Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh bình phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/……

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
----------

VŨ MẠNH THẢO

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH BÌNH PHƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/……

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
----------

VŨ MẠNH THẢO

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH BÌNH PHƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. Đặng Khắc Ánh

BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS. Đặng Khắc Ánh, trên cơ sở tham khảo
tài liệu có liên quan đến đề tài cùng kinh nghiệm thực tế của bản thân. Các số
liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất cứ công trình khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả
nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn

Vũ Mạnh Thảo


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết được hoàn thiện Luận văn
này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của quý
thầy, cô giáo giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia nói chung và Phân

viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên nói riêng.
Trước tiên, tác giả xin được chân thành tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy
PGS.TS. Đặng Khắc Ánh đã dành nhiều thời gian, công sức và tận tình giúp
đỡ, hướng dẫn, truyền đạt những tri thức khoa học quý báu, đồng thời luôn
động viên, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian thực hiện đề tài Luận văn này.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Học
viện, quý thầy, cô giáo đang công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia đã
trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá
trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Lãnh đạo Sở Nội
vụ tỉnh Bình Phước, lãnh đạo và công chức các cơ quan, đơn vị, tổ chức, cá
nhân, đã giúp đỡ, cung cấp tài liệu, số liệu, thông tin và động viên tác giả
trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.
Mặc dù đề tài Luận văn không mới, nhưng bản thân đã cố gắng hoàn
thiện Luận văn bằng tất cả năng lực, kinh nghiệm và sự hiểu biết của mình.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu ngắn, trình độ, năng lực có hạn nên không
thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, vì vậy tác giả rất mong nhận được sự
quan tâm, đóng góp ý kiến quý báu, chân tình của quý thầy cô, anh chị em,
bạn bè, đồng nghiệp và bạn đọc gần xa…
Bình Phước, tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn
Vũ Mạnh Thảo


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 01
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 01
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................ 03
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ......................................................... 05

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ....................................... 06
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 06
6. Đóng góp của luận văn .............................................................................. 07
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 07
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH BÌNH PHƢỚC
1.1. Công chức và công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Bình Phước ..................................................................................... 08
1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................ 08
1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh .....................................................................................................10
1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh. ......................................................................................................... 10
1.2. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh ................................................................................................................. 13
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh .......................................................................................... 13
1.2.2. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng ....................................... 15


1.2.3. Những nguyên tắc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................................................................... 19
1.2.4. Các hình thức tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh .......................................................................................... 22
1.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh ................................................................................................. 33
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ......................................... 39

1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương và những giá
trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước ............................................................... 43
1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương ............... 43
1.3.2. Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước ................................... 45
Tiểu kết Chương 1 ......................................................................................... 47
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC
2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Phước .............................................................. 48
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Phước.................. 48
2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Phước .............................................................................................................................. 53
2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay .............................................. 54
2.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay................................................................. 58
2.2.1. Những ưu điểm ................................................................................................. 58
2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 59


2.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Bình Phước giai đoạn 2012 - 2018 ....................................................... 61
2.3.1. Về căn cứ tuyển dụng và thẩm quyền tuyển dụng công chức ............... 61
2.3.2. Hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Bình Phước .................................................................................. 63
2.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước ............................................................... 70
Tiểu kết Chương 2 ....................................................................................................... 80
Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC
3.1. Mục tiêu và phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình
Phước trong những năm tới .......................................................................... 81
3.1.1. Mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước trong những
năm tới .......................................................................................................... 81
3.1.2. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước ...... 83
3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 - 2025 ..................................................... 85
3.3. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước ................................. 85
3.3.1. Thứ nhất, nhóm giải pháp về xây dựng và áp dụng đề án vị trí việc làm
ngạch công chức gắn với công tác tuyển dụng ............................................. 86
3.3.2. Thứ hai, nhóm giải pháp về con người làm công tác tuyển dụng....... 87
3.3.3. Thứ ba, nhóm giải pháp về quy trình thực hiện, hình thức và nội dung
thi tuyển ......................................................................................................... 88
3.3.4. Thứ tư, nhóm giải pháp về khoa học công nghệ ................................. 90


3.3.5. Thứ năm, nhóm giải pháp về đầu tư cơ sở vật chất, quy định về phí, lệ
phí và chi ngân sách trong công tác tuyển dụng ........................................... 91
3.3.6. Thứ sáu, nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, chính sách thu
hút nhân tài .................................................................................................... 91
3.3.7. Thứ bảy, nhóm giải pháp về cơ chế tuyển dụng ................................. 92
Tiểu kết Chương 3 ......................................................................................... 96
KẾT LUẬN .................................................................................................. 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG

S
tt

Tên
bảng

Nội dung

Trang

1 Bảng 2.1 Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế của Bộ Nội vụ

55

2 Bảng 2.2 Thực trạng công chức chia theo ngạch công chức

56

3 Bảng 2.3

Thực trạng công chức chia theo trình độ đào tạo
chuyên môn

56

4 Bảng 2.4

Thực trạng công chức chia theo trình độ quản lý
Nhà nước

57

5 Bảng 2.5

Thực trạng công chức chia theo trình độ lý luận
chính trị

57

6 Bảng 2.6 Thực trạng công chức chia theo trình độ ngoại ngữ

58

7 Bảng 2.7 Thực trạng công chức chia theo độ tuổi

68

Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên
8 Bảng 2.8 môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm
2012 và năm 2015

69

9 Bảng 2.9 Quy định về mức thu phí tuyển dụng

74


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất cứ chế độ nào, xã hội nào, lĩnh vực nào thì nhân tố con người
cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định nhất để đạt được mục tiêu.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có
cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. [5,tr.269], [5, tr.273].
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta
đã đề ra rất nhiều chủ trương, chính sách về cải cách hành chính, nhằm xây
dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện
đại; trong đó, nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ
phẩm chất và năng lực, ngang tầm nhiệm vụ là một nội dung quan trọng hàng
đầu.
Tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao là công việc quan trọng mà
mọi quốc gia, dân tộc đều chú trọng bởi vì con người là nguồn quý giá nhất,
quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Từ phạm vi quốc
gia đến từng cơ quan, tổ chức của Nhà nước đều phải xây dựng chiến lược, kế
hoạch thu hút người tài về làm việc. Hay nói một cách cụ thể, để đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức giỏi, đạo đức tốt là yếu tố quyết định đến hiệu quả,
hiệu lực của bộ máy Nhà nước. Để đạt được điều này, khâu tuyển dụng công
chức - khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức là một trong những
mắt xích rất quan trọng, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ
chức, đơn vị.
Mặc dù, công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Bình Phước đã có
những bước tiến so với trước đây, đã từng bước đi vào nề nếp, đảm bảo tính
chặt chẽ, khách quan và khoa học hơn, góp phần quan trọng trong việc lựa

1


chọn những “hiền tài” có đủ năng lực và phẩm chất để tham gia hoạt động
công vụ.

Tuy nhiên, quá trình thực hiện việc tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình
Phước trong thời gian qua vẫn còn gặp một số tồn tại, hạn chế, khó khăn,
vướng mắc cần phải nghiên cứu hoàn thiện tốt hơn. Các vấn đề này xuất phát
cả từ các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức và quá trình thực
thi, thực hiện tại địa phương, cụ thể như:
- Việc tuyển dụng công chức còn những bất cập, hạn chế mà dư luận xã
hội quan tâm như: Thiếu khách quan, công bằng; việc áp dụng pháp luật trong
tuyển dụng công chức còn chưa nghiêm, chưa đảm bảo chặt chẽ, đúng quy
định;
- Việc tuyển dụng công chức còn mang tính hình thức, thiếu thực chất,
chưa dựa trên cơ sở khoa học và ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ;
- Một bộ phận không nhỏ công chức đã được tuyển dụng còn rất hạn
chế về trình độ chuyên môn, năng lực công tác cũng như phẩm chất đạo
đức… Những điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức và gây nên bất bình đẳng trong xã hội khi mà người có đủ năng
lực, phẩm chất đạo đức lại không được tuyển dụng.
- Kinh phí phục vụ cho hoạt động tuyển dụng công chức còn rất hạn
chế, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế trong quá trình tuyển dụng.
- Công tác báo cáo, thanh tra, kiểm tra, giám sát trước, trong và sau quá
trình tổ chức tuyển dụng công chức còn hình thức, lỏng lẻo, hời hợt, thiếu
nghiêm túc.
- Việc đề xuất cải tiến đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức ở tỉnh
Bình Phước chưa được thúc đẩy một cách thực chất, thường bị động, chưa có
ý tưởng mới và cũng chưa dám “xé rào” trong công tác tuyển dụng công chức
đã được quy định trong các văn bản pháp luật, mà phải trông chờ từ Trung
2


ương hướng dẫn đến đâu thì mới thực hiện, cho nên kết quả thực hiện đổi mới
chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra.

Do đó, cần có những nghiên cứu, những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ, công vụ của tỉnh Bình Phước nói
chung và việc tuyển dụng công chức vào làm việc trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng thông qua công tác
tuyển dụng đầu vào. Với những lý do trên, bản thân lựa chọn đề tài Luận văn
“Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Bình Phước” là hết sức cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, phù
hợp và đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn
Trên thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu về thực trạng tuyển
dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước cũng như đã chỉ ra
được những đặc trưng cơ bản của nền hành chính Nhà nước hiện nay, những
vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức đang thực thi công vụ, đồng
thời cũng đã đề xuất một số giải pháp cơ bản, có thể kể đến như:
- “Chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Trọng
Điều, xuất bản năm 2007 đã tập trung làm rõ khái niệm và các quy định của
pháp luật đối với nền công vụ, các mô hình công vụ cũng như việc tuyển
chọn, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức;
- “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng
vào thực tiễn Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, xuất bản năm
2013 đã cho thấy được sự ra đời, hình thành và phát triển cũng như đặc điểm
và các yếu tố ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực
công, các mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công…;
đồng thời, đã đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng quản lý nguồn nhân lực
chiến lược khu vực công ở Việt Nam, nếu được áp dụng thì sẽ góp phần nâng
3


cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống tổ chức bộ máy Nhà
nước;

- “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế
giới” của tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu
Huyền, xuất bản năm 2004 đã tập trung giới thiệu về tổ chức Nhà nước, bộ
máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức một số nước
trên thế giới như: Trung Quốc, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp,
Vương quốc Anh... Thông qua đó, cũng giới thiệu những chế độ, chính sách
của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ hiện hữu như: cải cách chế độ tuyển
chọn, đào tạo, thi tuyển, đánh giá, đề bạt, bãi nhiệm, lương bổng, phụ cấp, chế
độ luân chuyển công chức, sử dụng nhân tài, tăng cường công tác giám sát
ngăn ngừa thoái hóa, biến chất... Qua đó, góp phần phục vụ cho quá trình đổi
mới hành chính công của nước ta trong giai đoạn hiện nay;
- “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi tuyển công chức hành chính
qua thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Khánh Chi – Luận
văn thạc sĩ Quản lý hành chính công năm 2010 đã tập trung phân tích thực
trạng tuyển dụng công chức hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh – Đô thị
trung tâm kinh tế lớn nhất của cả nước, từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức trong
thời gian tới;
- “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cấp huyện tại Uỷ
ban nhân dân huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình” của tác giả Bùi Thị Thu Trang Luận văn thạc sĩ Quản lý công năm 2014 đã đề cập đến khó khăn, vướng mắc
và bất cập liên quan đến công tác tuyển dụng công chức cập huyện nói chung
và của huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình nói riêng;
- “Tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam”
của tác giả Đào Thị Thanh Thủy – Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công
4


năm 2010 tập trung chủ yếu vào phân tích và làm rõ hơn về cơ sở lý pháp lý
và thực trạng áp dụng đối với mô hình công vụ việc làm ở nước ta hiện nay.
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ

sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và
những vấn đề liên quan đến việc tuyển dụng công chức.
Việc nghiên cứu về tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính Nhà
nước là chủ đề được tất cả các cơ quan, đơn vị và tất cả các nước trên thế giới
đều quan tâm và đều phải tuân thủ theo những quy định mang tính pháp lý với
những điều kiện, tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể.
Trong khuôn khổ Luận văn này, bản thân chỉ tập trung đánh giá về thực
trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Bình Phước thời gian qua, nêu những khó khăn, bất cập, hạn
chế trong công tác tuyển dụng công chức, trên cơ sở đó đề xuất một số giải
pháp cơ bản có thể áp dụng trên địa bàn tỉnh Bình Phước trong những năm
tiếp theo.
3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn
3.1. Mục đích
Mục đích của Luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Phước. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm góp phần khắc
phục những tồn tại, hạn chế trong quá trình tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước cũng như để đáp ứng
yêu cầu bổ sung nhân lực có chất lượng cho nền công vụ của tỉnh Bình Phước
trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ của Luận văn
a) Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng công chức.

5


b) Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức trong những
năm qua, qua đó xác định những mặt đạt được và hạn chế của việc tuyển dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước,

giai đoạn 2012 đến năm 2018.
c) Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước
trong giai đoạn mới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động tuyển dụng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn
a) Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh
Bình Phước. Luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước.
b) Phạm vi thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2018.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để xử lý
các số liệu và tổng hợp các thông tin, tài liệu thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau; sử dụng phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu và hệ thống văn bản
của Đảng và Nhà nước. Sử dụng phương pháp so sánh để thấy sự biến đổi
của các yếu tố tác động, tìm ra những ưu điểm, hạn chế của các đối tượng
giúp cho việc xem xét các vấn đề theo hướng khách quan, khoa học. Ngoài
6


ra Luận văn còn sử dụng các phương pháp đánh giá, phương pháp thực tiễn
để nhìn nhận đúng thực trạng tình hình tuyển dụng công chức nhằm đề xuất,
kiến nghị các giải pháp phù hợp.

6. Đóng góp của Luận văn
Luận văn góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian
tới, hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý và điều
hành của bộ máy Nhà nước.
Các kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham
khảo trong nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức tuyển
dụng công chức; cho cán bộ, công chức và các học viên đang nghiên cứu về
hành chính nhân sự, quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức…
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Phước.

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Công chức và công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm công chức
“Công chức” là thuật ngữ được phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới
để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên

trong các cơ quan Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Tuy
nhiên, do đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước
không hoàn toàn thống nhất.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính Nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định
về công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20
tháng 5 năm 1950, tại Điều 1 quy định: “Công chức là những công dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên trong
các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định”. Sau đó, do nhu cầu bổ sung nhân lực trong bộ máy Nhà
nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó không có đủ nguồn nhân lực phù hợp
với tiêu chuẩn quy định đối với công chức, nên suốt thời gian sau đó, chế độ
công chức dần được thay thế bằng chế độ “Cán bộ, công nhân viên chức” bao
gồm tất cả những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng, tổ
chức xã hội, các đơn vị kinh tế Nhà nước. Tất cả đều thuộc biên chế Nhà
nước, được gọi là “cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước” chung chung,
không phân biệt ai là cán bộ, công nhân, viên chức theo cách quan niệm có
tính truyền thống đã hình thành trước đó. Do vậy, pháp luật không tiếp tục đi

8


theo hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt đối với từng đối tượng lao động
phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của Nhà nước.
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng trở lại tại Nghị định số
169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính
phủ), về công chức báo hiệu xu hướng mới trong sự điều chỉnh của pháp luật
đối với hoạt động công vụ và về công chức. Theo quy định tại Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 và Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ quy đinh về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước nhằm cụ thể

hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2003,
công chức nói tại Nghị định này và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đề cập
một cách rõ ràng hơn về khái niệm cán bộ, công chức nhưng vẫn chưa có sự
phân biệt giữa công chức hành chính và công chức sự nghiệp.
Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách hành chính Nhà nước
và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước, Luật Cán bộ, công
chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ
ngày 01 tháng 01 năm 2010 đã quy định rõ:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

9


đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”. [1], [2].
Từ quy định trên, ta thấy khái niệm công chức theo pháp luật Việt Nam
không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành chính Nhà
nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội như các ban xây dựng Đảng; các tổ chức đoàn thể (Ủy
ban MTTQ; Hội Liên hiệp phụ nữ, Liên đoàn Lao động, Đoàn Thanh niên,
Hội Cựu chiến binh...).
1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh
Mặc dù trong hệ thống pháp luật nước ta hiện nay chưa có khái niệm
chính thức về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh, nhưng tổng hợp từ nhiều kết quả nghiên cứu có thể hiểu công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức bộ
máy của các sở và cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là cấp sở), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước để làm việc lâu dài, tham
mưu giúp các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện
chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương.
1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh
1.1.3.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm có sở và cơ
quan ngang sở (thường được gọi chung là sở), thực hiện chức năng tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương
theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban

10


nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, góp phần đảm bảo sự thống
nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở.
Theo đó, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
được tổ chức thống nhất tại các địa phương gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở
Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi
trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động – Thương binh và Xã
hội, Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo
dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh.

Ngoài ra, còn có các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương nếu
đảm bảo được các điều kiện, tiêu chí theo quy định, gồm: Sở Ngoại vụ, Ban
Dân tộc, Sở Quy hoạch – Kiến trúc (được thành lập ở thành phố Hà Nội và
thành phố Hồ Chí Minh).
1.1.3.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
a) Về vị trí:
- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh chịu sự chỉ đạo,
quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý Nhà nước về
ngành, lĩnh vực cấp trên.
- Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải
bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình
hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp
lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực
từ Trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các
cơ quan Nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn.
b) Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh:
11


- Trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế
hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực
hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính Nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc
phạm vi quản lý Nhà nước được giao;
- Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định, chỉ thị cá
biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến,
giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý

Nhà nước được giao.
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân
công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối
với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.
- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công
nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý Nhà
nước và chuyên môn nghiệp vụ.
- Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối
với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải
quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật
và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng,
phòng chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ
quan, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan theo hướng
12


dẫn chung của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực và theo quy định của Ủy ban nhân
dân tỉnh.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức,
vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng
người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền
lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật
đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy
định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân
tỉnh.

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình
thực hiện nhiệm vụ được giao với Ủy ban nhân dân tỉnh, các Bộ, cơ quan
ngang Bộ. [tr.2], [tr.3], [tr.4].
c) Cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh:
Cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
gồm có:
- Văn phòng.
- Thanh tra.
- Phòng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Chi cục.
- Đơn vị sự nghiệp công lập.
Không nhất thiết các cơ quan chuyên môn đều có các tổ chức: Thanh
tra, Chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập.[tr.4].
1.2. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy
ban nhân dân tỉnh
13


Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh
được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những người
có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện vào trong cơ quan,
tổ chức, đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức. Tùy theo tính chất,
chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình
thức tuyển dụng có khác nhau.
Tuyển dụng là việc thực hiện đánh giá những người có nguyện vọng để
đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thông qua
các phương thức khác nhau. Theo đó, tuyển dụng công chức là công việc của

cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến hành đánh giá những người có nguyện
vọng trở thành công chức theo các trình tự, thủ tục và phương thức do pháp
luật quy định để lựa chọn những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả
năng đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm vào làm việc trong cơ quan có
nhu cầu về nhân lực.
Trong quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, việc xây dựng một nền công vụ chính quy, hiện đại, lấy mục tiêu chính
là phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội thì việc tuyển dụng được một đội ngũ
công chức có chất lượng là điều kiện cần được đặc biệt chú trọng. Bởi công
tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa quyết định đến chất lượng hoạt động
công vụ, đến sự vận hành của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tuyển dụng công
chức không chỉ thuần túy là chọn những người có chuyên môn cao, có khả
năng đáp ứng được công việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm, mà họ còn phải
là người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng thích
ứng với môi trường mới... Khi tuyển chọn công chức cũng cần phân biệt các
tiêu chuẩn, điều kiện với từng loại gạch công chức khác nhau cho phù hợp.
Nhìn một cách tổng thể, thì công chức cho dù ở cấp nào thì cũng cần phải có

14


các phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn không
thể coi nhẹ một tiêu chí nào. [31].
Đối với một nền công vụ việc tuyển dụng công chức phải dựa trên
những nguyên tắc về khả năng tương xứng và không phân biệt đối xử. Việc
xây dựng một nền công vụ có năng lực và có đủ động lực đòi hỏi sự tuyển
dụng phải dựa trên cơ sở khả năng xứng đáng.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm
vụ vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.

Tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự
nguyện gia nhập vào công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn
và điều kiện đối với vị trí còn trống trong bộ máy hành chính Nhà nước.
Tóm lại, tuyển dụng công chức là một kênh quan trọng để bổ sung
nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính Nhà nước. Vì vậy, để đảm bảo tuyển
được đội ngũ công chức chất lượng cao, hoạt động này ở các quốc gia phải
tuân thủ các quy định chặt chẽ về điều kiện thi, nội dung thi, quy trình thực
hiện, nguyên tắc xác định người trúng tuyển. Mỗi một quốc gia có cách thức
tuyển dụng công chức khác nhau, nhưng thường tiến hành thông qua ba hình
thức cơ bản là tuyển dụng trực tiếp thông qua hồ sơ, tuyển dụng qua thi tuyển
và tuyển dụng thông qua phân bổ, giới thiệu. Một số nước trên thế giới đang
áp dụng hình thức tuyển dụng thông qua tổ chức chuyên tìm kiếm những
người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của từng vị trí cần tuyển trong cơ quan
hành chính Nhà nước.
1.2.2. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng
1.2.2.1. Bản chất của tuyển dụng

15


Tuyển dụng nhân sự trong tổ chức là quá trình thu hút và tuyển chọn
những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc cho tổ chức.
Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn:
Tuyển mộ, là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn, là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
Tiếp nhận lực lượng bao gồm các hoạt động tiếp đón nhân viên và quá

trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới.
Đón tiếp nhân viên là tạo ra cho nhân viên mới cảm giác mình là một
thành viên rất quan trọng của tổ chức tự hào về tổ chức và thấy rõ vai trò
trách nhiệm của mình với tổ chức có thêm sự hào hứng cống hiến cho tổ chức.
Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương
trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc
mới với hiệu quả năng suất cao.
1.2.2.2. Vai trò của tuyển dụng
a) Đối với tổ chức:
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác có hiệu quả nhất
nguồn vốn con người phối kết hợp một cách tốt nhất các nguồn vốn khác.
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động đối phó với mọi biến
động trên thị trường lao động cũng như sự cạn kiệt các nguồn lực khác thông
qua việc phát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩy nghiên cứu và áp
dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng mọi nguồn lực khác nhau của sản
xuất, tổ chức sẽ tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động. Tuyển dụng

16