thường xuyên – đào tạo suốt đời.
Giáo dục và đào t ạo s ẽ liên quan đến toàn bộ cuộc đời chứ không phải chỉ
ở tu ổi trẻ. Giáo dục ph ổ thông và chuyên nghiệp giúp con người có thể học
thường xuyên – học suố t đời và giáo dục sẽ chu ẩn b ị cho con người về nội
dung và phương pháp để học thường xuyên – học suốt đời. Học thường xuyên
– học suốt đời là đặc trưng cơ bản của một nền giáo dục – đào tạo từ thấp lên
cao và mang tính toàn cầu; vì thế, hệ thống đào tạo cũng dần được điều chỉnh,
đổi mới căn bản toàn diện với những chương trình, kỹ năng đổi mới để đáp
ứng yêu cầu phát triển khoa học – công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa –
hiện đại hóa.

*
Nhu cầu và cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng tăng về số
lượng và chất lượng
Nghiên cứu số liệu trong phụ lục số 1 cho ta thấy, để chuẩn bị l ực lượng
lao động cho xã h ội, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
tập trung vào việc đào tạo hướng nghiệp cho họ c sinh một cách thiết thực để
có kỹ n ăng lao động cao. Tỷ lệ học sinh được hướng nghiệp cần ph ải tăng
thêm từ khoảng 10% hiện nay lên 20% vào năm 2010 và 30% vào năm 2020.
Lao động có tay nghề cần được đào tạo theo hình thức khác nhau, phấn
đấu để chứng chỉ nghề của Việt Nam được thế giới mà trước hết là Hiệp hội
các nước Đông Nam Á công nhận.
1.3. Kinh nghiệm của một s ố nước về phát triển nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá
1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới
Ở
những nước tiên tiến, họ xác định đầu tư cho giáo dục và đào tạo là
đầu tư phát triển; cho nên, chính sách nguồn nhân lực luôn là một trong những
bộ phận cấu thành chủ chốt trong hầu hết các chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội của các nước trên thế giới.
Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu t ố quyết định tương lai của đất
nước; cho nên, từ đầu thập niên 1980, Nh ật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo nh
ững thế hệ mới có tính năng độ ng, sáng tạo có kiến thức chuyên môn sâu, có
khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng
những đòi hỏi của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng củ a khoa h ọc và xu
thế cạnh tranh - hợp tác toàn cầu. Qua nghiên cứu trong phụ lục s ố 2 thì từ
năm 1995 – 2002, dân số trong độ tuổ i từ 15 trở lên thì năm sau tăng hơn
năm trước nhưng lực lượng lao động và t ỷ lệ tham gia lao động thì có giảm
nh ưng không nhiều, điều này cho thấy mức ổn định về lực lượng lao động đã
tạo cho ổn định về nguồn nhân lực trong xã hội Nhật Bản.
Luật Giáo dục của Nhật Bản chỉ rõ giáo dục được coi là nhiệm v ụ của

quốc gia và là quyền cơ bản của mọi người dân Nhật Bản. Giáo dục ở Nhật


19

Bản được ưu tiên đầu t ư trên t ất c ả các cấp học; các điều luật thành lập hệ
thống giáo dục mới nêu rõ rằng các gia đình phải có nhiệm vụ đặt việc học tập
của con cái mình lên trên hết. Sự đầu tư còn được thấy rõ các nguồn tài trợ
phát triển giáo dục, các khoản chi phí cho giáo dục và đào tạo thường chiếm
từ 5-6% ngân sách hằng năm của chính phủ Trung ương.
Chính phủ Hàn Quốc đã đưa ra mộ t chiến lược tham gia toàn diện vào quá
trình toàn cầu hoá vào giữa thập k ỷ 1990, , mà trước tiên và quan trọng nhất là
hệ thống giáo dụ c phải được cải thiện triệt để, để đào tạo một số lượng đủ những
công dân trẻ, sáng tạo và dám làm, những nhà lãnh đạo tươ ng lai của đất nước.
Trong bản báo cáo của Chính phủ nước này về giáo dụ c mang tên “Hình ảnh
Hàn Quố c trong Thế kỷ 21” đã khẳng định : “Giáo dục và Đào tạo phải hướng
tới mục tiêu bồi dưỡ ng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật t ự giác, tính cạnh tranh,
phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh,
ý chí dân tộc, năng lực trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ cao
nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn
đề của thế giới”.
Trong những năm gần đây, tỷ lệ ngân sách chi cho giáo dục và đ ào tạo ở
Hàn Quố c luôn ở mức 18 – 20%. Hướng tới tương lai đó là mục tiêu của nền
giáo dục Hàn Quốc hiện đại; cùng với sự phát triển kinh tế, ng ười dân Hàn
Qu ốc đang cố gắng tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể có cho việc đào tạo
thế hệ trẻ.
Từ đầu những n ăm 1990, Trung Quốc rất coi trọng phát triển giáo d ục
và đào tạo để phát triển nguồn lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
và hiện đạt hoá đất nước. Phát biểu tại Hội nghị quố c gia về nhân lực, ngày
19 – 20/12/2003 do Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng s ản và Hội đồng Nhà

nước Trung Quốc đồng tổ ch ức, Tổng Bí thư kiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩ m
Đào đã khẳng định: “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quố c và đất n
ước Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực
lớn với nguồn nhân tài phong phú”. Chính phủ Trung Quốc cho rằng chiến
lược chấn h ưng đất nước dựa trên phát triển nhân lực ph ải đượ c coi trọng là
một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay của Trung Quốc.
Trong nh ững năm đầu thập kỷ XXI, Trung Quốc tiếp tục coi trọng việc xây
d ựng đội ng ũ cán bộ theo phương châm “4 hoá” ở giai đoạn thứ 3 là “cách
mạng hoá, trẻ hoá, tri thức hóa và chuyên môn hoá (Ba giai đ oạn là : Chuẩn bị,
hình thành và chín muồi); đặc biệt, để tăng cường hội nhập quốc tế sau khi gia
nhập WTO, Trung Quốc thực hiện chủ trương bồi dưỡ ng, giáo dục nhân tài theo
“3 hướng” là : Hướng về hiện đại hoá, hướng ra thế giới, hướng tới tương lai”.
Hướng v ề hiện đại hoá là nói tới quan hệ giữa giáo dục và phát triển kinh tế, gắn
giáo dục với việc thực hiện các nhi ệm vụ chung củ a cả nước; hướng ra thế giới
là một mối quan hệ giữa giáo dục và thế giới, vừa tuân theo những đặc trưng của
n ền giáo dục Trung Quốc, vừa chú ý tới xu thế phát triển củ a khoa họ c kỹ thuật
và giáo dục của các nước trên thế gi ới; h ướng tới tương lai là đề cập đến mối
quan hệ giữa giáo dục với tương lai, vừa nhấn mạnh việc phục vụ sự nghiệp hiện
đại hoá, vừa dự kiến nhu cầu phát triển


20

trong tươ ng lai. Mụ c tiêu “3 hướng” nhằm gắn giáo dụ c của Trung Quốc với
giáo d ục của nước ngoài, giáo dục hiện đại với giáo dục tương lai để bồi
dưỡng nguồn nhân lực tốt hơn cho đất nước.
Chính phủ Thái Lan luôn khẳng định: Nguồn nhân lực có họ c vấn cao
thực sự là một nhân tố thiết yếu cho sự phát triển đất nướ c trong giai đoạn
mới. Trên cơ sở đ ó, mục tiêu đề ra cho tới 2020 là nâng cao tỷ lệ sinh viên tốt
nghiệp đại học so với lứa tu ổi ở Thái Lan lên tới 40% (tương đương với t ỷ lệ

của Hàn Quốc và Nhật Bản hiện nay); đồng thời, phát triển h ệ thống đào tạo
công nhân kỹ thuật nhằm tạo cơ hội học tập cho thế hệ thanh thiếu niên hiện
nay. Thái Lan coi đây là một nhân tố quan trọng nhất để biến mục tiêu đạt
mức GDP/người là 1.200 USD trở thành hiện thực vào năm 2020.
Ngay t ừ khi mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triển giáo
dục và đào tạo và chủ trương là xây dựng nền giáo dục mang nét đặc trưng
của dân tộc. Chính phủ Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụng nguồn
lực là nộ i dung quan trọ ng của chiến l ược phát triển kinh tế. Nguyên Thủ
tướng Lý Quang Diệu đã nói: “Biến tài năng trời phú của một dân t ộc thành
kỹ năng chuyên môn là nhân tố trọng đại quyết định thành tựu phát triển đất
nước”.
Vào thập k ỷ 1980, ngân sách dành cho giáo dục củ a Singapore mỗi năm
tăng trung bình khoảng 30%. Mức chi cho giáo dục và đào tạo chỉ đứng thứ
hai sau ngân sách quốc phòng, đã vượt các nước phát triển như Mỹ, Nhật Bản
v.v; vào thập niên 1990, việc không ngừng tăng cường đầu tư cho con người,
tích cực thúc đẩy cải cách và đ iều chỉnh giáo dụ c chính là nhân tố quan trọng
thúc đẩy nền kinh tế Singapore phát triển nhanh.
Từ năm 2005, Chính phủ Philippin đặt ra mục tiêu người dân Philippin
phải được tiếp cận với một nền giáo dục (chính quy và không chính quy) giúp
thể hiện toàn bộ tiềm năng của mình v ới t ư cách là cá nhân, là thành viên của
gia đình, của xã hộ i, của cộng đồng và củ a ngôi nhà chung củ a toàn cầu.
Trong các kế hoạch phát triển trung và dài hạn của đất nước và trong từng thời
k ỳ Philippin luôn có kế hoạch phát triển con người. Chẳng hạn, “Kế hoạch
phát triển quốc gia: hướ ng tới thế kỷ XXI” của Philippin đã vi ết “Từ năm
2005, người dân Philippin được trao quyền không chỉ khoẻ mạnh, có chế độ
dinh dưỡng tốt, được giáo d ục tốt, được có chỗ ở tiện lợi và an toàn về kinh
tế mà họ còn được trang bị để thực hiện sự lựa chọn, được thông tin đầy đủ ,
được hưởng phúc lợi công bằng và quyền được lên tiêng bình đẳng trong sự
phát triển của đất nước”.
1.3.2 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam

Là dân tộc có truyền thống hiếu học, khả năng học t ập của họ c sinh Việt
Nam không hề thua kém học sinh các nước khác trên th ế giới; song nhìn chung,
do ph ương tiện đào tạo còn nghèo nàn, trường lớp và cơ sở vật chất lạc hậu,
ngân sách đầu t ư cho giáo dục và đào tạo còn thấp, độ i ng ũ giáo viên còn có tỷ
lệ chưa chuẩn đạt cao, ch ương trình và phương pháp dạy - họ c chưa được cải
tiến, đời sống người giáo viên còn nhiều khó khăn v.v, đó là những


21

nguyên nhân làm cho chất l ượng giáo dục và đào tạo của nước ta chưa ngang
bằng với các nước tiên tiến.
Ph ải kh ẳng định rằng, so với các nước khác trong khu vực và trên thế
giới thì Việt Nam là nước sớm có sự quan tâm tới đào tạo nguồn nhân lực;
trong chiến l ược phát triển của mình, Việt Nam luôn coi giáo dục và đào tạo
là quốc sách hàng đầu.
Với thành tựu và sự phát triển củ a cu ộc cách mạng khoa học kỹ thuật Việt
Nam đã xác định cần phải coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, chọn
lọc những tinh hoa của nhân loại, thực hiệ n đi tắt đón đầu trong phát triển khoa
h ọc và công ngh ệ; đã tăng dần tỷ trọng ngu ồn ngân sách đầu tư cho giáo d ục
và đào tạo. Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài không nh ững
chỉ là mục tiêu mà đã và đ ang được đẩy mạnh với quy mô ngày càng lớn ở khắp
các địa phương trong cả nướ c, đáp ứng ngày càng cao về nguồn nhân lực tại các
khu công nghiệp và phát triển nền kinh tế Việt Nam.
Những điểm tương đồng:
Thứ nhất, Việt Nam và các nướ c trong khu vực đều có điểm xuất phát
tương đối thấp trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Về cơ cấu kinh tế, cơ cấu dân số và lao động hiện nay của Việt Nam đang
ở vào trình độ của các nước NIEs Đông Á vào đầu 1960 và của các nước
ASEAN cu ối những năm 1970 đầu những năm 1980 t ức là cơ bản v ẫn là

một nước nông nghiệp với h ơn 70% dân số sống ở nông thôn và phần đông
lực lượng lao động vẫn làm việ c trong lĩnh vực nông nghiệp. Trong cơ cấu
xuất khẩu hiện nay ở Việt Nam, thành phần chủ y ếu v ẫn là các loại sản phẩm
sơ chế tương t ự như Hàn Quốc và Đài Loan vào đầu những năm 1960. Về
trình độ kỹ thuật – công nghệ, ngoại trừ một số ngành lĩnh vực riêng l ẻ được
trang bị công nghệ hiện đại trong những năm gần đây, trình độ kỹ thuật – công
nghệ của Việt Nam nhìn chung còn rất thấp, v ề c ơ bản vẫn phải dựa chủ yếu
vào các ngành sử dụng nhiều lao động có giá trị gia tăng thấp giống như các
nền kinh tế khu vực trong thời kỳ đầu phát triển.
Thứ hai, Việt Nam và các nước trong khu vực đều chịu áp lực cao đối với
việc phát triển nguồn nhân lực.
Trong khu v ực, đặc biệt là đố i với Nhật Bản và NIEs Đông Á, áp lực
cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ chỗ con người là
nguồn lực dồi dào nhất mà các nền kinh tế này có đượ c. Đối với Việt Nam
hiện nay, áp lực đối với việc phát triển nguồn nhân lực một mặt xuất phát từ
vấn đề lao động – việc làm; mặt khác, từ yêu cầu của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập với nền kinh tế thế giới.
Mặt khác, có thể nhận xét tổng quát r ằng nguồ n nhân lực của Việt Nam
hiện nay chưa đáp ứng đượ c đầy đủ và có hiệu qu ả nh ững yêu cầu phát triển
nộ i tại, càng không thể đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế h ội nh ập quốc
tế. Vì v ậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đổi mới phương
thức sử dụng lao động để t ận d ụng có hiệu quả lợi thế lao động, tạo đà tăng
trưởng kinh tế, tăng cường sức cạnh tranh quốc tế của các sản phẩm và của


22

các doanh nghiệp đang được đặt ra như một điểm nút – một khâu đột phá có ý
nghĩa chiến lược ở Việt Nam hiện nay.
Thứ ba, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có những thuận lợi cơ

bản trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, đó là:
Thu ận lợi thứ nhất là, khu vực Đông Á đều chịu ảnh h ưởng của nền văn
hóa Nho giáo, với truyền thố ng coi trọng giáo dục, coi trọng nền tảng gia đình
vững chắc, coi con người là vốn quý nhất v.v; sự thống nhất trong nhận thức
của tất cả các giới liên quan trong xã hội v ề vai trò quyết định củ a yếu tố con
người đã tạo ra một sự ưu tiên cao nhất cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo.
Thuận lợi thứ hai là, con người Việt Nam cũng như ở các nước Đông Á
khác đều có nh ững quan đi ểm và đức tính rất cần thi ết cho quá trình giáo
dục và đào tạo như sự tôn vinh và coi trọng việc học tập, sự cần cù, chịu khó,
ham học hỏ i, cầu tiến v.v; những quan điểm và đức tính này, mộ t mặt là sự kế
th ừa truy ền thống văn hóa của dân tộ c, mặt khác là xuất phát từ hoàn cảnh
thực tế đầy khó khăn khi đất nước bước vào giai đoạn phát triển, khiến cho
con người Đông Á luôn khắc ghi một điều là phải vươn lên, phải làm việc cật
lực mới có cơ hội phát triển.
Thuận l ợi thứ ba là, các nước trong khu vực thời kỳ đầu công nghiệp hóa
và Việt nam hiện nay đều có cơ cấu dân s ố tương đối trẻ. Đi ều này tạo thuận
lợi cho quá trình học tập và đào tạo, tiếp thu kiến thức một cách năng động
sáng tạo, sớm đưa đất nước hòa nhập vào quỹ đạo phát triển của nền kinh tế
hiện đại.
Những khác biệt:
Những khác biệt trong b ối cảnh phát triển nguồn nhân lực giữa Việt Nam
hiện nay với các nước Đông Á trong thời k ỳ đầu công nghiệp hóa, bao gồm:
Thứ nhất , áp lực và thách thức đố i với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
hiện nay là cao hơn; thứ hai, Việt Nam hiện nay có nhiều thuận l ợi h ơn trong
việc phát triển nguồn nhân lực; thứ ba, việc đáp ứng nguồn nhân lực cho quá
trình phát triển ở Việt Nam hiện nay cũng phức tạp hơn.
Áp lực và thách thức lớn h ơn đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam hi ện nay xuất phát từ nhiều nguyên nhân: thứ nhất, Việt Nam có ph
ần tụt hậu hơn so v ới một số nước trong khu vực; th ứ hai, toàn thế giới đã sự
nhận thức về phát triển nguồn nhân lực đã cao hơn trước; th ứ ba, do nền công

nghệ và tri thức trên thế giới hiện nay đã cao hơn nhiều so với cách đây hơn
ba thập kỷ.
Sự tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực là mộ t áp lực rất lớn đối
với Việt Nam; do vậy, Việt Nam cần phải có một chiến lượ c phát triển tăng
tốc trong thế kỷ XXI. Hiện nay, nhiều n ước trong khu vực và trên thế giới
đang tập trung ưu tiên cho chiến l ượ c này nên đã gây ra những khó khăn rất l
ớn trong cạnh tranh để phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Như vậy, yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay không chỉ do các y ếu tố
chủ quan bên trong như đói nghèo, kém phát triển ....mà còn do áp lực từ bên
ngoài của trào lưu phát triển nguồn nhân lực nói chung trên thế giới.


23

Nhưng thuận lợi lớn hơn trong việc phát tri ển nguồn nhân lực ở Việt
Nam hiện nay so v ới các n ước trong khu vực trước đây ở chỗ: th ứ nhất, xu
thế phát tri ển của toàn cầu và của nền kinh tế tri thức đã tạo cơ hội lớn hơn
trong việc sử dụng tri thức vào mục đích phát triển của quốc gia; thứ hai, hiệu
ứng lan tỏ a kiến thức hiện nay là rất lớn so với trước đây (do sự bùng nổ
thông tin, sự ra đời và ứng d ụng các công nghệ truyền tải thông tin hiệu qu ả
hơn, cũng như xu hướng mở cửa và giao lưu kiến thức giữa các nước ngày
càng tăng). Điều này cho phép Việt Nam thuận lợi trong việc tiếp thu các công
nghệ và kinh nghiệm giáo dụ c từ các nướ c khác; th ứ ba, mặt bằng công nghệ
và tri thức cao hơn nên nó vừa là thách thức song cũng là cơ hội đối với Việt
Nam hiện nay.
Kết luận Chương 1
Nguồn nhân lực và phát triển nguồ n nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm
chiến lược lâu dài nhưng cũng cần có kế hoạch cụ th ể trước mắt nh ằm đảm
bảo cho sự phát triển bền vững của đất nước mình mà tất cả các quốc gia trên
thế giới hiện đang rất quan tâm đầu tư.

Trong xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế, việc đ ào tạo, sử dụng nguồn nhân
lực cũng mang tính toàn cầu, có thể lao động của nước này, khu v ực này đến
làm việc ở nước khác, khu vực khác; sự hình thành cơ ch ế này là do sự phát
triển mãnh liệt của các công ty đ a qu ốc gia, của sự hợp tác quốc tế, sự gia
tăng dân số và thế mạnh v ề khả n ăng đ ào tạo của mỗ i quốc gia, nhưng đ iều
chủ yếu vẫn là do cung - cầu v ề lao động nói chung và nguồn nhân lực có
chất lượng cao nói riêng mà mỗ i quốc gia có nhu cầu; ngoài ra, còn ph ụ
thuộc vào sự “khát” lao động hoặc chế độ đãi ngộ, môi trườ ng làm vi ệc mà
có thể dẫn đến “chảy máu chất xám”, thừa hay thiếu lao động trong n ội t ại
mỗi quố c gia, khu vực hay thế giới. Đối với những quố c gia phát triển thì
tình trạng thiếu lao động lại càng nhiều h ơn, kể cả chuyên gia và lao động phổ
thông; những nước đang phát triển thì có thể xu ất kh ẩu lao động phổ thông
và nhập khẩu lao động có kỹ thuật cao, chuyên gia đầu ngành v.v nhằm phục
vụ quá trình phát triển kinh tế cho quốc gia nhập khẩu “chất xám”.
Ở
Việt Nam, điều kiện thuận lợi là dân số đông, nguồn lao động dồi dào,
khả năng cung cấp nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội là rất lớn; đất
nước đang trong thời kỳ hội nhập, đang thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá
và hiện đại hoá thì nhu cầu nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất
lượng cao nói riêng là bài toán cần có lời giải không những đối với việc hoạch
định chiến lược của Nhà nước mà chính mỗi doanh nghiệp cũng phải tự xây
dựng cho mình một chiến lược với những chính sách phù hợp để không những
thu hút được nhiều lao động có kỹ thuật cao mà còn giữ được lao động số lao
động làm việc lâu dài trong doanh nghiệp của mình.
Do mặt b ằng tri thức và công nghệ ngày càng cao thì chất lượng nguồn
nhân lực cũng phải cao hơn so với trước đây để vận hành máy móc, công nghệ
tiên tiến; bảo đảm cho hàng hoá tinh xảo hơn, chất lượng tốt hơn và giá cả


24

cũng rẻ hơn. Đây là, sự đòi hỏi khách quan mà mỗi quốc gia, mỗi địa phương,
mỗi doanh nghiệp cần chú trọng để bảo đảm sự ổ n định và phát triển không
ngừng trong cơ ch ế thị trường; cho nên, giáo dục và đào t ạo cần được quan
tâm và đầu t ư hơn nữa để đào tạo, bồi d ưỡng nguồn nhân lực có chất lượng
cao, đáp ứng sự đòi hỏi khách quan trong Hội nhập kinh tế Quốc tế.